Universidade São Tomás de Moçambique

Gestão e Administração de Empresas

TEORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Carlos Gavumende Nhatuve – 2018101026
3L5LDS1

Introdução
O desenvolvimento organizacional faz parte do campo de estudo do comportamento organizacional. É uma
atividade com início e fim definido; um programa ou projeto desenvolvido nas organizações. Consiste num
processo de mudança organizacional, de forma planejada, abrangendo toda a organização, e que tem como
meta levá-la de um estágio de menor para outro de maior eficácia.
Um dos fundamentos básicos do desenvolvimento organizacional é que a organização de hoje deve ser
flexível (orgânica ou aberta) o suficiente para poder moldar-se às mudanças dos sistemas com os quais ela
interdepende e se inter-relaciona. Como cita Leavitt, o melhor critério para avaliar a qualidade de uma
organização é a capacidade da organização de mudar a si mesma (2, p. 1.162).
As empresas que não estão atentas a essas mudanças, de modo que se adaptem a elas, correm o risco de
diminuir sua eficácia nas transações com o ambiente, comprometendo seus objetivos e sua sobrevivência.

Teoria de Desenvolvimento Organizacional

“A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas desenvolveu
uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, que
recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).” (CHIAVENATO, 2010, p. 370)
Por isso, DO é o desdobramento prático e operacional a Teoria Comportamental.
Isto é, estudo do comportamento humano nas organizações e técnicas utilizáveis para torná-las mais
eficientes.
Vejamos o que disse THOMPSON: As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não
progredir a teoria do comportamento humano na organização. (SIMON; SMITHBURG ; THOMPSON ,
1956)
Origens da DO
A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças
no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O
DO não teve apenas um autor, mas quem á iniciou foi Leland Bradford e pode ser considerado um
desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem sistêmica.
Fatores atribuídos a origem do DO:
 ➢ A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas;
➢ Os estudos sobre a motivação humana;
➢ Criação do Laboratório Nacional de Formação (National Training Laboratories - NTL) de Bethel
em 1947;
➢ A publicação em 1964 de um livro, por um grupo de psicólogos do Laboratório Nacional de
Formação (National Training Laboratories - NTL);
➢ A pluralidade de mudanças no mundo;
❖ A) Transformações rápidas e inesperadas
❖ D) Mudança no comportamento administrativo
❖ B) Aumento do tamanho e da complexidade das empresas
❖ C) Diversificação e complexidade tecnológica
❖ D) Mudança no comportamento administrativo
❖ D1) Novo conceito do homem
❖ D2) Novo conceito de poder
❖ D4) Inovação
❖ D3) Novo conceito de valores
➢ A fusão do estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações, integrados
por meio da abordagem sistêmica;
➢ Os estudos sobre conflitos interpessoais; &
➢ Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e
indivíduo.
Realçar que vários autores contribuíram com suas ideias para dar origem a DO, autores como Richard
Beckard, Kurt Lewin e Willian White, Rensis Likert, Eric Trist e Fred Emery, e muitos outros autores não
citados aqui.
Agora o que é Desenvolvimento Organizacional?
Podemos conceituar mudança organizacional como, um conjunto de alterações nas condições ou no
ambiente de trabalho de uma organização, sejam elas de ordem técnica ou social. Por definição as mudanças
em maior ou menor grau ocorrem constantemente.
Daí a necessidade de conceituarmos também o Desenvolvimento Organizacional - DO, como um tipo
especial de mudança organizacional.
Para Warren Bennis:
“Desenvolvimento organizacional é uma estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança
organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder, e que enfatiza
o comportamento baseado na experiência. Normalmente a mudança é conduzida por agentes externos à
organização, trabalhando em conjunto com participantes internos”.
A maioria dos autores concorda que DO é a mudança organizacional planejada, isto é, um esforço
educacional complexo destinado a mudar os comportamentos e a estrutura da organização para que ela
possa se adaptar melhor às exigências de novos mercados, tecnologias e toda ordem de desafios impostos
pelo seu funcionamento interno e pelo ambiente.
Fases/Etapas da Organização
Essa mudança planejada passa normalmente por quatro etapas:
1-ETAPA - Diagnóstico: quando se faz um levantamento da situação real;
2-ETAPA - Planejamento da mudança: quando se determina aonde chegar e com quais
procedimentos;
3-ETAPA - Implementação ou Intervenção: quando se aplica os procedimentos necessários;
4-ETAPA – Avaliação: quando se analisa os resultados e se fornece.
Mas o processo é conduzido de forma sistêmica, onde o resultado obtido em cada fase pode alterar a visão
das outras fases.
Por exemplo, o resultado da avaliação pode alterar o diagnóstico e obrigar uma nova abordagem das outras
fases, num ciclo em que o processo pode ganhar dinâmica própria e dispensar a necessidade de consultor
externo.
Processo de Desenvolvimento Organizacional
O esforço de mudança começa sempre com uma solicitação de alguém que ocupe posição no nível
estratégico da organização, preferentemente o Presidente, e tem como objeto o aspecto estrutural ou
comportamental da organização. Normalmente o esforço de desenvolvimento envolve ambos, pois eles
estão naturalmente inter-relacionados. Dessa forma as técnicas destinadas à condução de mudanças
estruturais são quase sempre combinadas com técnicas voltadas para os aspectos comportamentais,
conforme o grau de mudança desejado.
A experiência tem demonstrado que juntas (Mudanças estruturais e comportamentais) aumentam as chances
de sucesso na busca de maior eficiência e eficácia organizacional.
Os teóricos do DO, quase todos vindos de uma tradição comportamentalista, tendem a valorizar uma
coleção de valores modernos, contrários aos defendidos pela administração tradicional, como mostra o
quadro a seguir:
Portanto as técnicas de mudança focam os aspectos vinculados:
➢ à organização formal - alterações estruturais com redesenho do organograma, modificações nos
métodos de trabalho, nas rotinas e procedimentos, na definição dos cargos, com base em princípios de
engenharia e economia.
➢ ao comportamento - formas de comunicação interpessoal, intergrupal e modos de interação entre os
indivíduos, os grupos e a organização, adotando abordagens próprias da psicologia, sociologia,
antropologia e ciências políticas.

Características e pressupostos básicos do DO

Características:

• Focalização na organização como um todo

• Orientação sistêmica
• Agente de mudança (as pessoas)
• Solução de problemas
• Aprendizagem experiencial (os participantes aprendem pela experiência)
• Processos de grupos e desenvolvimentos de equipes
• Retroação
• Orientação contingencial
• Desenvolvimento de equipes
• Enfoque interativo

Pressupostos:

• Constante e rápida mudança do ambiente

• Necessidade de contínua adaptação
• Interação entre indivíduo e organização
• A mudança organizacional deve ser planejada
• Necessidade de participação e comprometimento
• A melhoria da eficácia organizacional depende da compreensão e aplicação dos conhecimentos
sobre a natureza humana
• Variedade de modelos estratégicos
• A DO é uma resposta ás mudanças
Objectivos do DO
O objectivo principal dos programas de DO é levar a organização de um estágio de menor para outro de
maior eficácia.
E para se alcançar o objectivo principal o DO conta com um conjunto de objectivos, tais que quando
analisadas isoladamente, este conjunto de metas pode ser comparado ao modelo de crescimento de
personalidade (maturidade) de Argyris, onde teríamos as organizações mais ou menos maduras, ou
desenvolvidas, dependendo do quanto de criatividade, comprometimento. etc., elas teriam alcançado.
Um aspecto inadequado dessa colocação, isto é, ter nessas metas um fim em si mesmas, é que elas não
abordam nas suas preocupações um aspecto situacio-nal específico, dando a entender que o DO é um
programa que visa o crescimento pelo crescimento em si.
Mudança organizacional
Mudanças Estruturais
As mudanças estruturais apontam para o desenho organizacional, cujo grande precursor foi Weber ao
analisar as estruturas burocráticas em comparação as organizações tradicionais ou carismáticas, isto é, as
préburocráticas. Entretanto já existem estruturas propostas a partir da visão sistêmica e contingencial
consideradas pós burocráticas cujas características diferem das organizações burocráticas.
Na estrutura burocrática, onde prevalece o padrão monocrático de chefia, e os participantes com papeis
rigorosamente definidos, existem inconvenientes tais como:

• o poder centralizado frusta e aliena o empregado;

• a divisão do trabalho em migalhas fragmenta o compromisso do empregado;
• a unidade de comando restringe a comunicação entre empregados; e
• os cargos imutáveis tornam as organizações imóveis e estáticas frente a necessidade de mudança
imposta pelo ambiente.
Daí a necessidade de um movimento organizado e planejado em direção às mudanças necessárias à
sobrevivência da organização, num mundo em mudança cada vez mais acelerada.
Bennis contrapôs ao modelo burocrático com características rígidas que chamou de sistema mecânico, um
modelo mais flexível e adaptável denominado sistema orgânico.

Mudanças Comportamentais
Os modelos de DO voltados para os aspectos comportamentais objetivam encorajar maior participação nas
decisões, melhor distribuição da autoridade e responsabilidade entre os participantes da organização. Logo
não devem ser aplicadas em organizações que utilizam eficientemente o modelo burocrático. No entanto,
quando o diagnóstico indicar maior necessidade de flexibilização, a adoção de tipos alternativos de
estrutura, mais flexíveis e sensíveis às mudanças ambientais, torna-se questão de vida ou morte.

Mudanças a nível comportamental:

1. Aprimoramento das relações interpessoais;
2. Transformação nos valores, para que o fator humano venha a ser considerado legítimo e digno de atenção;
3. Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal no sentido de reduzir as tensões;
4. Desenvolvimento de uma equipe administrativa mais eficiente;
5. Desenvolvimento de melhores métodos de resolução de conflitos:
Mudanças a nível estrutural:
6. Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.
Críticas a estruturas convencionais
O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem rica e ampla, mas não se pode deixar de destacar
algumas críticas.
Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento científico, pois na
verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o da novidade, já na realidade o DO
apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. O aumento da eficácia através do DO também é
discutível. Há imprecisão na delimitação do DO, por ser um assunto controvertido e com base muito
heterogênea, além de enfatizar demais a educação emocional. As aplicações de DO também podem ser
consideradas distorcidas, pois não há comprovação científica de que as técnicas de DO realmente melhoram
o alcance de objetivos das organizações.

Considerações finais
Este conteúdo é um resumo feito em torno de todo material fornecido pelo docente de Gestão e
Administração de Empresas sobre Teoria do Desenvolvimento Organizacional. Pude perceber com este
resumo que 6 páginas sobre este conteúdo não esclarecem de forma profunda o que é DO, como ocorre,
sua origem, e outros aspectos, mas nos dá conhecimento básico. Espero que o caro leitor possa se deliciar
deste prato literário servido por minha pessoa.
Para salientar ao caro leitor sobre o impacto desta teoria nos dias actuais trago este pequeno texto:
“O Do trouxe contribuições valiosas a todos os que desejam atuar no desenvolvimento efetivo de uma
organização, seja seu proprietário, gestor ou consultor. Por se tratar de uma abordagem explicativa e
prescritiva, permite uma compreensão mais acurada dos fenômenos organizacionais e fornece instrumentos
para intervenção tanto nos seus aspectos formais, quanto informais. Vem sendo muito utilizada por
consultores de diversas correntes, tratem eles de conteúdo ou de processo.”