UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO

Escola Superior de Agricultura “Luiz de Queiroz”

Departamento de Economia, Administração e Sociologia

Apostila 03

A Escola das Relações Humanas

Prof. Dr. Alex Coltro1

Piracicaba/2005

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Este trabalho contou com os esforços dos alunos Mariana Regina Zechin; Matheus Sanjuan; Thais Menezes Zimbres;
Ana Paula Dionísio; Daniele Cristina Maggiotto e Fabiana Cerri .
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Sumário
Assunto Página

1. Introdução 3

2. Experiência da Hawthorne

2.1. Fases 5

2.2. Conclusões 11

3. Kurt Lewin 13

4. Decorrência da Teoria das Relações Humanas 15

4.1 Motivação 15

4.2 Necessidades Humanas Básicas 16

4.3 Ciclo Motivacional 17

4.4 Frustração 17

4.5 Moral e Atitude 18

4.6 Dinâmica de Grupo 18

4.7 Comunicação 26

4.8 Liderança 30

4.9 Organização Informal 33

5. Críticas 36

6. Biografia 37

7. Referências Bibliográficas 38
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1. Introdução

Essa escola foi basicamente um movimento em oposição `Teoria Clássica de Administração.

Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendência à desumanização do trabalho decorrente da
aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam
submeter-se. Naquela época, num país eminentemente democrático como os EUA, já se observava a
reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrária a Administração Científica que era interpretada
como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. Nesta
abordagem, o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado
como um todo, isto é um ser humano, com os seus objetivos e inserção social própria (Cezar).
Devido a crise de 1929, os estudiosos das empresas começaram a pensar no fator humano em
relação ao trabalho, bem como as teorias até então lançadas, que precisavam de uma certa
reformulação. Para alcançar uma maior eficiência nas empresas, reconsiderou-se vários elementos
das relações e aspirações do fator humano na organização. A humanização dos conceitos
administrativos mostrou-se mais viável às novas circunstâncias (Hampton).
Segundo Lodi, as investigações nas relações humanas incluíram psicólogos, sociólogos,
antropólogos, cientistas políticos, professores e praticantes de administração. A abrangência de seus
assuntos foi extensa, mas poucas áreas foram evidenciadas. Grande ênfase foi dada aos estudos de
grupos informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança.
Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução
na literatura organizacional, o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do
que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática.
Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional.
De acordo cm Lodi, a escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da
satisfação humana para a produtividade. Questões como sentimentos, atitudes e relações
interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento
dos objetivos pretendidos pela organização. O homem passou a ser visto como um ser social,
orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepção do homo social, surgiu a
necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no
alcance dos objetivos organizacionais. O líder passou, então, a concentrar-se nas necessidades das
pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organização.
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A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan, Estados Unidos, observou-se

que as características do líder taylorista e do líder de relações humanas permeiam ainda hoje os
ambientes organizacionais. Há certos líderes que se inserem mais na primeira situação e há outros
que se identificam mais com a segunda. Assim, surgiram dois conceitos, o de orientação para a
produção e o de orientação para o empregado. Os líderes orientados para a produção tendem a ser
autoritários e enxergam as pessoas como recursos para a organização. Os líderes orientados para o
empregado tendem a agir democraticamente, enxergando as pessoas como seres humanos na
organização (Chiavenato).

Contexto Histórico-Social: Crise de 1929

Segundo Brasil Escola (2003), a partir de 1925, apesar de toda euforia reinante, a economia
norte-americana começou a enfrentar sérios problemas:

Enquanto a produção industrial e agrícola cresceu num ritmo acelerado, o aumento dos salários
foi muito lento. A conseqüência progressiva da mecanização da indústria e da agricultura, foi o
desemprego que aumentou de modo preocupante;

Os países europeus recuperaram-se dos prejuízos de guerra, o que os levou a comprar cada vez
menos dos EUA e a concorrer com eles nos mercados internacionais.

Assim, segundo Brasil Escola (2003), por falta de consumidores internos e externos,
começaram a sobrar grandes quantidades de produtos no mercado norte-americano, configurando-
se, assim, uma crise de superprodução. Diante disso, os agricultores viram-se obrigados a armazenar
cereais. Para tanto, tiveram que pedir empréstimos ao banco, oferecendo suas terras como garantia
de pagamento, o que muitas vezes os levou a perdê-las. Os industriais, por sua vez, foram forçados a
diminuir o ritmo da produção e, conseqüentemente, a despedir milhares de trabalhadores,
aprofundando a crise.
A pesar da crise galopante, os pequenos, médios e grandes investidores continuaram
especulando com ações. Comercializavam esses papéis por preços que não condiziam com a real
situação das empresas. Enfiam, agiam como se a economia do país estivesse saudável. Entretanto,
como era de se esperar, chegou o momento em que a crise atingiu a Bolsa de Nova Iorque, um dos
importantes centros do capitalismo mundial. Refletindo a real situação das empresas, os preços das
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ações começaram a baixar. Os acionistas correram para tentar vendê-las, mas não havia quem
quisesse comprá-las. Em 29 de outubro de 1929, havia 13 milhões de ações à venda mas faltavam
compradores. O resultado foi que os preços das ações despencaram, ocorrendo o crash (quebra) da
Bolsa de Valores de Nova Iorque. Segundo Brasil Escola (2003), milhares de bancos, indústrias e
empresas rurais foram à falência e pelo menos 12 milhões de norte-americanos perderam o emprego.
Abalados pela crise, os EUA reduziram drasticamente a compra de produtos estrangeiros e
suspenderam totalmente os empréstimos a outros países. Assim, a crise propagou-se rapidamente
por todo o mundo capitalista.

Cronologia dos principais eventos dos principais vultos da Teoria das Relações Humanas

CRONOLOGIA DOS PRINCIPAIS EVENTOS DOS PRINCIPAIS VULTOS DA TEORIA

DAS RELACOES HUMANAS

Ano Autores Livros:

1927 John Dewey The Public and its problems
1930 John Dewey Human Nature and Conduct
1932 Morris Viteles Industrial Psichology
1933 Elton Mayo The Human Problems of an Industrial
Civilization
1934 Morris Viteles The science of Work
1935 Kurt Lewin A Dynamic Theory of Personality
1936 Kurt Lewin Principles of Topological Psychology
1945 Elton Mayo The Social Problems of an Industrial
Civilization
1947 Elton Mayo The Social Problems in an Industrial
Civilization
1948 Kurt Lewin Resolving Social Conflicts
1950 George C. Homans The Human Group
1951 Kurt Lewin Field Theory in Social Science
Figura 1.Cronologia dos Principais Eventos dos principais vultos da Teoria das Relações
Humanas. Fonte: Chiavenato, 1987.
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Teorias Transitivas da Administração

Em meio à Teoria Clássica e antecipando-se, de certo modo, à Teoria das Relações

Humanas, surgiram alguns autores que, apesar de defenderem alguns dos princípios clássicos,
iniciaram um trabalho pioneiro de revisão, de crítica e de reformulação das bases da administração.
Segundo Chiavenato (1987), embora não houvessem consolidado uma corrente a ponto de não
permitirem uma conexão teórica entre si, vários autores podem ser colocados nesta zona de
transição, onde nem a Teoria Clássica nem a Teoria das Relações Humanas são completamente
aceitas.
Segundo Chiavenato (1987), o objetivo desses autores (denominados de transitivos), teve sua
origem exatamente na abordagem formal e mecanicista da Teoria Clássica, eminentemente
autocrática e rígida. Segundo Chiavenato (1987), a única coisa que esses autores transitivos têm em
comum é a tentativa de aplicação pioneira de certos princípios da Psicologia ou da Sociologia na
teoria administrativa, até então relutante e, talvez indiferente, quanto à aplicação de princípios
baseados nas ciências humanas.
Para Chiavenato (1987), uma dessa idéias pioneiras era a de que a administração é uma arte e
que requer liderança e, sobretudo, a inclusão de objetivos pessoais e públicos dentre os objetivos da
organização.
Chiavenato (1987) afirma que os princípios gerais da administração devem ser
fundamentados na Psicologia da Organização para que a ação administrativa possa surtir efeitos. A
situação é que deve determinar o que é certo e o que é errado.
Por fim, Chiavenato (1987) afirma que a organização é um sistema social baseado na
participação e na cooperação das pessoas para alcançar objetivos comuns. É sobretudo um sistema
cooperativo racional, pois as pessoas cooperam racionalmente em função de objetivos
organizacionais (eficácia) e de objetivos individuais (eficiência).

PRINCIPAIS AUTORES DAS TEORIAS TRANSITIVAS

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MARY PARKER FOLLETT

Figura 3. Mary Parker Follett

Fonte: www.google.com.br/ imagens
Mary Parker Follett nasceu em 1868, em Massachusetts. Durante sua infância sofreu muito
devido a problemas familiares. Sua mãe tinha sérios problemas de saúde e seu pai faleceu quando
ela ainda era adolescente.
Freqüentou a Thayer Academy, em Baintree, e a Society for the Collegiate Instruction of
Women, em Cambridge. Em 1898, graduou-se com louvor pela Radcliffe College, em Cambridge,
Inglaterra.
Em 1896, durante sua graduação, publicou “The Speaker of the House of Representatives”,
no qual detalhava o complicado funcionamento do processo legislativo e os métodos utilizados pelos
eficientes relatores do Congresso americano para exercer seu poder e influência.
A abordagem psicológica da administração defendida por Follett consistia no estudo da
abordagem dos problemas administrativos, baseados nos seres humanos e nas suas ações, reações e
interações psicológicas. Para a autora o objetivo da ação administrativa é conseguir a integração das
pessoas e a coordenação das suas atividades, sendo que um conflito resulta da divergência de
opiniões ou interesses entre pessoas ou instituições, sendo uma ocorrência na maioria das vezes
inevitável.
Follet implementou e difundiu inúmeros trabalhos sociais, destacando-se como educadora e
organizadora de serviços comunitários. Como exemplo, podemos citar a criação de cursos noturnos
e centros juvenis de recreação.
A carreira de Follett baseou-se, sobretudo nos trabalhos sociais e no estudo das pessoas como
componente central das organizações. Em particular, explorou os conceitos de gestão do conflito,
responsabilidade individual e de aprendizagem das técnicas de liderança. Dava grande importância
às relações individuais na organização e ao reconhecimento das motivações dos trabalhadores, cujas
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reações não podem ser definidas com precisão. Também analisava padrões de comportamento dos
funcionários dentro das organizações.
Em 1918 publicou The New State: Group Organization the Solution of Popular Government,
onde desenvolveu suas próprias idéias sobre governo democrático. De um modo geral, Follett
defendeu a substituição de instituições burocráticas por networks, nas quais as próprias pessoas
analisariam seus problemas e, então, produziriam e implementariam suas próprias soluções. Em sua
concepção, na verdadeira democracia cada indivíduo deveria participar do processo de tomada de
decisão, aceitando a responsabilidade pessoal pelo resultado.
Follett interessou-se também pela política de relações industriais publicando em 1924,
Creative Experience, livro baseado em seus interesses para os negócios e a indústria. Follett era
excelente profissional, sendo requisitadas por muitos para investigar problemas específicos em
fábricas e organizações.
Faleceu em Boston, em dezembro de 1933. Seus ensaios principais foram reunidos e
publicados após sua morte, sob o título Dynamic Administration (Londres, 1941 e Nova York,
1942).

ORDWAY TEAD
Famoso educador e administrador norte-americano, Ordway Tead (1860-1933) destacou-se
na década de 1920 e contribuiu muito para a disseminação da Administração. Dentre suas principais
publicações podemos citar Instincts in Industry (1918), Human Nature and Management: The
Apllications of Psycology to Executive Leadership (1929), The Art of Leadership (1935), New
Adventures in Democracy (1950) e A Arte da Administração (1956).
Ordway Tead defendia a compreensão do comportamento administrativo / psicologia
indutrial a partir do conhecimento da natureza humana.
Seus trabalhos abrangiam estudos como da psicologia do operário, liderança, administração
como arte e objetivos organizacionais. Divulgou também a relação entre temores, ambições e
realizações dos operários na execução das tarefas.

OLIVER SHELDON

Oliver Sheldon (1894-1951), consultor inglês administrativo, foi um dos principais autores
das Teorias Transitivas. Apresentou em 1923 (Philosophy of Managemente) uma filosofia de
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administração que enfatizava as responsabilidades sociais da empresa. Em seu ponto de vista a

empresa tinha a obrigação de oferecer produtos e/ou serviços tanto quanto bem-estar para a
comunidade (responsabilidades sociais).
Sheldon abordou os problemas de administração industrial a partir de uma
perspectiva ampla de organização, administração (elaboração da política de cúpula) e
gerência (execução da política). Ele também ressaltou as responsabilidades sociais da
administração e a necessidade de desenvolver princípios éticos e científicos.

KURT LEWIN
Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo alemão, lecionou Filosofia e Psicologia na Universidade
de Berlim até 1923, quando fugiu para a América devido às perseguições nazistas. Foi professor de
Psicologia Infantil na Child Welfare Research Station, em Iowa, até 1944. Trabalhou no MIT,
fundando o centro de pesquisa National Laboratories for Group Dynamics.
Sua pesquisa mais famosa foi realizada em 1946, em Connecticut, numa área de conflitos
entre as comunidades negra e judaica. A partir de então, Lewin concluiu que reunir grupos de
pessoas era uma das melhores formas de expor as áreas de conflito. Estes grupos, denominados T-
groups, tinham como teoria subjacente o fato de os padrões comportamentais terem que ser
descongelados antes de serem alterados e depois congelados novamente - os T-groups eram uma
forma de fazer com que isto acontecesse. Lewin acreditava que o comportamento do indivíduo é
resultante da totalidade da experiência vivencial do mesmo.
É considerado o fundador da Psicologia Social. Sua principal obra foi A Dinamic Theory of
Personality (1935).

JOHN DEWEY

Figura 4. John Dewey

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Fonte: Fonte: www.google.com.br/ imagens

John Dewey (1859-1952), filósofo americano, nasceu em Burlington, uma pequena cidade
agrícola do estado americano de Vermont. Na escola, teve uma educação desinteressante e
desestimulante, o que foi compensado pela formação que recebeu em casa. Ainda criança, via sua
mãe confiar aos filhos pequenas tarefas para despertar o senso de responsabilidade. Estudou Artes e
Filosofia e, por alguns anos, deu aula numa escola rural de ensino básico. Escreveu sobre Filosofia e
Educação, além de Arte, Religião e Política. Fiel à causa democrática, participou de vários
movimentos sociais.
Foi influenciado pelo experimentalismo das Ciências Naturais, resolvendo criar uma escola-
laboratório ligada à universidade onde lecionava, para testar métodos pedagógicos. Ele insistia na
necessidade de estreitar a relação entre teoria e prática, pois acreditava que as hipóteses teóricas só
têm sentido no dia-a-dia. Outro ponto-chave de sua teoria é a crença de que o conhecimento é
construído de consensos, que por sua vez resultam de discussões coletivas.

FRITZ ROETHISBERGER
Fritz J. Roethlisberger (1898-1974) foi por muito tempo professor de Relações Humanas da
Escola de Administração de Empresas da Universidade de Harvard e o mias proeminente dos
colaboradores de Mayo durante o desenvolvimento da Experiência de Hawthorne. É autor de
“Management and Morale” (1940), “Management and the Worker” (1939) redigido em parceria com
W. Dickson, e de “Workers” (1958) em parceria com C.R. Christensen.

ELTON MAYO

Elton Mayo (1880-1949) nasceu em Adelaide, na Austrália. Psicólogo, lecionou por muito
tempo na Universidade de Harvard.
Mayo se destaca por ser o principal protagonista da Escola das Relações Humanas, sendo
responsável pela coordenação e realização da experiência na fábrica de Hawthorne, a partir da qual
foram descobertas evidências sobre o comportamento e relacionamento humano no trabalho e
resultados sobre a produtividade no trabalho.
Em 1923, Mayo já conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil próxima a Filadélfia.
Essa indústria tinha problemas de produção, uma rotação de pessoal anual elevadíssima (ao redor de
250%) e havia tentado inutilmente vários mecanismos de incentivos aos funcionários. Mayo
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introduziu inicialmente um intervalo de descanso, deixou a critério dos operários na decisão de

quando as máquinas deveriam ser paralisadas e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo,
emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotação de pessoal declinou.
Outro estudo famoso deu-se em três fábricas na costa ocidental dos Estados Unidos. Em duas
delas ocorria um alto nível de absenteísmo. Aquela que estava “livre desse mau” caracterizava-se
por valorizar a reputação do grupo, preservando a dignidade pessoal de cada empregado. Nessa
fábrica o relacionamento entre superior e subordinado fundamentava-se na atenção, paciência e
controle emocional nas relações de trabalho.
Mayo também realizou uma pesquisa em uma fábrica de aviões situada no sul da Califórnia,
em 1944, na qual constatou alta rotatividade da mão-de-obra devido ao espírito de equipe e
solidariedade entre os participantes da fábrica.

Seu livro mais famoso chama-se Problemas Humanos de uma Civilização Industrial,
publicado em 1933. Essa obra é considerada a bíblia do Movimento das Relações Humanas

ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Notoriamente, ocorrem profundas modificações no panorama econômico, político, social e

tecnológico ao longo da primeira metade do século XX, produzindo variáveis inéditas para o estudo
da Administração.

A partir da I Guerra Mundial (1914-1918), em diversos países o liberalismo típico do século

XIX passou a ser substituído por uma crescente interferência do Estado na economia aliado ao
surgimento de governos totalitários. Diferentemente, nos Estados Unidos os pressupostos
democráticos eram fortemente desenvolvidos e reafirmados. Além dos mais, com o conflito mundial
inicia-se o esfacelamento do poderio econômico da Europa Centro-Ocidental na liderança do
mundo, concomitantemente à espetacular ascensão norte-americana como potência mundial.

Há o advento dos estudos sociais de Emile Durkheim (1858-1917) e dos estudos psicológicos
de Sigmund Freud (1856,1939) e Carl Gustav Jung (1875-1961), que foram decisivos para a
evolução do pensamento administrativo.
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Com a ocorrência da Grande Depressão de 1929, intensificou-se a busca pela eficiência.

Entretanto, se essa crise mundial teve suas origens nas dificuldades econômicas dos Estados Unidos
e na situação de dependência da maioria das nações capitalistas em relação à economia norte-
americana, como afirma Raymundo (1992), ela provocou indiretamente uma verdadeira
reformulação de conceitos e uma reavaliação dos preceitos de Administração até então aceitos,
apesar de todo o seu caráter normativo e prescritivo. Isto é, surge um movimento de reação e
oposição à Abordagem Clássica da Administração, composta pela Administração Científica e Teoria
Clássica: a Teoria das Relações Humanas.

De acordo com a concepção da Administração Científica, o aumento da eficiência da

organização seria obtido por meio da perfeita execução de cada tarefa ao nível operacional. As
condições para atingir tal aumento incluíam desde a absoluta separação das fases de planejamento,
concepção e direção das tarefas de execução até o emprego de um determinado tipo de operário "tão
forte e tão imbecil, um homem-boi" segundo as palavras de Taylor (1856-1915), idealizador desta
escola. Já a Teoria Clássica enfatiza a elevação da eficiência da empresa através da forma e
disposição dos órgãos componentes da organização e de suas inter-relações estruturais. Esta também
foi denominada teoria da máquina, pois considerava a organização sob o prisma do comportamento
mecânico de uma máquina.

A hegemonia desta mentalidade clássica suscitou entre os trabalhadores uma crescente

insatisfação com as condições desumanas de trabalho, e a sujeição a métodos rigorosos de controle.
Diante da ascensão desse descontentamento, particularmente em um país eminentemente
democrático como os Estados Unidos, associado ao enfraquecimento do sindicalismo (devido à
Grande Depressão) no citado país, um grupo de pesquisadores passou a investigar em uma empresa
as condições ambientais que otimizassem a produtividade. A pesquisa ficou conhecida como
Experiência de Hawthorne.

Como conseqüência imediata das conclusões obtidas nesta experiência, surge nos Estados
Unidos a partir da década de 1930, a Teoria das Relações Humanas, também denominada Escola
Humanística da Administração, cujo fundador foi Elton Mayo.
De acordo com Silva (2001), o experimento em Hawthorne é extremamente importante na
teria das organizações, pois durante sua elaboração os teóricos das organizações começaram a
aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados afetavam a
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motivação e o comportamento dos mesmos. Também, como trabalho de pesquisa, tal experimento
constituiu-se como um exemplo fascinante do método científico aplicado a questões
organizacionais, e da necessidade da preservação de uma mentalidade aberta e questionadora
enquanto na busca da verdade na ciência.
Cabe salientar, tal como aponta Chiavenato (2001), que as origens desta teoria remontam
também ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente da psicologia e sociologia. O
desenvolvimento destas ciências enfatizou a necessidade de humanizar e democratizar a
administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas então vigentes. Também, a
psicologia industrial, desenvolvida por Hugo Münsterberg (1863-1916), contribuiu intensamente
para demonstrar a parcialidade dos princípios de Administração adotados pela Abordagem Clássica.
Pode-se citar ainda a abordagem empregada por Silva (2001), o qual compara o movimento
das relações humanas ao topo de uma pirâmide, cuja base compõe-se por três influências históricas
distintas: o enfraquecimento do sindicalismo devido à crise de 1929; a filosofia do humanismo
industrial, estabelecida por estudiosos que desejam provar que a produtividade dos indivíduos
depende do tratamento concedido aos mesmos; os estudos de Hawthorne que visavam estudar as
condições que melhorariam o desempenho dos empregados nas organizações.
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Movimento das
Relações
Humanas

Enfraquecimento Filosofia do Estudos de

do sindicalismo Humanismo Hawthorne

Figura 1. A pirâmide do movimento das relações humanas

Fonte: Silva, Reinaldo O. Teorias da Administração, 2001 p. 199
2. Experiência da Hawthorne
A experiência de Hawthorne, segundo Chiavenato, foi realizada, entre 1927 e 1932 por
George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company, uma
companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas, situada em
Chicago, no bairro Hawthorne. A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem
estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações
industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Um
diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na
competência de seus administradores. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e a
experiência tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no
ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros
resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do
pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.
As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa
pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por
variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator
psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932,
quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia
uma política de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários e com a experiência pretendia,
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não o aumento da produção, mas sim, conhecer melhor os seus empregados. A experiência se
desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir, de acordo com Lodi:

Fonte: Cezar

2.1 Fases
Primeira Fase
As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa
pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de
Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da
iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de
produção alcançados. Para isso, tomou-se dois grupos de operários em salas diferentes, que faziam o
mesmo trabalho, em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência, que
trabalhava sob luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o
tempo todo. Esta experiência que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se
estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das
condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.
Para surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis,
(iluminação e rendimento dos operários) mas sim a existência de outras variáveis como o fator
psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de
produzir mais quando a iluminação aumentava, já quando diminuia a iluminação o mesmo ocorria
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com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a
produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência
(fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a
luminosidade que os operários supunham trabalhar.

Segunda Fase
A Segunda fase da experiência iniciou em abril de 1927, e foi denominada Sala de Provas de
Montagem de Relés. Sua finalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho, e dos efeitos
gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho.
Foram selecionadas para a experiência 6 moças de nível médio (cinco montadoras e uma
fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos relés de telefone, já
que neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações nos ritmos de produção de
peças. A função das funcionárias era colocar bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes
elétricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de produção era de cinco relés em 6
minutos e o trabalho era realizado de forma contínua.
As moças constituiam o grupo de experimental ou de referência separadas do restante do
departamento apenas por uma divisória de madeira. O restante do departamento constituía o grupo
de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em doze
períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das
inovações a que eram submetidas o grupo de referência.
As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas
(aumento de salários, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho,
etc), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados (Chiavenato).
A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando
com maior exatidão algumas condições físicas, como temperatura, umidade da sala, duração do sono
na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Para isso, eles acreditavam que seria necessário isolar a
influência do fator psicológico, e isso só seria possível com a colaboração das funcionárias, que não
deveriam alterar seu ritmo de produção.
Nos dozes períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com
que ao final não se tivesse os resultados esperados. O que se pode notar é que novamente aparecia
um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido
na experiência sobre iluminação.
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Período Duração Condições experimentais

Semanas
Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu local
1 2 original de serviço, sem que soubessem e estabelecida a sua
capacidade produtiva. 2.400 unidades por moça por semana
Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho, o
2 5 grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo as
condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a
produção
Fez-se uma modificação no sistema de pagamento, no qual as
3 8 moças eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seus esforços
repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve um
aumento de produção.
Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho.
4 5 Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no
meio da manhã e outro igual no meio da tarde. Houve
aumento da produção.
5 4 Os intervalos de descanso foram aumentados para dez
minutos cada. Houve aumento da produção.
Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros
6 4 três à tarde. A produção não aumentou, e as moças
reclamavam da quebra de ritmo.
Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, um
7 11 pela manhã e outro pela tarde, servindo um lanche leve em um
deles. Aumento de produção.
Com as mesmas condições do período anterior, o grupo
8 7 experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas.
Houve um acentuado aumento de produção.
9 4 Reduziu a jornada para as 16 horas. A produção permaneceu
estacionária.
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10 12 Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produção aumentou

bastante.
Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sábado
11 9 livre. Verificou-se que a produção diária das moças continuou
a subir.
Voltou-se às mesmas condições do 3º período, tirando-se
todos os benefícios dados durante a experiência. Verificou-se
12 12 que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais
alcançado anteriormente 3.000 unidades semanais por moça.
Fonte: Hotlink

As conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que:

• As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e
supervisão branda, lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade.
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, a conversa era permitida, aumentando a
satisfação no trabalho.
• Não havia temor ao supervisor
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam
amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. As moças passaram a se
preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe.
• O grupo desenvolve liderança e objetivos comuns.

Terceira Fase
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham
atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das
melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações humanas, pois a empresa
apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das
operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa (Chiavenato).
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção,
seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do
programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos
trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. A partir desta fase as
 19

pesquisas passaram a Ter um enfoque nas relações humanas e não mais na parte cientifica. Nesta
fase, a maioria dos supervisores foi incluída no programa como entrevistadores. O programa foi bem
aceito tanto pelos operários quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a
possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo, enquanto os últimos
poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados (Cezar).
O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operários
aumentou e a supervisão melhorou. A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um
sentimento de importância desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores, o conhecimento
dos interesses dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no modo de supervisão
(Cezar).
As entrevistas inicialmente tinham duração de meia hora e eram pautadas em perguntas
preestabelecidas. Com o decorrer do tempo, percebeu-se que além de muito curtas, as entrevistas
não possibilitavam que os operários falassem de todos os seus problemas, aflições e medos, a partir
daí, o processo passou a ser mais longo e caracterizado como uma conversa informal entre
supervisor e operário.
O resultado das entrevistas foi a constatação de que a maioria dos funcionários agia e
pensava de modo obsessivo, apesar de nunca ter tido problemas mentais. Havia detalhes que
incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas, o que acabava por interferir no ambiente de
trabalho. Um exemplo foi relatado por um dos funcionários: seu supervisor tinha uma aparência
física muito semelhante à de seu padrasto, e isso o fazia sentir-se pressionado frente ao homem.
A conclusão do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos alteravam de
maneira significativa o comportamento dos funcionários. Ao mesmo tempo, o Programa possibilitou
que os funcionários mostrassem à direção quais suas angustias mais freqüentes, a partir daí, elas
poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.
A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existência dos chamados grupos
informais, formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. A
formação de um grupo informal refletia-se na produção controlada.
Através dessa organização informal, os operários mantinham-se unidos através de uma certa
lealdade ente si. Porém, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operário pretendia também
ser leal à empresa. Essa lealdade, dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito,
tensão, inquietação e provável descontentamento. Para estudar esse fenômeno, os pesquisadores
desenvolveram a Quarta fase da experiência.
 20

O sistema de entrevista em 1931 sofreu uma alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da
entrevista não diretiva na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador
interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram
entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se
protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem estar.

Quarta Fase
A Quarta fase, segundo Chiavenato, iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de
1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um
grupo experimental, composto de nove soldadores, nove operadores e dois inspetores, sendo que
eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu
pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após
atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua
produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de
excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que observaram os pesquisadores, foi uma
solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com
base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os
salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.
Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os
operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas: logo que os operários montavam o
que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Relatavam sua produção
de forma tal que a produção em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário,
como também solicitavam pagamento por excesso de produção. Verificou-se que esses operários
passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo
desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse
algum companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção, através de
punições simbólicas. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal
dos empregados e a organização formal da fábrica (Chiavenato).
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido a crise de 1929, porém a Quarta fase permitiu
o estudo das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal das operários.
 21

2.2 Conclusões da Experiência em Hawthorne

A experiência em Hawthorne, segundo Chiavenato, permitiu o delineamento dos princípios
básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a
seguir as principais conclusões.
1- Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou
fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas
que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de
eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de
produzir.
2- Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Os
trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo
que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais.
3- Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas
sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem
suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua
escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de
organização informal.
4- As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre
pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se
uma constante interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos
contatos entre pessoas e grupos.
Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns
dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações
humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.
5- A importância do Conteúdo do Cargo. A maior especialização e portanto a maior
fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores
verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a
organização mais eficiente. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a
monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas
elevava o moral do grupo.
 22

6- Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não planejados e mesmo

irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas
as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

Teoria Clássica Teoria da Relações

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado

Especialização e competência Técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as

pessoas
Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

Fonte: Hotlink

3. Kurt Lewin
Segundo Chiavenato, Kurt Lewin (1890-1947) foi o psicólogo que deixou a herança mais
importante para o movimento das Ciências do Comportamento. Ele constituiu a passagem das
Relações Humanas para o movimento seguinte e orientou e ou inspirou a maior parte dos
pesquisadores dedicados à Administração e à Psicologia Industrial de década de 1960. Com Gordon
Allport, Lewin foi a maior influência para a introdução da Psicologia Gestalt nas universidade
americanas.
 23

Se situarmos em 1921 o início da verdadeira carreira de pesquisador de Kurt Lewin,

verificamos que consagrou mais ou menos oito dos vinte e cinco anos de sua vida universitária, de
1939 a 1946, à exploração psicológica dos fenômenos de grupo. E estes oito anos constituem um
marco decisivo na evolução da psicologia social. E tal modo que, vinte anos após sua morte, a
pesquisa em psicologia social continua inspirando-se, em grande parte, nas teorias e descobertas de
Kurt Lewin.
Por sua modéstia intelectual, seu bom senso, pela sua capacidade de experimentação e pelo
realismo científico de experimentação, conduziu a psicologia social a um plano mais realista. O
estudo de pequenos grupos constituía para Lewin uma opção estratégica que permitiria
eventualmente, em um futuro imprevisível, esclarecer e tornar inteligível a psicologia dos macro-
fenômenos de grupo. Foi neste sentido que Kurt Lewin, pelo impulso e nova orientação que
transformou a psicologia social numa ciência experimental; autônoma.
Suas contribuições:
o Criação da Teoria de Campo (vide próximo capítulo)
o Criação da Pesquisa Ação
o Considerado o fundador de Dinâmica de Grupo.. (vide próximo capítulo)
o A partir dele houve uma gradativa diversificação das ciências sociais.

Atualmente ;é preciso reconhecer três ciências sociais fundamentais: sociologia, antropologia

cultural e psicologia social
o Estabelecimento da distinção entre sócio-grupo (grupo de tarefa) e o psico-grupo
(grupo estruturado, polarizado e orientado em função dos próprios membros que constituem o grupo
– grupo de formação).
Kurt Lewin é citado como o "pai" da pesquisa ação. Ele tinha muito interesse na relação da
justiça social e a investigação rigorosa.(especialmente após perder sua família na Alemanha).
Inicialmente queria criar uma mudança social positiva.
o Lutava contra o racismo, estudava a democracia e a troca de os hábitos alimentares
na guerra.
o Desejava investigar algo que fosse relevante para a realidade e imediatamente
aplicável e útil.
o Estava interessado nas forças (valências como chamava): o que instiga ou desanima
alguém a ir para ação ou a ter determinado comportamento?.
 24

o Tinha interesse nas formas como representamos graficamente a realidade (como

percebemos o que esta acontecendo ao redor de nós e dentro de nós?
o Queria desenvolver modelos úteis de investigação – modelos úteis para fazer e
responder perguntas.
Baseado em seus interesses e trabalho de investigação prévio, conduziu com seus estudantes
(1946) o desenvolvimento de uma metodologia de investigação chamada pesquisa-ação. A pesquisa-
ação tem enfoque na informação, interação, colaboração. Constitui-se de múltiplos passos para
investigação e solução de problemas. É uma forma de comprovar as idéias na prática como meio de
melhorar e incrementar o conhecimento acerca de um tema. Consiste em quatro passos:
Planejamento, Ação, Observação e Reflexão. É um processo colaborativo no qual os membros os
membro de uma equipe de pesquisa-ação trabalham juntos para solucionar um problema refletindo
criticamente sobre suas ações e suposições. Recompilam a informação acerca de seus
comportamentos, ações, resultados e julgamentos.
Os participantes são ao mesmo tempo sujeitos e objeto da experiência. Seus experimentos
demonstraram que as atitudes de liderança têm correlação direta com a moral e produtividade dos
funcionários. Essas descobertas foram, no entanto, mais populares entre os funcionários que os
empregadores. Considerado o precursor da dinâmica de grupo, suas idéias são até hoje estudadas e
aplicadas como grandes forças propulsoras da administração. Seu interesse centrou-se em pequenos
grupos, analisando as variáveis de coesão, padrões grupais, motivação, participação, processo
decisório, produtividade, preconceitos, tensões, pressões e formas de coordenar um grupo. Seu
interesse por esse campo é baseado na mesma teoria de Chester Barnard de que a empresa é
composta de pequenos grupos estabelecidos formal e informalmente.
Segundo Lewin, a dinâmica de grupo é o estudo das forças que agem no seio dos grupos,
suas origens, conseqüências e condições modificadoras do comportamento do grupo. Sua
importância para organização é a de que, considerando os grupos responsáveis pelos atingimento
dos objetivos organizacionais, a variação no comportamento do grupo é de conhecimento vital para
o administrador. A formação do grupo fundamenta-se na idéia de consenso nas relações
interpessoais, ou seja, concordância comum sobre os objetivos e sobre os meios de alcança-los,
resultando a solidariedade grupal.
Esses fatores psicológicos possuem autonomia, uma vez que o grupo não funciona num
vácuo, mas é formado a partir de uma organização mais ampla. Isso dá a idéia genérica de que um
grupo pode estar representado por uma empresa, governo, país, igreja. Outro fator que influencia a
 25

agregação de grupos são suas condições de igualdade quer sócio-ecnômica, de religião, cor, raça,
quer mesmo de idéias (Chiavenato).

4. Decorrência da Teoria das Relações Humanas

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o
repertório administrativo: Fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização
informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O
engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina perdem a
primazia em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo
completamente diferente, pois o homoeconomicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas
e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas (Cezar).

4.1 Motivação
A teoria da motivação segundo Cezar, procura explicar os porquês do comportamento das
pessoas. Vimos na Teoria da Administração Cientifica que a motivação era pela busca do dinheiro e
das recompensas salariais e materiais do trabalho.
A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não
é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a
tenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não-materiais.

4.2 Necessidades Humanas Básicas

Pode-se definir como necessidade a força consciente ou inconsciente que leva um indivíduo
a determinado comportamento. Essas necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe
direção e conteúdo. Ao longo de sua vida, o indivíduo evolui por três níveis de motivação: à medida
que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo
necessidades de níveis gradativamente mais elevados (Chiaveanto). A Teoria das Relações Humanas
constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais:
a- Necessidades Fisiológicas – São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas,
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais
 26

necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e
proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.
A experiência de Hawthorne revelou que a Western Eletric desenvolvia uma política com
relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas dos empregados. Uma
vez satisfeitas essas necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento deles.
Deste modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais complexas: as
necessidades psicológicas (Chiavenato).
b- Necessidades Psicológicas – São necessidades exclusivas do homem. São aprendidas
e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de
necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude (Chiavenato).
c- Necessidade de auto realização – São produto da educação e da cultura e também
elas, como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem
vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente
sofisticadas. A necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o
impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no
sentido mais elevado do termo (Chiavenato).
Segunda a teoria, as necessidades de nível mais baixo do indivíduo precisam estar satisfeitas
antes que ele pudesse se interessar pelas de nível superior. Estudos feitos não sustentam claramente
a questão da progressão nos níveis hierárquicos, porém a sua grande contribuição é o
reconhecimento e a identificação das necessidades individuais com o propósito de motivar o
comportamento.
A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da
motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento
humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a
satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

4.3 Ciclo Motivacional

Segundo Chiavenato, todo o comportamento do indivíduo é motivado. O ciclo motivacional
pode ser explicado através de seis variáveis. O corpo humano permanece em estado de equilíbrio até
que um estímulo o invada, surgindo assim uma necessidade. Essa necessidade gera uma tensão no
indivíduo a qual conduz para um comportamento ou ação que provoque a satisfação daquela
necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o indivíduo retorna ao equilíbrio psicológico.
 27

4.4 Frustração
De acordo com Chiavenato, a satisfação de necessidades nem sempre é obtida. Sempre que
alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a frustração e, conseqüentemente, a
tensão existente não é liberada pelo indivíduo, ocasionando um estado de desequilíbrio. De outro
lado, o ciclo motivacional pode ter outra solução, que é denominada compensação ou transferência.
A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser
satisfeita, através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva.

4.5 Moral e Atitude

A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um
conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral pode ser definido como uma
decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação
das necessidades do indivíduo (Cezar).
O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil,
entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral paralelamente a uma diminuição dos
problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado devolve a colaboração (Cezar).
O moral baixo sugere a não satisfação das necessidades e provoca no indivíduo uma atitude
negativa, de desinteresse e apatia para com a organização, segundo Cezar:
Níveis do Moral: Atitudes resultantes - Fanatismo - Euforia - Atitudes positivas - Satisfação -
Otimismo - Cooperação
Moral Elevado: Coesão - Colaboração - Aceitação dos objetivos - Boa vontade -
Identificação - Atitudes negativas - Insatisfação
Pessimismo - Oposição - Negação
Moral Baixo: Rejeição dos objetivos - Má vontade - Resistência - Dispersão - Disforia -
Agressão

4.6 Dinâmica de Grupo

Os fundamentos, segundo Luft, são a característica do ser Humano (reunir-se em grupos), a
necessidade de estudo sobre os problemas sobre a natureza, funcionamento, sucesso, e fracasso dos
grupos, e as escolas filosóficas antigas e modernas procuraram explicar a natureza do homem e seu
lugar na sociedade.
 28

Termo - Dinâmica de Grupo

"Uma ideologia política, interessada nas formas de organização e direção de grupos."
"Conjunto de técnicas empregadas em programas de treinamento ,planejadas para o
desenvolvimento de habilidades , de estabelecer boas relações humanas , e de dirigir comissões e
grupos ."
"Campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a respeito da natureza dos grupos, das
leis de seu desenvolvimento e de suas interrelações com os indivíduos , outros grupos e instituições
mais amplas."
Cartwright e Zander

Características distintas de outros campos do conhecimento

o Acentuação da pesquisa empírica teoricamente significativa.
o Contrário a especulações que resultaram em explicações teóricas e abrangentes dos
grupos.
o Aperfeiçoamento de técnicas de pesquisa observação, planos experimentais, e
análises estatísticas de dados. !ar
o Interesse pela dinâmica e pela interdependência dos fenômenos
o Enfatiza os fenômenos do funcionamento dos grupos antes das características e dos
fatos ligados a ele.
o Interesse é focado nos padrões de comportamento, mudanças, resistências a
mudanças , pressão social , influência, coerção, exercício do poder , coesão, atração, rejeição,
interdependência, equilíbrio e instabilidade, que tem relação com a atuação de forças psicológicas e
sociais no funcionamento dos grupos .
o Aplicabilidade potencial dos resultados
o Aperfeiçoamento da qualidade do trabalho em equipe ,redução das conseqüências
destrutivas do conflito intergrupal.
 29

Em meados da década de 1930, as ciências sociais estavam maduras para um rápido

desenvolvimento da pesquisa empírica com grupos. E, de fato, ocorreu nos Estados Unidos uma
grande explosão dessa atividade, pouco antes de sua entrada na Segunda Grande Guerra. Essa
pesquisa, além disso, passou a apresentar, nitidamente, as características hoje associadas ao trabalho
em dinâmica de grupo. Num período de aproximadamente cinco anos, empreenderam-se vários e
importantes projetos de pesquisa, mais ou menos independentes um do outro, mas todos
apresentando esses aspectos distintivos. Examinaremos, agora, resumidamente, quatro dentre os
mais influentes. Dinâmica de grupo apareceu, como um campo identificável de pesquisa nos Estados
Unidos, no fim da década de 30. Kurt Lewin popularizou a expressão dinâmica de grupo, com
significativas contribuições tanto à pesquisa quanto à teoria.
Historicamente D.G é convergência de determinadas tendências nas ciências e produto da
sociedade específica em que surgiu. A Sociedade Americana da década de 30 fornecia condições
para o desenvolvimento de um movimento mais intelectual dando o aparecimento da D.G. Dinâmica
de Grupo enraizou-se principalmente nos EUA, e nos países do noroeste da Europa, embora tenham
aparecidos estudos importantes em Israel , no Japão e na Índia (Luft).

Dinâmica de Grupo e a Administração

Todas em conjunto de especialidades reúnem-se sob o rótulo, todos interessados pela direção
de grandes organizações ( administrações públicas, hospitalares, escolar) embora cada uma deva
criar especialistas em sua esfera específica de ação, todas tem necessidades de planejar processos
eficientes para coordenação de comportamento das pessoas.
Até 1930, os esforços para desenvolver os princípios de direção ignoravam nitidamente a
existência de grupos. A orientação individualmente foi predominante até 1933. Neste período
apareceu o primeiro dos diversos livros de Mayo e colaboradores onde trazia um programa
extensivo de pesquisas iniciadas em 1927 na fábrica HAWTHORNE da WESTERN ELETRIC CO.
Como o objetivo inicial era estudar a relação entre as condições de trabalho e a incidência de fadiga
nos operários. Introduziu-se uma série de variações experimentais - Freqüência da pausa para
descanso, quantidade de horas de trabalho, natureza dos incentivos salariais com intenção de
verificar sua influência sobre fadiga e produtividade.
Os resultados deste programa de pesquisa levaram Mayo e seus colaboradores a acentuar,
principalmente a organização social do grupo de trabalho, as relações sociais entre supervisor e os
subordinados, os padrões informais que dirigem o comportamento dos participantes dos grupos de
 30

trabalho, os motivos e atitudes dos perários no contexto do grupo. Outra contribuição importante
para essa visão da administração foi a teoria sistemática da administração publicada em 1938 por
BERNARD e resultante de muitos anos de experiência como gerente de empresa comercial.
BERNARD deixou claro que só se pode compreender satisfatoriamente e modelar
eficientemente a prática de administração e se conceber as grandes organizações como instituições
sociais compostas por pessoas em interrelações sociais. O aparecimento da Dinâmica de Grupo, no
fim da década de 30, ocorreu quando administradores e teóricos da organização começaram a
acentuar a importância dos grupos e das "relações humanas" na administração .
O desenvolvimento da D.G. teve apoio em diversos graus, em outros campos da ação social, muitos
dos quais não apresentaram elevado nível de especialização, como apoiadores em proporcionar um
fundamento científico para o trabalho em relações intergrupais, saúde pública, forças militares,
educação religiosa, organização comunitária e linguagem

A dinâmica de grupo
é um tipo de ideologia política, interessada nas formas de organização e direção dos grupos,
Essa ideologia acentua a importância da liderança democrática, a participação dos membros nas
decisões e as vantagens, tanto para a sociedade quanto para os indivíduos, das atividades
cooperativas em grupos, É um ramo do conhecimento ou uma especialização intelectual. Como se
interessa pelo comportamento humano e pelas relações sociais, pode ser localizada entre as ciências
sociais." (Cartwright e Zander),
É um conjunto de pesquisa voltado ao estudo de natureza do grupo, às leis que regem o
desenvolvimento e às relações indivíduos-grupo e grupo-instituições" (Minicucci).
Para as pesquisas posteriores da dinâmica de grupo, teve importância básica a maneira de
Lewin formular o objetivo essencial desses experimentos. Selecionou-se, para pesquisa, o problema
de liderança, em parte por sua importância prática na educação, no serviço social, na administração
e nas questões políticas. Apesar disso, ao criar no laboratório os diferentes tipos de liderança, a
intenção não foi copiar ou simular um "tipo puro", que possa existir na sociedade. Ao contrário, o
objetivo foi descobrir algumas das mais importantes variações de comportamento do líder e verificar
como os vários estilos de liderança influenciam as características dos grupos e comportamento dos
participantes. De acordo com Lewin, o objetivo "não era repetir uma autocracia ou uma democracia
determinada, ou estudar uma autocracia ou uma democracia" ideal", mas criar ambientes para
 31

apreender a subjacente dinâmica de grupo. Essa afirmação, publicada em 1939, parece ter sido a
primeira em que Lewin empregou a expressão "dinâmica de grupo".
É importante observar, cuidadosamente, como Lewin generalizou o problema da pesquisa.
Poderia considerar essa pesquisa, em primeiro lugar, como uma contribuição à tecnologia da direção
do grupo no serviço social ou na educação. Ou poderia colocá-la no contexto da pesquisa de
liderança. Todavia, na realidade, propôs o problema da maneira mais abstrata, como conhecimento
da dinâmica subjacente à vida do grupo. Acreditou ser possível construir um conjunto coerente de
conhecimento empírico a respeito da natureza da vida do grupo, que seria significativo quando
especificado para qualquer tipo determinado de grupo. Imaginou, dessa maneira, uma teoria geral
dos grupos, capaz de abranger questões aparentemente muito diversas, tais como a vida familiar,
equipes de trabalho, salas de aula, comissões, unidades militares e comunidade. Além disso,
compreendia, como parte do problema geral de compreensão da natureza da dinâmica do grupo,
problemas específicos tais como liderança, status, comunicação, normas sociais, atmosfera coletiva
e relações intergrupais. Quase imediatamente Lewin e seus colaboradores iniciaram vários projetos
de pesquisa, planejados para contribuir com informações significativas para uma teoria geral da
dinâmica de grupo.
Para Mucchielli (1979, p. 11) a dinâmica de grupo, como domínio de conhecimento ou de
realidade, compreende dois conjuntos diferentes:
O conjunto dos fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como
as leis naturais que os regem.
O conjunto dos métodos que permitem atuar sobre a personalidade através dos grupos, assim
como os que possibilitam aos pequenas grupos atuar sobre as organizações sociais mais amplas (ou
organizações complexas intergrupais)”.
A dinâmica de grupo enfatiza a pesquisa empírica, os fenômenos do funcionamento dos
grupos, a busca de apoio em outras disciplinas das ciências sociais que demonstram interesse pelos
grupos e destaca a aplicabilidade potencial dos resultados para o aperfeiçoamento da prática social.
Para os citados autores, os estudos realizados até aqui levaram ao conhecimento da dinâmica
subjacente à vida do grupo, isto é, da Dinâmica de Grupo e ao fortalecimento de seus alicerces. As
pesquisas permitiram estabelecer "normas específicas de grupo" que sugerem a existência de uma
tese implícita nos fatos psicológicos, para os argumentos dos psicólogos sociais e dos sociólogos,
segundo os quais, nas situações de grupo, emergem qualidades novas e supra-individuais.
 32

Mucchielli e Minicucci destacam que outras pesquisas mostraram que o alicerce social tinha
muito a ver com a pressão social das comunidades. As atitudes dos indivíduos dependem em grande
pane da natureza das relações entre indivíduos e o grupo e, pelo menos em parte, os membros são
avaliados de acordo com seu conformismo às suas normas.
Outros estudos realizados abordando "as atmosferas dos grupos" e "estilos de liderança"
mostraram que os mesmos desencadeiam efeitos no funcionamento dos grupos. Esses fatos
favorecem o surgimento da dinâmica de grupo que hoje é um campo de estudo, de trabalho e de
pesquisa integrado ao campo das ciências sociais e um instrumento de aperfeiçoamento do
funcionamento dos indivíduos, dos grupos e das sociedades humanas.
Não é mais possível dissociar sociedade e grupos, pois desde os primórdios ocorre um processo
contínuo de aprendizagem da boa convivência em grupos, sempre buscando uma relação prolífera
no binômio ação/interação, a fim de se extrair vantagens coletivas a partir de benefícios individuais.

Teorias que desenvolveram o estudo da Dinâmica de Grupo

Kurt Lewin foi o pioneiro na área a submeter teorias a experimentos controlados em
laboratório. Isso provocou grande variedade de tratamentos e abordagens teóricas, que refletem
escolas de pensamento, filosofias e teorias sociais.
Sistematizadas por Cartwright e Zander, as principais teorias que desenvolveram o estudo da
dinâmica de grupo são as seguintes:
Teoria de campo. Criada por Kurt Lewin. O comportamento é visto como produto de um
campo de determinantes independentes, identificado com espaço de vida.
Teoria da interação. O grupo é visto como um sistema de indivíduos que interagem entre si.
Foi desenvolvida por Bales, Homans e Whyte.
Teoria de sistemas. Para Newcomb, Agiller e Stogdill, apresentadores desta teoria, o grupo é
um sistema de interação, de comunicação, de encadeamento de posições e papéis com várias
alternativas de entrada e saída do sistema (input e output).
Teoria sociométrica. Criada por Jacob L. Moreno, estuda as escolhas interpessoais que ligam
o grupo às pessoas.
Teoria psicanalista. Idealizada por Freud e trabalhada por Bion, Thelen, Stock, Bene e todos
os pesquisadores da terapia de grupo, estuda os processos motivadores e defensores do individual no
grupal.
 33

Teoria cognitiva. Estudada por Piaget, Festinger, Heider, Krech e Cuitchfield, trata de
verificar como o indivíduo recebe e exterioriza as informações sobre o mundo social e como essa
cognição influencia no desempenho do seu comportamento.
Teoria da orientação empírica e estatística. Os defensores desta teoria acreditam que os
conceitos de dinâmica de grupo devem ser descobertos por um estatístico e não construídos por um
teórico. Bons exemplos dos tratamentos em pauta são encontrados nos trabalhos realizados por
Cattell, Borgatta, Cotrell e Meyer, Hemphill, que se concentraram na afirmação das dimensões
ortogonais, através das quais os grupos podem ser caracterizados.
Teoria dos modelos formais. Seguindo uma linha de orientação com tendência matemática,
lida com rigor formal em apenas alguns aspectos do grupo. Exemplos desse tratamento são
encontrados nas publicações de Hays e Bush, Simon, Frech e Harary.
Como se pode observar, apesar de ter recebido inestimável contribuição de Kurt Lewin,
diversos trabalhos, estudos e pesquisas contribuíram para o aparecimento da Dinâmica de Grupo.
Há que se conhecer também as razões para a existência de tantas orientações teóricas, a fim
de se compreender melhor essas várias maneiras de estudo. Entre as referidas razões destacam-se:
A diversidade dos grupos e ambientes sociais pesquisados; as diferenças nos problemas
sociais motivadores da pesquisa e o número de disciplina que contribuíram para o campo. "As
diversas circunstâncias que envolvem a direção de uma pesquisa, criam diversidade de terminologia
e de concepções quanto aos determinantes importantes da vida do grupo" (Carwright e Zander).

Dinâmica de Grupo e as Mudanças

Compreensão dos fenômenos de grupoO indivíduo é um ser geneticamente social. É
característica do mesmo o ato de reunir-se em grupos onde nasce, cresce e morre; portanto, seu
destino está ligado ao funcionamento de grupos.
As experiências grupais são as que permitem observar as características 'políticas' do ser
humano: não porque estas sejam criadas neste momento, mas sim porque é necessário que haja um
grupo reunido para que essas características possam se manifestar e assim converter-se em objeto de
observação".
Para Kurt Lewin, um grupo é mais que a soma de seus membros. Possui estrutura própria,
objetivos próprios e relações próprias com os outros grupos. A essência de um grupo não é a
semelhança ou a diferença entre seus membros, mas sua interdependência, cujo grau varia desde a
"massa" amorfa de uma unidade compacta. Lewin caracteriza um grupo como sendo "um todo
 34

dinâmico", o que significa que, numa mudança no estado de, uma das subpartes provoca mudança
no estado de toda as outras.
A Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição de que "o comportamento, as
atitudes, as crenças e os valores de indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.
O grau de agressividade ou cooperação de uma pessoa, seu grau de auto-confiança, sua energia e
produtividade no trabalho, suas aspirações, sua opinião sobre o que é verdadeiro e bom, seus amores
ou ódios e suas crenças e preconceitos, tyodas essas características são determinadas em alto grau
pelo grupo a que pertence o indivíduo. Essas características são próprias de grupos e das relações
entre as pessoas (Chiavenato)
Os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perpectivas
diferentes:
• grupo como instrumento de mudança: o grupo aparece como fonte de influência sobre
seus membros. Os esforços para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistência do
grupo sobre os seus membros.
• grupo como meta de mudança: para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se
tornar necessário mudar os padrões do grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo, etc.
Muito embora a finalidade possa ser a mudança, do comportamento dos indivíduos, o grupo se torna
a meta de mudança.
• grupo como agente de mudança: certas mudanças de comportamento podem ser
provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que atuem como agentes de
mudança. A resistência a mudança foi definida por Lewin como um fenômeno geral dos organismos
sociais. Pode ser esquematizada como uma lei de ação e reação: toda ação tem de a provocar uma
reação que visa anular os seus efeitos.

Visão e Aplicação da Dinâmica de Grupo Pela Administração

"As relações humanas são os contato conscientes entre indivíduos e grupos, entre
empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de uma seção e
aqueles de outra. O conceito de grupo é dos mais difíceis de se definir. Não basta uma convergência
de pessoas no espaço e no tempo para constituir um grupo. Nem tampouco o define o fato de terem
tais pessoas um ou vários traços em comum, fato que constituirá apenas uma classe. O que
caracteriza o grupo humano é o fato de terem os seus membros um alvo comum, um objetivo
comum. O grupo pode Ter as seguintes características:
 35

o Uma finalidade, ou seja um objetivo em comum;

o Uma estrutura;
o Uma organização dinâmica;
o Uma coesão interna.

A dinâmica de grupo seria então a "soma de interesses" dos componentes do grupo, e pode
ser "ativada" através de estímulos e motivações, no sentido de harmonia e aumento de
relacionamento. As relações entre os membros recebem o nome de relações intrínsecas. As relações
extrínsecas são as relações que o grupo ou membros do grupo mantém com os outros grupos ou
pessoas.
"Saber lidar com as pessoas , individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores
problemas da empresa, no sentido de obter o maior rendimento de mão-de-obra, dentro do máximo
de satisfação e do mínimo de desgaste. O administrador de empresa deve, de um lado, ser capaz de
criar condições para que sua empresa atinja da melhor forma seus objetivos e, de outro lado, criar
condições para que o seu pessoal atinja os seus objetivos pessoais.
As relações humanas representam "uma atitude" , um estado de espírito que deve prevalecer
no estabelecimento e/ou na manutenção dos contatos entre as pessoas. Essa atitude deve basear-se
no princípio de reconhecimento de que os seres humanos são entes possuidores de uma
personalidade própria que merece ser respeitada.

4.7 Comunicação
"Com o desenrolar das conseqüências das Experiências de Hawthorne e das experiências
sobre a liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção nas oportunidades de ouvir e
aprender em reuniões de grupo e notar problemas das comunicações entre os grupos nas empresas."
Passou-se a identificar a necessidade de se elevar a competência dos administradores através do
trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos
problemas de comunicação, bem como de adquirirem confiança e franqueza no seu relacionamento
humano. (Chiavenato)
Neste sentido a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a
Administração no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. E atribui
ênfase à comunicação como fenômeno social. Portanto convém abordar tema redes de comunicação.
 36

As Redes
Ao mesmo tempo que nasce a estrutura formal, surge um sistema de decisões, de transmissão
das informações descendentes e da informação ascendente (informar o chefe sobre o que acontece
nos níveis inferiores e sobre as modalidades de execução das ordens). Essas transmissões de acordo
com os canais organizados, cujo conjunto forma a rede de comunicações (dever-se-ia dizer a rede
dos canais de comunicações), que apresenta um certa forma. Uma das mais interessantes descobertas
de Bavelas e Leavitt de grande interesse para a compreensão da dinâmica de grupos estruturados, foi
a dos efeitos próprios dos canais sobre o trabalho do grupo e sobre seu moral. De outra forma, o
sistema das comunicações, com a arquitetura oficial das transmissões, engendra efeitos específicos
ao nível do grupo.
1. Toda ação do grupo exige comunicações e informações.
2. A forma da rede define para cada cargo o grau de acessibilidade das
informações. Na estrutura centralizada, os executores da base não tem quaisquer oportunidade de
obter informações sobre o que fazem os outros, a não ser que o centralizador, que detém todas as
informações lhes envie (o que poderia dar muito trabalho).
3. Os Efeitos sobre o Trabalho e o Moral
4. A centralidade influi sobre a conduta: um indivíduo que pode adquirir
facilmente informações e, consequentemente, utilizá-las, encontra-se numa situação psicológica e
material diferente para quem estas não são acessíveis. De fato, o cargo mais bem informado tenderá
a gerar no indivíduo que o ocupa:

o Maior independência
o Aumento do sentimento de responsabilidade
o Mais satisfação
o Inversamente, o outro extremo da cadeia se sente constrangido, irresponsável e
insatisfeito.

Índice de centralidade de um cargo provoca, então efeitos sobre o trabalho:

o Aceleração no cargo centralizador – diminuição no outro;
o Menos possibilidade de errar – mais possibilidade de errar;
o Espírito de iniciativa – indolência
 37

o Dinamismo – amargura, agressividade.

Assim a conduta, as reações pessoais, o moral, a satisfação no trabalho e o respeito do grupo

são função da rede e dos constrangimentos que ela comporta. Daí a lei de Leavitt: "O tipo de
comunicação afeta o comportamento dos participantes, sobretudo no que concerne à precisão, à
atividade global, à satisfação e, em relação ao grupo, determina a emergência de um líder e a
organização."
A rede de comunicação é denominada aberta, quando ocorre nas duas vias. A comunicação
total e aberta é encorajada entre todos os membros do grupo. Quando ela acontece apenas em uma
via, por exemplo uma chefia transmite uma mensagem sem permitir o questionamento pelos
funcionários e tão pouco entre seus colegas, temos uma comunicação denominada fechada,
unidirecional.
Em investigações experimentais com essas duas formas de comunicação (puras e extremas),
os seguintes efeitos foram observados:
Para dada tarefa, a rede fechada é consideravelmente mais rápida do que a aberta – o chefe
acaba de enviar a mensagem mais depressa na rede fechada. A rede fechada é consideravelmente
menos eficiente, entretanto, em termos de precisão – um número maior de membros recebe a
mensagem errada. Em uma série de experimentos relacionados, descobriu-se que o grupo aberto
adaptava-se melhor às mudanças nas exigências da tarefa.
Em relação a moral, os membros da rede aberta ficam mais satisfeitos e sentem-se mais
envolvidos na tarefa. Na rede fechada, a penas a 0 o chefe sente-se satisfeito e envolvido. Na rede
aberta, cada membro tem a oportunidade de assumir a posição de líder. Fornece , portanto, um
campo de treinamento para o desenvolvimento de futuros talentos administrativos. Esses
experimentos muito simples demonstram claras relações entre a estrutura do grupo (ou organização
e o conteúdo da comunicação, e demonstram o processo pelo qual a informação ;é comunicada de
maneira a influenciar os sentimentos da satisfação, envolvimento e empenho das pessoas e, a
habilidade futura de assumir posições de liderança.

O experimento realizado por Leavitt. propõe três tipos de redes:

Características Roda Cadeia Círculo

Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta

 38

Acuracidade Boa Boa Pobre

Ênfase do Líder Muito Marcada Nenhuma

Pronunciada

Moral Muito Pobre Pobre Muito Boa

Flexibilidade para mudança no cargo Lenta Lenta Muito Rápida

A parir disso a teoria das relações Humanas propunha que seja:

Assegurada a participação dos escalões inferiores na solução de problemas da empresa e,
incentivo de maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.
Assim a comunicação torna-se um destaque à medida que os subordinados devem receber
continuamente dos seus superiores um fluxo de comunicações capaz de suprir-lhes as necessidades.
Por outro lado, os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de
lhes fornecer uma idéia adequada do que esteja acontecendo.
Finalmente a comunicação passa a ser considerada uma Atividade Gerencial

COMUNICAÇÃO COMO ATIVIDADE GERENCIAL (processo pelo qual os Gerentes garantem

a ação)

1. Proporcionar a informação 2. Proporcionar as atitudes Melhor comunicação

e compreensão necessárias ao necessárias para a motivação, conduz a um melhor
esforço das pessas cooperação e a satisfação nos cargos desempenho nos cargos

HABILIDADE DE + VONTADE DE TRABALHAR = TRABALHO DE

TRABALHAR EQUIPE

4.8 Liderança
A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a
Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal
 39

sobre o comportamento das pessoas (Castilho). Segundo César, na experiência de Hawthorne ficou
clara a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que
mantinham estrito controle sobre o comportamento grupal, ajudando os operários a atuarem como
um grupo social coeso e integrado. A liderança é necessária em todos os tipos de organizações
humanas, principalmente nas empresas. A liderança nas empresas pode se apresentar de duas
maneiras: a liderança decorrente de uma função (cargo com autoridade de decisão) e a liderança
como uma qualidade pessoal (conjunto de atributos e atitudes que tornam, uma pessoa um líder).
A liderança é um processo contínuo de escolha que permite a empresa caminhar em direção à
sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. A liderança pode se apresentar em
decorrência das necessidades de uma situação específica e trata-se de uma relação entre um grupo e
um indivíduo. Muitas vezes o líder surge como um meio para a consecução dos objetivos do grupo.
Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo
da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.
A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos
últimos cinqüenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificados em três grandes grupos:

Teoria de Traços de Personalidade

A teoria de traços de personalidade é a mais antiga teoria sobre liderança e nela o líder é
aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.
Estes traços foram enumerados por diversos autores, e são os seguintes:
Traços Físicos: energia, aparência e peso. Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade,
entusiasmo e auto confiança. Traços Sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidades
administrativas. Traços Relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
As teorias de traços de personalidade apresentaram alguns aspectos falhos, segundo Castilho:
Elas não ponderam a importância relativa de cada uma das características e traços de
personalidades que realçam os aspectos de liderança.
Ignoram a influência e reação dos subordinados nos resultados de liderança
Eles não distinguem os traços válidos quanto ao alcance de diferentes tipos de objetivos a
serem alcançados.
Ignoram as situações em que a liderança se efetiva.
A acreditam que um indivíduo dotado de traços de liderança é sempre líder, durante todo o
tempo e em qualquer situação, o que na realidade não ocorre.
 40

Teorias sobre Estilos de Liderança

As teorias sobre estilos de liderança estudam a liderança em termos de estilos de
comportamento do líder em relação aos seus subordinados, ou seja, pela conduta do líder. Em 1939
através de um estudo de White e Lippitt surgiu a principal teoria que explica a liderança por meio de
comportamento, e que é a que se refere aos três estilos de liderança: autoritária, liberal e
democrática. Estilos de Liderança, segundo Castilho:

AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL

Diretrizes fixadas pelo Diretrizes debatidas e decididas O grupo tem toda a liberdade
líder, sem a participação pelo grupo com a assistência e para decidir, o líder participa
do grupo. estímulo do líder. minimamente.

O líder determina as O grupo esboça as providências O líder tem uma participação

providências e as e técnicas para a execução das limitada nos debates,
técnicas para a execução tarefas, solicitando aos líder apresentando materiais
das tarefas, uma de cada aconselhamento quando variados ao grupo, e
vez, conforme a necessário. Sempre que fornecendo alguma
necessidade, sendo solicitado o líder oferece duas informação se solicitada.
assim, imprevisíveis ou mais alternativas,
para o grupo. provocando o debate no grupo.

O líder determina a A divisão de tarefas fica à O líder não participa, tanto a

tarefa a ser executada e cargo do grupo e cada membro divisão das tarefas quanto a
qual o companheiro de escolhe seus companheiros de escolha de companheiros fica
trabalho de cada um. trabalho. a cargo do grupo.

O líder é dominador e O líder é um membro normal O líder não avalia nem regula
pessoal, tanto nos do grupo, porém sem o curso dos acontecimentos.
elogios quanto nas encarregar-se muito das tarefas. Quando perguntado, faz
críticas ao trabalho de É objetivo e limita-se aos fatos comentários irregulares sobre
cada membro. em suas críticas e elogios. as atividades dos membros.
 41

Nas experiências os grupos submetidos a liderança autocrática apresentam uma maior

quantidade de trabalho produzido, os grupos submetidos a liderança liberal não se saíram bem nem
quando a quantidade nem quanto a qualidade e os grupos submetidos a liderança democrática
apresentaram uma melhor qualidade do trabalho, porém com uma quantidade inferior ao grupo
submetido a liderança autocrática. A conclusão a que se chega, é que não existe um estilo único e
melhor a ser utilizado, o líder utiliza os três estilos de liderança, de acordo com a situação, com as
pessoas ou com a tarefa a ser realizada.
Teorias Situacionais da Liderança
As teorias situacionais procuram explicar a liderança num contexto amplo, isto é, elas partem
do princípio de que não existe apenas um estilo ou características de liderança válido para toda e
qualquer situação, mas sim que cada tipo de situação requer um tipo diferente de liderança, para que
se atinja a eficácia dos subordinados.
Estas teorias são bem mais atrativas aos gerentes, pois possibilitam a eles a adequação da
situação a um modelo de liderança ou o contrário, a mudança do modelo de liderança para adequá-lo
a uma determinada situação. Tannenbaum e Schimidt em 1948 sugeriram uma gama bastante ampla
de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações
com os subordinados, sendo que este comportamento está relacionado com o grau de autoridade
utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para o subordinado na tomada de decisão.

4.8 Organização Informal

Define-se como organização informal o conjunto de indivíduos, chamados na literatura de
grupos informais (Chiavenato), dada a sua relativa independência em relação à estrutura formal da
organização, ao não aparecerem no organograma ou em outro qualquer documento formal. Suas
relações não são prescritas pela organização formal.
Vários estudos já têm abordado especificamente o tema grupo informal, cujas pesquisas são
oriundas da Psicologia Social e Industrial, da Sociologia, da Antropologia, da Administração e da
Comunicação; no entanto, são poucas as investigações empíricas de domínio e essas efetuadas
dentro do quadro de organizações são raríssimas.
Grupos formais são os que tiveram a sua criação a partir da necessidade racional da
organização de possuir uma determinada quantidade de pessoas para desempenhar tarefas formais
específicas. Essa condição faz com que se relacionem profissionalmente. Esse grupo se caracteriza
pelo caráter de suas relações em direção a um objetivo, independe do prazer da companhia um dos
 42

outros. Tais grupos possuem regras claramente delimitadas para o seu funcionamento e são dotados
de estabilidade, permanência e estrutura definidas. Quanto à temporalidade podem ter uma
existência temporal (uma comissão de sindicância), duradoura (diretorias, conselhos deliberativos)
ou permanente, quando não é prevista nem suposta a sua desintegração.
Nos grupos formais de trabalho, o enfoque está voltado para a tarefa. Importa para o
indivíduo que as pessoas que o rodeiam entendam-se com ele satisfatoriamente, no que concerne ao
trabalho em conjunto. Os grupos informais são aqueles que surgem mediante a necessidade dos
seres humanos de se relacionarem naturalmente uns com os outros e a partir da combinação de
fatores formais, como a localização física das pessoas, natureza do trabalho e horários. O
desenvolvimento de vários contatos informais entre seus membros contribui na sua formação.
Para Minicucci, todas as relações sociais, todos os contatos entre pessoas e os valores de
crenças correspondentes, que não foram previamente definidos pela organização formal, são
pertinentes ao grupo informal. Assim, as relações são as mais variadas possíveis, pois incluem a
amizade, a inimizade, a simpatia e antipatia, o conflito e a cooperação, a busca de identidade e
projeção, a agressão, a vaidade, a inveja, a liderança e a subordinação, todas baseadas em valores e
crenças que são compartilhadas pelos membros do grupo. Possuem, então, como característica, além
do caráter oposto ao formal, um sistema de interações que ocorre casual e espontaneamente.
Nos grupos informais, o enfoque está voltado para o inter-relacionamento pessoal. Interessa
aos membros dos grupos que os indivíduos apreciem-se mutuamente em condições informais, não
importando se na situação de trabalho determinado indivíduo é o chefe. Assim, ao entrar em contato
com uma pessoa dentro de uma organização, estabelece-se uma forma de interação, que pode vir a
ter o seu caráter formal ou informal. Desta forma, um mesmo indivíduo pode, ao mesmo tempo,
pertencer a um grupo formal e informal, dependendo das interações que ocorrem durante o convívio,
dos motivos que os fazem estarem juntos. Ao ocorrer o relacionamento, o que os une é unicamente o
atingimento de um objetivo, o trabalho, então, é essencialmente formal. Se, no entanto, o que os une
é apenas o prazer de estarem juntos, apesar do trabalho, então é essencialmente informal.
Os grupos informais não são requeridos, nem controlados pela organização. Em virtude
disso, eles são variáveis, dinâmicos e mudam a sua direção rapidamente, consoante com os critérios
estruturais da organização informal. Um grupo informal emerge dentro de uma organização quando
ocorre identificação de conduta e interesses comuns entre os indivíduos. Castilho argumenta que
uma organização é uma microsociedade estruturada, onde as pessoas aprendem a agir de maneiras
peculiares e onde seus participantes tendem a desenvolver sentimentos de identificação. Em relação
 43

à proliferação, existe uma tendência de surgirem vários grupos informais numa organização formal,
mesmo que contra os princípios desta, dados os fatores que levam ao aparecimento dos próprios
grupos: relacionamento obrigatório de pessoas entre si e a natural vontade de interagir. No que diz
respeito ao tamanho, apesar de existirem grupos informais relativamente grandes, tanto na sociedade
maior como na organização, geralmente ele é interpretado como de curta extensão.
A distinção dentro dos grupos, entre formais e informais, é realizada para melhor observá-los
analiticamente. Os grupos informais nem sempre são antifuncionais na organização, conforme
salienta Robbins (1981, p.317): é possível que o excesso de pendência do funcionamento de grupos
possa ser prejudicial para a consecução dos objetivos da organização, e portanto os grupos informais
podem trazer benefícios claros [à medida que] podem aliviar deficiências da estrutura formal,
especialmente vazios de comunicação. Os grupos informais podem criar satisfação social e quando
apoiam as finalidades da organização podem ser valiosos em regular o comportamento de seus
membros no sentido daquilo que é desejado pela administração da organização.
Mas, se de um lado, pesquisas confirmam a importância, as vantagens e a necessidade de se
estudar os grupos informais; de outro, a prática parece demonstrar que os administradores não
reconhecem a existência e o potencial de tais grupos. Muitos dos valores do indivíduo e regras de
comportamento social são determinados pelo fato de os indivíduos pertencerem a uma variedade de
grupos informais, uma vez que eles apresentam em miniatura, aspectos societários, como por
exemplo, divisão de trabalho, um código de ética, um governo, meios de troca, postos de prestígio,
ideologias, mitos e práticas religiosas (Chiavenato).
Conhecer a estrutura dos grupos conduz o administrador a entender as normas, os papéis e
outros atributos dos indivíduos para mais facilmente predizer os esquemas de comportamento em
comitês, organização de projetos, grupos-tarefa, bem como indicar as necessidades de treinamento,
os obstáculos que impedem o avanço e o progresso de suas organizações e justificar ações
corretivas. Os grupos informais são grupamentos naturais de pessoas surgidos naturalmente nas
situações de trabalho, em resposta a necessidades sociais. Em outras palavras, não surgem como
resultado de um desígnio deliberado, mas crescem naturalmente. Identificamos dois grupos
informais específicos.
Os grupos de interesse. Indivíduos que podem ou não ser membros de um mesmo grupo de
comando ou grupo de tarefa podem juntar-se para um objetivo comum. Os empregados que se
juntam, numa frente unificada, que se contrapõe à administração, pedindo melhores salários, e as
garçonetes, que fazem "caixinhas em comum", são exemplos de grupos de interesse. Observe-se,
 44

além disso, que os objetivos de tais grupos não estão relacionados aos da organização, mas são
específicos de cada grupo.
Grupos de amizade. Muitos grupos se formam porque seus membros têm alguma coisa em
comum, como idade, crenças políticas ou traços étnicos. Estes grupos de amizade freqüentemente
estendem suas atividades e sua comunicação para fora do trabalho.
Se documentássemos os padrões de afiliação dos empregados, tornar-se-ia patente que eles
pertencem a numerosos grupos que, muitas vezes, se sobrepõem uns aos outros. Fizemos uma
distinção ampla entre dois grandes grupos: os grupos formais e os grupos informais. A principal
diferença entre eles é que os grupos formais (de comando e de tarefas) são estabelecidos pela
organização formal e são meios para determinados fins, ao passo que os grupos informais (de
interesse e de amizade) são importantes em si mesmos (isto é, satisfazem às necessidades básicas de
associação).

5. Críticas

Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década, ao final
dos anos 50, entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas
concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas (Chiavenato). Citamos a seguir as
principais críticas à teoria:
• Oposição cerrada à Teoria Clássica
• Concepção ingênua e romântica do operário
• Parcialidade das conclusões
• Houve uma inadequada visualização dos problemas das relações industriais.

A escola das Relações Humanas são soube compreender o problema do conflito e dos
interesses conflitantes dos empregados e dos empregadores. Ao invés de, atuar sobre as causas do
conflito (controles formais, subutilização das aptidões dos empregados), procuraram tornar mais
agradáveis para os operários as atividades extra-funcionais. A visão ingênua e romântica do operário
(trabalhador feliz, produtivo e integrado) foi desmentida por pesquisas posteriores em que
encontraram trabalhadores infelizes e produtivas e vice-versa.
• Limitação do Campo Experimental
 45

• Nas pesquisas, a equipe do pesquisadores ateve-se ao ambiente restrito das fábricas,

deixando de verificar outros tipos de organizações.
• Nas primeiras fases da pesquisa as amostras eram muito pequenas, e dentro de uma
situação específica.Parcialidade das Conclusões.
• Apresentam uma tendência a favorecer a administração em detrimento dos
trabalhadores.
• Investigam a indústria quase sem levar um conta o seu background social.
• Ignoram a teoria e adotam uma atitude que exalta o empirismo.
• Não demostra que salários e tempo para descanso não exerçam um estímulo ao
aumento da produção.
• Ênfase exagerada nas grupos informais
A escola concentrou-se exageradamente nos grupos informais e relegou a organização formal
a um plano secundário.
• Enfoque manipulativo
Os pesquisadores favoreciam decisivamente a administração em detrimentos dos operários
(pesquisa patrocinada pelo Western Eletric). Desenvolveram uma estratégia manipulativa na qual
enganavam os operários, fazendo-os trabalhar mais e exigir menos.

6. Biografia

ELTON MAYO
Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos, foi considerado o fundador da
Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Como professor e diretor de
pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa
da fábrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago de 1927 à 1932. Mayo escreveu três livros,
baseados nas descobertas da experiências realizada em Hawthorne, e que deram origem à teoria das
Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933), The Social Problems
of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).
Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne, Fritz J. Roethlisberger professor de Relações
Humanas em Harvard e Willian J. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne.

LURT LEWIN
 46

Nasce Kurt Lewin na Prússia, em 1890. Doutorou em filosofia Universidade de Berlim. Em

1926 - Primeira \Obra A investigação em psicologia sobre comportamento e emoção. Passou a ser
Professor titular de Psicologia da Universidade de Berlim. Em 1933 seu Estatuto acadêmico é
tomado pelo poder nazista, assim foge da Alemanha, Passa pela Inglaterra e vai para EUA
convidado para ensinar na Universidade de Stanford (Califórnia) como Professor de Psicologia na
Universidade de Cornell –Nova York Cátedra de psicologia de da criança na Universidade de Iowa
direção de um Centro de Pesquisa ligado ao departamento de Psicologia "Child welfare research
center" Publicação de dois trabalhos Ä dynamic theory of personality" e "Principles of topological
psycology". Orienta pesquisas alteram-se para psicologias dos grupos que seja dinâmica e
guestaltica. Em 1940 torna-se professor na Universidade de Harvard. Em 1945 funda a pedido do
MIT um centro de pesquisas em dinâmica de grupo, que se torna o mais célebre nos EUA. Morre
aos 56 em 1947

Anexos/Fotos

Fig. 2. Wall Street 1929: A primeira grande crise global destrói empregos e empresas e muda a face do capitalismo.
Fonte: Terra, 2000.
 47

Fig 3. A crise de 1929. FONTE : Hirst, 2004

Fig. 4 Elton Mayo. FONTE: Qualidade Sergipe, 2000.

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