Ana Flávia da Hora

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO - UEMA

NÚCLEO DE TECNOLOGIAS PARA EDUCAÇÃO - UEMAnet
UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL - UAB
CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Ana Flávia Lima Teles da Hora

NÚCLEO DE TECNOLOGIAS
l�
UNIVERSIDADE
ESTADUAL 00
1 PARA EDUCAÇÃO MARANHAO
UEMANET
Administração
 Ana Flávia da Hora

Governador do Estado do Maranhão Edição

Flávio Dino de Castro e Costa Universidade Estadual do Maranhão - UEMA
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Ficha catalográfica

Hora, Ana Flávia Lima Teles da.

Psicologia organizacional [livro eletrônico] /Ana Flávia da Hora.

– São Luís: UemaNet, 2017

52 p

ISBN:

1. Psicologia na administração. 2. Psicologia organizacional.

I.Título

CDU: 658:005.32
 Ana Flávia da Hora

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO

UNIDADE 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: aspectos introdutórios

1.1 A Psicologia como ciência ......................................................................... 7

1.2 Breve histórico da Psicologia Organizacional ........................................... 10

1.3 Aplicações da Psicologia na Administração .............................................. 13

UNIDADE 2 O INDIVÍDUO NAS ORGANIZAÇÕES

2.1 Percepção ................................................................................................. 18

2.2 Comportamento e a aprendizagem .......................................................... 24

2.2.1 Reforçamento e Punição .......................................................................... 26

2.3 Personalidade ........................................................................................... 28

UNIDADE 3 O GRUPO NA ORGANIZAÇÃO

3.1 Comportamento em grupo ........................................................................ 33

3.2 Emoções e Sentimentos ........................................................................... 36

3.3 Motivação e Conflitos ................................................................................ 40

UNIDADE 4 SAÚDE MENTAL NO TRABALHO

4.1 Sofrimento Mental ..................................................................................... 46

4.2 Estress ...................................................................................................... 49

4.3 Qualidade de Vida .................................................................................... 50

Referências ............................................................................................... 52
 Ana Flávia da Hora

APRESENTAÇÃO

Caro (a) aluno (a),

É uma grande satisfação tê-lo (a) conosco na disciplina de Psicologia

Organizacional ofertada pela Universidade Estadual do Maranhão, na modalidade
a distância (UEMAnet). Pretendemos facilitar o seu processo de aprendizagem por
meio deste e-Book.

Compreendendo que não existem fórmulas objetivas e nem soluções

ideais para se trabalhar com as pessoas nas organizações, o melhor que se pode
fazer é ampliar o nosso conhecimento e nossas habilidades sobre a dinâmica do
comportamento humano. Em vista disto, nesta disciplina, em específico, trataremos
de alguns aspectos fundamentais para a compreensão do comportamento do
indivíduo, dos grupos e do ambiente onde o comportamento se manifesta.

Propomos como objetivos: apresentar o campo de ação da Psicologia

Organizacional; explicar as contribuições da Psicologia ao estudo das pessoas
no contexto das organizações; enumerar os principais conceitos e teorias que
compõem a disciplina; apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio de exemplos
e demonstrar os conhecimentos da Psicologia Organizacional em sua vida pessoal
e profissional.

Esta disciplina apresenta conceitos que servirão de base para a compreensão

de outras disciplinas que serão ministradas posteriormente. Faço votos de que
possamos, em parceria, alcançar os objetivos propostos.

Bons estudos!

4
 Ana Flávia da Hora

ÍCONES
Caro estudante,

Além do texto com as informações do conteúdo da disciplina, estamos lhe

apresentando os ícones, elementos gráficos que ampliam as formas de linguagem
e simplificam a organização e a leitura hipertextual. Você deve clicá-los para ter
acesso às informações que cada um representa. Observe os significados:

ABC ou Glossário ATENÇÃO!

define uma palavra, termo ou

destaca informações imprescindíveis
expressão utilizada no texto;
no texto, indica pontos de maior
relevância no texto;

Saiba mais
SUGESTÃO DE FILMES OU VÍDEOS
traz informações, curiosidades
filmes com temas relacionados ao
ou notícias acrescentadas ao
conteúdo do texto;
texto e relacionadas ao tema
estudado;

REFERÊNCIAS

estão relacionadas no final de

cada aula/unidade, de acordo
com as normas da ABNT.

5
 Ana Flávia da Hora

1
PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL:
aspectos introdutórios
UNIDADE

Objetivos

• Identificar a Psicologia como uma ciência;

• Compreender a aplicabilidade da psicologia nas organizações.

6
 Ana Flávia da Hora

Caríssimos (as) alunos (as),

Nesta Unidade, analisaremos o surgimento da psicologia como ciência, e a

aplicabilidade desta no contexto das organizações. Bons Estudos!
“O que eu desejo que você entenda é o seguinte:
a ciência é uma especialização, um refinamento de
potenciais comuns a todos. Quem usa um telescópio
ou um microscópio vê coisas que não poderiam ser
vistas a olho nu.”
Rubem Alves

1.1 A Psicologia como ciência

C
omumente escutamos em nosso dia a dia que uma certa pessoa seria um
ótimo psicólogo, pois escuta, resolve o problema dos outros e aconselha
com muita eficácia quando solicitado. Por outro lado, alguns o descrevem
como um sujeito de jaleco branco que trata de pessoas com alguma doença mental.
Outros acreditam que o psicólogo adivinha tudo o que se passa na mente das
outras pessoas, como se tivesse uma bola de cristal. E há ainda os que afirmam
que em alguns momentos agem como psicólogo.

Possivelmente, concebemos essa imagem do psicólogo influenciados pelos

meios de comunicação, filmes, documentários, jornais, redes sociais, na escola,
no hospital etc. De todas as ciências, possivelmente, a psicologia seja uma das
mais mal compreendida, ainda que muitos dos seus termos técnicos estejam
impregnados na linguagem coloquial da cultura cotidiana. Mas, afinal de contas, do
que se trata essa ciência?

A palavra psicologia deriva do grego das palavras psyché (alma) e

logos (estudo), ou seja, etimologicamente o significado seria o estudo da alma.
Historicamente, a Psicologia desde o império grego esteve atrelada a filosofia.

7
 Ana Flávia da Hora

Importantes pensadores preocupados com o funcionamento da mente e do

corpo, tais como, Platão, Aristóteles, Sócrates, Hipócrates, entre outros filósofos
de outras eras históricas, tentaram sistematizá-la, todavia, foi apenas em meados
do séc. XIX que a psicologia alcançou o patamar de ciência, por meio do método
experimental, desvinculando-se assim da filosofia.

Precisamente em 1879, o psicólogo Wilhelm Wundt* fundou

o primeiro laboratório de Psicologia na Universidade de Leipzig, na
Alemanha, com o objetivo de estudar os processos mentais. Assim,
nasceu uma nova ciência, a psicologia.

Após Wundt, outros psicólogos destacaram-se no cenário histórico desta

ciência, influenciando assim no desenvolvimento de seus métodos científicos
específicos e diferentes correntes teóricas, a fim de melhor elucidar sistematicamente
a complexidade do comportamento humano.

O psicólogo Weiten, em seu livro Introdução à Psicologia, afirmou que a

“psicologia é a ciência que estuda o comportamento e os processos fisiológicos
e cognitivos subjacentes ao comportamento, e é a profissão que aplica o
conhecimento acumulado por essa ciência a problemas práticos” (WEITEN, 2019,
p. 14). O comportamento abrange em seu sentido mais amplo, ações que podem
ser observadas diretamente, como as atividades verbais e físicas, e processos
cognitivos que não são visualizados, tais como a percepção, atenção, consciência,
processo de pensamento e memória.

Como diria a cantora Adriana Calcanhoto na música Traduzir-se: “uma parte

de mim é permanente, outra parte se sabe de repente”. Um dia acordamos alegres,
e no final da tarde estamos tristes, sem motivos aparentes, e nos perguntamos o
motivo disso. Para alguns, uma manhã ensolarada pode ser motivo de felicidade,
enquanto outros murmuram. Às vezes temos conflitos com a pessoa que mais
amamos. A psicologia estudará exatamente as diversas variáveis que influenciam
na concepção que nós temos sobre nós mesmos.

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 Ana Flávia da Hora

“ Uma parte de mim é permanente

Outra parte se sabe de repente”
Adriana Calcanhoto

A psicologia estudará com seus métodos científicos próprios, a subjetividade

humana, ou seja, o indivíduo em suas múltiplas expressões, no seu processo
de mudanças, de sentir, pensar, sonhar, relacionar, raciocinar, e em como ele se
apropria de sua cultura e se transforma continuamente, afinal, cada um de nós
possui uma história de vida diferente que fomos construindo a partir das nossas
experiências e vivências com o nosso meio. Somos os construtores das nossas
transformações!

Cada uma das correntes teóricas da psicologia concebe o estudo do homem

de diferente maneira, afinal, não se pode absolutizar os aspectos subjetivos do
indivíduo com base em apenas uma teoria. Entre os enfoques das teorias destacam-
se o comportamento, a consciência, o inconsciente, entre outros.

A atuação do profissional da psicologia estará de acordo com o seu contexto

de trabalho, dessa forma, existem psicólogos que são especialistas em trabalhar
na clínica, no trânsito, no esporte, no hospital, na área jurídica, na escola, nas
organizações, entre outros contextos.

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9
 Ana Flávia da Hora

1.2 Breve histórico da Psicologia Organizacional

A vida inteira do indivíduo, desde o nascimento até a morte, se desenvolve

dentro das organizações, onde desenrola-se a vida social, a afetividade, o
desenvolvimento físico, intelectual e as aspirações etc., os hospitais e as escolas
exemplificam bem isso.

O homem interage com as organizações de diversas formas, uma delas é

por meio do trabalho, uma via que oportuniza o desenvolvimento e a expressão do
potencial do homem, constituindo-se em um meio de sobrevivência e de realização
pessoal. Influencia na qualidade de vida, na saúde, no sono, na personalidade,
autoestima, autoconceito, na relação familiar e social, ou seja, repercute diretamente
na vida do indivíduo na dimensão biopsicossocial. Afinal, é no trabalho que o
indivíduo passará grande parte do seu tempo.

Essa concepção de trabalho reconhecida pela literatura científica, nem

sempre foi visualizada dessa forma. A história de desenvolvimento do trabalho sob
a ótica do sistema capitalista é demarcada por crises e transformações, ainda mais
quando se compara os meios de produção de outros sistemas, como o feudal, por
exemplo. De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2008), o capitalismo polarizou a
sociedade entre os detentores dos meios de produção e os vendedores da força de
trabalho.

Os historiadores Vainfas, Faria, Ferreira e Santos (2013) relatam que

milhares de trabalhadores aglutinavam-se em fábricas, sob regime de serviço árduo
e extremamente rigoroso, sem regulamentação específica e longas jornada de
trabalho. Neste contexto, a ciência da Administração desenvolveu as suas primeiras
teorias com Frederick Taylor, Henry Fayol, entre outros teóricos, com objetivo de
analisar a forma de execução do trabalho.

No processo de humanização das condições de trabalho nas

organizações, marca-se o aparecimento da Psicologia Organizacional meio

10
 Ana Flávia da Hora

a Era da Industrialização, crises econômicas e guerras em meados do séc. XIX ao

início do séc. XX.

Com base nos avanços desta área de atuação profissional, não é simples
demarcar um período exato do seu surgimento, ainda mais considerando os vários
estudiosos que se destacaram na análise das organizações e das variáveis nelas
envolvidas. À vista disso, sobressaem-se alguns nomes de psicólogos, como,
Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg, Elton Mayo, McGregor, Abraham Maslow,
entre outros.

O norte-americano Walter Dill Scott, por exemplo, foi aluno de Wundt, e

dedicou sua carreira as questões práticas da psicologia e à melhoria das condições
do ambiente de trabalho, buscando identificar métodos para que os empresários
motivassem o seu quadro funcional, como também, aos seus consumidores.
Segundo Schultz e Schultz (2014), Scott defendia que os consumidores podem ser
facilmente influenciáveis por agirem na maioria das vezes induzidos pelas emoções.

Na Primeira Guerra Mundial, Scott destacou-se por auxiliar o exército dos

Estados Unidos ao desenvolver escalas de classificação e seleção de capitães e
soldados, do qual recebeu medalha de reconhecimento pelos serviços prestados.
Ele chegou a avaliar a qualificação profissional de três milhões de soldados. Scott
foi o precursor no processo de seleção de pessoal.

As avaliações dos militares do exército nos períodos das Grandes Guerras

Mundiais influenciaram sobremaneira na popularidade e no crescimento vertiginoso
da psicologia organizacional, aumentando a procura pelos serviços psicológicos
por parte dos comércios.

Assim como em outros países da Europa, Ásia e da América, no Brasil,

o surgimento da psicologia organizacional esteve atrelada ao processo de
industrialização no fim do séc. XIX e princípio do séc. XX, com o objetivo de avaliação
dos militares para o exército (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

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 Ana Flávia da Hora

Entre os precursores da Psicologia Organizacional, destaca-se também o

psicólogo alemão Hugo Münsterberg, por realizar diversas pesquisas práticas nas
organizações que contemplavam desde a orientação vocacional, a administração
pessoal, os testes mentais, o desempenho da função, a fadiga no ambiente
organizacional, a publicidade e a motivação funcional. Münsterberg alegava
que a seleção de trabalhadores para funções que se adequassem com as suas
habilidades mentais e emocionais, era a melhor maneira de aumentar a eficácia, a
produtividade e a satisfação no ambiente do trabalho (SCHULTZ; SCHULTZ, 2014).

Na história da Psicologia Organizacional, convém salientar também,

o programa de pesquisa inovador mais conhecido como os estudos de
Hawthorne realizados na década de 1920 e 1930, na Western Eletric
Company, em Chicago, conduzido pelo psicólogo Elton Mayo reconheceu
que os aspectos psicológicos e sociais no ambiente de trabalho influenciavam
mais o comportamento do trabalhador que as condições físicas. De
acordo com Robbins (2010), o programa teve as seguintes conclusões: os
sentimentos e os comportamentos dos trabalhadores estão diretamente
relacionados; e os padrões do grupo influenciam significativamente o
comportamento individual.

Historicamente, esses entre outros psicólogos contribuíram significativamente

para o processo de humanização nas organizações, e para o amadurecimento
da psicologia no contexto organizacional servindo assim, de apoio na prática
administrativa. Conforme Robbins (2010), além da contribuição da psicologia na
melhor compreensão do comportamento organizacional, ela tem expandido a
sua atuação nos estudos do processo de aprendizagem, percepção, afetividade,
personalidade, eficácia e liderança, motivação, comprometimento, desempenho,
processos de tomada de decisão, seleção de pessoal, desempenho de cargo e
estresse do trabalhador.

Compreendendo que as organizações são entidades sociais compostas por

pessoas e seus inter-relacionamentos, a atuação da psicologia estender-se-á aos
indivíduos e aos grupos, auxiliando as organizações em seus objetivos básicos.

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 Ana Flávia da Hora

1.3 Aplicações da Psicologia na Administração

De acordo com Aguiar (2005), a psicologia organizacional tem se voltado à

adaptação dos indivíduos como membros das organizações para o cumprimento
dos objetivos por elas estabelecidos. Utiliza técnicas e instrumentos que operam
desde a seleção de pessoal para que se adequem as demandas e objetivos da
organização, como também, no processo de integração quando ocorre a admissão.

A Psicologia contribui para o estudo do comportamento das pessoas nas

organizações, e para a harmonização das peculiaridades do indivíduo e dos grupos
às demandas das tarefas, abrangendo desde a motivação, satisfação no trabalho,
comunicação, liderança, análise de desempenho, treinamento e desenvolvimento
pessoal, ergonomia, saúde mental do trabalhador, seleção e orientação profissional,
relações humanas, entre outras variáveis.

Tenhamos como exemplo, um funcionário de serviço de atendimento aos

clientes, cujo papel é informar, esclarecer e registrar as reclamações dos clientes.
A maior porcentagem das chamadas é por motivo de reclamação, sabemos que é
raríssima a probabilidade do recebimento de uma ligação de um cliente elogiando
os serviços da empresa, neste contexto, um operador sem habilidades sociais e
autocontrole emocional, provavelmente deixará os clientes mais insatisfeitos e
raivosos, e a empresa sofrerá consequências exponenciais, pois como se fala no
senso comum “a melhor propaganda é a de boca a boca”, sem contar nas questões
judiciais envolvidas.” A organização e o indivíduo estão entrelaçados num amplo
complexo de interações” (MINICUCCI,2011, p.114).

Imagine um professor sem habilidades de comunicação; um gerente sem

habilidade de persuasão; um motorista impulsivo e agressivo; um recepcionista
iracundo; estes entre várias outras atuações profissionais, nos mostram como uma
seleção adequada das características das pessoas de acordo com as funções
requeridas são essenciais para a efetividade das organizações. Segundo Fiorelli

13
 Ana Flávia da Hora

(2011), há trabalhos que requerem constantemente o enfrentamento de novos

desafios, como também, atividades que estabelecem rígidas rotinas, então,
constitui-se um desafio conciliar as características das pessoas às demandas das
funções.

A psicologia organizacional volta-se justamente para os aspectos psicológicos

dos indivíduos nos diferentes ambientes de trabalho, abrangendo desde o
desemprego, trabalhos informais, qualificação e treinamento de empregados,
as micro, pequenas, médias e grandes empresas, órgãos governamentais, etc.;
tendo em vista que, as pessoas se comportam de maneira diferente nos diferentes
ambientes, e as condições de trabalho têm efeito sobre o desempenho do
trabalhador.

A administração ocorre por meio de pessoas, fato que demanda planejamento,

organização, coordenação, tomada de decisões, alocação de recursos e controle.
Diante disso, compreender o comportamento do indivíduo se torna imprescindível
para uma administração eficaz, afinal, não há organização sem pessoas. “As
pessoas são os parceiros da organização: os únicos capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso” (CHIAVENATO, 2015, p.3).

Com base na história da ciência da psicologia, você pode observar que a

psicologia não atua baseada no achismo ou causalidade, tampouco na adivinhação
do presente ou futuro, a sua prática é sistematicamente aplicada com rigor
científico. Tendo em vista que, a ciência da administração se respalda em outras
disciplinas sociais para estudar o comportamento humano, embora você não seja
psicólogo, compreender as motivações e comportamentos das pessoas contribuirá
sobremaneira na sua prática profissional.

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 Ana Flávia da Hora

Resumo

Nesta Unidade, estudamos de maneira sucinta, a história

do surgimento da ciência da psicologia e o seu objeto de estudo,
que no sentindo mais amplo abrange o estudo do ser humano em
suas múltiplas expressões. Estudamos também, que o enfoque
sobre o estudo desse indivíduo dependerá da corrente teórica da
psicologia na análise em questão.

Constatamos que o ambiente organizacional é um ramo

de atuação do psicólogo. Historicamente, as primeiras ações da
psicologia organizacional relacionaram-se a seleção de pessoal
no período das Grandes Guerras Mundiais, como também,
nas Revoluções Industriais, ocasiões que influenciaram na
popularização da aplicação da psicologia nas organizações,
aumentando a demanda por parte dos comércios pelos serviços
psicológicos.

A partir de uma perspectiva interdisciplinar, vimos ainda

que, a Psicologia Organizacional como uma especialização da
psicologia, complementa sobremaneira na atuação do profissional
que atua nas organizações, abrangendo desde a motivação, a
satisfação no trabalho, a comunicação, a liderança, a análise
de desempenho, o treinamento e o desenvolvimento pessoal, a
ergonomia, a saúde mental do trabalhador, a qualidade de vida,
a seleção e orientação profissional, as relações humanas, entre
outras variáveis.

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 Ana Flávia da Hora

Referências

AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma

abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.

BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma introdução

ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital das organizações. 10. ed.

Rio de Janeiro: Elsiever, 2015.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando a teoria e a

prática. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5.ed. São Paulo:

Atlas, 2011.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2010.

SCHULTZ, Duane P; SCHULTZ, Sydney Ellen. História da Psicologia Moderna.

10.ed. São Paulo: Cengage Learning, 2014.

VAINFAS, Ronaldo; FARIA, Sheila C.; FERREIRA, Jorge, SANTOS, Georgina.

História. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo:

Cengage Learning, 2016.

ZANELLI, José C.; BORGES-ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antônio V. B.

Psicologia, Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004.

16
 Ana Flávia da Hora

O INDIVÍDUO NAS
ORGANIZAÇÕES
2
UNIDADE

Objetivos

• Compreender os mecanismos de aprendizagem do comportamento;

• Reconhecer a influência da personalidade e da motivação em nosso

comportamento.

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 Ana Flávia da Hora

Caríssimos (as) alunos (as),

Nesta Unidade, analisaremos algumas teorias da psicologia que explicam

os mecanismos perceptivos, comportamentais e a personalidade humana. Leia,
atentamente, os conceitos apresentados, pois lhe servirão de base na compreensão
do comportamento do indivíduo nas organizações.

Sigamos no estudo!

2.1 Percepção “Sou como você me vê. Posso ser leve

como uma brisa ou forte como uma
ventania, depende de quando e como você
me vê passar”. Clarice Lispector

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 Ana Flávia da Hora

O
que você vê na imagem acima? Supostamente você responderá que é
um girassol. Se você achou que foi uma pergunta boba, far-lhe-ei mais
uma: Será que todos os indivíduos olham o mesmo girassol? A resposta
é não. Se o indivíduo tiver um distúrbio de percepção conhecido como agnosia
visual, por exemplo, ele não reconhecerá o girassol apenas olhando. Ele poderia
descrevê-lo como uma forma amarela com conexões verdes. Agora, imagine como
o descreveria os daltônicos.

Uma das principais razões do por que alguns indivíduos se comportam de

determinada maneira se embasa no conceito de sensação e percepção. A sensação
está relacionada ao estímulo que recebemos por meio dos nossos órgãos do sentido:
visão, audição, tato, olfato e paladar. Por sua vez, a maneira como interpretamos
a mensagem recebida pelos nossos órgãos do sentido de forma tenha significado
para o nosso cérebro, será a percepção.

A forma como interpretamos um evento em particular influenciará em

nossas ações. Um exemplo claro disso foi a Copa do Mundo Fifa de 2014. Nosso
país sempre foi visto ao redor do mundo como o “país do futebol”, e sempre nos
orgulhamos disso. No entanto, após a perda trágica para a Alemanha de 7 a 1,
muitos brasileiros choraram e envergonharam-se da seleção que nos representava,
inclusive, conforme noticiou a imprensa midiática, alguns brasileiros tatuaram o
placar em seu braço para nunca esquecer desse episódio.

Há muitos fatores que influenciam a percepção, tais como os fatores

ambientais, a cultura, as limitações fisiológicas, entre outros. Para explicar o
fenômeno da percepção, recorremos a uma corrente teórica da psicologia, a
Teoria da Gestalt*. O princípio básico desta teoria é que quando percebemos algo,
logo tentamos encaixar esse objeto ou evento dentro de um quadro de esquemas
previamente estabelecidos (BOWDITCH; BUNO, 2013), em outras palavras,
tentamos interpretar o que vemos com base em algo que já tivemos contato. Se
você não fala espanhol, imagine interpretar uma letra de uma música espanhola. A
princípio você perceberá as palavras similares as da língua portuguesa, pois farão
sentido para você.

19
 Ana Flávia da Hora

O administrador Robbins (2010), em seu livro comportamento organizacional,

sinaliza que o estudo da percepção é importante nas organizações porque o
comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, e não na
realidade como ela é realmente. A Teoria da Gestalt parte da premissa de que o
todo é maior que a soma das suas partes, isso ficará mais claro após a leitura dos
princípios da percepção propostos por essa teoria. Um dos psicólogos gestaltistas
que mais se destacaram na literatura foi o psicólogo alemão Max Wertheimer *.

Princípios perceptivos da Gestalt:

1 Figura-fundo: a forma mais simples da organização perceptiva é que ao

observarmos estímulos diferentes ao nosso redor, tendemos a organizá-los a fim
de minimizar as diferenças e preservar a unidade. Olhamos como figura aquilo
que está em evidência para nós, e o fundo é a base dessa figura, formando um
processo dinâmico em que, o fundo poderá tornar-se figura e vice-versa. Observe,
a Figura 1, a seguir;

Figura 1- Figura-fundo

20
 Ana Flávia da Hora

O que você vê nesta figura? Uma taça? Dois rostos olhando um para o
outro? Você consegue vê-los ao mesmo tempo? Ora você observa um vaso branco
contra o seu fundo preto, e depois você observa dois rostos pretos contra um fundo
branco, não é verdade!

Por exemplo, pela manhã podemos apreciar o canto dos pássaros (figura) e
ignorar a buzina do carro do vizinho (fundo).

2 Fechamento: propensão em perceber figuras incompletas como se já estivessem

completas. Quando olhamos a Figura 2, observamos nitidamente um quadrado, um
triângulo e uma lâmpada;

Este princípio se aplica em várias áreas de nossas vivências do dia a dia,

como, por exemplo, quando finalizamos uma conversa com uma pessoa, por
pensarmos que ela iria falar justamente o que estávamos pensando.

Figura 2 - Fechamento

21
 Ana Flávia da Hora

3 Semelhança: tendência a agrupar coisas semelhantes. Veja a Figura 3;

Figura 3 - Semelhança

Tendemos a ver as colunas de quadrado e círculo, e não as linhas horizontais

e verticais formadas por quadrados e círculos.

4 Contraste: tendemos a perceber algo que se destaca do seu fundo, por exemplo,
imagine um convidado chegar ao casamento vestido de roupa de dormir, não
passaria despercebido de forma alguma; e

5 Repetição: tendemos a perceber mais nitidamente coisas ou eventos que

ocorrem repetidamente. Um exemplo clássico disso, é a repetição da propaganda
que nos influencia a achar que determinada marca é melhor que a outra. Um outro
exemplo seria a música, às vezes, por escutarmos por repetidas vezes uma música,
já sabemos cantá-la mesmo quando só se está escutando o instrumental.

Estes são apenas alguns princípios da Teoria da Gestalt para explicar a forma
como o nosso cérebro codifica as informações do meio de maneira que faça sentido
para ele (WEITEN, 2016). Conforme vimos nos princípios acima, assim como em
relação aos objetos e eventos, a nossa percepção das pessoas também está
sujeita a distorções perceptivas (BOWDITCH; BUNO, 2013). A compreensão no

22
 Ana Flávia da Hora

âmbito organizacional das tendências que utilizamos para julgar o comportamento

dos outros pode ser útil para identificarmos previamente as distorções perceptivas
(ROBBINS, 2010). Vejamos algumas dessas tendências:

• Estereotipagem: propensão a julgar alguém de acordo com a percepção que

temos do grupo do qual essa pessoa está inserida. Um exemplo claro disso
é pensarmos que todos os políticos são corruptos, ou que, os homens não
sabem cuidar das crianças como fazem as mulheres, como também, pensar
que os jovens trazem mais lucros a organização por aprenderem mais rápido
que os idosos. Conforme sinaliza Robbins (2010), nas organizações é comum
comentários baseados nos estereótipos de gênero, idade, peso etc.;

• Percepção seletiva: propensão a interpretar o comportamento das outras

pessoas segundo os nossos interesses e expectativas. Por esperarmos que
uma pessoa se comporte de determinada maneira, por exemplo, “bajular”
o chefe, ignoramos todos os demais comportamentos e frisamos apenas os
comportamentos que confirmem essa nossa percepção;

• Efeito Halo: tendência a deixar que uma única característica de uma pessoa
sobressaía as demais. Um exemplo disso seria uma pessoa que tem facilidade
em expressar-se em público, tendemos a achar que essa pessoa é muito
inteligente, popular, segura, proativa e bem-sucedida. Será que uma boa oratória
implica nas demais características?

Em síntese, nossa percepção é influenciada por limitações fisiológicas,

conforme vimos no primeiro parágrafo deste capítulo, por nossa personalidade,
cultura, ambiente, entre outras variáveis. Compreender os mecanismos perceptivos
só virá a somar com as nossas ações nas organizações.

23
 Ana Flávia da Hora

2.2 Comportamento e a aprendizagem

Para explicar o comportamento humano, utilizaremos os princípios de uma das

principais correntes teóricas da psicologia, o BEHAVIORISMO. A palavra inglesa
behavior significa comportamento, no Brasil, essa teoria também é conhecida como
Comportamentalismo, Análise do Comportamento ou Teoria Comportamental.
Um dos principais estudiosos desta teoria foi o psicólogo B. F Skinner.
Para este teórico, o comportamento ocorre na interação do indivíduo com o
seu ambiente, e a consequência do nosso comportamento influenciará em
sua ocorrência futura, em outras palavras, iremos repetir o comportamento que
apresentam resultados favoráveis ou agradáveis, ou deixaremos de nos comportar
de determinada maneira se seus resultados forem desfavoráveis ou desagradáveis.
Skinner nomeou tal comportamento de comportamento operante.

24
 Ana Flávia da Hora

O comportamento operante abrange todas as nossas ações que tem efeito

no ambiente, como andar, escrever, agarrar algum objeto, assistir a um vídeo no
celular etc. Por exemplo, agora mesmo ao ler este e-Book você está emitindo um
comportamento operante, você está agindo no seu meio.

Skinner realizou vários experimentos com animais para verificar como as

variações do ambiente influenciam no comportamento, chegando a criar a “caixa de
Skinner” (ver Figura 4), um recipiente fechado com uma barra em condições especiais
de controle. A fim de esclarecimento, irei exemplificar um desses experimentos, a
saber: se estivermos passando em um corredor da faculdade e tivermos com sede,
emitimos o comportamento de ir em busca de água no bebedouro, não é verdade?!
Nos comportamos assim, porque aprendemos esse comportamento no passado ao
beber a água no bebedouro.
Figura 4 - Caixa de Skinner

Imagine agora um ratinho que estava privado de água por 24h dentro da
caixa de Skinner. O ratinho sedento, começou a explorar o ambiente dentro da
caixa, e ao acaso, pressionou a barra e uma gotinha de água saiu, como você acha
que o ratinho reagiu após passar 24h sem beber água? Se você respondeu que
ele pressionou a barra por diversas vezes para que as gotinhas de água saíssem
até saciar a sua sede, você está corretíssimo! O psicólogo Skinner esperava que
o ratinho aprendesse que ao pressionar a barra ele teria acesso a água, e foi
exatamente isso que aconteceu, o ratinho aprendeu um novo comportamento.

25
 Ana Flávia da Hora

2.2.1 Reforçamento e Punição

Na linguagem da teoria do Behaviorismo, qualquer ação que aumente

a frequência da resposta é chamada de reforçador. Os reforçadores podem ser
positivos ou negativos.

O Reforço Positivo é um tipo de consequência de comportamento que

aumenta a probabilidade da repetição do comportamento que a produziu por meio
da adição de um estímulo agradável, isto é, o comportamento ocorre por causa
da presença do estímulo. Por exemplo, uma garotinha é gentil ao emprestar uma
caneta ao colega do colégio (comportamento) e sua professora a elogia (estímulo),
ou seja, o comportamento de ser gentil foi reforçado positivamente pelo elogio
(consequência reforçadora).

Um outro exemplo seria o comportamento de estudar que pode ser mantido

pela probabilidade de o aluno tirar notas boas.

No exemplo da Figura 5, observamos que o menino fez birra (comportamento)

porque queria um sorvete (estímulo), e logo foi contemplado pela mãe com o sorvete
desejado, ou seja, o comportamento de fazer birra foi positivamente reforçado
pela mãe ao dar o sorvete para o menino, fato que aumentará a frequência do
comportamento de fazer birras para ter o que ele deseja.

Figura 5 - Exemplo de reforço positivo

26
 Ana Flávia da Hora

Na empresa por exemplo, os gestores podem reforçar positivamente

o comportamento de bater metas dos funcionários por meio de bonificações,
promoções, viagens, placas de reconhecimento como aquelas do McDonald’s do
funcionário do mês, por exemplo, entre outros meios.

O reforço negativo é um tipo de consequência de comportamento que

aumenta a probabilidade da repetição do comportamento por meio da retirada de
um estímulo aversivo (desagradável), isto é, o comportamento ocorre para evitar
um estímulo desagradável. Por exemplo, quando você está com dor de cabeça
(estímulo aversivo), você toma um analgésico (comportamento) e a dor passa
(consequência reforçada negativamente), ou seja, a retirada da dor pelo remédio,
aumentará a frequência de você tomar a medicação quando estiveres com dor de
cabeça.

Veja novamente a Figura 5, observamos que o comportamento de birra do

menino foi reforçado positivamente, mas e a mãe? Fazendo uma análise funcional
do comportamento da mãe, percebemos que ela se comportou dando o sorvete
para o menino para que ele parece de fazer birra (estímulo que foi suprimido), ou
seja, o comportamento de ceder foi reforçado negativamente.

Outro processo que afeta o comportamento é a punição que influencia na

diminuição da frequência do comportamento por meio da retirada de um estímulo
agradável ao indivíduo, como por exemplo, um adolescente tirou nota baixa
(comportamento) na escola, e a sua mãe lhe puniu proibindo-o de jogar videogame
(estímulo), como também, a punição pode ocorrer por meio da adição de um estímulo
desagradável, como por exemplo, você passou no sinal vermelho (comportamento)
e levou uma multa (estímulo).

Skinner enfatizou que o efeito da punição é temporário, e que o indivíduo

pode aprender outros tipos de comportamentos contrários aos desejados pelo autor
da punição. No trânsito por exemplo, o indivíduo pode passar por cima do meio-fio
para não enfrentar o sinal vermelho, livrando-se assim da multa. Skinner pontuou
que o reforço positivo é o meio mais eficaz na aprendizagem de comportamento

27
 Ana Flávia da Hora

mais adequados. “O que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação

do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante – a satisfação de alguma
necessidade, ou seja, a aprendizagem está na relação entre uma ação e seu meio”
(BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, p. 62).

A aplicabilidade do Behaviorismo nas organizações, é que esta teoria pode

nos auxiliar a descrever e modificar os comportamentos em qualquer situação, já
que o comportamento ocorre a partir da interação com o seu ambiente.

Para Aguiar (2005), muitos dirigentes se utilizam dos princípios do

behaviorismo com o propósito de controlar, moldar ou manipular o comportamento
dos empregados na execução das metas da organização.

2.3 Personalidade

O trecho da música de Dorival Caymmi, famosa na voz de Gal Costa: “Eu

nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim, Gabriela”, instiga a nossa
reflexão sobre a personalidade humana. Será que não mudamos? A personalidade
será a mesma do nascimento até a morte? Como você se descreveria? Faça o
seguinte, dê uma pausa na leitura deste manuscrito e pense em cinco adjetivos que
caracterizam a sua personalidade. Foi simples encontrar tais adjetivos?

Nossa personalidade pode auxiliar em nossa realização, nas amizades que

formaremos, na felicidade, ou em nosso fracasso e solidão. O momento em que
você se encontra em sua vida, tudo o que você conquistou até agora, foi e está
sendo modelado por sua personalidade ao longo da vida.

A personalidade humana é muito complexa para ser descrita em conceitos

simples, por isso, há várias teorias que tentam explicá-la. No geral, a maioria
dos psicólogos consentem que a personalidade corresponde a um conjunto de

28
 Ana Flávia da Hora

características (traços psíquicos), relativamente permanentes, que podem mudar

em resposta a fatores externos e internos (AGUIAR, 2005; SCHULTZ; SCHULTZ,
2011), ou seja, é dinâmica, influenciada pelo ambiente e pela hereditariedade.

A personalidade pode ser inferida a partir da observação da maneira

como a pessoa se comporta em diferentes ambientes e situações. No ambiente
organizacional, por exemplo, a personalidade dos trabalhadores se adaptará
aos estímulos recebidos no ambiente de trabalho, entre eles estão as relações
interpessoais entre os colaboradores da organização, os grupos formais e
informais na empresa, os fatores intrapessoais, como autoestima, autovalorização
e autoeficácia, como também, os fatores situacionais.

As decisões que os diretores, gerentes, supervisores e subordinados tomam

dentro das organizações são altamente influenciadas por suas personalidades,
valores, percepções e crenças. É por isso que se mensura a personalidade do
candidato nos processos seletivos por meio de testes psicológicos, pois as
características do indivíduo repercutirá diretamente em suas ações e relações nas
organizações.

29
 Ana Flávia da Hora

Resumo

Nesta Unidade, estudamos alguns princípios perceptivos e

a influência destes em nossa tomada de decisão cotidianamente.
Constatamos como é importante estar consciente do modo
como distorcemos o que vemos e das limitações fisiológicas que
influenciam em nossa percepção, uma vez que, repercutirão no
âmbito situacional, intra e interpessoal.

Estudamos também, que de acordo com a Teoria do

Behaviorismo, que o comportamento se manifesta na interação
do indivíduo com o seu meio, que aprendemos como nos
comportar. De igual modo, verificamos que as consequências
do comportamento aumentarão ou reduzirão a sua frequência.
Assim, é importante analisar quais as maneiras de reforçar
positivamente comportamentos que sejam benéficos tanto para
os trabalhadores como para a própria organização.

Abordamos a personalidade e os fatores que influenciam

na manifestação das nossas características, uma vez que, a
personalidade é formada de características (traços psíquicos)
relativamente permanentes, sujeitos ao ambiente e a
hereditariedade.

30
 Ana Flávia da Hora

Referências

AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma

abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.

BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma introdução

ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva, 2008.

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento

organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2010.

SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. Teorias da Personalidade. 9.ed.

São Paulo: Cengage Learning, 2011.

WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo:

Cengage Learning, 2016.

31
 Ana Flávia da Hora

O GRUPO NA ORGANIZAÇÃO 3
UNIDADE

Objetivos

• Diferenciar os tipos de grupo que integram a organização;

• Compreender a influência das emoções na tomada de decisão.

32
 Ana Flávia da Hora

Caríssimos (as) alunos (as),

Nesta Unidade, estudaremos os tipos e a dinâmica grupal nas organizações,

como também, a importância da inteligência emocional e da motivação na prática
profissional. Leia atentamente o conteúdo abordado, pois lhe servirão de base em
sua prática.

Sigamos no estudo!

“O que os outros pensam de nós teria pouca importância se não

influenciasse tão profundamente o que pensamos de nós mesmos
quando tomamos conhecimento da opinião alheia”

George Santayana

3.1 Comportamento em grupo

P
or um momento tente imaginar a sua vida sem o envolvimento de outras
pessoas. Imagine você sozinho em uma ilha deserta sem os seus pais,
amigos e familiares. Imagine viver para sempre na solidão. É normal por
um momento querermos nos afastar de todos, no entanto, necessitamos do outro
até para constituirmos a nossa própria identidade e subjetividade. Somos seres
sociáveis desde a nossa concepção, afinal, ninguém se forma sozinho.

O grupo em si compreende dois ou mais indivíduos que se reúnem para

alcançar objetivos específicos. Desse modo, um grupo é mais que uma simples
união de pessoas, pois há interação e consciência mútua do objetivo em comum
a ser atingido entre eles. Por exemplo, passageiros de um ônibus não seriam
considerados grupos, enquanto que, os integrantes de uma excursão de idosos
pelo nordeste formariam um grupo, pois tem interação e meta comum.

33
 Ana Flávia da Hora

Existem dois tipos de grupos, sendo eles: os formais e os informais. Os

grupos formais são explicitamente definidos pela administração da organização,
voltados para o atingimento de objetivos específicos no trabalho (BANOV, 2015;
ROBBINS, 2010). Por sua vez, os grupos informais surgem por meio da interação
social entre os indivíduos da organização. Por exemplo, uma pessoa que integra
um grupo formal da enfermaria de um hospital, pode estabelecer um grupo
informal com alguns membros do próprio departamento, assim como, com técnicos
administrativos dos Recursos Humanos, e do grupo de limpeza. Os membros da
organização podem integrar ao mesmo tempo tanto os grupos formais quanto os
informais.

De acordo com Bowditch e Buono (2013), os grupos formais e informais

possuem propósitos em comum e consciência interpessoal, e ambos têm o potencial
de auxiliar ou obstaculizar o atingimento das metas das organizações, por isso, é
importante a compreensão do funcionamento de tais grupos, pois eles afetarão
diretamente a dinâmica da organização.

Dentre os grupos formais e informais podem-se delimitar subclassificações de

grupos (ver Figura 1). Nos informais, temos o grupo de interesse que é composto
de pessoas com uma meta em comum entre elas, e o grupo de amizade, formado
por pessoas que compartilham características semelhantes, por exemplo, pessoas
que torcem para o mesmo time de futebol, pessoas que gostam do mesmo estilo
de roupa, que frequentam os mesmos lugares nos fins de semana etc. (ROBBINS,
2010).

Por sua vez, nos grupos formais, podemos subclassificar o grupo de

comando que constitui-se de pessoas que se dirigem ao seu superior hierárquico,
e o grupo de tarefa que é composto por pessoas unidas a fim de concretizar uma
tarefa específica.

34
 Ana Flávia da Hora

Figura 1- Tipos de Grupo

Tipos de grupo

Grupos Formais Grupos Informais

Grupo de Grupo de Grupo de Grupo de

Comando Tarefa Interesse Amizade

Fonte: Elaborada pela autora

De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), a literatura tem sinalizado

um consenso entre os pesquisadores da psicologia social que a figura do líder no
grupo tem sido emergente na coesão e na realização dos objetivos da organização.

O grupo tem o potencial de afetar positiva e negativamente as emoções,

a identidade, a autoestima, o desempenho, a produção e a satisfação dos seus
membros, como também, podem influenciar nos desvios de comportamento nas
organizações, como comportamentos antissociais, inflação de regras, absenteísmo
(falta no trabalho), portanto, compreender a dinâmica de funcionamento e interações
entre eles, é crucial para o sucesso da organização.

35
 Ana Flávia da Hora

3.2 Emoções e Sentimentos

Todos nós vivenciamos fortes experiências agradáveis e desagradáveis ao

longo da nossa vida, como, por exemplo, uma paixão avassaladora que tira o nosso
apetite, sono e tranquilidade. Por muitas vezes desejamos não sentir as emoções,
mas o que seria de nós sem elas? Não sentiríamos desespero, tristeza, surpresa,
raiva, tampouco, felicidade, alegria e satisfação. Quanta monotonia! Andaríamos
como se estivéssemos sedados, com os nossos órgãos do sentido embotados. A
vida perderia o seu brilho e encanto.

Os acontecimentos mais marcantes de nossas vidas, como a aprovação

no concurso tão esperado, o dez em uma prova, o funeral de um ente querido, o
aniversário de 15 anos, o (a) primeiro (a) namorado (a), o primeiro emprego, são
repletos de emoção. A própria recordação dessas experiências já influencia em
nossas emoções do presente.

Feldman (2015) salienta que as emoções preparam-nos para agirmos em

nosso ambiente, molda o nosso comportamento para o futuro, nossa subjetividade,
singularidade, e auxilia-nos em nossas relações intra e interpessoais, ou seja, as
emoções são imprescindíveis em nosso desenvolvimento humano.
Figura 2 - Emoções expressas

36
 Ana Flávia da Hora

Como você pode observar na Figura 2, nossas expressões são

acompanhadas de afetividade, por isso conseguimos interpretar as nossas
próprias emoções e sentimentos, assim como ao das pessoas que nos
rodeiam.

Nossa afetividade pode influenciar em nossa vida econômica, por exemplo,

algumas pessoas quando estão se sentindo tristes e solitárias, estouram o cartão
de crédito no shopping center. Assim como, pode afetar a nossa atenção, o nosso
julgamento sobre situações de risco, sobre o comportamento e intenções de outras
pessoas, entre outras situações.

De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), é no processo de socialização

que aprendemos as normas e expressões das emoções, assim, nos expressamos
de maneiras socialmente aceitas. Há uma diversidade de teorias para explicar a
nossa afetividade, por questões didáticas consideraremos o conceito proposto
por Feldman (2015, p. 313): “ As emoções são sentimentos que comumente têm
elementos fisiológicos e cognitivos que influenciam o comportamento”.

Os elementos fisiológicos abrangem as modificações internas no organismo,

enquanto que, os elementos cognitivos contemplam os nossos pensamentos,
expectativas, subjetividade, interpretação pessoal etc. Por exemplo, você acabou
de ser aprovado em um processo seletivo de uma multinacional, uma organização
em que você sempre almejou trabalhar. O seu coração começa a bater mais rápido
e sua respiração fica ofegante (elementos fisiológicos), ao mesmo sente felicidade,
alegria, excitação e alta autoeficácia (elementos cognitivos).

As emoções e os sentimentos influenciam diretamente em nosso estado de

ânimo e, consequentemente, em nossa tomada de decisão, por isso, esse tema
tem alcançado muita relevância entre os estudiosos do comportamento humano no
ambiente organizacional, ainda mais, considerando que cada setor da organização
demandará emoções variadas, como, por exemplo, um recepcionista que atua
diretamente com o cliente, vivenciará diferentes emoções na vida laboral cotidiana
que um técnico de informática que passa a maior parte do dia fazendo a manutenção
dos computadores de uma firma.
37
 Ana Flávia da Hora

Robbins (2010) e Atkinson e Hilgard (2012) sinalizam que a vivência das

emoções pode ser influenciada pela personalidade da pessoa, pelas demandas
do ambiente, estresse, economia, estilo de vida, alimentação, excesso de
responsabilidades, sono etc. Algumas pessoas, por exemplo, ficam mal-humoradas
quando estão com fome, se a temperatura ambiente está muito quente, se são
acordadas no meio da noite, se devem acordar cedo para ir ao trabalho, ou quando
recebem advertência de seus superiores na organização.

Os meios midiáticos eventualmente expõem vídeos de funcionários que

agiram no “calor das emoções”, ou seja, com descontrole emocional e ocasionariam
consequências aversivas nas organizações.

O vídeo ilustra alguns comportamentos emocionalmente instáveis de

funcionários que reagiram de forma exagerada as demandas do ambiente
organizacional.

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 Ana Flávia da Hora

Imagine, agora, um médico tenso e ansioso com um processo de divórcio na

sala de cirurgia para operar um parente seu, como também, um motorista de ônibus
coletivo irado com o som da buzina de outro motorista. Imagine uma atendente de
telemarketing furiosa com um cliente abusivo. Imaginou?!?. Essas são algumas
situações cotidianas que nos fazem refletir sobre a influência das emoções em
nossas ações laborais. As ações desses profissionais trarão consequências diretas
para a organização.

Compreender o próprio estado emocional e agir adequadamente mitigará

possíveis complicações futuras. A habilidade em controlar e reconhecer as
próprias emoções, assim como a dos outros, característica reconhecida por alguns
pesquisadores como inteligência emocional (IE), tem se tornado uma habilidade
bastante requerida no ambiente organizacional, uma vez que, as emoções afetam
o desempenho, a satisfação, a qualidade de vida, a motivação, a eficiência e a
eficácia do trabalhador (GOLEMAN, 1997; REGATO, 2014; ROBBINS, 2010).

39
 Ana Flávia da Hora

Regato (2014) sinaliza que os líderes bem-sucedidos apresentam

habilidades interpessoais, empatia e tomam decisões mesclando a
razão e a emoção. A inteligência emocional tem alcançado relevância
justamente porque não temos como dissociar as emoções da nossa vida
cotidiana, haja vista que somos seres emotivos, e a nossa vida afetiva está
diretamente associada as nossas decisões, por isso se faz importante a habilidade
de controlar e prever as próprias emoções e as dos outros.

3.3 Motivação e Conflitos

A motivação está intimamente relacionada com as emoções. Segundo Weiten

(2016, p. 286), “a motivação envolve o comportamento direcionado por uma meta”,
ou seja, se não tivermos objetivos para alcançar, dificilmente sentiremos motivação.

No ambiente organizacional, a motivação também estará relacionada a

aprendizagem de novos comportamentos, como vimos na Teoria de Behaviorismo,
posto que, se o funcionário não sabe como deve se comportar em sua função,
provavelmente sua motivação estará comprometida.

Dentre as várias teorias para explicar a motivação destaca-se a do

psicólogo Abraham H. Maslow* com a proposta da Teoria da Hierarquia
de Necessidades.

De acordo com a teoria Maslow, a motivação do ser humano poderia ser

ordenada em uma hierarquia de cinco categorias, variando de níveis inferiores a
superiores (ver Figura 3), sendo elas: a fisiológica e segurança, que correspondem
ao nível inferior, pois são contempladas externamente, e as necessidades de
afiliação (pertencimento), estima (amor) e autorrealização que são consideradas
de nível superior visto que, desenvolvem-se no interior do indivíduo (BANOV, 2015;
ROBBINS, 2010; SCHULTZ; SCHULTZ, 2011; BOWDITCH; BUONO, 2013).

40
 Ana Flávia da Hora

Figura 3 - Pirâmide das necessidades

Fonte: Elaborada pela autora

1. Fisiológica: é a base da pirâmide que corresponde a fome, sede, desejo sexual,

repouso, sono e as demais necessidades fisiológicas que estão relacionadas a
sobrevivência do indivíduo.

2. Segurança: necessidade de proteção, estabilidade ocupacional, moradia,

segurança física e emocional.

3. Afiliação: inclui aceitação social, amizade, amor, afeto, necessidade de se

sentir parte de um grupo, de ter relações interpessoais.

4. Estima: necessidade de autovalorização, de ser reconhecido, autoconfiança,

respeito próprio e sentimentos adequabilidade.

5. Autorrealização: é a necessidade que contempla o ápice da pirâmide, é o

desejo de atingir o desenvolvimento completo do próprio potencial, ou seja, o
desejo de se tornar tudo que se é capaz de ser.

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 Ana Flávia da Hora

Segundo Schultz e Schultz (2011), Maslow propunha que a necessidade de

nível mais baixa deveria estar satisfeita para que o indivíduo sentisse a desejo de
realização das demais categorias da hierarquia. Por exemplo, quando a necessidade
fisiológica básica de sobrevivência de fome estivesse satisfeita, o indivíduo poderia
desenvolver a necessidade de segurança e abrigo, e, posteriormente a de afiliação,
e assim sucessivamente. As necessidades são interdependentes.

Para Bowditch; Buono (2013) e Banov (2015), apesar de controvérsias

empíricas sobre a progressão hierárquica, a teoria de Maslow destaca-se por
identificar as necessidades individuais que motivam o comportamento humano, e
no ambiente organizacional, os gestores poderiam motivar o comportamento dos
subordinados, dos clientes e dos colaboradores, operando sobre as necessidades
dos mesmos.

Justamente por serem constituídas de pessoas, os conflitos serão inevitáveis

nas organizações, uma vez que haverá diferentes percepções, interesses, grupos,
afinidades, tarefas, singularidades etc. Conforme observamos nas sessões
anteriores, onde há comportamento de pessoas, as consequências serão as mais
diversas. De acordo com Griffin e Moorhead (2015), o conflito é um processo que
evolui no espaço de tempo. As emoções, a percepção, a personalidade e a tomada
de decisão, influenciarão diretamente na formação dos conflitos nas organizações.

Algumas vezes os conflitos são necessários para que as organizações se

reestruturem, se renovem nesse cenário de competitividade acirrada impostos pelas
implicações globais, no entanto, conflitos constantes repercutem negativamente no
ambiente organizacional afetando-a globalmente. Faz-se necessário a identificação
de todas as variáveis que influenciam na formação dos conflitos.

42
 Ana Flávia da Hora

Resumo

Nesta Unidade, conhecemos mais sobre o grupo e alguns

dos seus tipos, como também, verificamos a importância do
conhecimento da dinâmica dos grupos, haja vista que, o grupo
influencia diretamente no ambiente organizacional como um
todo, e na produtividade, desempenho, satisfação e ânimo dos
seus trabalhadores.

Conhecemos também, a influência das emoções em

nossas vivências cotidianas e em nosso desenvolvimento
pessoal, afinal, os eventos mais marcantes de nossas vidas
são cercados de emoções. Verificamos como a inteligência
emocional, precisamente, a habilidade de controlar as próprias
emoções, está sendo uma característica muito cotada pelas
organizações, justamente, pelas consequências benéficas no
ambiente organizacional.

Abordamos também sobre a motivação, utilizando como

referência teórica a Hierarquia de Necessidades de Abraham
Maslow, na qual, ele categoriza cinco necessidades ordenadas
de níveis inferiores a superiores. Como também analisamos a
formação dos conflitos nas organizações.

43
 Ana Flávia da Hora

Referências

BANOV, Regina M. Psicologia no gerenciamento de pessoas. 4.ed. São Paulo:

Atlas, 2015.

BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologia fácil. São Paulo:
Saraiva, 2011.

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento

organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.

FELDMAN, Robert S. Introdução à psicologia. 10. ed. Porto Alegre: Artmed, 2015.

GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, G. Comportamento Organizacional: gestão de

pessoa e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.

GOLEMAN, D. Emotional intelligence. New York, New York: Bantam, 1996.

REGATO, Vilma C. Psicologia nas Organizações. 4.ed. Rio de Janeiro: LCT, 2014.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2010.

SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. Teorias da Personalidade. 9.ed.

São Paulo: Cengage Learning, 2011.

WEITEN, Wayne. Introdução à psicologia: temas e variações. 3. ed. São Paulo:

Cengage Learning, 2016.

44
 Ana Flávia da Hora

SAÚDE MENTAL NO
TRABALHO
4
UNIDADE

Objetivos

• Identificar algumas variáveis que influenciam na saúde mental no trabalho;

• Identificar alguns indicadores do estresse.

45
 Ana Flávia da Hora

Caríssimos (as) alunos (as),

Nesta última Unidade, estudaremos sobre a saúde mental, o estresse e os

estressores psicossociais que influenciam diretamente na qualidade de vida. Leia,
cuidadosamente, o conteúdo abordado e reflita sobre o seu estilo de vida.

Sigamos no estudo!

“A riqueza de uma empresa depende da saúde dos trabalhadores”

Maria Neira

4.1 Sofrimento Mental

E
mbora seja uma sátira, a charge acima nos remete a algumas reflexões
sobre a saúde do trabalhador no ambiente organizacional. Considerando a
jornada de trabalho de 8h de um trabalhador, as demandas ocupacionais e o

46
 Ana Flávia da Hora

ambiente físico de trabalho, mais o tempo de percurso de sua casa para o trabalho
e vice-versa que dura em média de 1h a 2h, dependendo do endereço residencial
do mesmo, somando-se a isso, atividades do trabalho que o trabalhador leva
para concluir em casa, além do tempo em que ele precisa investir em qualificação
para manter-se funcional na empresa que costumeiramente, reestrutura-se para
responder as implicações globais, sobra pouco tempo para o lazer, atividades
esportivas, convívio com a família e amigos, além de comprometer a qualidade do
sono.

Analisando de maneira rudimentar a rotina desse trabalhador, podemos

compreender o porquê das altas estimativas de transtornos mentais no ambiente
organizacional. Com as constantes demandas nas organizações, equilibrar a vida
pessoal e a demanda ocupacional tem sido um desafio contínuo ao trabalhador.
A exemplo disso, no norte do país, um estudo (SCHLINDWEIN; MORAIS, 2014)
realizado em 23 instituições públicas federais de Rondônia constatou que só em
2011, das 3.079 licenças concedidas, 296 foram ocasionadas por transtornos
mentais e comportamentais, apontando uma alta prevalência de 9,6%.

A competitividade acirrada impulsionada pela globalização tem acarretado em

várias consequências para as organizações, algumas empresas para se manterem
no páreo no mercado, tem “enxugado” o seu quadro de trabalhadores, e como
consequência, tem intensificado ainda mais a jornada de trabalho e aumentado as
exigências sobre o empregado, na maioria das vezes ignorando a sua sanidade,
ainda mais considerando que nem todos os indivíduos reagem racionalmente as
pressões.

A produtividade e a flexibilidade têm sobrepujado aos aspectos humanos

nas organizações, prejudicando a saúde do trabalhador. Cotidianamente, vivemos
cercados de estímulos e desafios de toda ordem. Por sermos seres únicos,
reagimos de maneiras diferentes as demandas, embora que sob alguns aspectos
manifestemos características semelhantes, como, por exemplo, algumas pessoas
ficam estressadas quando são cobradas, outras necessitam de pressão para
produzir, outras são passivas em responder as adversidades etc.

47
 Ana Flávia da Hora

Segundo Bergamini e Tassinari (2008), as pessoas adequam a dinâmica

das organizações aos seus estilos de vida e personalidade. Neste contexto, muitos
gestores reclamam por terem que lidar com os problemas humanos diariamente
no trabalho, ainda mais com os funcionários que não admitem ter problemas de
ajustamento pessoal.

Mas, o que seria considerado problemas de ajustamento? Há critérios

para a avaliação de um comportamento anormal? Segundo Whitbourne e Halgin
(2015), o comportamento anormal envolve prejuízos em diferentes esferas da
vida, como o meio laboral, acadêmico e familiar, assim como, reflete disfunção
nos processos psicológicos (os processos afetivos, pensamentos e sentimentos),
biológicos (influências genéticas) e socioculturais, dificultando a adaptabilidade e o
ajustamento do indivíduo no seu meio.

Infelizmente, a ignorância e os estigmas constituem graves obstáculos a

saúde mental no ambiente de trabalho. Por vergonha e receio dos comentários dos
colegas, muitos trabalhadores não buscam ajuda profissional para os seus dilemas
pessoais, agravando ainda mais o quadro da enfermidade mental.

Os transtornos mentais influenciam na redução da produtividade e

desempenho, na rotatividade, no absenteísmo do trabalhador, nos conflitos
de ordem intra e interpessoais, no orçamento mensal do trabalhador, visto que
gastará com medicamentos, médicos, além da vulnerabilidade para outros tipos de
transtornos (FIORELLI, 2011). Dentre os fatores que influenciam na formação e no
agravamento dos transtornos mentais no ambiente organizacional, destaca-se o
estresse.

48
 Ana Flávia da Hora

4.2 Estresse

O termo estresse popularizou-se de tal forma que tendemos a utilizá-lo para

explicar qualquer período de mudanças. Costumeiramente, as pessoas atribuem
ao estresse a causa dos seus dilemas do dia a dia, ainda mais no ambiente de
trabalho, local em que amiúde há pressão e cobranças de resultados. A palavra
estresse na maioria das vezes evoca situações traumáticas, no entanto, nem todas
as pessoas reagem da mesma maneira, a reação dependerá da avaliação do
indivíduo a situação estressante. A exemplo disso, podemos pensar nas pessoas
que consideram falar em público uma experiência altamente estressante, chegando
a chorar, desmaiar e a ter insônia, mas para quem fala com frequência, seria apenas
uma situação rotineira sem desgaste emocional.

Embora na maioria das vezes seja analisado em um contexto negativo,

conforme sinaliza Limongi-França e Rodrigues (2013), o estresse nem
sempre é ruim, visto que, pode viabilizar um ganho real, uma possibilidade
de enfrentar os obstáculos do cotidiano. No entanto, o excesso de estresse
pode ter consequências danosas a saúde do indivíduo.

O estresse em si, não é categorizado nos sistemas de classificação de saúde

como doença, no entanto, é uma síndrome que caso não seja tratada poderá evoluir
para outras doenças.

O acúmulo de estresse pode causar depressão, ansiedade, irritação, medo,

frustração, Síndrome de Burnout, esgotamento físico, desequilíbrio
orgânico, como as alterações cardiovasculares, cutâneas, pulmonares
etc., baixa na imunidade do organismo, câncer, abuso de substâncias e
às vezes pode levar o indivíduo a óbito (BERGAMINI; TASSINARI, 2008).

De acordo com Robbins (2010) existem três fatores de estresse potencial,

sendo eles: ambiental, organizacional e individual:

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 Ana Flávia da Hora

• Fatores ambientais: mudanças tecnológicas e o contexto socioeconômico e

político do país;

• Fatores organizacionais: acúmulos de papéis, tarefas e conflitos interpessoais;

• Fatores individuais: baixa autoestima, sentimentos de desvalia, personalidade,

competência etc.

O autocontrole emocional e a mudança no estilo de vida são algumas formas

de enfretamento do estresse. De acordo com Fiorelli (2011), para a promoção de
saúde mental é preciso neutralizar os fatores que favorecem a enfermidade mental.
Segundo esse autor, o indivíduo mentalmente saudável reconhece que não é
perfeito, que não conseguirá agradar a todos sempre, vivencia diferentes emoções,
enfrenta os desafios do seu dia a dia e é capaz de buscar ajuda para enfrentar
traumas e mudanças importantes em sua vida, ou seja, não se considera um ser
perfeito e onipotente.

4.3 Qualidade de Vida

O termo qualidade de vida compreende o estilo de vida do indivíduo, incluindo

lazer, socialização, trabalho, alimentação, atividades físicas, relações familiares e
sono. No sentindo geral, abrange as condições de vida, o bem-estar e a saúde do
indivíduo.

Segundo Bowditch e Buono (2013), há oito dimensões inter-relacionadas na

qualidade de vida do indivíduo no trabalho, sendo elas: a compensação justa e adequada,
as condições de trabalho seguras e salutares, oportunidades para o desenvolvimento
da capacidade do trabalhador, oportunidade para o contínuo crescimento e
desenvolvimento, integração social, delimitação de direitos do trabalhador, equilíbrio de
horários entre trabalho e vida pessoal e relevância social do trabalho.

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 Ana Flávia da Hora

É importante que os gestores estejam sensíveis as influencias das demandas

da organização no comportamento dos funcionários e busquem alternativas que
promovam ambientes mais compatíveis com as necessidades e características
individuais do trabalhador.

Resumo

Nesta Unidade, estudamos sobre o sofrimento mental do

trabalhador, o comportamento anormal e o efeito das constantes
demandas da organização no comportamento do trabalhador.

Analisamos o conceito de estresse, os fatores estressantes

e as possíveis consequências caso o estresse não seja tratado.
Vimos também, sobre a qualidade de vida do trabalhador e a
importância da sensibilidade dos gestores as características dos
funcionários.

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 Ana Flávia da Hora

Referências

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicopatologia do comportamento organizacional:

organizações desorganizadas, mas produtivas. São Paulo: Cengage Learning,
2008.

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento

organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando a teoria e a

prática.7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

LIMONGI-FRANÇA, Cristina A; RODRIGUES, Avelino, L; Stress e trabalho: uma

abordagem psicossomática. 6. ed. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2013.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2010.

SCHLINDWEIN, Vanderléia de Lurdes Dal Castel; MORAIS, Paulo Rogério.

Prevalência de transtornos mentais e comportamentais nas instituições públicas
federais de Rondônia. Cad. psicol. soc. trab. São Paulo, v. 17, n. 1, p. 117-
127, jun. 2014. Disponível <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci
arttext&pid=S151637172014000200009&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 jul.
2017.

WHITBOURNE, Susan Krauss; HALGIN, Richard. Psicopatologia: perspectivas

clínicas dos transtornos. 7.ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.

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