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Professora Monique Mistura
E-BOOK GRATUITO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Sumário
1. Evolução dos modelos de administração de pessoas................................... 4
2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato............................ 4
3. Grupos x Equipes – diferença entre os termos............................................. 5
4. Teorias motivacionais......................................................................................... 6
5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho........................................ 8
6. Cargos e carreiras................................................................................................. 9
7. Descrição de cargos x Análise de cargos......................................................... 9
8. Treinamento e Desenvolvimento..................................................................... 9
9. Diferença entre coaching e mentoring............................................................ 9
10. Questões comentadas..................................................................................... 10
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Análise dos conteúdos de Psi Organizacional

mais cobrados em concursos
Psi, fiz uma análise das últimas provas de concursos, pra que a gente
pudesse mapear pra você quais são os assuntos que mais caem.
Veja o resultado dessa pesquisa:
Não compilei todos os assuntos dentro da Psi Organizacional. Ma-

peei apenas os mais cobrados. Pela análise do gráfico, podemos perceber
a importância de realizar um estudo tema a tema, já que a incidência de
cobrança de todos eles parece relevante para fins de prova. Não se preo-
cupe: nosso curso contempla tudo isso e muito mais! Levando em consi-
deração o gráfico acima, selecionei 10 temas que costumam ser “pegadi-
nhas” nas provas. Sem mais delongas, vamos a eles!
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Os 10 temas que são PEGADINHAS nas provas de Psi

Organizacional
1. Evolução dos modelos de administração de pessoas
a) Administração científica de TAYLOR: o ser humano era visto enquanto
mera extensão da máquina. Estudos dos tempos e movimentos dos trabalhado-
res eram realizados para controlar eficiência de trabalhadores. Remuneração
variável era uma forma de incentivar a produção;
b) Administração clássica de FAYOL: foco na estrutura organizacional, na
divisão do trabalho em categorias e na hierarquização de funções. Cada traba-
lhador deveria ter apenas um chefe, para evitar dupla subordinação;
c) Administração burocrática de WEBER: foco em regulamentação e nor-
matização do trabalho. Pessoas são instrumentos da máquina organizacional e
devem ser reconhecidas conforme sua produtividade (ideia de meritocracia).
2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato

1. Agregar pessoas: recrutamento, seleção e provisão de pessoal;
2. Aplicar pessoas: cargos e salários, desenho organizacional, análise e
descrição de cargos, avaliação de desempenho;
3. Recompensar pessoas: remuneração e benefícios;
4. Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, aprendizagem,
planejamento de carreira;
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5. Reter pessoas: qualidade de vida no trabalho, higiene e segurança do

trabalho, ergonomia, condições psicológicas e ambientais;
6. Monitorar pessoas: acompanhamento e controle.
Lembre-se: Avaliação de desempenho faz parte do processo de APLICAR

PESSOAS. Isso porque um dos objetivos da avaliação de desempenho é
justamente verificar se as pessoas estão no lugar certo dentro da orga-
nização, ou seja, verificar se elas estão aplicadas corretamente (ou seja:
constatar se as competências daquela pessoa condizem com o cargo que
ela exerce). Perceba que a avaliação de desempenho não objetiva monito-
rar pessoas, nem desenvolver pessoas! Não confunda!
3. Grupos x Equipes – diferença entre os termos
Observe que uma equipe é mais do que um grupo. Lembre-se, na hora da sua
prova, das seguintes analogias:
• Grupo: pessoas reunidas num ponto de ônibus;
• Equipe: time de futebol.
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4. Teorias motivacionais
TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZBERG:
• FATORES MOTIVACIONAIS – levam à satisfação. São eles: conteúdo do
trabalho, reconhecimento, possibilidade de crescimento e aprendizagem no
trabalho. A presença de fatores motivacionais MOTIVA, mas na ausência deles
a pessoa fica neutra (nem se motiva, nem se desmotiva);
• FATORES HIGIÊNICOS – Não levam à motivação, mas se estiverem ausen-
tes, levam à DESMOTIVAÇÃO. São eles: salário, ambiente de trabalho, segu-
rança, políticas da empresa. Ou seja; remuneração não é fator motivacional! É
fator higiênico. Se a remuneração for ruim, há desmotivação; se a remunera-
ção for satisfatória, há neutralidade em relação a este quesito.
Observe que ou um fator é motivacional ou é desmotivacional. Pela teoria de
Herzberg, não há como um mesmo fator gerar motivação e desmotivação. Isso
já te ajuda bastante na hora da prova! Ademais, lembre-se de que os fatores
higiênicos recebem esse nome porque são fatores básicos, sem os quais não se
pode trabalhar com dignidade.
Veja no esquema a seguir como as coisas não se encontram:
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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW:

—› Há uma hierarquia de necessidades que devem ser satisfeitas na ordem
em que surgem, ou seja, de baixo para cima na pirâmide;
—› A teoria pressupõe que somente podemos saciar uma necessidade quando
a outra, de nível inferior na pirâmide, já foi satisfeita;
—› Também preconiza que não há possibilidade de se estar em duas catego-
rias ao mesmo tempo.
A teoria motivacional de Maslow já foi superada por estudos pos-
teriores. Isso porque já ficou claro que não há uma hierarquia rígida de
necessidades. Além do mais, sabe-se que temos múltiplas necessidades ao
longo da vida.
PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW:
1. FISIOLÓGICAS – comida, repouso, sono, sexo;2. DE SEGURANÇA –

autonomia, liberdade, proteção, abrigo;
3. SOCIAIS – grupos, amigos, família;
4. ESTIMA – aprovação e reconhecimento;
5. AUTORREALIZAÇÃO – crescimento pessoal, desenvolvimento,
autonomia.

TEORIA ERG (ou ERC) DE ALDERFER:
—› Há 03 níveis de necessidades: EXISTÊNCIA (E), RELACIONAMENTO
(R) e CRESCIMENTO (G de GROW, em inglês);
—› Esta teoria é uma adaptação à teoria de Maslow e afirma que não há que se
seguir uma ordem para suprir cada necessidade.
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Perceba que Alderfer compilou a pirâmide de Maslow em apenas 03 categorias.

É por isso que ela é considerada uma evolução de seu predecessor.
5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho

• Efeito Halo ou Generalização (mais cobrado): Tendência de avaliar, gene-
ricamente, para mais ou para menos, aspectos do desempenho do avaliado. O
avaliador tem um julgamento nivelado, para cima ou para baixo: faz generali-
zações positivas ou negativas (estas últimas são também conhecidas por Efeito
Horn);
• Tendência central: O avaliador não de posiciona, fica “em cima do muro”:
não avalia nem muito bem, nem muito mal. Adota uma política de não apon-
tar defeitos nem qualidades. Considera tudo OK ou razoável. Postura adotada
quando o gestor não quer se comprometer;
• Recenticidade, recência: Pode ser que o funcionário esteja na equipe há 20
anos, mas o que o avaliador considera são os fatos ocorridos nos últimos me-
ses. Ou seja, não se leva em conta toda a trajetória do indivíduo, mas sim seus
comportamentos recentes;
• Contraste, Similaridade, Projeção: O avaliador toma ele próprio ou outro
colaborador como modelo e compara o avaliado a este modelo, observando
contrastes (condutas que são opostas às do modelo) ou similaridades, proje-
tando essas características;
• Avaliação padrão ou Força do hábito: O avaliador adota um standard (mode-
lo) de resposta de avaliação e a aplica, indistintamente, a todos os colaboradores.
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6. Cargos e carreiras
• CARGO: NOME DDADO À ATIVIDADE EXERCIDA (ex: analista de RH)
É a ocupação oficial do empregado. É o posto por ele ocupado na empresa;
• FUNÇÃO: COISAS QUE AQUELE CARGO FAZ (ex: o analista de RH faz
R&S, avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional). É o con-
junto de atribuições que o empregado, estando no cargo, desempenhará;
• CARREIR A: SEQUÊNCIA DE FUNÇÕES E CARGOS que o indivíduo as-
sume ao longo de sua trajetória profissional (ex: assistente de RH – analista de
RH – gerente de RH).
7. Descrição de cargos x Análise de cargos

• DESCRIÇÃO DE CARGOS: listagem de atividades que o empregado de-
sempenhará;
• ANÁLISE DE CARGOS: verificação de atribuições físicas e mentais neces-
sárias que o ocupante do cargo tenha para poder desempenhar as atividades
contidas na descrição de cargos.
8. Treinamento e Desenvolvimento
Enquanto o treinamento é voltado para o cargo, o desenvolvimento é volta-
do para o indivíduo!
• TREINAMENTO: voltado para o desenvolvimento de capacidades que apri-
morem o desempenho do funcionário dentro do cargo atual que ele ocupa. É
uma ação planejada para melhoria de performance no trabalho;
• DESENVOLVIMENTO: procura preparar o funcionário para desempenho
de atividades futuras. É uma ação planejada para melhoria de capacidades
individuais, visando aumento de responsabilidades futuras.
9. Diferença entre coaching e mentoring

• COACHING: o objetivo do coach é auxiliar o coachee a desenvolver as
competências de que ele necessita para solucionar problemas ou melhorar
seu desempenho. É um processo que tende a ser mais curto, já que visa que o
orientando aprenda a andar “com as próprias pernas”. Há uma relação de líder
e liderado, em que o coach serve como uma espécie de guia para impulsionar
a carreira no momento atual;
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• MENTORING: é uma espécie de tutoria, orientação. Neste caso, o objetivo

não é ensinar o orientando a resolver seus problemas sozinhos, mas sim dar
conselhos sobre uma determinada situação, visando seu desenvolvimento de
competências no longo prazo. Há uma relação de protetor e protegido, visan-
do o crescimento contínuo do orientando.
10. Dejours – Psicodinâmica do Trabalho

• Investiga mecanismos de defesa do trabalhador diante de situações causado-
ras de sofrimento no trabalho;
• Dejours propõe o exercício da reflexão coletiva, que é uma ação visando a
inteligibilidade comum. Para isso, faz-se necessária a criação de um espaço
público de deliberação. Este seria o meio utilizado para que a transformação
do trabalho ocorra;
• Para Dejours, o sofrimento no trabalho pode surgir quando há diferenciação
entre o trabalho prescrito e o trabalho real;
• Patologias no trabalho: sobrecarga, servidão voluntária e violência;
•Clínica do trabalho: o silêncio é um dispositivo de escuta clínica, já que é
necessário escutar para além do que é dito.
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1. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

A respeito do processo e da prática da gestão de desempenho nas
organizações, assinale a opção correta.
A) As ações de avaliação de desempenho individual não incidem sobre gestores;
apenas os funcionários que não exercem função de gestão integram o público-alvo.
B) O desempenho da organização e das respectivas unidades de trabalho devem ser
calculados exclusivamente em função da média do desempenho de cada um dos seus
trabalhadores.
C) No caso do desempenho dos gestores, este deve ser aferido a partir dos resultados
atingidos pelas equipes que gerenciam; não se aplicam a esse público os métodos
comportamentais.
D) Considerando a relação causal entre desempenho e resultados individuais, na
gestão do desempenho é possível escolher um ou outro elemento como base dessa
política de gestão de pessoas.
E) A gestão de desempenho, além dos comportamentos dos funcionários também se
considera a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações dos trabalhadores.
RESOLUÇÃO: Vejamos cada alternativa.
LETRA A – ERRADA. Um gestor é um colaborador como outro qualquer, portanto
ele também deve ser avaliado em seu desempenho, assim como todos os demais.
LETRA B – ERRADA. Um cálculo de média de desempenho não considera apenas
uma variável, conforme mencionou a Banca. Além da média do desempenho de
cada um dos seus trabalhadores, há que se considerar a qualidade da produção, a
eficiência dos processos, a eficácia atingida, enfim, quaisquer outros aspectos que a
empresa considere importante.
LETRA C – ERRADA. Conforme mencionado na alternativa A, um gestor é um
colaborador como outro qualquer, portanto ele também deve ser avaliado em seu
desempenho, assim como todos os demais.
LETRA D – ERRADA. Quando se escolhe uma pessoa para ser o referencial
da avaliação de todas as demais, incorre-se em um erro avaliativo, denominado
contraste, similaridade ou projeção (o avaliador toma ele próprio ou outro
colaborador como modelo e compara o avaliado a este modelo, observando
contrastes ou similaridades, projetando essas características).
LETRA E – CERTA. Lembre-se de que a avaliação de desempenho é uma métrica
que visa a avaliar diversos aspectos do colaborador, tais como sua performance, a
qualidade, a eficiência e a efetividade das ações de cada colaborador.
GABARITO: LETRA E
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Para se certificar de que as competências avaliadas no processo seletivo têm
relação com o bom desempenho no cargo, o psicólogo deve
A) desenvolver estudo de validação.
B) realizar descrição do cargo.
C) realizar processo de recrutamento interno.
D) privilegiar o uso de entrevistas durante o processo.
E) realizar planejamento das necessidades de recursos humanos.
RESOLUÇÃO: Questão difícil, que exige muito da capacidade de análise do

candidato. Observe bem: a assertiva está falando de um momento posterior à
contratação do funcionário, e não do momento pré-entrevista de contratação. Se
você perceber isso, você mata a questão!
A Banca quer saber o seguinte, em outras palavras: como é que o psicólogo vai
se certificar que a pessoa que ele contratou (utilizando os métodos que ele selecionou
para essa basear essa escolha) está mesmo adequada àquele cargo? Simples:
realizando um estudo de validação. Esse estudo poderia ser realizado de inúmeras
maneiras, mas vou te dar um exemplo: o psicólogo pode realizar uma avaliação de
desempenho com esse novo colaborador e o gestor dele. Nessa ocasião, o psicólogo
iria verificar se as competências que o cargo exige estão realmente batendo com
aquelas que ele avaliou na entrevista de seleção. Pronto! Eis um estudo de validação
aplicado.
GABARITO: LETRA A

Os vieses são uma preocupação constante nos processos de avaliação de
desempenho. Quando um avaliador permite que uma impressão geral afete
as suas avaliações para cada dimensão, o viés é denominado
A) leniência ou indulgência.
B) preconceito.
C) tendência central.
D) efeito de halo ou auréola.
E) efeito de recentidade.
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RESOLUÇÃO: Vamos relembrar quais são os erros avaliativos mais comuns que
podem ocorrer quando da má-aplicação de uma avaliação de desempenho:
Confesso pra você que eu nunca tinha ouvido falar do sinônimo “auréola” para o
efeito halo... Em todo caso, correta a alternativa D.
GABARITO: LETRA D

Uma psicóloga organizacional avaliou a efetividade da ação de um
treinamento por meio de questionário respondido pelos supervisores
três meses após o término do evento. O documento abordava o uso das
competências adquiridas no treinamento pelos participantes.
Nesse caso, a psicóloga utilizou a avaliação de
A) reação.
B) aprendizagem.
C) comportamento no cargo.
D) valor final.
E) mudança organizacional.
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RESOLUÇÃO: Analise comigo o enunciado: a psicóloga quis avaliar efetividade.

Significa dizer que ela quis verificar se o treinamento foi mesmo útil para aquelas
pessoas dentro da empresa. E ela fez isso após 3 meses do término do evento.
Significa que ela esperou um tempo para averiguar se, na prática, aquilo que foi
ministrado no treinamento fez diferença na prática de cada um.
Nesse caso, podemos afirmar que ela utilizou uma avaliação de
comportamento no cargo. Isso porque o objetivo dela foi verificar as mudanças
comportamentais ocorridas após 03 meses de implementação do treinamento.
Podemos descartar imediatamente as letras A e B porque avaliações de reação
e/ou de aprendizagem devem ser feitas imediatamente após o encerramento do
treinamento. Já as letras D e E são também descartadas pela questão temporal:
avaliações de valor final e de mudança organizacional são feitas após longo período
da data em que o treinamento foi ministrado.
GABARITO: LETRA C

Líderes transformacionais são carismáticos, oferecem estímulo intelectual
e atenção individualizada a seus seguidores e os inspiram a transcender
seus próprios interesses para o bem da organização. A base de poder
predominante nesse estilo de liderança é denominada poder
A) coercitivo.
B) de recompensa.
C) legítimo.
D) de referência.
E) de especialista.
RESOLUÇÃO:
Essa questão mistura conhecimentos sobre estilos de liderança com tipos
de poder. Vejamos: Na liderança transformacional, como o próprio nome sugere,
o líder inspira seus liderados, transformando-os, agregando valor. É um estilo de
liderança em que o líder inspira seus seguidores a transcenderem seus próprios
interesses, causando impacto profundo em seus liderados. Seria uma espécie de
“guru”, guia, mentor. Ou seja, é baseada no carisma do líder.
O fato de ser uma liderança baseada no carisma do líder já nos dá uma pista sobre
qual base de poder estamos falando. De todo modo, vejamos a classificação de
French e Raven – As 05 bases de poder e influência:
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1. Poder de conhecimento: baseia-se no conhecimento e na expertise do supervisor.

Um subordinado provavelmente seguirá as instruções de uma pessoa que acredita
ter um conhecimento ou expertise maior do que ela própria. Observe que o
importante é a expertise que o subordinado acredita que o supervisor possui, e não
seu conhecimento real. Títulos e diplomas aumentam o poder do conhecimento
percebido de uma pessoa. Esse poder pode ser particularmente eficaz devido ao fato
de o subordinado tender a ser convencido de que as orientações do supervisor são
corretas e devem ser seguidas;
2. Poder de referência: tem a ver com identificação do subordinado para com
seu líder. Uma pessoa tende a ser influenciada por outra que admira ou de quem
gosta. Essa fonte de poder pode ser desenvolvida por meio de relacionamentos
pessoais com outras pessoas. Alguns líderes corporativos tornaram-se celebridades
internacionais com poder de referência, como por exemplo Mark Zuckemberg,
fundador do Facebook;
3. Poder legítimo: é o poder inerente ao cargo do supervisor e provém da crença
do subordinado de que o supervisor tem a autoridade ou o direito legítimo de estar
no comando. Deriva do organograma da empresa, por assim dizer. Um líder é um
líder porque a empresa o coloca nesta posição. Porém, se o subordinado se recusar a
reconhecer a autoridade do supervisor, o cargo dele não terá nenhum poder;
4. Poder de recompensa: é a capacidade de recompensar que um líder detém. As
recompensas podem vir na forma de bônus, atribuições desejáveis, promoções e
aumentos salariais;
5. Poder de punição ou coerção: é a capacidade do supervisor de punir os
subordinados com ações disciplinares, multas, demissão ou reduções salariais. A
extensão na qual os supervisores podem decidir punições e recompensas varia
de uma organização para outra (nem todas dão autonomia suficiente para que os
gestores promovam recompensas e punições).
GABARITO: LETRA D
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A motivação no trabalho é um dos fenômenos mais estudados e de grande
interesse profissional. Por essa razão, diversas teorias a esse respeito
foram desenvolvidas. Para que um psicólogo decida qual teoria utilizar,
ele deve considerar critérios como apoio empírico à teoria e perspectiva
de intervenção para reorientação do comportamento individual. Assinale a
opção correspondente à(s) teoria(s) que melhor atende(m) a esses critérios.
A) teoria da hierarquia das necessidades
B) teoria X e teoria Y
C) teoria de dois fatores ou teoria da higiene-motivação
D) teoria da ação planejada
E) teoria do estabelecimento de metas ou da fixação de objetivos
RESOLUÇÃO: Leia sempre atentamente o enunciado. A resposta normalmente

está ali, ou pelo menos uma boa dica dela! Vejamos: a banca afirma que, para que
um psicólogo decida qual teoria utilizar, ele deve considerar critérios como
apoio empírico à teoria e perspectiva de intervenção para reorientação do
comportamento individual.
Se você já estudou as teorias motivacionais, sabe que a teoria da hierarquia das
necessidades de Maslow e a teoria X e Y carecem de respaldo científico, o que elimina
já de cara as letras A e B.
Você também deve lembrar que a teoria dos dois fatores (motivacionais x
higiênicos) é bem polêmica, já que, pra muita gente, salário motiva e muito! Nesse
sentido, é questionável sua perspectiva de intervenção, o que elimina também a letra
C.
Sobrariam as letras D e E. Vem cá, você já ouviu falar de uma tal de teoria da
ação planejada? Nem eu! O que faz com que a resposta seja a LETRA E.
Ademais, cabe ressaltar que a teoria do estabelecimento de metas é também
conhecida como a teoria da autoeficácia. Isso porque, conforme Locke, quanto
maior o nível de autoconfiança do indivíduo em suas habilidades, mais motivado
ele será. Isso porque o indivíduo que se percebe capaz de realizar uma determinada
tarefa faz maior esforço para realizá-la, tem maior motivação para concluí-la e
persevera mais tempo na sua realização do que o indivíduo com baixa autoeficácia.
GABARITO: LETRA E
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7. FCC - 2020 - AL-AP

Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, porém, possui três
propriedades específicas: as ações dos indivíduos devem ser interdependentes
e coordenadas, deve haver tarefas com o mesmo objetivo e
A) os membros devem pertencer à mesma área da organização.
B) os membros não possuem papéis específicos.
C) os membros devem possuir modelo mental semelhante.
D) cada membro deve ser oriundo de uma área da organização.
E) cada membro deve ter um papel específico determinado.
RESOLUÇÃO: Antes de mais nada, vamos relembrar as diferenças entre

grupos e equipes de trabalho:
• Um grupo consiste em um somatório de duas ou mais pessoas que interagem entre
si para atingir um objetivo específico. Essas pessoas são interdependentes e trocam
informação para que cada membro consiga atingir os objetivos desejados;
• Já a equipe é um grupo de pessoas com habilidades complementares e que
trabalham em conjunto para alcançar um propósito comum, pelo qual são
coletivamente responsáveis. Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva, ou seja, o
somatório de seu resultado é maior do que seria o somatório dos resultados isolados
de seus membros.
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Em uma equipe, cada membro deve possuir um papel determinado e específico.

Isso porque cada membro apresentará comportamentos esperados, de acordo com a
sua função grupal e sua posição social.
GABARITO: LETRA E
8. FCC - 2020 - AL-AP

Ao analisar os diversos conceitos de clima organizacional encontrados
na literatura, é possível constatar a presença de dois elementos comuns
a quase todos. Um dos elementos é a referência à influência do clima
organizacional na satisfação, na motivação e no comportamento das
pessoas, e o outro é a referência à
A) percepção como meio de detecção do clima organizacional.
B) existência de baixo turnover em empresas com clima favorável.
C) presença de uma liderança engajada.
D) objetividade presente na detecção do clima organizacional.
E) intensidade e intimidade nas relações interpessoais.
RESOLUÇÃO: Anota aí: quando dizemos que clima organizacional tem a ver com
percepção, é no sentido de que ele pode ser sentido e percebido nos ambientes da
empresa.
GABARITO: LETRA A
9. FCC - 2020 - AL-AP

Pode ser observada uma divergência entre treinamento e desenvolvimento.
Enquanto o treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa para a
execução de tarefas, o desenvolvimento é voltado para
A) os objetivos de crescimento social de cada colaborador da empresa.
B) a transformação das características do caráter da pessoa.
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C) o crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

D) facilitar a adaptação do colaborador ao seu ambiente de trabalho.
E) a criação de um fluxo de feedback que permita níveis elevados de
performance.
RESOLUÇÃO: Anota aí: enquanto o treinamento é voltado para o cargo, o
desenvolvimento é voltado para o indivíduo!
GABARITO: LETRA C
10. FCC - 2014 - TJ-AP

Os primeiros trabalhos de McClelland se dedicavam à necessidade de
sucesso e à necessidade de afiliação, consideradas importantes fontes de
motivação no ambiente de trabalho. Trabalhos mais recentes tratam da
necessidade de poder. Daí surgiram insights relativos ao comportamento
dos líderes e seu impacto na sociedade. Um passo fundamental para retirar
a conotação negativa do poder foi a distinção entre o poder socializado e o
poder
a) personalizado.
b) introjetado.
c) projetado.
d) democrático.
e) autoritário.
RESOLUÇÃO: A partir dos trabalhos de McClelland e da sua teoria das necessidades
(afiliação, poder e realização), surgiram trabalhos no sentido de diferenciar poder
personalizado (aquele que visa grandeza pessoal, crescimento individual) e
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poder socializado (objetivando fins construtivos a todos, e não apenas a si

mesmo). Assim, eliminamos as alternativas B, C, D e E, que trazem invenções da
Banca, restando como gabarito a letra A.
GABARITO: LETRA A
11. FCC - 2014 - TJ-AP

Na seleção de pessoas que devem trabalhar juntas ou conviver juntas é
necessário levar em consideração os traços críticos descritos por Daniel
Goleman como essenciais para a construção de equipes bem-sucedidas e
para o alcance de objetivos de carreira. Esses traços são descritos como
a capacidade de ter consciência de seus sentimentos e de saber usá-los;
gerenciar seu temperamento; ser otimista e solidário e conseguir
a) administrar conflitos no ambiente de trabalho.
b) autorregular-se emocionalmente quando tiver sua amígdala sequestrada.
c) nomear sentimentos em momentos de estresse.
d) desenvolver automotivação para o desenvolvimento profissional.
e) empatia para com os sentimentos das outras pessoas.
RESOLUÇÃO: A questão cobra nossos conhecimentos acerca dos traços críticos de

Goleman para a construção de equipes bem-sucedidas. São eles:
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LETR A A – ERR ADA. Apesar de administrar conflitos ser importante, não é uma
habilidade descrita por Goleman nos traços críticos.
LETR A B – ERR ADA. Essa assertiva se encaixaria no primeiro tópico (ter
consciência de seus sentimentos e saber usá-los), mas não faz parte das estratégias do
autor.
LETR A C – ERR ADA. Tal descrição não faz parte das quatro estratégias descritas
pelo autor.
LETR A D – ERR ADA. Assim como nas alternativas anteriores, Tal descrição não faz
parte das quatro estratégias descritas pelo autor.
LETR A E – CERTA. Como vimos, os traços críticos descritos por Goleman
envolvem a capacidade de ter consciência de seus sentimentos e de saber usá-los;
gerenciar seu temperamento; ser otimista e solidário e conseguir empatia para com
os sentimentos das outras pessoas.
GABARITO: LETRA E
12. FCC - 2014 - TJ-AP

Para medir e ciência do processo seletivo, deve-se levar em conta uma
estrutura de custos. Os custos que incluem telefonemas, telegramas,
correspondências, honorários de profissionais e de serviços envolvidos,
anúncios em jornais e revistas, despesas de viagem de recrutamento,
despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação
cadastral de candidatos, dentre outros, são denominados custos de
a) pessoal.
b) operação.
c) inclusão ao sistema.
d) triagem.
e) recrutamento.
RESOLUÇÃO: Vejamos as alternativas:

LETR A A – ERR ADA. Custos de pessoal envolvem custos salariais e de folhas de
pagamento, além de férias, 13º salário, encargos sociais e etc.
LETR A B – CERTA. Custos de operação de processo seletivo envolvem mesmo
telefonemas, telegramas, correspondências, honorários de profissionais e de serviços
envolvidos, anúncios em jornais e revistas, despesas de viagem de recrutamento,
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despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de

candidatos, dentre outros custos envolvidos no processo de recrutar e selecionar o
melhor candidato à vaga.
LETR A C – ERR ADA. Custos de inclusão no sistema dizem respeito a gastos com
tecnologia da informação, sistemas, softwares e etc.
LETR A D – ERR ADA. Custos de triagem são menos amplos do que os descritos na
questão, envolvendo apenas os concernentes à separação de candidatos previamente
recrutados para encaminhamento ao processo de seleção.
LETR A E – ERR ADA. Da mesma forma que na alternativa anterior, custos de
recrutamento são menos amplos e não envolvem os processos de seleção.
GABARITO: LETRA B
13. FCC - 2014 - TJ-AP

Os cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que
se a organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos
indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e
a) autorrealização ao promover os objetivos da organização.
b) maior engajamento para oferecer os resultados solicitados pelo mercado de
trabalho.
c) oferecer maior empatia quando expostos a satisfazerem as necessidades dos
clientes.
d) manterem-se focados no trabalho atendendo às políticas de segurança e saúde
profissional.
e) entregarem-se totalmente à busca de resultados desafiadores e de alta e ciência
para com os empregadores.
RESOLUÇÃO: Questão interpretativa, que exige que pensemos acerca das teorias
de Maslow (a pirâmide das necessidades) e de Herzberg (a teoria dos dois fatores –
motivacionais e higiênicos). Vamos relembrá-las:
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Perceba que ambas têm em comum a questão da autorrealização. Tendo isso em

mente, vamos às respostas:
LETR A A – CERTA. Como vimos, ambas as teorias tratam de aspectos que, se
atendidos, podem levar o indivíduo a se sentir autorrealizado, daí a correção do item.
LETR A B – ERR ADA. Nenhuma das duas teorias trata de aspectos referentes ao
engajamento no trabalho, separadamente considerado.
LETR A C – ERR ADA. Da mesma forma que na letra B, a empatia não pode ser
considerada um critério contemplado nas teorias de Herzberg ou Maslow.
LETR A D – ERR ADA. O foco no trabalho também não é um aspecto relevante nas
duas teorias motivacionais apresentadas.
LETR A E – ERR ADA. Da mesma forma que as demais assertivas, a letra E também
não apresenta um critério que poderia se encaixar em nenhuma das duas teorias.
GABARITO: LETRA A
14. FCC - 2014 - TJ-AP

Um psicólogo organizacional desenvolveu um programa de
Desenvolvimento Organizacional do tipo Grade Gerencial (Grid Gerencial)
que foi elaborado respeitando seis fases: seminários de laboratório;
desenvolvimento de equipes; reuniões de confrontação intergrupal;
estabelecimentos de objetivos organizacionais; implementação através de
equipes e
a) investigação apreciativa.
b) análise de dados.
c) avaliação de resultados.
d) análise de expectativas.
e) apreciação de indicadores qualitativos.
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RESOLUÇÃO: Atenção! Para resolver a questão, era necessário saber as etapas do

DO (Desenvolvimento Organizacional), e não informações sobre o Grid Gerencial.
Vamos a elas:
Dito isso, vamos analisar cada alternativa:

LETR A A – ERR ADA. Perceba que todo processo de DO necessita de uma fase
inicial de colheita e análise de dados (o que parece ter sido desenvolvido com os
seminários de laboratório e desenvolvimento de equipes); diagnóstico organizacional
(que podemos supor que ocorreu nas reuniões de confrontação e estabelecimento
de objetivos); ações de intervenção (verificada quando da implementação através
de equipes) e, por fim, ficaria faltando uma etapa que pudesse contemplar a fase
de avaliação, que deve estar presente em todo processo de DO. A investigação
apreciativa faria referência à primeira fase, e não a esta última.
LETR A B – ERR ADA. A análise de dados faz parta da etapa inicial da DO e a
questão pede uma ação que contemple a última etapa, a de avaliação. Daí o erro da
letra B.
LETR A C – CERTA. Como vimos, pela descrição das atividades trazidas, estaria
faltando uma etapa final, que seria uma etapa avaliativa.
LETR A D – ERR ADA. A análise de expectativas poderia estar contemplada na fase
de diagnóstico organizacional.
24
LETR A E – ERR ADA. Esta poderia até ser a nossa resposta, mas devemos lembrar
que uma análise de DO envolve não somente análise de dados qualitativos,
contemplando também os quantitativos.
GABARITO: LETRA C
15. FGV - 2015 - TJ-RO

Uma empresa estatal tem um número significativo de funcionários que
estão a cinco anos de completarem o tempo exigido para aposentadoria. A
empresa quer implantar um programa de preparação para aposentadoria,
visando ao bem-estar desses colaboradores e apoiando-os na transição para
a essa nova fase. A empresa gostaria de proporcionar, especificamente,
apoio e orientação formal no que se refere ao estabelecimento de objetivos
de curto, médio e longo prazos e à identificação de aspectos pessoais a
serem desenvolvidos para um aprimoramento integral da vida. É um método
de desenvolvimento de pessoas na organização que pode ser direcionado e
utilizado para tal objetivo:
a) instrução programada;
b) treinamento de sensitividade;
c) aprendizagem prática;
d) coaching;
e) reunião de confrontação.
RESOLUÇÃO: Vejamos nossas opções de resposta:

LETR A A – ERR ADA. Instrução programa de é um tipo de treinamento curto e
focal, objetivando atender a uma demanda específica do cargo, visando melhorar o
desempenho do funcionário naquela função específica.
LETR A B – ERR ADA. O treinamento de sensitividade visa melhorar
relacionamento de determinados grupos, a partir do treinamento de habilidades
específicas que possam ajudar a desenvolver a sensibilidade e a empatia dos
membros.
LETR A C – ERR ADA. A aprendizagem prática é utilizada quando da necessidade de
ensinar colaboradores a desenvolver uma tarefa específica, a partir de sua execução.
LETR A D – CERTA. O objetivo do coach é auxiliar o coachee a desenvolver as
competências de que ele necessita para solucionar problemas ou melhorar seu
desempenho. É um processo que visa que o orientando aprenda a andar “com as
próprias pernas”. Há uma relação de líder e liderado, em que o coach serve como
25
uma espécie de guia. Nesse sentido, é adequado para auxiliar no estabelecimento

de objetivos de curto, médio e longo prazos e à identificação de aspectos pessoais a
serem desenvolvidos para um aprimoramento integral da vida dos funcionários que
estão prestes a se aposentar.
LETR A E – ERR ADA. A reunião de confrontação é tanto uma técnica de DO quanto
uma forma de resolução de conflitos, que visa a confrontação de ideias para que se
chegue a um consenso.
GABARITO: LETRA D
16. FCC - 2014 - TJ-AP

O processo de seleção de pessoal busca solucionar dois problemas básicos:
adequação do homem ao cargo e eficiência e eficácia do homem no cargo.
Frente a esse fato, o processo seletivo deve fornecer não somente um
diagnóstico, mas principalmente,
a) uma descrição de cargos e salários bem feita para ajustar essas duas variáveis.
b) um parecer do perfil da saúde psicológica e mental do candidato a respeito
dessas duas variáveis.
c) uma aceitação incondicional do requisitante para com essas duas variáveis.
d) um prognóstico a respeito dessas duas variáveis.
e) dinâmicas de grupos para que se possa verificar a adequação comunicativa e o
estado de saúde geral a ser aplicado pelo candidato para com essas duas variáveis.
RESOLUÇÃO:Podemos dizer que o processo de R&S objetiva encontrar a “pessoa

certa para o lugar certo”, ou seja, encontrar a pessoa ideal para aquele cargo. Assim,
o que se espera desse processo é que o candidato cujas características mais atendem
à demanda seja encontrado e selecionado, de modo que a seleção é considerada
bem-sucedida quando, de fato, o contratado apresentar, no dia a dia profissional,
um desempenho de acordo com aquele que foi possível detectar quando de
sua escolha, ou, em outras palavras, quando um prognóstico puder ser feito de
maneira eficiente. Dessa forma, o gabarito é letra D (as demais alternativas não
apresentam informações coerentes com o processo de R&S).
GABARITO: LETRA D
26
17. FCC - 2014 - TJ-AP

O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada
vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto
a) à inteligência geral.
b) ao potencial.
c) às necessidades de carreira.
d) ao desempenho.
e) à inteligência emocional.
RESOLUÇÃO: Questão barbada! Comparação aos pares é um método de avaliação

de desempenho que se propõe a avaliar os empregados dois a dois, de acordo com
suas funções em comum. Por exemplo, compara-se aspectos do desempenho de dois
analistas de RH que têm atribuições idênticas ou semelhantes, visando identificar
aquele que se destaca quanto ao seu desempenho.
LETR A A – ERR ADA. A inteligência geral não é o foco da avaliação de desempenho.
LETR A B – ERR ADA. O potencial é um aspecto futuro do desempenho e a
avaliação visa observar comportamentos passados.
LETR A C – ERR ADA. As necessidades de carreira podem ser avaliadas em um
levantamento de necessidades, e não em uma avaliação de desempenho.
LETR A D – CERTA. Obviamente, a avaliação de desempenho visa avaliar
desempenho!
LETR A E – ERR ADA. A inteligência emocional pode ser um dos critérios a ser
observado na avaliação, que é muito mais ampla.
GABARITO: LETRA D
18. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense

A teoria da motivação, que foi proposta por Maslow, é baseada em
uma hierarquia de necessidades. De acordo com essa teoria, analise as
afirmativas a seguir:
I. Quanto mais baixo o nível de uma necessidade na hierarquia, mais preponderante
ou dominante é essa necessidade.
II. As necessidades de nível inferior trazem uma motivação de deficiência
enquanto as que estão nos níveis superiores trazem uma motivação de
crescimento.
III. No nível mais baixo da hierarquia, estão as necessidades de segurança.
27
IV. O nível mais alto de necessidades é o de autorrealização.

Estão corretas apenas as afirmativas
a) II, III e IV.
b) I, II e IV.
c) I, III e IV.
d) I, II e III.
RESOLUÇÃO: Vamos relembrar a famigerada pirâmide das necessidades de Maslow,

antes de analisarmos as alternativas:
ITEM I – CERTO. De acordo com Maslow, o nível das necessidades fisiológicas é o

mais preponderante, de modo que precisa ser suprido para que o indivíduo avance
na busca pela satisfação dos demais níveis.
ITEM II – CERTO. As necessidades fisiológicas, de segurança e sociais são
essenciais para que o ser humano sobreviva e se adeque ao meio social. Já as
necessidades de estima e autorrealização não são tão vitais, apesar de trazerem
motivação para o crescimento do indivíduo.
ITEM III – ERR ADO. No nível mais baixo da hierarquia estão as necessidades
fisiológicas, conforme podemos constatar na figura acima.
ITEM IV – CERTO. Conforme podemos ver na figura supra.
GABARITO: LETRA B
28

O trabalho influencia, ao longo do tempo, as aspirações e o estilo. Quanto ao
estresse no trabalho é correto afirmar que
a) os trabalhadores devem cumprir as suas atividades, mesmo que elas
ultrapassem a carga horária semanal, para não se envolverem em conflitos
desnecessários.
b) a organização, ao exigir mais produtividade, está mostrando aos seus
colaboradores que confia neles, aumentando, dessa forma, a autoestima do grupo.
c) o desiquilíbrio entre as exigências do trabalho e os princípios, necessidades e
expectativas pessoais abre caminho para o desgaste físico e emocional.
d) as pessoas, na atualidade, tendem, cada vez mais, a realizar suas tarefas
somente no local de trabalho.
RESOLUÇÃO: Questão bem tranquila, quase que intuitiva. Vejamos as alternativas.

LETR A A – ERR ADA. Desde a década de 1940, com a vigência da CLT, não mais
é permitido que se extrapole a carga horária semanal. As horas extras devem ser
remuneradas, mas mesmo assim não podem ser executadas de modo extenuante. A
Constituição Federal de 1988 também reforçou inúmeros direitos trabalhistas, de
modo que a jornada semanal deve ser respeitada em prol da saúde do trabalhador.
LETR A B – ERR ADA. Nem sempre ao exigir mais produtividade a organização está
demonstrando confiança nos trabalhadores. A produtividade deve sim ser exigida,
afinal os trabalhadores são remunerados em troca da prestação de seus serviços,
porém essa troca deve ser justa e salutar para ambos os lados.
LETR A C – CERTA. O estresse no trabalho é mesmo ocasionado pela discrepância
entre aquilo que é exigido e aquilo que é possível de ser entregado. Quando há um
abismo muito grande entre as exigências do trabalho e aquilo que o trabalhador é
capaz de produzir, instalam-se os desgastes físico e emocional.
LETR A D – ERR ADA. Na verdade, a tendência atual é o teletrabalho (ou home
office), em que as pessoas trabalham em suas próprias casas e são cobradas pelos seus
resultados, e não pela carga horária que dispensam na organização. Tal modalidade
foi regulamentada recentemente com a Reforma Trabalhista, sendo uma realidade
em muitas empresas e órgãos públicos.
GABARITO: LETRA C
29

Intervenções na organização do trabalho ou dos processos produtivos são
menos frequentes em razão
a) das resistências apresentadas pelos dirigentes do local.
b) das lideranças sindicais.
c) do adoecimento laboral.
d) do encurtamento das relações interpessoais.
RESOLUÇÃO: Muitos psicólogos relatam não conseguirem colocar em prática todas

as propostas de intervenção que desenham para as organizações nas quais trabalham.
Isso porque muitos empresários/dirigentes ainda veem com descrença, desconfiança
ou resistência a implementação de determinadas práticas. Eu pessoalmente já
passei por uma série de resistências quando trabalhava como gerente de RH:
mesmo demonstrando estatisticamente dados que confirmavam a eficácia de alguns
programas de desenvolvimento humano, alguns diretores acreditavam que tais
atividades eram “perda de tempo produtivo”. Essa mentalidade ainda vige, apesar de
estarmos caminhando para um processo de maior conscientização da importância
que a qualidade de vida no trabalho tem nos resultados das organizações. Seguimos
caminhando!
GABARITO: LETRA A
21. FGV - 2019 - Prefeitura de Salvador - BA

Quando uma organização, por meio de seus gestores, promove boas
condições de higiene, saúde e segurança para seus servidores, ela contribui
para a satisfação das pessoas, com repercussões positivas nos resultados
organizacionais. Sobre o quadro conhecido como Síndrome de Burnout,
muitas vezes identificado em profissionais da área de saúde, assinale a
opção que apresenta seus fatores característicos.
a) A despersonalização, caracterizada por ideação de natureza maníaca, e o
isolamento social.
b) A diminuição do absenteísmo, em decorrência do desinteresse e irritabilidade com
as demandas do trabalho.
c) O sentimento de esgotamento físico e emocional, com redução da capacidade de
produção e de vigor no trabalho.
d) As práticas de assédio moral descendente entre colegas de trabalho sem relação de
subordinação.
e) O aumento da resiliência como resposta ao estresse crônico decorrente das
cobranças de desempenho.
30
RESOLUÇÃO: A Síndrome de Burnout, comumente observada em profissionais

da área da saúde e em profissões de cuidado, é um estado de esgotamento físico,
mental, intelectual e emocional extremos. É uma consequência de exposição a níveis
de estresse prolongado no trabalho, gerando distanciamento das relações pessoais e
redução do sentimento de realização pessoal:
GABARITO: LETRA C
22. Itame - 2019 - Prefeitura de Avelinópolis - GO

De acordo com Campos (2017) o subsistema de treinamento diz respeito a
capacitação das pessoas para novas funções e responsabilidades, ou seja,
é fornecer a uma pessoa competências para que ela se torne habilitada a
corresponder ao que a empresa quer. Os treinamentos que tem por objetivo
transmitir aos novos funcionários as informações básicas sobre como
funciona a organização são os programas de
a) estágio.
b) integração dos funcionários.
c) desenvolvimento de pessoal.
d) desenvolvimento de competências.
31
RESOLUÇÃO: A questão (mamão-com-açúcar!) descreve um tipo específico

de treinamento que normalmente é realizado quando da contratação de novos
funcionários: é o treinamento de integração, que como o próprio nome sugere,
visa a transmitir aos novatos as informações básicas acerca do funcionamento da
organização.
GABARITO: LETRA B
23. AMAUC - 2019 - Prefeitura de Itá - SC

Esforço para atingir qualquer objetivo. Um processo de intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta. As definições acima estão relacionadas a:
a) Depressão
b) Desprendimento
c) Liderança
d) Motivação
e) Caráter
RESOLUÇÃO: Mais uma questão bem fácil para você não desanimar! Motivação
é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos. Envolve
fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar,
direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.
GABARITO: LETRA D
24. FUNRIO - 2019 - Prefeitura de Porto de Moz - PA

Sobre o assédio vertical ou descendente é INCORRETO afirmar:
a) O empregador, ao usar de sua superioridade hierárquica para constranger um
subordinado, pratica o assédio vertical ou descendente.
b) O que se verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins
de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como, para
esquivar-se das consequências trabalhistas.
c) O que ocorre no assédio é que as atitudes do agressor extrapolam o poder patronal
e atingem a pessoa do empregado e não a sua atividade.
d) É exemplo de assédio vertical o caso do empregador que tenta convencer o
empregado a pedir o seu desligamento para não ter que pagar as verbas rescisórias
inerentes a uma dispensa imotivada.
e) O fenômeno pode decorrer de ato patronal, consistente no estímulo à rivalidade
entre seus empregados.
32
RESOLUÇÃO: A questão trata do assédio vertical. Vamos aproveitar para revisar

todo o assunto, por meio do quadro esquemático abaixo:
Perceba que a Banca quer a alternativa INCORRETA. A letra E afirma que o assédio
vertical decorre de ato patronal, o que está correto. Todavia, é errado afirmar que
esse assédio consiste num estímulo à rivalidade entre os pares. Na verdade, o assédio
vertical é um comportamento agressivo, intencionalmente dirigido, que causa
humilhação, vexame e constrangimento ao subordinado. Não tem relação, portanto,
com rivalidade entre colegas, daí o erro da questão.
As demais alternativas estão todas corretas.
GABARITO: LETRA E
33
25. COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL

No final da década de 1960, Alderfer contribuiu com estudos sobre a
motivação. Seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, ele redefiniu
as cinco necessidades hierarquizadas e agrupou em três. São elas:
a) ERC: existência (que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança),
relacionamento (que reúne as necessidades sociais e de estima) e crescimento (que
equivale à necessidade de autorrealização)
b) EER: existência (que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança)
estima (que reúne as necessidades sociais e de estima) e realização (que equivale à
necessidade de autorrealização)
c) FRR: fisiologia (que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança),
relacionamento (que reúne as necessidades sociais e de estima) e realização (que
equivale à necessidade de autorrealização)
d) SRC: segurança (que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança),
relacionamento (que reúne as necessidades sociais e de estima) e crescimento (que
equivale à necessidade de autorrealização
e) ESC: essência (que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança), social
(que reúne as necessidades sociais e de estima) e crescimento (que equivale à
necessidade de autorrealização)
RESOLUÇÃO: Para responder a esta questão, era necessário lembrar da Teoria

Motivacional de Alderfer. Vejamos:
GABARITO: LETRA A
34
26. COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL

Dadas as afirmativas sobre cultura organizacional.
I. A existência de movimentos de contracultura nas organizações indica que
em uma organização coexistem múltiplas culturas
II. Há uma multiplicidade de conceitos referentes à cultura organizacional
III. As subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial de valores, mas
que são inconsistentes com os valores dominantes da organização
IV. Nos movimentos de contraculturas os interesses das coalizões dominantes sempre
coincidem com as expectativas dos demais segmentos da organização
Verifica-se que está(ão) correta(s):
a) I, II, III e IV
b) II e III
c) II, III e IV
d) I e II
e) I, III e IV
RESOLUÇÃO: Vejamos cada um dos itens:

ITEM I – CERTO. Quanto há contracultura, significa que há oposição a uma cultura
existente, como o próprio nome sugere. Dito de outra forma, diversas culturas
coexistem, conforme afirmou a Banca.
ITEM II – CERTO. Cultura organizacional pode ser conceituada de diversas formas.
Muitos autores a definiram, mas de modo geral, trata-se da junção de pressupostos
básicos, valores e artefatos que regem o ambiente organizacional e a forma de ser,
agir e pensar da organização.
ITEM III – ERRADO. As subculturas são derivações da cultura organizacional. Por
isso, não são inconsistentes com os valores dominantes.
ITEM IV – ERRADO. Num movimento contracultural há o enfrentamento
da cultura dominante. Isso quer dizer que, muitas vezes, os interesses desses
movimentos vão conflitar (e não coincidir) com as expectativas dos demais
segmentos da organização.
GABARITO: LETRA D
35
27. COPEVE-UFAL - 2019 – UFAL

Segundo Chiavenato (2004), a formulação de objetivos consensuais e a
retroação intensiva e avaliação conjunta são etapas referentes:
a) Ao planejamento estratégico
b) À segurança no trabalho
c) À organização do trabalho e a doença
d) Às defesas coletivas
e) À avaliação de desempenho
RESOLUÇÃO: Chiavenato definiu seis etapas para a Avaliação de Desempenho, a

saber:
Perceba que a Banca descreveu as etapas 1 e 6 da Avaliação de Desempenho.

GABARITO: LETRA E
36
28. CEV-URCA - 2019 - Prefeitura de Mauriti - CE

Em se tratando das formas de administração de conﬂitos, entende-se
Acomodação, como:
a) Uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o oposto de competir.
b) Uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder.
c) uma atitude inassertiva e não cooperativa.
d) Uma posição intermediária entre assertividade e cooperação. O indivíduo
procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados.
e) Uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa.
RESOLUÇÃO: Vamos fazer uma rápida revisão acerca das posturas que podem ser
adotadas no enfrentamento de um conflito:
LETR A A – CERTA. Conforme podemos ver no esquema supramencionado, a letra

A descreve o estilo de Acomodação.
LETR A B – ERR ADA. A letra B descreveu o estilo de Competição.
LETR A C – ERR ADA. A letra C trouxe o estilo de Afastamento.
LETR A D – ERR ADA. A letra D descreve o estilo de Acordo.
LETR A E – ERR ADA. Esta alternativa descreve o estilo de Colaboração.
GABARITO: LETRA A
37

A prática do psicólogo na organização encontra-se corretamente descrita em
suas subespecialidades na alternativa:
a) Aconselhamento de Carreira e Vocacional diz respeito aos problemas das
relações entre empregados e empregadores. O psicólogo deve conhecer a legislação
trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre os segmentos
da força de trabalho.
b) Psicologia de Pessoal: é o ramo mais tradicional da área. O psicólogo
concentra-se nos aspectos das diferenças individuais, determinando os requisitos do
trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal.
c) Comportamento Organizacional: a organização determina e é determinada
pelos indivíduos e pelos grupos. Nesta perspectiva o psicólogo busca compreender o
desempenho humano no trabalho associado as relações estabelecidas pelos sistemas
homem-máquina.
d) Relações Industriais: diz respeito aos problemas das relações entre empregados
e empregadores. O psicólogo nesse ramo estuda a formação e o funcionamento
dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da
organização, os padrões de comunicação, entre outros assuntos.
e) Desenvolvimento Organizacional, esse ramo preocupa-se com a integração
da pessoa com o trabalho, visando a satisfação do trabalhador. O aconselhamento é
utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividades compatíveis com suas habilidades
e interesses.
RESOLUÇÃO: Vejamos as alternativas.
LETR A A – ERR ADA. Aconselhamento de carreira e vocacional diz respeito
ao atendimento psicológico no sentido de auxiliar o sujeito a realizar um
direcionamento de carreira.
LETR A B – CERTA. O nome apresentada pela Banca é um tanto esquisito, mas a
assertiva está correta. De fato, a Psicologia de Pessoal (ou Departamento de Pessoal,
Recursos Humanos) é o ramo mais tradicional, dedicado desde o seu surgimento às
atividades de R&S, T&D, avaliação de desempenho e etc.
LETR A C – ERR ADA. O comportamento organizacional não se limita ao estuda
das relações homem-máquina. Vai além: busca compreender os processos de
subjetivação no trabalho, a importância do papel do trabalho na vida das pessoas, as
relações de poder que se estabelecem, as causas de adoecimento no trabalho e uma
série de outras temáticas.
LETR A D – ERR ADA. Aqui sim temos o estudo da relação homem-máquina.
LETR A E – ERR ADA. A letra E descreve o aconselhamento de carreira e vocacional.
GABARITO: LETRA B
38

Dentre as teorias da motivação humana, abordadas na interdisciplinaridade
entre a Psicologia e a Administração, pode-se citar a teoria motivacional de
Douglas McGregor, baseada no entendimento de que existem dois estilos de
administração; a teoria X e a Y. Segundo a referida teoria:
a) A teoria Y funda-se na certeza de que o homem é, desde sempre,
preguiçoso, desobediente, desprovido de ambições e, quando possível, avesso a
responsabilidades.
b) dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades.
c) O tipo de administrador Y procura, com sua atitude democrática, ajudar os
empregados a amadurecer, expondo-os a um controle externo progressivamente
menor e deixando-os assumir cada vez mais o autocontrole.
d) Os Fatores Motivacionais referem-se ao cargo e à natureza da tarefa
desempenhada, sendo, portanto, controláveis pelo indivíduo e que devem levar ao
reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a autorrealização.
e) Foram identificados fatores nas pessoas que demonstram predisposição
para lutar por sucesso. Para ele os níveis de desempenho elevado e de sucesso dos
executivos estão correlacionados com uma grande necessidade de realização.
RESOLUÇÃO: Para responder à questão, vamos revisar a Teoria X e Y de
McGregor:
LETRA A – ERRADA. A letra A descreveu a Teoria X, e não a Y.

LETRA B – ERRADA. Esse conceito é da teoria das necessidades de Maslow, e não
de McGregor.
LETRA C – CERTA. Conforme vimos, a teoria Y pressupõe que as pessoas não
desgostam do trabalho, portanto o administrador pode desenvolver uma atitude
democrática, favorecendo o crescimento de cada um, conforme descreveu a assertiva.
LETRA D – ERRADA. Nada a ver com a Teoria X e Y de McGregor, concorda?
LETRA E – ERRADA. A letra E também não traz conceitos da teoria X e Y.
GABARITO: LETRA C
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2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato

5. Reter pessoas: qualidade de vida no trabalho, higiene e segurança do

Lembre-se: Avaliação de desempenho faz parte do processo de APLICAR

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW:

PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW:

1. FISIOLÓGICAS – comida, repouso, sono, sexo;2. DE SEGURANÇA –

Perceba que Alderfer compilou a pirâmide de Maslow em apenas 03 categorias.

5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho

7. Descrição de cargos x Análise de cargos

9. Diferença entre coaching e mentoring

• MENTORING: é uma espécie de tutoria, orientação. Neste caso, o objetivo

10. Dejours – Psicodinâmica do Trabalho

1. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

2. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

RESOLUÇÃO: Questão difícil, que exige muito da capacidade de análise do

3. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

4. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

RESOLUÇÃO: Analise comigo o enunciado: a psicóloga quis avaliar efetividade.

5. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

1. Poder de conhecimento: baseia-se no conhecimento e na expertise do supervisor.

6. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA

RESOLUÇÃO: Leia sempre atentamente o enunciado. A resposta normalmente

7. FCC - 2020 - AL-AP

RESOLUÇÃO: Antes de mais nada, vamos relembrar as diferenças entre

Em uma equipe, cada membro deve possuir um papel determinado e específico.

8. FCC - 2020 - AL-AP

9. FCC - 2020 - AL-AP

C) o crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

10. FCC - 2014 - TJ-AP

poder socializado (objetivando fins construtivos a todos, e não apenas a si

11. FCC - 2014 - TJ-AP

RESOLUÇÃO: A questão cobra nossos conhecimentos acerca dos traços críticos de

12. FCC - 2014 - TJ-AP

RESOLUÇÃO: Vejamos as alternativas:

despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de

13. FCC - 2014 - TJ-AP

Perceba que ambas têm em comum a questão da autorrealização. Tendo isso em

14. FCC - 2014 - TJ-AP

RESOLUÇÃO: Atenção! Para resolver a questão, era necessário saber as etapas do

Dito isso, vamos analisar cada alternativa:

15. FGV - 2015 - TJ-RO

RESOLUÇÃO: Vejamos nossas opções de resposta:

uma espécie de guia. Nesse sentido, é adequado para auxiliar no estabelecimento

16. FCC - 2014 - TJ-AP

RESOLUÇÃO:Podemos dizer que o processo de R&S objetiva encontrar a “pessoa

17. FCC - 2014 - TJ-AP

RESOLUÇÃO: Questão barbada! Comparação aos pares é um método de avaliação

18. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense

IV. O nível mais alto de necessidades é o de autorrealização.

RESOLUÇÃO: Vamos relembrar a famigerada pirâmide das necessidades de Maslow,

ITEM I – CERTO. De acordo com Maslow, o nível das necessidades fisiológicas é o

19. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense

RESOLUÇÃO: Questão bem tranquila, quase que intuitiva. Vejamos as alternativas.

20. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense