UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

CURSO SUPERIOR DE RECURSOS HUMANOS

LEANDRO COSTA DE OLIVEIRA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII

Dalmobile

MACAPÁ-AP
2017
 LEANDRO COSTA DE OLIVEIRA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII

Dalmobile

MACAPÁ-AP
2017
 RESUMO

Este Projeto Integrado Multidisciplinar de Recursos Humanos tem como

objetivo verificar as matérias estudadas no bimestre na empresa Dalmobile. As
matérias são Técnicas de Negociação e Planejamento Estratégico.
Em Técnicas de Negociação veremos a preocupação da empresa com a
transparência em suas relações comerciais e com seus funcionários e o papel
fundamental do RH nas relações de conflito.
Na disciplina Planejamento Estratégico são descritos os planejamentos
das áreas em caso de lançamento de um novo produto, onde a empresa se
utiliza da ferramenta BSC, assim como sua diversificação geográfica e suas
vantagens competitivas.
Palavras-chave: Negociação, Negociação, Recursos Humanos.
 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ...............................................................................................5

2. OBJETIVOS GERAIS .....................................................................................6

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ...........................................................................6

4. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO ..................................................................... 6

4.1. Ética nas Negociações ................................................................................7

4.2. Conflito nas Negociações.............................................................................7

4.3. Negociação e RH .........................................................................................8

5. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ..............................................................10

5.1. Diversificação Geográfica ..........................................................................10

5.2. Vantagem Competitiva ...............................................................................10

5.3. Planejamento Estratégico de RH ...............................................................11

5.4. Produto Novo .............................................................................................11

5.4.1. Estratégias em Finanças ........................................................................11

5.4.2. Estratégias em Marketing .......................................................................12

5.4.3. Estratégias em Processos Internos ........................................................12

3.4.4. Estratégias em Recursos Humanos .......................................................12

6. CONCLUSÃO ...............................................................................................13

7. REFERÊNCIAS ............................................................................................13
1. INTRODUÇÃO
O objetivo deste projeto é o de integrar as disciplinas cursadas em sala
de aula à realidade da empresa Dalmobile. Foi realizada reunião a fim de
estabelecer a segmentação do projeto. Também foi realizada pesquisa na
internet e houve a compilação dos dados, excluindo-se dados repetidos e
fazendo a escrita do texto.
A Dalmobile é uma empresa com sede em Macapá. Apresenta 385
colaboradores, que estão alocados em 01 unidade fabril e 01 unidade
Administrativa. É uma das maiores empresa que fabrica de painéis de madeira,
Pisos Laminados do Estado do Amapá.
A importância da ética nas negociações da empresa é percebida através
de seu Código de Ética a fim de confirmar a transparência de suas ações para
com funcionários e clientes. Focando suas ações em um planejamento
estratégico eficiente, através da ferramenta BSC, a empresa se dedica ao
estudo do mercado e a estruturação interna de modo que todos os setores
trabalhem em sintonia para a melhoria dos resultados.
A estrutura do Recursos Humanos e os contratos de trabalho com os
quais a empresa trabalha mostra a organização de uma empresa de grande
porte, preocupada em seguir a legislação brasileira e assegurar os direitos dos
funcionários.
2. OBJETIVOS GERAIS

Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando

estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e
no desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada
para promoção da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das
pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos
objetivos e metas individuais e organizacionais.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de

Recursos Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;
Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado,
propiciando a participação das pessoas no processo decisório;
Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções
através de observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre
alternativas, identificação e dimensionamento de riscos;
Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o
bem-estar das pessoas.

4. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO
Para uma negociação é necessário haver duas ou mais partes
envolvidas e interessadas em negociar para chegarem a um acordo.
Estratégias e táticas devem ser seguidas para se evitar ou minimizar o
aparecimento de impasses, que normalmente aparecem. Aparecerá a
necessidade de se fazer concessões para se alcançar os objetivos. No
conhecimento dos negócios é importante se conhecer, além dos objetivos, as
alternativas e os critérios de decisão que serão tomadas durante o processo de
negociação.
Os negociadores devem apresentar características como o
relacionamento interpessoal, apresentando o estilo de não se envolver
emocionalmente com a negociação e as partes. A flexibilidade nas
negociações é de extrema importância, para cortar arestas que vão surgindo
ao longo das negociações.
 O negociador deve ter e demonstrar confiança nos assuntos envolvidos.
Se ele transmite segurança, a outra parte terá mais cuidados ao fazer
colocações, porque se eles forem colocados de uma forma errada ou que
gerem interpretações dúbias, com certeza, ele sairá perdendo na negociação.
O bom negociador deve formular bem as perguntas, considerando três pontos:
o que quer saber, como perguntar e como aplicar as informações recebidas.

4.1. Ética nas Negociações

A Dalmobile pauta sua atuação com princípios que sustentam uma
cultura organizacional dirigida à ética, legalidade e respeito ao ser humano,
estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional e a responsabilidade
social, ambiental e cultural.
Para sua atuação comercial, a empresa segue as regras da livre
concorrência e em seu relacionamento comercial na oferta de produtos e
serviços alinhados à sua Missão, Visão e Valores, Código de Ética e aderentes
às normas legais e ao ambiente autor regulatório.
Em sua Política Antitruste, a empresa veda práticas que incluam a
formação de cartel, conluio, dumping, preço predatório, venda casada, divisão
de mercados, acordos com concorrentes, não entregar o prometido, oferecer
qualquer tipo de vantagem individual, financeira ou em espécie, para o
interlocutor para a obtenção de vantagem na negociação de produtos ou
serviços, ou qualquer outra prática não alinhada à Missão, Visão e Valores da
Organização, ao Código de Ética e às características da livre concorrência.
A Dalmobile disponibiliza o canal de Ética Independente por meio do
qual é possível fazer qualquer tipo de denúncia quanto ao desrespeito de
qualquer política.

4.2. Conflitos nas Negociações

Conhecendo antecipadamente as situações com tendência a gerar
conflitos, a gestão destes conflitos pode ser bastante eficaz.
Um bom exemplo de antecipação dos possíveis conflitos se dá na relação da
Dalmobile com seus funcionários onde, através do Código de Ética, a empresa
já prevê algumas situações e explica quais atividades dos funcionários e suas
relações pessoais não devem conflitar com os interesses da Dalmobile.
 As atitudes para a relação com os clientes também foi pautada no
Código de Ética, onde honestidade e respeito mútuo devem fazer parte das
negociações. Na eventual ocorrência de algum problema não previsto, deverão
ser tomadas medidas explicativas ou compensatórias, de forma a atender os
altos padrões de qualidade e garantia praticados pela empresa.
Para atendimento da demanda do cliente, a verdade e a clareza das
informações dos produtos e serviços é primordial. Também para reforçar o
relacionamento com o cliente, a empresa zela pela confidencialidade das
informações recebidas de clientes.
Atendimento cordial, eficiente e transparente. Quando o pedido do
cliente não puder ser atendido, isso deve ser claramente dito, explicando-se as
razões de forma clara e respeitosa. A oferta de produtos e serviços de
qualidade deve buscar a superação do estabelecido na legislação e nas
normas setoriais.
Podemos observar alguns estilos para administração de conflitos:
- Estilo de “Evitar”:postura nem assertiva nem cooperativa, evitando ou
fugindo do conflito.
- Estilo de “Acomodação”: alto grau de cooperação deixando os
problemas maiores à frente.
- Estilo “Competitivo”: impõe forte assertividade para o seu próprio
interesse.
- Estilo de “Compromisso”: combinação de assertividade e de
cooperação.
- Estilo de “Colaboração”: os pontos de vista das partes podem ser
combinados para uma solução e quando o compromisso requer consenso.

4.3. Negociação e RH
Nenhuma organização está livre de conflitos. Praticamente toda a
empresa sofre e se beneficia, sendo os conflitos os responsáveis por ameaças
à estabilidade, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o
potencial de seus colaboradores.
Para administrar ou gerenciar melhor os conflitos, deve-se ter o máximo
de transparência em algumas situações como: aplicação das normas e
regulamentos internos, desenvolvimento do Plano de Carreira, divulgação do
Plano de Benefícios, clareza na delegação de função e autoridade,
desenvolvimento dos procedimentos operacionais, nas comunicações internas
com os funcionários.
Os conflitos aparecem mais nos ambientes onde o modelo de gerenciar
as pessoas é centralizador e autoritário, sendo que onde se gerencia com mais
liberdade, os conflitos de relacionamento praticamente não existem. Para
diminuição ou eliminação os conflitos, a gerência deve se autodesenvolver na
capacitação das relações humanas no trabalho, para elevar de modo gradativo
a convivência entre os funcionários, além de utilizarem mais as decisões por
consenso, ao contrário das decisões unilaterais.
Torna-se primordial que a gerência assuma sua responsabilidade e
trabalhe contra a existência dos conflitos nas empresas, promovendo encontros
rápidos com os funcionários, implementando grupos de melhorias e solução de
problemas, comunicação eficaz, treinamentos em relacionamento humano para
todos.
Compete também às lideranças cultivarem a humildade, para que possa
interagir com os envolvidos em uma comunicação mais empática, diminuindo
as diferenças pessoais (culturais, personalidades, meio social), o que favorece
a redução e até a eliminação dos conflitos interpessoais. Em um ambiente
onde a exigência é alta por melhor qualidade e produtividade, a possibilidade
de aparecimento de conflitos também é elevada.
O grande desafio do RH é desenvolver lideranças melhorando o
entendimento e compreensão dos conflitos. O RH pode ainda treinar a gerência
em relações humanas e negociação, melhorar o recrutamento e a seleção dos
novos funcionários, introduzir o estudo das relações humanas no treinamento
introdutório para os recém-contratados, desenvolver uma avaliação de
desempenho focada na melhoria continua do colaborador, estabelecer reuniões
informais de melhoria do relacionamento entre liderança e funcionários, criar
canais de comunicação eficaz entre todos, encorajar a participação dos
funcionários nas ações sociais da organização, estabelecer a cultura da
transparência para toda a gerência da empresa.
5. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
A Dalmobile tem definida sua Missão, Visão e Valores, de forma que
estejam alinhadas com a identidade organizacional, cultural e o planejamento
estratégico.
Missão: Utilizar recursos naturais de forma sustentável para gerar
florestas renováveis de alta produtividade, com custos competitivos,
promovendo o crescimento social.
Visão: Ser reconhecida no mercado como uma empresa inovadora,
produzindo florestas renováveis, respeitando a legislação ambiental com foco
em sustentabilidade, imbuída em proporcionar boas condições de trabalho para
seus colaboradores e integração social nas comunidades onde será inserida.
Valores: Respeitar o ser humano e suas individualidades. Trabalhar em
equipe com foco em resultados. Buscar constantemente a excelência.
Comprometimento. Promover a ética e a transparência nos relacionamentos.
Justiça. Incentivar a criatividade e empreendedorismo.

5.1. Diversificação Geográfica

A empresa acredita no potencial de crescimento da região Norte e tem
investido na localidade onde abriu um Centro de Distribuição e projeta para
2018 a construção de uma nova unidade fabril. A atuação da Dalmobile
possibilita maior qualidade no atendimento aos clientes e consegue uma
redução nos custos logísticos.

5.2 Vantagem Competitiva

Para processos eficientes e mais limpos, reaproveitar materiais e
desenvolver equipamentos para redução do consumo de água e energia
elétrica, a Dalmobile tem em seu planejamento estratégico o compromisso de
preservar os recursos naturais. Um dos exemplos deste engajamento é a
madeira utilizada na produção de chapas e painéis que são provenientes das
fazendas de reflorestamento, certificadas pelo Forest Stewardship Council
(FSC).
Outra vantagem é a utilização da logística para criar vantagens sobre os
concorrentes. Na Dalmobile, a constante preocupação com a logística de suas
operações florestais tem trazido bons frutos, permitindo uma integração e
participação dos funcionários nos processos, aperfeiçoando os resultados,
mantendo os custos sob controle e alavancando o crescimento da empresa.
Na Dalmobile, toda a dinâmica operacional está direcionada por eficiente
controle operacional e de custos. Todos os gestores na cadeira produtiva
recebem informações de custos e produtividades, que permitem, a qualquer
tempo, tomar decisões, mudar de rumo para atingir as metas estabelecidas,
mantendo ou melhorando os resultados da empresa.

5.3. Planejamento Estratégico de RH

O planejamento estratégico vincula a gestão por desempenho como um
de seus indicadores. A Dalmobile investe no aperfeiçoamento das
competências dos colaboradores, para que todos ganhem com o aumento da
eficiência e produtividade.
A recorrência de investimentos dessa natureza, aliada à abertura de
posições para estágio na Companhia, garante a oxigenação dos quadros.
Cerca de 37% dos estagiários da empresa se tornam colaboradores
contratados.
Os treinamentos englobam também ações com terceiros, profissionais
que lidam com produtos da Empresa ou são formadores de opinião entre os
consumidores, contribuindo para a valorização profissional do parceiro com
fortalecimento do relacionamento.

5.4. Novo Produto

Com a intenção de aumentar a receita a partir de um novo produto, a
Duratex seguiu as estratégias abaixo:

5.4.1. Estratégias em Finanças

Objetivo: aumento do faturamento com um novo produto no mercado. A
Controladoria fez a mensuração dos resultados com o lançamento deste novo
produto, através de controles internos específicos para os investidores da
empresa.
Com a utilização do Balanced Scorecard para as estratégias, a
mensuração da eficiência dos setores foi feita baseada no planejamento inicial.
A área financeira controlava os passos planejados através dos controles e
indicava quando um setor não estava suprindo as expectativas do planejado,
comprometendo o não cumprimento das metas e objetivos da organização.
Caso isso acontecesse, eram responsáveis para o estabelecimento de novas
estratégias sem perder o foco do planejado.

5.4.2. Estratégias em Marketing

A área de Marketing ficou responsável pelas funções:
- Identificação das necessidades atuais e futuras dos clientes, para que
a empresa investisse em uma mercadoria onde houvesse o mercado
consumidor.
- Análise de aquisição de novos clientes com a entrada de um novo
produto no mercado e criação de um cadastro com todos os possíveis clientes
que utilizariam o produto.
Com esta análise, a empresa viu um mercado aquecido para o produto
T-HDF, investindo no mesmo para crescimento no mercado Nacional.
Após a entrada do produto, as estratégias de Marketing eram as seguintes:
- Divulgação do novo produto junto ao público alvo.
- Treinamento dos clientes para a utilização da nova matéria-prima.

5.4.3. Estratégias em Processos Internos

Em Processos Internos, a estratégia foi criar novas soluções para
atender o cliente caso houvesse alguma dúvida na utilização do produto. O
único objetivo do departamento seria confortar o consumidor e oferecer
qualquer respaldo possível para que fosse inserido o novo produto em sua
linha de produção.

5.4.4. Estratégias em Recursos Humanos

O Recursos Humanos foi essencial pois toda a eficiência de mão-de-
obra estava sob a responsabilidade desse departamento. Suas estratégias
foram:
- Contratação de mão-de-obra para a construção de uma nova fábrica.
- Treinamento dos funcionários, porque era um produto inovador, e todos
necessitariam de treinamentos. Para sua eficácia, foram enviados alguns
colaboradores para o exterior para fazer o treinamento direto na única fábrica
que produzia esse material;
- Mensuração da capacidade dos colaboradores, através de indicadores
de desempenho.

6. CONCLUSÃO
Para o sucesso deste projeto foi de extrema importância que a
Dalmobile tenha seus dados disponibilizados na internet. O fácil acesso a estas
informações possibilitou a análise das disciplinas com aplicação na empresa.
Como uma empresa de grande porte, a Dalmobile se preocupa com sua
imagem junto aos colaboradores e clientes, divulgando estatutos e contratos
que visam a transparência de suas ações e que contribuem para as
negociações comerciais e fidelização de clientes.
A utilização da ferramenta BSC em seu planejamento estratégico é de
fundamental importância para coordenar as ações dos setores da empresa e
assim atingir os objetivos almejados. O engajamento em novos projetos reflete
maturidade da empresa para fazer alterações a qualquer tempo de modo a
reconduzir os esforços para o atingimento das metas.
Este planejamento se torna ainda mais eficaz com o desempenho do
RH, que trabalha em novas contratações, treinamentos e conscientização dos
funcionários no desempenho individual esperado para o sucesso da empresa.

7. REFERÊNCIAS

MARTINELLI, D. P. ALMEIDA, A. P. Negociação e solução de conflitos: do

impasse ao ganha-ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 1998.

MATOS, Francisco Gomes. Negociação gerencial: aprendendo a negociar. Rio

de Janeiro: José Olympio Editora, 1989.

MELLO, Lérida Gherardini Malagueta Marcondes de. Técnicas de negociação.

São Paulo: Editora Sol, 2014.

MORAES, Renato Bulcão de. Planejamento estratégico. São Paulo: Editora

Sol, 2012.

NASCIMENTO, Eunice Maria. Administração de Conflitos. IN: Volume V.

Coleção Gestão Empresarial. Curitiba: Gazeta do povo, 2002.
CAVALCANTI, Francisco Antonio. Planejamento estratégico participativo:
concepção, implementação e controle de estratégias. São Paulo: Editora
Senac,

Decisão RH - Disponível em:

http://www.decisaorh.com.br/rh-recursos-humanos-pcds-nh-novo-hamburgo-
porto-alegre-home.php Acesso em 21 de setembro de 2017.

Sua Pesquisa - Disponível em:

http://www.suapesquisa.com/ecologiasaude/exemplos_desenvolvimento_suste
ntavel.html - Acesso em 22 de setembro de 2017.
 UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO
CURSO SUPERIOR DE RECURSOS HUMANOS

LEANDRO COSTA DE OLIVEIRA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VIII

Dalmobile

MACAPÁ-AP
2017
 LEANDRO COSTA DE OLIVEIRA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VIII

Dalmobile

MACAPÁ-AP
2017
 RESUMO

Este Projeto Integrado Multidisciplinar de Recursos Humanos tem como

objetivo verificar as matérias estudadas no bimestre na empresa Dalmobile. As
matérias são Sistemas para Operações para Recursos Humanos,
Desenvolvimento Sustentável e Treinamento e Desenvolvimento.
Na disciplina Sistemas para Operações para Recursos Humanos, houve
a descrição das atribuições do departamento de pessoal e os contratos de
trabalho utilizados na empresa.
Já em Desenvolvimento Sustentável requer planejamento e o
reconhecimento de que os recursos são finitos. Ele não deve ser confundido
com crescimento econômico, pois este, em princípio, depende do consumo
crescente de energia e recursos naturais
Palavras-chave: Negociação, Negociação, Recursos Humanos.
 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ...............................................................................................5

2. OBJETIVOS GERAIS .....................................................................................6

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ...........................................................................6

4. SISTEMAS PARA OPERAÇÕES PARA RECURSOS HUMANOS ................6

4.1. Rotinas de Departamento Pessoal ..............................................................6

4.2. Contratos de Trabalho e Legislação Vigente ...............................................8

4.2.1. Contratos de Trabalho com Vínculo Empregatício ...................................8

4.2.2. Contratos de Trabalho sem Vínculo Empregatício....................................8

5. DESENVOLVIMENTO SUSTENTAVEL .........................................................9

6. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ...................................................10

6.1. Administração de Recursos Humanos – ARH l .........................................10

6.2. Planejamento de RH ..................................................................................11

6.3. Desenvolvimento de Pessoas ....................................................................11

7. CONCLUSÃO ...............................................................................................12

8. REFERÊNCIAS ............................................................................................12
1. INTRODUÇÃO

A Dalmobile é uma empresa com sede em Macapá. Apresenta 385

colaboradores, que estão alocados em 01 unidade fabril e 01 unidade
Administrativa. É uma das maiores empresa que fabrica de painéis de madeira,
Pisos Laminados do Estado do Amapá.
O objetivo deste projeto é o de integrar as disciplinas cursadas em sala
de aula à realidade da empresa Dalmobile. Foi realizada reunião a fim de
estabelecer a segmentação do projeto. Também foi realizada pesquisa na
internet e houve a compilação dos dados, excluindo-se dados repetidos e
fazendo a escrita do texto.
A estrutura do Recursos Humanos e os contratos de trabalho com os
quais a empresa trabalha mostra a organização de uma empresa de grande
porte, preocupada em seguir a legislação brasileira e assegurar os direitos dos
funcionários.
2. OBJETIVOS GERAIS

Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando

estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e
no desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada
para promoção da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das
pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos
objetivos e metas individuais e organizacionais.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de

Recursos Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;
Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado,
propiciando a participação das pessoas no processo decisório;
Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções
através de observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre
alternativas, identificação e dimensionamento de riscos;
Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o
bem-estar das pessoas;

4. SISTEMAS PARA OPERAÇÕES PARA RECURSOS HUMANOS

4.1. Rotinas de Departamento de Pessoal
O Departamento de Recursos Humanos passou a ser um dos mais
importantes recursos organizacionais e fator determinante para o sucesso das
empresas, juntamente com tarefas operacionais e burocráticas. Esse
departamento cuida do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,
remuneração, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e
sindicais.
O departamento de pessoal é responsável pelo cumprimento da
legislação trabalhista e, consequentemente por toda a parte burocrática. Sendo
um departamento de execução vinculado ao departamento de recursos
humanos é incumbido da administração do cadastro e da folha de pagamento
do pessoal.
 É competência do departamento de pessoal a execução das atividades:
admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de
afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de
papel.
O departamento de pessoal é dividido em setores de admissão,
compensação e desligamento, dependendo do tamanho da empresa. No caso
da Duratex, que é uma empresa com muitos funcionários, os setores são bem
definidos de forma que a prestação de serviços ao cliente interno seja mais
eficaz.
O setor de admissão cuida de todo o processo de integração do
funcionário contratado. Este funcionário será encaminhado a uma clinica de
medicina do trabalho para fazer um exame pré-admissional, para avaliação se
está apto para o posto de trabalho. Com a aprovação, o funcionário receberá
uma lista com os documentos obrigatórios que devem ser apresentados para o
registro, em se falando de contrato de trabalho CLT.
Com os documentos apresentados, o setor é responsável pela
elaboração do contrato de trabalho, o preenchimento do livro oi ficha de
registro do funcionário, verificar cadastramento no PIS/PASEP, acrescentá-lo
ao programa de ponto, verificar a opção de vale-transporte, informá-lo no
CAGED.
O setor de compensação fica responsável por todo o processo de
controle da jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de
benefícios (salário-família, salário-maternidade, auxílio-doença, férias,13°
salário, previdência social), cálculos de tributos e contribuições.
O setor de desligamento é responsável por todo o processo de
desligamento e quitação do contrato de trabalho, e também na representação
da empresa junto à Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do
Trabalho, etc., e das rotinas de fiscalização. O processo inicia-se no
desligamento do empregado e finaliza em sua efetiva quitação do contrato de
trabalho.
4.2. Contratos de Trabalho e a Legislação Vigente
4.2.1. Contratos de Trabalho com Vínculo Empregatício
A Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT reconhece como vínculo
empregatício sempre que estiverem presentes os elementos reunidos:
subordinação, horário de trabalho, habitualidade e pessoalidade (onde o
empregado não pode ser substituído por outro), mediante salário.
- Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado: na CTPS informa-se o
dia em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer
condição que determinará o seu término. Os contratos típicos, a Tempo Parcial,
Consórcio de Trabalhadores (a exemplo de trabalhadores rurais), trabalhadores
domésticos, primeiro emprego (Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro
Emprego) são considerados contratos por prazo indeterminado.
- Contrato de Trabalho por Prazo Determinado: é previsto o dia do início
em que o empregado começa a trabalhar e o prazo ou qualquer condição que
determinará o seu término. Os contratos por Obra certa (da construção civil),
contratos de safras (atividades agrárias), o contrato de experiência (90 dias), o
contrato de aprendizagem (menor aprendiz) fazem parte da modalidade de
contratos de trabalho por prazo determinado.

4.2.2. Contratos de Trabalho sem Vínculo Empregatício

A principal característica desta modalidade é que não há relação de
emprego entre o contratante e as pessoas que prestam serviços. Não existem
as características determinantes do vínculo empregatício, próprias do trabalho
subordinado, continuado e assalariado.
Estes contratos podem ser:
- Trabalho Eventual: consiste na prestação de serviços ocasionais sem
uma apresentação de constância. A CLT não se aplica ao trabalhador eventual,
sendo seus direitos contratuais, aplicando-se à jurisdição comum. Para os fins
previdenciários, o avulso é equiparado ao trabalhador autônomo.
- Trabalho Avulso: prestação de serviços esporádicos e eventuais a
várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem
vínculo empregatício. De acordo com Ministério do Trabalho, trabalhadores
avulsos são estivadores, alvarengueiros, conferentes de carga ou descarga,
vigias portuários, amarradores, trabalhadores avulsos do serviço de bloco,
trabalhadores avulsos de capatazia, arrumadores, ensacadores de café, cacau,
sal e similares e trabalhadores na indústria de extração do sal, na condição de
avulsos, que prestam serviços por meio de sindicatos.
- Trabalho Temporário: O trabalho temporário é aquele prestado por
pessoa física a uma empresa, e atende à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços. O trabalhador temporário mantém assegurados
todos os direitos trabalhistas concedidos aos trabalhadores contratados por
prazo determinado.
- Estágio: A realização do estágio ocorre mediante termo de
compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com
interveniência obrigatória da instituição de ensino. O estágio não cria vínculo
empregatício de qualquer natureza, e o estagiário poderá receber bolsa ou
outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvado o que
dispuser a legislação previdenciária, devendo o estudante, em qualquer
hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
- Trabalho Autônomo: Consiste em atividade pessoal e habitual, em que
o profissional normalmente se relaciona com vários clientes, prestado por
profissional independente.
Por questões legais, a Duratex mantém colaboradores através de
contratos de trabalho CLT, os estagiários e trabalhadores temporários. A
preocupação com a legislação brasileira se faz presente, evitando situações
dúbias onde se possa levar a interpretações que desfavoreçam a empresa.

5 DESENVOLVIMENTO SUSTENTAVEL
A Dalmobile busca um comportamento adequado em relação ao meio
ambiente por isso vem adotando ferramentas importantes para a gestão
ambiental, encarando o ciclo de vida dos produtos e sua reciclagem como parte
fundamental da gestão corporativa, pois acredita que sustentabilidade é a
chave para o sucesso, crescimento, valorização e rentabilidade da empresa.
Os principais objetivos da Dalmobile em relação à gestão ambiental são:
- desenvolver a cidadania por parte dos funcionários e alunos dentro do
ambiente escolar, tendo como base para isso uma educação ambiental crítica
que se desenvolvem através de conceitos de democracia, igualdade,
participação e solidariedade;
- reduzir o conteúdo de material dos bens e serviços gerados; reduzir a
dispersão de tóxicos;
- reduzir o conteúdo de energia gasto; estimular a reciclagem de
materiais;
- maximizar o uso sustentável dos recursos renováveis e ampliar a
durabilidade dos produtos.
Além das alternativas citadas acima como indicadores de ecoeficiência,
a empresa busca conta também com a participação da equipe administrativa e
pedagógica na execução e proposição de novas alternativas de redução e
desenvolve na equipe a leitura crítica do espaço, estimulando a reflexão sobre
a relação sociedade e natureza.

6. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
6.1. Administração de Recursos Humanos – ARH
Consiste em um conjunto de técnicas administrativas que visam gerir os
recursos humanos que tem como objetivos: preencher cargos, o treinamento e
o desenvolvimento do empregado, a motivação, a manutenção. Como já visto
anteriormente, não possui setor de recursos humanos na empresa. Como um a
empresa familiar, os cargos são preenchidos na maior parte sem uma seleção
prévia, mas sim por amigos e conhecidos, até mesmo indicações.
O treinamento é feito, por ser um serviço que requer habilidade e
conhecimento, assim como os devidos cuidados na execução, e o
desenvolvimento é progressivo, através deste treinamento, a motivação
também influencia.
A interatividade e o relacionamento familiar no ambiente cooperam neste
desenvolvimento e motivação. Mas é preciso cautela nestes aspectos, para
que não haja uma comodidade ou excesso de confiança e intimidade
prejudicando o serviço a ser executado.
6.2. Planejamento de RH
Tem base no planejamento estratégico da organização, com objetivo de
garantir uma mão de obra qualificada pra empresa, devidamente treinada e
focada no desenvolvimento para o crescimento, realizando as metas e intuitos
da organização.
Não vejo como meramente estratégico o planejamento em meio a
empresa, não há um plano de ação propriamente dito, mas sim uma ação e
decisão em conjunto dos responsáveis pela direção da empresa sobre o
próximo passo a ser feito, com agir, onde investir, entre outras coisas. Pode
não ser o modo mais certo ou moderno a ser usado, mas por enquanto tem
funcionado em aspecto geral.
O treinamento é avaliado de forma objetiva, se há ou não há progresso,
dedicação, aprendizado. A própria execução se torna como um treinamento, e
uma
consequente avaliação.

6.3. Desenvolvimento de Pessoas

Pode-se dizer que empresa trabalha sim com o desenvolvimento de
pessoas. Ao contratar, funcionários, ela não só o procura integrar ao ambiente
e as pessoas que trabalham lá, mas também treina, ensina a pessoa o trabalho
a ser executado.
Trabalhar com pessoas não é uma tarefa fácil, e sempre ocorrerão
problemas, mas o modo como elas são “desenvolvidas” pode influenciar nesse
relacionamento no ambiente de trabalho. Os conhecimentos elementares
passam a ser técnicos, quanto mais se é aprendido, mais se é requerido. É
preciso pulso firme e uma boa liderança pra que a empresa não viva em meio à
turbulências e desgastes emocionais e físicos.
7. CONCLUSÃO
Para o sucesso deste projeto foi de extrema importância que a
Dalmobile tenha seus dados disponibilizados na internet. O fácil acesso a estas
informações possibilitou a análise das disciplinas com aplicação na empresa.
Como uma empresa de grande porte, a Dalmobile se preocupa com sua
imagem junto aos colaboradores e clientes, divulgando estatutos e contratos
que visam a transparência de suas ações e que contribuem para as
negociações comerciais e fidelização de clientes.
O engajamento em novos projetos reflete maturidade da empresa para
fazer alterações a qualquer tempo de modo a reconduzir os esforços para o
atingimento das metas.
Este planejamento se torna ainda mais eficaz com o desempenho do
RH, que trabalha em novas contratações, treinamentos e conscientização dos
funcionários no desempenho individual esperado para o sucesso da empresa.

6. REFERÊNCIAS

MARTINELLI, D. P. ALMEIDA, A. P. Negociação e solução de conflitos: do

impasse ao ganha-ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 1998.

MATOS, Francisco Gomes. Negociação gerencial: aprendendo a negociar. Rio

de Janeiro: José Olympio Editora, 1989.

MELLO, Lérida Gherardini Malagueta Marcondes de. Técnicas de negociação.

São Paulo: Editora Sol, 2014.

MORAES, Renato Bulcão de. Planejamento estratégico. São Paulo: Editora

Sol, 2012.

NASCIMENTO, Eunice Maria. Administração de Conflitos. IN: Volume V.

Coleção Gestão Empresarial. Curitiba: Gazeta do povo, 2002.

CAVALCANTI, Francisco Antonio. Planejamento estratégico participativo:

concepção, implementação e controle de estratégias. São Paulo: Editora
Senac.