Universidade Catlica de Moambique

Centro de Ensino Distncia

Curso de Licenciatura em Administrao Pblica

Tema: Deficiente Enquadramento de Funcionrios Pblicos de acordo com a

sua rea Acadmica na Instituio.

Estudo referente ao perodo de 2012-2015 na cidade de Pemba.

Candidato: Aurlio Jos Nhaduate

Pemba, Junho de 2016

Universidade Catlica De Moambique

Centro de Ensino Distncia
Curso de Licenciatura em Administrao Pblica

Tema: Deficiente Enquadramento de Funcionrios Pblicos de acordo com a

sua rea Acadmica na Instituio.

Ante-projecto para o Ensaio Acadmico apresentado

ao Centro de Ensino Distancia da UCM, para obteno
de grau acadmico de Licenciatura em
Administrao Pblica

Candidato: Aurlio Jos Nhaduate

Supervisor: dr. Jos Salsio Manuel Paulo

Pemba, Junho de 2016

ndice
Introduo.....................................................................................................................................2
Problematizao............................................................................................................................3
Contextualizao...........................................................................................................................3
Objectivos gerais...........................................................................................................................3
Objectivos especficos...................................................................................................................4
Hiptese.........................................................................................................................................4
Relevncia do estudo.....................................................................................................................5
Marco terico................................................................................................................................5
A formao dos funcionrios e a reforma do sector pblico........................................................8
O enquadramento do funcionrio no Sistema de Carreiras e Remunerao.................................9
Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remunerao..............................................................12
Metodologia................................................................................................................................12
Cronograma.................................................................................................................................13
Oramento...13
Referncia bibliogrfica..14

1. Introduo
O presente trabalho constitui o projecto que antecede o Ensaio Acadmico e visa apresentar o
respectivo tema, o qual faz uma amostragem dos posicionamentos da defesa, que vai marcar o
fim do curso.
O tema proposto Deficiente Enquadramento de Funcionrios Pblicos de acordo com a
sua rea Acadmica nas Instituies, neste debrua-se sobre a problemtica que a rea de
Recursos Humanos da Funo Pblica enfrenta na matria de colocao dos indivduos em
lugares prprios na rede de carreiras da Administrao Pblica.
Pretende-se compreender, atravs desta proposta, as circunstncias do problema, possveis
causas, o impacto negativo que o fenmeno deixa e as possveis sugestes para a minimizao
da situao.
A estrutura textual deste projecto obedece os termos definidos no manual orientador, cujas
regras so de uso obrigatrio em trabalhos cientficos.

2. Problematizao
As diversas instituies do aparelho do Estado, orientadas para mltiplas reas ao servio do
povo, so usadas pelo Governo para executar a gesto do pas. Para operacionalizar estas
instituies, cada uma delas necessita de indivduos com formao acadmica ou profissional,
cujos conhecimentos devem estar adequados com a actividade especfica do sector respectivo.
notria actualmente a existncia de Funcionrios pblicos trabalharem em sectores que
fogem muito da sua formao acadmica, a ttulo de exemplo, pode se encontrar um agente da
PRM com a formao em Ensino de Lngua Portuguesa ou Ensino de Geografia, cursos
ministrados pela Universidade Pedaggica, cuja finalidade dos formandos dar aulas.
Nesta ordem de situao, interessa indagar o seguinte: quais so as causas que originam
existncia de funcionrios pblicos ostentando carreiras ou categorias que no dizem
respeito as suas reas de formao acadmica ou profissional e que impacto
administrativo reflecte sobre o funcionamento da instituio?

3. Contextualizao
O assunto em debate tem se verificado em todas instituies do Estado, outrossim esta
apresentao centra-se em situaes similares que ocorrem na PRM, nos comandos Provincial e
Distritais, nesta Provncia de Cabo Delgado.
instituio acima mencionada lhe atribuda a misso de garantir a segurana nas
comunidades, de manter a ordem e a tranquilidade pblicas, pelo que um imperativo que os
seus membros agregados sejam formados e treinados em matrias que os capacitem para o
efeito, neste caso Cincias Policiais e outras cincias afim e no o contrrio.

4. Objectivos gerais
i.

Determinar as causas da existncia de agentes com formao acadmica que no se

relaciona com a actividade especfica da instituio;

ii.

Analisar as eventuais consequncias que podem recair no funcionamento da instituio,

em resultado de existncia de funcionrios em carreiras que se deslocam a sua rea de
formao acadmica;

iii.
4.1.

Fazer propostas com base nas premissas encontradas nos dois objectivos acima.
Objectivos especficos

i.

Elaborar ideias sugestivas para colocar o homem certo no lugar certo;

ii.

Reunir dados que ajudem a evitar o mau funcionamento das instituies, devido a
colocao irregular de funcionrios pblicos nos seus postos;

iii.

Sugerir as formas prticas de evitao de colocao irregular dos indivduos nos postos
de servio.

5. Hiptese
de princpio universal, que o sector pblico deve estar apto para prestar melhores servios
aos cidados, para tal necessrio que os funcionrios estejam dotados de conhecimentos especficos de formao tcnico-profissional e/ou acadmica mnima exigvel e possuir experincia
profissional para realizar as tarefas constantes no contedo de trabalho.
Sendo assim, quando o enquadramento de Funcionrios pblicos no conjugar com a sua
formao acadmica na Administrao Pblica, pode criar situaes anmalas tanto no
empenho administrativo do funcionrio como tambm no funcionamento do sector.
O funcionrio quando submetido a manipular tcnicas que sobre as quais no tem prvios
conhecimentos, o impacto negativo da m manipulao reflecte sobre os que procuram os
servios do Estado, os utentes, consequentemente denota-se um mau funcionamento do sector.
Esta situao pode ser analisada da seguinte forma:
Se as instituies no partirem com a iniciativa de elevar os nveis de profissionalizao dos
seus funcionrios, estes fazem-no pela conta prpria. Portanto, pertinente um plano de
formao feito pelo seu sector, onde poderia se propor que tipo de cursos os funcionrios
deveriam aderir, evitando que estes na sua busca aventureira de fazer um nvel do ensino
superior, opte por qualquer curso que lhe aparecer oportuno, dado que hoje em dia a nossa
Provncia de Cabo delgado j tem muitas faculdades.

6. Relevncia do estudo
A matria de enquadramento de funcionrios por formao nas instituies pblicas digna de
discusso, porque concorre nela o homem na qualidade de executor das tarefas, tendo em conta
o ensinamento que a experincia nos deu segundo a qual, homem s faz muito bem o que
melhor aprendeu bem, assim como far com dificuldades algo que nunca aprendeu ou que
aprendeu mal.
O desenvolvimento do presente tema poder ajudar a entender-se que a especializao dos
funcionrios pode elevar sua produtividade. Com isso, cada um deles deve ser especializado na
execuo de uma nica tarefa para ajustar-se aos padres descritos e s normas de desempenho
definidas pelo mtodo, alis, esse um caminho para ter uma funo pblica com serventia por
excelncia a favor da sociedade.
Os cidados em sociedade querem que os servios sejam relevantes que faam sentido para o
seu dia-a-dia. Eles querem questionar os servios que no conduzem claramente a uma
melhoria da sua qualidade de vida.

7. Marco terico
O tema est relacionado com a rea de Recursos Humanos, portanto, aborda a crise que ela
enfrenta na colocao dos indivduos em postos de trabalho que se relacione com a sua rea de
formao tcnica-profissional, e ou acadmica.
Chiavenato (2003) faz saber que, a Administrao de Recursos Humanos uma rea
relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos um executivo encontrado nas
grandes e mdias organizaes. Todavia, a Administrao de Recursos Humanos
perfeitamente aplicvel a qualquer tipo ou tamanho de organizao.
A Administrao de Recursos Humanos uma rea interdisciplinar, envolvendo
necessariamente

conceitos

de

Psicologia

Industrial

Organizacional,

Sociologia

Organizacional, Engenharia, entre outros. Os assuntos normalmente tratados em Administrao

de Recursos Humanos referem-se a uma multiplicidade de campos de conhecimento.
De acordo com Chiavenato (2003), o mundo em que vivemos uma sociedade
institucionalizada e composta por organizaes. Todas as organizaes so constitudas por

pessoas e por recursos no-humanos (como recursos fsicos e materiais, financeiros,

tecnolgicos, mercadolgicos etc.).

De acordo com Taylor citado por Chiavenato (2003), a primeira tentativa de definir e
estabelecer racionalmente cargos e tarefas aconteceu com a Administrao Cientfica.
i.

Tarefa toda actividade executada por uma pessoa no seu trabalho dentro da
organizao. A tarefa constitui a menor unidade possvel dentro da diviso do
trabalho em uma organizao.

ii.

Cargo o conjunto de tarefas executadas de maneira cclica ou repetitiva. Desenhar

um cargo especificar seu contedo (tarefas), os mtodos de executar as tarefas e as
relaes com os demais cargos existentes.

iii.

O desenho de cargos a maneira pela qual um cargo criado e projetado e

combinado com outros cargos para a execuo das tarefas.

Chiavenato (2003) anuncia que, em Recursos Humanos, fala-se, entre tantos assuntos, alm de
desenho de cargos, tambm de plano de carreiras. Sob esse ponto de vista a seleco visa a
soluo de dois problemas bsicos:
Adequao do homem no cargo;
Eficincia e eficcia do homem no cargo.
Chiavenato (2003) diz que,
H um ditado popular que diz que a seleco constitui a escolha do homem
certo para o lugar certo. Em termos tradicionais, a seleco busca entre os
candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.

Chiavenato (2003) defende que,

Se as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condies individuais
para apreder e trabalhar, certamente que a seleco de pessoal poderia ser
dispensada. Contudo a variabilidade humana enorme as diferenas
individuais tanto no plano fsico (estatura, peso, compleio fsica, fora,
acuidade visual e auditiva, resistncia fadiga etc) como ao plano psicolgico

(temperamento, carcter, inteligncia, aptides, habilidades mentais, etc.)

levam as pessoas a se comportaerem diferentemente, aperceberem situaes de
maneira diversa e a se desempenharem diferentemente com maior ou menor
sucesso nas organizaes.

sobejamente sabido que, as pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma
tarefa como na maneira de realiza-la aps a aprendizagem.
Chiavenato (2003), conclui que o objectivo bsico de recrutamento abastecer o processo
selectivo de sua matria-prima bsica: os candidatos. E o objectivo bsico da seleco
escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao.
O ingresso na carreira faz-se, em regra, por concurso e na classe E (estagirio). Podem ser
providos com dispensa de concurso os funcionrios que, no respectivo sector do aparelho de
Estado, tenham obtido nvel acadmico ou tcnico profissional correspondente ao exigido nos
respectivos qualificadores profissionais, mediante apreciao favorvel da sua informao de
servio e os contratados nos termos do n 4 do artigo 84 do EGFE (n3 do artigo 41 do EGFE,
redaco do Decreto n 65/98).
Chiavenato (2003) estabelece que a simplificao no desenho dos cargos permite as seguintes
vantagens:
i.
ii.
iii.

Minimizao dos custos de treinamento.

Reduo de erros na execuo, diminuindo os refugos e rejeies.
Facilidade de superviso, permitindo que cada supervisor controle um nmero
maior de subordinados.

Chiavenato (2003) defende que, medida que o profissional que se dedica [ sua rea de
trabalho] cresce nas suas habilidades de equacionar estratgias de aces adequadas para cada
situao.
Concordando com o autor acima, podemos assumir que os trabalhos operacionais duma
instituio, orientados para o campo da aco e da operao, em que se utilizam as habilidades

prticas e concretas de como executar certas coisas de maneira correta e eficiente so

indispensveis a percepo e definio de situaes.
Nesta ordem de ideias, exige-se que o funcionrio consiga fundamentar conceitos, idias,
teorias e valores que lhe permitam a orientao e o balizamento de seu comportamento, o qual
influenciar poderosamente na sua actuao diria.

7.1.

A formao dos funcionrios e a reforma do sector pblico

Hoyler citado por Chiavenato (2003), considera o treinamento como um investimento

destinado a capacitar a equipa de trabalho a reduzir ou eliminar a diferena entre o actual
desempenho e os objectivos e realizaes propostos.
McGehee citado por Chiavenato (2003), salienta que
O terinamento significa educao especializada. Compreende todas as
actividades que vo desde a aquisio da habilidade motora at o
fornecimentode

conhecimentos

tcnicos,

desenvolvimento

de

aptides

administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.

Segundo National Industrial Conference Board Chiavenato (2003) , citada na obra de o

treinamento tem por finalidade ajudar alcanar os objectivos da empresa, propiciando aos
funcionrios de todos os nveis oportunidades de obter o conhecimento, prtica e conduta
necessarios organizao.
Segundo Chiavenato (2003), o treinamento um processo educacional focado no curto prazo e
aplicado de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competncias em funo de objectivos definidos.
Em fim, o treinamento envolve transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho,
atitudes diante de aspectos da organizao, da tarefa do ambiente, e pode envolver
desenvolvimento de habilidades e competncias.

Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento um esforo dirigido no sentido
de equipa, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possvel os
objectivos da empresa. Nesse sentido, o treinamento no despesa, mas um investimento cujo
retorno altamente compensador para a organizao.
O Programa da Reforma do Sector Pblico - Fase II (2006-2011), mostra que h um interesse
do Governo em fortalecer a competncia dos funcionrios e atribui-se Autoridade Nacional
da Funo, entre outras, a misso de:
i.

Capacitao dos recursos humanos do Estado, de forma a assegurar uma crescente

ii.

qualidade dos servios prestados ao cidado;

Promoo e avaliao do desempenho profissional, do sentido de responsabilidade,
dos princpios ticos e deontolgicos e das boas prticas de liderana na funo

iii.

iv.

pblica;
Aplicao da legislao sobre recursos humanos do Estado;
A emanao de orientaes metodolgicas no mbito da organizao do aparelho de
Estado e da gesto e desenvolvimento dos recursos humanos.

7.2. O enquadramento do funcionrio no Sistema de Carreiras e Remunerao

Chiavenato (2003), sobre o emprego diz que cada cargo representado no organigrama por um
rectngulo com dois terminais de comunicao. O terminal de cima que o liga ao cargo
superior retrata a responsabilidade em termos de subordinao. O terminal de baixo que o liga
aos cargos interiores retrata a autoridade em termos de superviso.
Assim, posicionar um cargo no organograma significa indicar o seu nvel hierarquico
(directora, gerncia, superviso, execuo, por exemplo), em qual rea est localizado (em qual
departamento ou diviso), a quem se reporta (quem seu superior imediato), quem
supervisiona (quais so seus subordinados directos) e quais os cargos com quem mantm
relaes laterais.
E sobre o recrutamento Chiavenato (2003), diz que tem a funo de suprir a seleco de
matria-prima bsica (candidatos) para seu funcionamento.
O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da
organizao. Consiste na pesquisa e interveno sobre as fontes capazes de fornecer
organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias consecuo dos seus objectivos.

uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, dentre os quais sero
seleccionados os futuros participantes da organizao.
O recrutamento requer um cuidado planejado, que constitui uma sequncia de trs fases, a
saber:
i.
ii.
iii.

O que a organizao precisa em termos de pessoas;

O que o mercado de RH pode oferecer;
Quais as tcnicas de recrutamento a aplicar.

Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
De acordo com o Estatuto Geral dos Funcionrios e Agentes do Estado, o ingresso na carreira
faz-se, em regra, por concurso e na classe E (estagirio).
Podem ser providos com dispensa de concurso os funcionrios que, no respectivo sector do
aparelho de Estado, tenham obtido nvel acadmico ou tcnico profissional correspondente ao
exigido nos respectivos qualificadores profissionais, mediante apreciao favorvel da sua
informao de servio e os contratados.

No Sistema de Carreiras e Remunerao, aprovado pelo Decreto n 64/98, de 3 de Dezembro,

Carreira um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idntico nvel de
conhecimentos e complexidade a que os funcionrios tm acesso de acordo com o tempo de
servio e o mrito profissional.
As carreiras organizam-se em classes ou categorias. As classes ou categorias organizam-se em
escales. Classe ou categoria: a posio que o funcionrio ocupa na carreira, de acordo com o
seu desenvolvimento profissional.
A nomeao do funcionrio faz-se para determinada carreira (ou categoria no caso das carreiras
de regime especial diferenciado) passando a sua ocupao profissional a ser atribuda
internamente, pelo respectivo sector. Neste sentido tanto os qualificadores profissionais como
os quadros de pessoal passam a ser elaborados por carreiras.

O qualificador profissional, neste caso, um instrumento que permite triagem, porque atravs
dele apuram-se as qualificaes requeridas para uma certa carreira, dependendo da actividade
principal de uma determinada instituio, doravante deveras preocupante que, com todo este
sistema de ingresso nas carreiras devidamente estruturado, ainda existam situaes de
funcionrios com formaes acadmicas que no se relacionam com o sector onde vinculado.

O Sistema de Carreiras e Remuneraes criada pelo Governo, enquadra-se no programa que

defende a profissionalizao da funo pblica e a institucionalizao de mecanismos de
valorizao do mrito tcnico profissional dos funcionrios.
Com a aprovao do Sistema Carreiras Remuneraes, foram criadas condies objectivas para
a definio do vencimento das diversas categorias e funes obedecendo complexidade do
trabalho realizado, o que resulta em oferecer aos funcionrios e agentes da administrao
pblica, vencimento igual para trabalho de idntica complexidade.

7.3. Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remunerao

Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remunerao como instrumento de Gesto de
Recursos Humanos, persegue objectivos claramente definidos, que se apresentam de seguida:
i.

Estimular a capacitao e habilitao profissional, decorrente de formao tanto

formal como no formal, bem como da prtica adquirida e/ou desenvolvida no
trabalho quotidiano;

ii.

Estabelecer directrizes e normas para a movimentao dos funcionrios nas

carreiras profissionais, com a finalidade de alcanar uma justa proporcionalidade
entre a sua competncia profissional e a sua remunerao.

iii.

Criar condies para atrair e manter funcionrios competentes, comprometidos com

a prestao de servios que atendam aos critrios de qualidade e produtividade
exigidos pela sociedade.

8.

Metodologia

A metodologia a usar para elaborar o Ensaio Acadmico vai ser de modelo qualitativo, que de
acordo com Teixeira (2000), na pesquisa qualitativa o pesquisador procura reduzir a distncia

entre a teoria e dos dados, entre o contexto e aco usando a lgica de anlise fenomenolgica,
isto , da compreeno dos fenmenos pela sua descrio e compreenso.
Para Lakatos et all (1995) o mtodo qualitativo basea-se em entrevista e anlise da literatura, j
publicada em forma de livros, revistas, publicaes avulsas, imprensa escrita electrnica.
Das teorias dos autores acima, pese embora tem partes convergentes, a opo do modelo para o
desenvolvimento do tema em causa, recai para o segundo. Pois, vai consistir em rastreio e
posterior seleco da literatura respeitante ao tema, de autores como por exemplo: Idalberto
Chiavenato, documentos normativos que regulam a rea de Recursos Humanos em
Moambique, publicaes diversas e outros eventuais autores que abordam matrias
relacionadas ao nosso tema.

9. Cronograma

No de 1a semana
ord.

2a semana

1. Rastreio de
literaturas
2. Pesquisas
Seleco de autores
3.
4.

3a Semana

4a semana

Pesquisas
Elaborao de questionrios
de inqurito
da Distribuio
dos
questionrios

Explorao
literatura
seleccionada
Inicio da elaborao Elaborao

do

Ensaio

No de 1a semana
ord.

5.

2a semana

3a Semana

do Ensaio Acadmico
Pesquisas

Acadmico

4a semana

Acabamentos do
trabalho
Entrega
do
trabalho

6.

10. Oramento
No
de
ordem
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Total

Material e elementos
envolvidos
Papis A4
Esferogrfica
Impresso
Viagem
Lanches
Hospedagem
Internet

Custo unitrio

Quantidade

250,00
15,00
2,50
300,00
120,00
400,00
200,00

4
3
280
4
15
4
10

Custo total
1000
45
700
1200
1800
1600
2000
8345

11. Referncia bibliogrfica

Documentos Normativos
Decreto n 64/98, de 3 de Dezembro, que regula o Sistema de Carreiras e Remunerao;
Estatuto Geral dos Funcionrios e Agentes do Estado;
O Programa da Reforma do Sector Pblico - Fase II (2006-2011).

Obras de Literatura Cientfica

CHIAVENATO, Idalberto; Recursos Humanos O capital Humano das Organizaes; 9a ed.
Elsevier editora. Rio de Janeiro.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia Cientfica. 3a ed. So
Paulo: Atlas. 1995.
SILVESTRE, Hugo Conscincia; ARAJO, Joaquim Filipe. Administrao Pblica. Escolar
Editora. 2013.
TEXEIRA, Elizabeth. As trs metodologias Acadmica da Cincia e da Pesquisa; 5a ed.
Belm: UNAMA, 2001.