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GESTÃO EMPRESARIAL: UM ESTUDO DO SETOR COMERCIAL EM UMA

EMPRESA DO SEGMENTO METAL-MECÂNICO

Emanuza Maria Franceschina Berta1

Pâmela Passarin2
Paulo Padilha dos Santos; Juliano Corrêa Daleaste3

RESUMO

Este artigo buscou realizar um diagnóstico de gestão comercial em uma empresa do segmento
metal mecânico de Chapecó - SC. Foi desenvolvido ao seguir os fundamentos teóricos:
estruturação da força de vendas, processo de recrutamento e seleção, treinamentos para
capacitação, motivação e plano de remuneração. O estudo consiste em um método científico
indutivo. O nível de pesquisa se classifica como exploratório. Com relação ao delineamento da
pesquisa baseia-se em um estudo de caso. O instrumento de coleta de dados utilizado foi uma
entrevista semiestruturada com o responsável do setor comercial da empresa. A técnica de
análise e interpretação de dados qualitativa. Foi possível constatar que a empresa trabalha com
força de vendas mista, e com o sistema de remuneração por comissão, não há um longo processo
de recrutamento e seleção, treinamentos são disponibilizados de forma espaçada e não há um
plano de metas. Apresenta-se uma Análise SWOT da área pesquisada, para identificar as forças
e fraquezas da empresa, ameaças e oportunidades no mercado atual no ramo da empresa.
Portanto ao analisar o diagnóstico, conclui-se que há pontos positivos e negativos dentro do
setor comercial atual o que possibilitou proposições de futuras melhorias.

Palavras-chave: Gestão. Comercial. Metal-mecânico. Força de vendas. Diagnóstico.

1 INTRODUÇÃO

O setor metal mecânico tem evoluído cada vez mais por ser constituído de um amplo e
diversificado conjunto de atividades relacionadas à transformação de metais. O setor atua,
segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos (DIEESE, 2006) nos seguintes
segmentos industriais: indústria metalúrgica, indústria de máquinas e equipamentos, indústria
de bens finais e outras atividades como a produção de ferramentas, ferragens, outros artefatos
metálicos e a indústria de material elétrico.
Esta pesquisa analisa uma empresa localizada em Chapecó - SC, que atua no segmento
metal mecânico ao produzir equipamentos, máquinas e ferramentas para aviários e frigoríficos
e para demais atividades, busca-se adquirir um diagnóstico de gestão comercial, ou seja, na área
de vendas da empresa.

1
Acadêmica do curso de administração da UCEFF. E-mail: [email protected].
2
Acadêmica do curso de administração da UCEFF. E-mail: [email protected].
3
Docente do curso de Administração da UCEFF. E-mail: [email protected]; [email protected].
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Com vistas sobre a evolução do mercado, ressalta-se a importância da gestão comercial

dentro das empresas. Para Las Casas (2005) os gestores comerciais têm papel de contribuir para
a economia, melhorar o padrão de vida dos clientes, aperfeiçoar o produto, manutenção da
atividade empresarial e do desenvolvimento de bons profissionais.
Nesse foco, o papel do administrador, que só consegue fazer um bom trabalho se tiver
uma boa força de vendas, para isso é necessário um recrutamento e saber identificar qual é o
perfil do vendedor ideal para cada empresa. Segundo Teixeira et. al. (2006) o perfil do novo
profissional de vendas deve comercializar além do que o produto, também a si mesmo como
profissional, a empresa que ele representa e as suas atividades de suporte, ou seja, o pós venda.
Assim, se considera a importância da força de vendas que variam entre uma empresa e
outra, principalmente em tipo e tamanho. A gerência de vendas deve considerar alguns fatores
ao estabelecer os critérios de dimensionamento de sua força de vendas. Para Cobra (2010)
seriam os custos de vendas, penetração de mercado e os custos de fabricação que dependem do
volume de vendas.
Para a formação de uma boa equipe de vendas, os vendedores, segundo Cobra (2010)
devem ser selecionados, treinados, alocados em território de vendas, remunerados e avaliados.
Uma vez que o tipo de venda muda de uma empresa para outra, Las Casas (2005) afirma que
durante a contratação é fundamental determinar o tipo de trabalho a ser feito e o estilo da força
de vendas. Após a formação da equipe tem-se uma das principais funções do administrador de
vendas que é a motivação dos vendedores. Segundo Las Casas (2005) a motivação é um
estímulo para os funcionários trabalharem com entusiasmo e garra que são características
fundamentais rumo ao sucesso.
Diante do exposto questiona-se: Quais seriam as melhores estratégias para
aprimorar o setor comercial da empresa? Como objetivo da pesquisa, tem-se a sugestão de
melhorias para a área de gestão comercial e analisar quais técnicas e estratégias se aplica a
empresa e ainda não estão sendo utilizadas. A realização do diagnóstico é fundamental para
chegar neste objetivo, obtendo o máximo de informações sobre a gestão comercial para poder
realizar de forma adequada uma possível sugestão.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste tópico apresentam-se as características gerais da empresa do ramo metal

mecânico bem como informações iniciais sobre o segmento. O foco principal é a área de gestão
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comercial, visando o papel do vendedor na administração de vendas, sendo o mesmo o principal

responsável pelo lucro da empresa, bem como a estruturação da força de vendas e como
funciona a sua seleção e recrutamento. Apresenta-se também métodos para manter a equipe de
vendas motivada e como se destacar em um mercado cada vez mais competitivo.

2.1 GESTÃO EMPRESARIAL

Vive-se em uma época de constante mudança e a administração tornou-se fundamental

em todas as áreas da atividade humana. Segundo Chiavenato (2004) a tarefa indispensável da
administração é engajar pessoas e realizar atividades de maneira eficiente e eficaz, bem como
valorizar os objetivos da instituição e garantir que eles serão alcançados, mesmo com um
mercado cada vez mais complexo e competitivo. De forma breve, pode-se dizer que
administração é: “o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim
de alcançar objetivos organizacionais”, (CHIAVENATO, 2004 p. 08).
Las Casas (2005, p. 45) cita que o trabalho de um administrador é um desafio e que
“para fazer um bom trabalho de administração deve-se conhecer a técnica. E o conhecimento
inclui não só o do produto, como também o do ofício.”
Se entende gestão para Mattos (1991, p.45) como a “função organizacional voltada para
o comando, a coordenação, o planejamento, o controle, a orientação e a integração das ações
levadas a efeito nos diversos níveis e setores incumbidos da execução dos serviços.” O conjunto
de funções gerenciais são as que regem a empresa, uma característica fundamental é a liderança,
que segundo Charnov e Montana (2003, p. 243) “é o processo pelo qual um indivíduo influencia
outros para alcançar os objetivos desejados”, ou seja, o gerente empresarial tem o papel de
motivar e inspirar sua equipe, sendo ele uma fonte de incentivos e de exemplo.

2.2 SEGMENTO METAL MECÂNICO

A descoberta do metal foi um importante passo na vida do homem, facilitou o dia-a-dia

em muitos aspectos. Segundo a Revista Mecânica Industrial (2018) o metal foi peça
fundamental na Revolução Industrial, é a metalurgia que torna possível a existência de
máquinas, equipamentos, veículos de transporte e bens de consumo. Desde sua descoberta o
metal chama atenção pela capacidade de se transformar e ser utilizado em variadas formas:
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usinagem, fundição, forja, circulante, revestimento a laser, extrusão, sinterização, fabricação,

laminação a frio entre outras.
No Brasil, tem-se muitas indústrias no setor metal mecânico que são grandes geradoras
de emprego e estão sempre buscando a modernização, segundo o SEBRAE Serviço Brasileiro
de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (2018) atualmente o metal está presente em grandes
processos tecnológicos como em sistemas ciber-físicos, impressoras 3D, na robótica, na micro
usinagem, na nanotecnologia, na tecnologia híbrida e nos simuladores.
No oeste catarinense tem-se destaque na produção de frangos e suínos, gerando um
grande desenvolvimento para a região e se tornando um mercado potencial para o setor metal
mecânico, sendo assim a empresa em questão EDEGE Indústria de Equipamentos
Agropecuários (2018) que atua neste ramo produz equipamentos de alta tecnologia para esta
área.

2.3 GESTÃO COMERCIAL

Atualmente com as novas tecnologias, a concorrência no mercado tornou-se ainda mais

acirrada, pois o cliente tem livre acesso às informações sobre o produto e por isso as empresas
não tem mais a garantia da venda, é preciso estar sempre inovando e buscando saber em qual
nicho de mercado está o seu cliente para usar o canal certo para chegar até eles. O papel da área
de vendas para Megido e Szulcsewski (2002, p. 30) é “fazer tudo que foi divulgado pelos meios
de comunicação seja colocado em prática.”
Sendo o lucro o objetivo final de todas as empresas deve-se considerar a importância da
equipe de vendas. Para Megido e Szulcsewski (2002) vendas é uma ação de troca que envolve
no mínimo duas partes, de um lado bens e serviços e do outro um capital, evidencia-se o fato
de que se não há vendas, de nada adianta ter o melhor produto, marca ou preço se não gera
receita. Os vendedores, segundo Cobra (2010) passaram a rever a proposição errônea de que a
venda termina quando o pedido é solicitado, porque na verdade é impossível colocar um fim na
venda uma vez que ela faz parte de um ciclo contínuo que envolve pré e pós venda. E antes de
todos esses pontos forem de fato efetivados é necessário uma boa administração de vendas e
uma ótima assistência perante sua venda, ou seja, seu produto.
Para que essa área trabalhe de forma eficaz, se faz necessário organização e
planejamento na força de vendas. Para Las Casas (2005) o planejamento consiste em fazer uma
previsão do que pode acontecer e preparar-se para controlar o trabalho para que os objetivos
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sejam alcançados, mesmo com os imprevistos. Inclusive os objetivos são o alicerce do

planejamento, eles servem como instrumentos de controle e são usados como parâmetros.
Para alcançar os objetivos, Las Casas (2005, p. 74) coloca a importância de responder a
três questões “A quem vender?, O que vender? Qual o método de vendas mais apropriado?”, a
primeira pergunta tem como objetivo, definir o mercado alvo, a segunda diz respeito ao produto
em questão e a terceira define-se a necessidade da venda ocorrer em etapas ou não.
Segundo Cobra (2010, p. 185) o vendedor “deixou de ser um tirador de pedidos e passou
a ser um agente despertador de negócios”, sendo assim uma grande fonte de lucro para a
empresa. Sobre o desempenho do vendedor tem-se a seguinte colocação.

Para um bom desempenho do seu papel, um vendedor deve conhecer a empresa, o

estilo de liderança de seu supervisor, sua equipe interna, seu território, seus produtos,
os estilos de seu produto. E acima de tudo conhecer a si próprio, para saber dirigir seu
próprio desenvolvimento (...). Deve conhecer o mercado e buscar mais informações
sobre ele. (COBRA, 2010, p. 187)

O vendedor é um agente ativo, seu papel deve estar ligado a missão da empresa que para
Las Casas (2005, p. 47) é definida como “o que ela se propõe a fazer para atender ao mercado.”
Para alcançar o sucesso segundo Cobra (2010) o vendedor deve planejar e estar preparado para
a visitação e isto inclui conhecer cada cliente e entender suas necessidades, buscar
oportunidades e novas técnicas e acima de tudo conhecer o produto e seus benefícios.
Visa-se uma força de vendas que seja no seu todo competente e lucrativa, deve-se ter
uma boa estruturação. Segundo Cobra (2010) a estrutura da força de vendas deve responder a
duas atribuições que seriam a força de vendas direta que diz respeito a vendedores exclusivo da
empresa ou força de vendas indireta na qual a empresa utiliza representantes ou vendedores
autônomos. Cobra (2010) afirma que existem vantagens para ambos os tipos, no caso de venda
indireta empresas de pequeno e médio porte tendem a ter um custo menor com este tipo de
vendas uma vez que os representantes não tem salário fixo, apenas comissão perante ao volume
de vendas. Já a equipe de vendas direta pode ser mais vantajosa pois é mais fácil de ser
motivada, a empresa deve optar pelo método que melhor a atende e a representa.
Os critérios utilizados para definir o tamanho de uma força de vendas dependem de cada
empresa, Cobra (2010) afirma que devem ser observadas qualidades desejáveis nos territórios
que seriam a igualdade de cargas de trabalho e o potencial de vendas. A equipe de vendas deve
estar atenta às variações de preços que ocorrem e saber qual a abordagem correta com seus
clientes. Para Megido e Szulcsewski (2002) as pessoas não compram o preço e sim os benefícios
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e a experiência da compra do produto, quanto mais emocional for o desejo da compra, menos
o preço importa.
Para ter uma equipe de vendas competente é necessário ter um bom processo de
recrutamento e de seleção dos vendedores, após isso treiná-los de forma adequada. Para Cobra
(2010) a responsabilidade pelo processo de seleção varia de acordo com o tamanho da empresa,
porém geralmente a responsabilidade final fica com o gestor de vendas pois é o que está mais
habilitado a observar as características do candidato para que o contratado tenha um perfil que
se adeque ao da organização.
Atualmente tem-se uma variedade de formas de etapas para a contratação, Cobra (2010)
divide as etapas no processo de seleção em: ficha de solicitação de emprego, entrevistas
preliminares, biografia do candidato, análise das referências, entrevistas realizadas com
administradores, testes psicotécnicos, exame médico e análise da ficha de seleção.
Com o objetivo de manter a qualidade em toda a força de vendas, as empresas devem
oferecer treinamentos aos seus vendedores. Las Casas (2005, p. 176) coloca que o treinamento
“permite a formação de uma equipe mais coesa, que desenvolva seu trabalho de acordo com as
orientações recebidas pela administração (...). Consequentemente aumenta os lucros e diminui
a rotatividade.” Para Cobra (2010) o treinamento deve possibilitar ao vendedor o conhecimento
da empresa bem como dos produtos que estarão sendo vendidos e apresentá-los com eficiência,
apresentar as características dos clientes e da concorrência, ensiná-lo a administrar o seu tempo
e designar quais são as responsabilidades do vendedor.
Além do treinamento que serve também para padronizar a qualidade do serviço é
fundamental que a força de vendas esteja motivada e dedicada a vencer os desafios do mercado.
Motivação segundo Charnov e Montana (2003, p. 227) “pode ser descrita como o processo de
estimular um indivíduo para empreender ação que conduza à satisfação de uma necessidade ou
à realização de uma meta desejada.”
É função das empresas ter conhecimento sobre as teorias de motivação, para Charnov e
Montana (2003) uma das mais utilizadas é a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow
que sugere que existam cinco necessidades que alterem o comportamento humano são elas:
fatores fisiológicos (primitivos), segurança, ato de pertencer, estima e auto-realização. Segundo
Charnov e Montana (2003) os fatores que motivam as pessoas variam conforme as fases da vida
de cada um, mas o respeito pelo funcionário como pessoa e a estabilidade no emprego estão
entre os determinantes para a motivação.
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Um bom plano de remuneração, junto a uma proposta de metas que para quem vencê-
las terá direito a benefícios são sempre interessantes. Segundo Las Casas (2005, p. 155) “O
plano de remuneração de vendas deve considerar a própria cultura empresarial (...), o grupo de
vendedores deve ser encorajado a dar sua opinião, em adição à grande capacidade de observação
e empatia por parte da gerência.” Para Las Casas (2005) existem três métodos de remuneração
direta da força de vendas: com base no salário fixo, base em comissão e misto salário fixo e
incentivo. Para que a empresa saiba como está a sua força de vendas é importante a aplicação
de um plano de avaliação de desempenho, que segundo Cobra (2010) ajuda a comprovar os
resultados obtidos pelo funcionário, conhecer o potencial da força de vendas, estabelecer planos
de carreira, identificar onde pode melhorar, entre outros fatores que ajudam a manter a
motivação dos vendedores e a observá-los.
Realizou-se a matriz SWOT da empresa, sigla que significa em inglês strenghts,
weaknesses, opportunities e threats, no português é uma análise que busca saber as forças,
fraquezas, oportunidades e ameaças relacionadas a empresa. Segundo Nogueira (2014, p. 46)
“análise SWOT é um instrumento muito utilizado nos planejamentos estratégicos das empresas.
Isso porque força a corporação a se confortar com o ambiente.” Desta forma, visualiza-se a
empresa e o que pode ser feito com foco na força de vendas visando o crescimento e também
observando o mercado.
É importante também avaliar o plano de progresso da força de venda, tanto para os
vendedores que podem analisar sua atuação e para a empresa que identifica onde quer estar no
mercado, no presente e no futuro, afinal entende-se que é através da equipe de vendas que
define-se uma empresa de sucesso.

3 METODOLOGIA

O trabalho se caracteriza como uma pesquisa realizada através da metodologia científica

que tem como objetivo a realização de um diagnóstico empresarial em uma empresa do setor
metal mecânico localizada em Chapecó - SC, tem-se como objetivo sugerir melhorias à empresa
no setor comercial. Segundo Gil (2014) os métodos são usados como embasamento para os
procedimentos lógicos que serão utilizados ao longo da pesquisa e depende-se de diversos
fatores para a adoção de um ou outro método.
O método utilizado nesta pesquisa foi o indutivo que segundo Cervo, Bervian e da Silva
(2007, p. 44) “baseia-se na generalização de propriedades comuns a certo número de casos até
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agora observados e a todas as ocorrências de fatos similares que poderão ser verificadas no
futuro.”
A pesquisa é de caráter exploratório, para Gil (2014) tem como finalidade o
esclarecimento e a modificação de conceitos e ideias, são geralmente a primeira parte de uma
análise mais ampla. Sendo assim a pesquisa exploratória não é caracterizada pela criação de
hipóteses, mas sim pela busca do máximo de informações possíveis sobre o assunto. A pesquisa
é delineada pelo estilo de estudo de caso que é caracterizado por Dmitruk (2012) como o estudo
intenso do assunto em questão, o que permite a avaliação ou proposição de uma ação de
intervenção sobre o objeto.
Em busca do máximo de informações possíveis, pretende-se utilizar da técnica de coleta
de dados, sendo esta uma entrevista com o gestor de vendas da empresa, caracterizada como
uma conversa com o objetivo de recolher informações para a pesquisa.
A pesquisa também é caracterizada como qualitativa, segundo Creswell (2010) algumas
características deste tipo de pesquisa são: várias fontes de dados com análise indutiva,
pesquisador com lente teórica, texto interpretativo e relato abrangente. As informações da
pesquisa qualitativa não podem ser quantificáveis e tem como característica principal a
descrição. Assim, tem-se uma pesquisa científica indutiva de caráter exploratório, com técnicas
de coleta de dados, delineada como estudo de caso e a interpretação de dados é de cunho
qualitativo.
Desta forma segue-se com a análise de resultados obtidos através da entrevista composta
por doze perguntas redigidas ao responsável pelo setor comercial da empresa EDEGE, entre os
meses de setembro e outubro do ano de 2018, respondidas via e-mail e de também de forma
presencial. Com o diagnóstico dos dados tem-se como objetivo final a proposição de melhorias
ao setor comercial da empresa em questão.

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste tópico serão abordadas as informações obtidas através de entrevista realizada com
o responsável pelo setor comercial da empresa EDEGE, a qual teve como intuito trazer
informações sobre o funcionamento desta área. A entrevista foi composta por doze perguntas
que buscaram aprofundar-se no processo de vendas, recrutamento e seleção dos vendedores,
motivação e treinamento. Buscou-se também maiores informações sobre a empresa, porém com
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foco no setor comercial para realizar um melhor diagnóstico do setor, bem como propor futuras
melhorias.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA OBSERVADA

A EDEGE indústrias de equipamentos avícolas tem sua sede na cidade de Chapecó - SC

a qual também é berço para grandes frigoríficos de abates de aves e suínos. Com início em
1979, a empresa tem uma história consolidada na região e que se mantém ainda hoje sendo
símbolo de qualidade, segurança e tecnologia (EDEGE, 2018).
Iniciou com a produção de alguns produtos na área e com o crescimento e
desenvolvimento da avicultura no oeste catarinense a empresa acompanhou o ritmo do mercado
e atualmente detém de boa parte do mercado avícola com produção própria e parcerias com
tecnologias internacionais.
Hoje a empresa tem representantes distribuídos por vários estados do país são eles: Rio
Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Minas Gerais, Bahia, Paraíba e Pernambuco
(EDEGE, 2018). Tem-se assim a marca reconhecida em um amplo raio, desta forma abrange
diversas regiões. A empresa procura estar presente em feiras no ramo avícola para poder
aumentar sua rede de clientes e apresentar seus produtos, relatou o entrevistado.
Possui um total de setenta funcionários diretos e de forma indireta o número sobe para
mais de cem pessoas conforme explicou o encarregado da área comercial, na sua ampla e
moderna estrutura. Sua linha de produtos tem como inspiração produtos de nível internacional
e vai da produção desde bebedouros, comedouros de diversos modelos, exaustores, sistema de
nebulização, cooling, inlets, gerador de calor, ventiladores até a fabricação dos grandes silos
(EDEGE site oficial, 2018). Sendo destaque na região ao atender do pequeno ao grande
produtor.
Segundo o entrevistado a empresa procura estar bem posicionada perante seus clientes,
porém uma das estratégias é estar atentos as concorrentes que muitas vezes se tratam de
multinacionais o que pode dificultar o poder de negociação da empresa EDEGE.
Após compreender a trajetória bem como a estrutura da empresa, inicia-se o diagnóstico
de forma específica ao setor comercial, com informações levantadas através da entrevista.

4.2 DIAGNÓSTICO DA GESTÃO DO SETOR COMERCIAL

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Através da entrevista, identificou-se a importância da gestão comercial dentro da

empresa, bem como sobre o funcionamento da área de vendas, estruturação e disposição da
força de vendas. Como Megido e Szulcsewski (2002) afirmam vendas é a parte fundamental
para a empresa, sem ela se torna impossível o crescimento da empresa.
O entrevistado relata que a estrutura da força de vendas da empresa encontra-se muito
bem colocada em algumas regiões, porém em outras faz-se necessário a busca de novos
representantes. A empresa trabalha com força de vendas mista (força de vendas direta e
indireta), tem-se a sua própria equipe na sede da empresa em Chapecó e região, nas demais
regiões geográficas em sua maioria são atendidas por representações comerciais, como relatou
o responsável pelo setor comercial. Ambas têm vantagens e desvantagens como Cobra (2010)
assegura que este quesito fica a critério da empresa ao analisar o que melhor se adequa a sua
necessidade.
Ao se tratar das competências do profissional de vendas, conforme o entrevistado relata
uma característica prezada pela empresa é conhecer a região que irá realizar o trabalho bem
como ser conhecido dos técnicos agrícolas locais, o que poderá facilitar as vendas. Segundo
Sousa (2011) os requisitos para ser um bom vendedor é saber conversar com o provável cliente,
criar um laço de empatia com o mesmo, ter sempre as informações dos clientes atualizadas e
entender o perfil de cada um, saber como deve se portar por isso faz-se importante conhecer a
região de atuação identificando a cultura do local e os tipos de clientes.
Outro atributo necessário repassado pelo encarregado do setor é o representante
comercial conhecer uma boa equipe para montagem dos produtos da empresa em locais
afastados geograficamente e que possam cumprir com a assistência técnica local, segundo Las
Casas (2005, p. 219) “todo o esforço deve ser feito para proporcionar o nível de satisfação
prometido ao consumidor”.
A equipe de vendas da empresa informa que é, geralmente, formada através de
indicações e é considerada a sua experiência de trabalho, ou seja é através de uma fonte primária
de recrutamento que seriam as outras empresas do segmento. Segundo Churchill e Peter (2012)
definir o perfil do vendedor que está em busca e os critérios que serão analisados sejam
decididos através da descrição do cargo.
O entrevistado declara que a remuneração da força de vendas é por comissão dos
produtos vendidos, que podem chegar até 20% depende-se do tipo do produto, sendo este o
único plano de remuneração da empresa. Segundo Churchill e Peter (2012) a comissão tem
como grande vantagem a agressividade comercial ao proporcionar um maior número de vendas.
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Atualmente na empresa, o entrevistado afirma que são disponibilizados treinamentos a

cada dois anos que buscam ensinar a equipe comercial a utilizar o sistema da empresa e
referente conhecimentos sobre a montagem dos equipamentos, assim como, instrui-se a equipe
de vendas com técnicas de abordagem ao cliente e seus procedimentos. Segundo Cobra (2010)
o treinamento é uma das maneiras mais eficientes de identificar e suprir as deficiências das
equipes de vendas, é de suma importância fazer um levantamento de necessidades de
treinamento para analisar as falhas dos seus vendedores e trazer a preparação temas que são
realmente necessários aos mesmos.
A empresa segundo o entrevistado não investe em táticas, tecnologias e estratégias que
estimulem a equipe de vendas a aumentar os seus resultados. Contrariando Las Casas (2005)
que assegura que táticas e estratégias são planos de ação utilizados para alcançar os objetivos e
metas da empresa.
Os indicadores de vendas cobrados da equipe, segundo o responsável pelo setor
comercial são: o faturamento mensal, o qual é relacionado com a lucratividade, participação de
mercado e carteira de clientes que está relacionada com o volume de produtividade de vendas
e relacionamento com os clientes e a inadimplência, item que está relacionado com a concessão
de crédito a clientes que se tornam inadimplentes.
O entrevistado também afirma que a empresa pratica o zoneamento de vendas, ou seja
procura estudar o perfil e a estrutura de quem irá trabalhar com a marca em determinada região,
para garantir de que o vendedor tenha o melhor perfil para aquela região. Segundo Cobra (2010)
algumas das vantagens de trabalhar com o zoneamento de vendas é permitir uma cobertura
intensiva da região, responsabiliza o vendedor como gerente de território, facilita o desempenho
do vendedor e é possível ter um melhor controle perante as atividades do mesmo, entre outras
vantagens.
A empresa, segundo o questionado também se preocupa com o pedido de desligamento
de algum vendedor, busca saber os motivos, uma vez que pode acontecer do vendedor levar sua
carteira de clientes para o concorrente e gerar um prejuízo para a empresa.
Com a realização do diagnóstico pode-se desenvolver a análise SWOT da empresa que
busca notar as forças, fraquezas, forças e ameaças da empresa.

4.3 ANÁLISE SWOT

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Pode-se caracterizar segundo Daychoum (2018) as forças como as vantagens internas

da organização em relação aos concorrentes, as quais foram identificadas na empresa em
questão como: os avanços tecnológicos, preços competitivos, experiência no segmento, já as
fraquezas são definidas como as desvantagens internas as quais dentro da EDEGE são: escassez
de recursos, equipe de vendas interna reduzida e o fator da empresa disponibilizar poucos
treinamentos pode ocasionar a ausência de uma equipe especializada.
As oportunidades para Daychoum (2018) são os aspectos positivos que indicam o
potencial de crescimento da empresa referente ao mercado as quais foram identificadas como:
novos nichos de mercado, novas propostas de inovação entre outras, as ameaças são os aspectos
negativos que podem comprometer a ascensão da empresa como a similaridade dos produtos
no mercado e a ampla concorrência.
O Quadro 1, apresenta a matriz SWOT da empresa, com as forças, fraquezas, ameaças
e oportunidades.

Quadro 1 - Matriz Análise SWOT da Área Comercial da Empresa EDEGE

FORÇAS FRAQUEZAS
● Avanços tecnológicos; ● Equipe de vendas interna reduzida;
● Reconhecimento da marca; ● Poucos treinamentos;
● Preços competitivos; ● Ausência de equipe especializada em
● Experiência no segmento; assistência e manutenção;
● Escassez de recursos;

OPORTUNIDADES AMEAÇAS
● Atuar em um mercado que está em ● Concorrência;
constante desenvolvimento; ● Novas tecnologias;
● Explorar países do Mercosul; ● Grande competitividade de preços;
● Novos nichos de mercado; ● Similaridade de produtos no
● Propostas de inovações; mercado;
● Capacitações profissionais;
Fonte: Dados da pesquisa (2018).

4.4 PROPOSIÇÕES DE MELHORIAS AO SETOR COMERCIAL

Pode-se observar durante o diagnóstico aspectos positivos e negativos no segmento

comercial dentro da empresa do setor metal mecânico pesquisada. Desta forma, faz-se possível
propor melhorias para este setor.
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Identificou-se que a equipe de vendas tem treinamentos a cada 24 meses, e que os

mesmos servem para atualizar a equipe perante as mudanças de sistema e em relação a novos
produtos. Porém sugere-se que um treinamento aborde mais aspectos e se torne também um
fator motivacional para a força de vendas ao agregar conteúdo. Desta forma propõe-se que os
treinamentos sejam realizados a cada dez meses onde abordam-se assuntos referentes aos
produtos faz-se com que a equipe o domine, instruir a mesma a criar relacionamento com os
clientes, fazer abordagens adequadas, prepará-los para a realização de assistência técnica e
reconhecer suas falhas para identificar qual aspecto podem melhorar.
Cobra (2010) recomenda que os treinamentos devem servir para o vendedor conhecer a
empresa e identificar-se com ela, dominar o seu produto, reconhecer as características do cliente
e também da concorrência, instruir o vendedor para realizar apresentações de vendas eficientes,
conhecer os procedimentos de campo e suas responsabilidades gerais, dominar o seu território
de vendas e orientar o vendedor em como o mesmo deve administrar seu tempo.
O treinamento para Churchill e Peter (2012) deve servir para dar ritmo aos novos
colaboradores e aperfeiçoar os mais experientes, como são custosos para a empresa faz-se
importante que os mesmos sejam eficazes. Além disso, pode-se envolver seminários e oficinas
que agreguem valor de mercado aos vendedores para que os mesmos se sintam reconhecidos.
Verifica-se que o processo de seleção e recrutamento que a empresa utiliza baseia-se em
analisar os currículos e a experiência dos candidatos, compreende-se que este processo deve ser
proposto de forma mais complexa uma vez que a contratação é primordial para a formação de
uma boa equipe comercial. Propõe-se a elaboração de um programa de seleção e recrutamento
e estabelecer um perfil ideal de vendedor que seja definido de acordo com as características e
necessidades da empresa, alinhado com o setor de recursos humanos. Sugere-se iniciar o
processo de seleção pela análise do cargo que para Las Casas (2005, p. 109) “favorece a
definição do tipo de vendedor que será necessário para executar as funções.”
Após identificar o perfil de vendedor desejado Cobra (2010) sugere analisar o currículo
do mesmo, realizar entrevistas preliminares, solicitar ao candidato que escreva uma biografia
de próprio cunho, examinar as referências que o mesmo disponibilizou, realizar entrevistas com
os administradores de elevado nível hierárquico, instituir testes psicotécnicos de inteligência e
de personalidade e após o candidato passar por todas essas etapas, antes da contratação realiza-
se por fim o exame médico.
Aponta-se que a falta de motivação para a força de vendas deixa-se uma lacuna entre as
expectativas da empresa perante ao vendedor e com suas vendas, ou seja, permite que a equipe
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se acomode. Ainda que motivação seja um fator interno há maneiras que permitem a empresa
influenciar neste quesito, desta forma o líder da equipe de vendas tem um papel fundamental
uma vez que este deve identificar os fatores que motivam cada um.
Sendo assim, sugere-se um programa de motivação aos colaboradores que pode incluir
reuniões com os funcionários para ouvir as ideias dos mesmos tornando-os participativos,
promover confraternizações entre os colaboradores pretende-se assim alcançar o bem estar
dentro da organização, bem como desenvolver um programa de incentivos. Para Sousa (2011)
a função do líder dentro da empresa é de estabelecer um relacionamento de confiança, fazer
com que os colaboradores estejam ativamente integrados a empresa, manter um clima agradável
e fazer com que sua equipe esteja cada vez mais empenhada nos objetivos particulares de cada
um e no conjunto da empresa.
Outro fator que envolve a motivação e que não há dentro da empresa é um plano de
metas, as quais segundo Las Casas (2005) podem ser definidas a partir do potencial e da
previsão. Sugere-se desenvolver um plano de metas para a empresa para promover a motivação
aos vendedores e desta forma aumentar o volume de vendas e alcançar o objetivo da empresa
que deve ser estabelecido junto ao plano.
Propõe-se o uso de dois tipos de metas, as definidas pelo volume de vendas que segundo
Cobra (2010) são definidas através da área geográfica, linha de produto, clientes e período de
tempo e as metas por atividades que valoriza a visitação a clientes, demonstração de produtos,
ou seja, a participação ativa dentro da empresa. O plano de metas de ambos os tipos está
combinado com algum tipo de premiação (viagens, cartões- benefícios entre outros) para aquele
que atingir o objetivo, o que também sugere-se ao futuro plano da empresa. Sobre o plano de
metas afirma-se que:

A determinação de quotas de vendas, por exemplo, deve estar apoiada em critérios de

previsão de vendas consistentes e estimulantes ao trabalho do vendedor, pois quotas de
vendas irrealizáveis prejudicam o trabalho do homem de vendas. Além disso, as quotas
de vendas devem estar acompanhadas de recursos financeiros que facilitem e estimulem
os esforços de vendas para atingi-las, (COBRA, 2010, p. 23)

Junto com o plano de metas propõe-se a implantação de um controle dos resultados da

equipe de vendas. Las Casas (2005, p. 230) assegura que “para realizar um trabalho adequado
de análise e controle há necessidade de obter muita informação das atividades de vendas.[...] O
trabalho de vendas deve ser devidamente documentado [..].” Os meios para assegurar este
controle seriam segundo Kotler (2011) relatórios realizados pelos vendedores, comparativos de
vendas (entre a venda atual e a venda anterior) e a avaliação de satisfação do cliente.
 125

Para Churchill e Peter (2012, p. 538) “[...] as avaliações de desempenho propiciam aos
vendedores e aos gerentes de vendas uma oportunidade para discutir realizações, áreas que
precisam ser melhoradas, objetivos de desempenho para o futuro e objetivos de carreira.” Sendo
assim, faz-se importante analisar a performance dos vendedores para realizar a descoberta dos
pontos que podem ser melhorados e daqueles que atingiram os objetivos. Cabe a gerência de
vendas monitorar o desempenho de forma contínua de sua equipe.
Desta forma, através da realização da entrevista que viabilizou o diagnóstico,
juntamente com as fundamentações teóricas e a visibilidade de mercado para a empresa,
conclui-se as proposições de melhorias ao setor comercial que tem como intenção potencializar
os resultados do setor comercial da empresa, através de novas estratégias e novas perspectivas
a mesma. Pode-se observar quais são proposições de forma resumida no Quadro 2.

Quadro 2 - Proposições de Melhorias ao Setor Comercial da Empresa EDEGE

Proposições de melhorias:
1- Aumentar a frequência dos treinamentos e acrescentar novos conteúdos
2- Desenvolver programa de recrutamento e seleção junto ao setor de recursos humanos
3- Criação de um programa de motivação
4- Desenvolver um plano de metas
5- Implantação de um plano de controle dos resultados da equipe de vendas

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Primordialmente considera-se que este artigo tenha importância para a empresa

EDEGE, pois trouxe aperfeiçoamentos e novas sugestões para um melhor desempenho do setor
comercial. Estabeleceu-se aspectos que harmonizavam com a identidade da empresa e
especificamente da equipe de vendas dentro do setor comercial, desta forma este estudo pode
servir como base para futuros aprimoramentos a serem feitos dentro da empresa, como foco o
melhor desempenho da força de vendas.
Durante o diagnóstico foi possível sentir-se parte do ramo profissional através dos
estudos teóricos e informações obtidas as quais despertam o aprendizado prático, com o
aperfeiçoamento dos conteúdos teóricos. O presente estudo possibilitou uma série de reflexões
em relação ao setor comercial e as estratégias que são colocadas em prática e aquelas que
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poderiam estar sendo utilizadas perante o cenário atual da empresa, identificou-se também a
complexidade que envolve a área comercial.
Para o setor comercial acredita-se que a pesquisa tenha sido de grande valia, uma vez
que reconhece-se alguns pontos negativos pode-se desenvolver uma nova perspectiva para a
área de vendas, identifica-se estratégias favoráveis que busquem um melhor desempenho da
equipe, ao atingir novas metas e objetivos. Ao reconhecer os pontos fortes e fracos compreende-
se quais seriam as ferramentas para a correção dos pontos fracos e para potencializar os fortes,
uma vez que acredita-se que o setor comercial é o coração da empresa, o mesmo deve ser
formado por uma equipe capacitada de forma adequada que preza por grandes objetivos.
Por fim, tinha-se como principal objetivo a proposição de melhorias ao setor comercial
e também a resposta da pergunta: quais seriam as melhores estratégias para aprimorar o setor
comercial da empresa?. Considera-se o objetivo como alcançado e a pergunta respondida uma
vez que o diagnóstico possibilitou tal realização, sendo as melhorias sugestionadas: aumentar a
frequência dos treinamentos e acrescentar novos conteúdos; desenvolver programa de
recrutamento e seleção junto ao setor de recursos humanos; aumentar o fator motivacional;
desenvolver um plano de metas e a implantação de um plano de controle dos resultados da
equipe de vendas. Compreende-se o setor de vendas bem junto a empresa em questão entende-
se que estas sugestões seriam cabíveis e teriam potencial para serem adicionadas a rotina do
setor.

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