Chapter 7 Interviewing Candidates

MARTINUS RYNO PRISILINO YUWONO/202050223/MSDM
CHAPTER 7: INTERVIEWING CANDIDATES
Definisi dari wawancara sendiri adalah sebuah sistem yang digunakan untuk mencari
informasi terhadap seseorang atau sesuatu secara lisan atau oral terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang sedang diajukan.
Interview Content
1. Situational interview
Sederet pertanyaan yang akan diajukan kepada kandidat mengenai tingkah lakunya dalam
menghadapi situasi tertentu.
2. Behavioral interview
Pertanyaan yang akan diajukan kepada kandidat mengenai reaksinya terhadap situasi
sebenarnya yang mungkin sudah terjadi di dalam perusahaan. Seperti: "Misalkan anda
dihadapi situasi sulit apa yang akan anda lakukan?’
How Should We Conduct The Interview?\
Berdasarkan dari pelaksanaan interview bisa dilakukan secara "one-on-one" (satu

pewawancara bertemu dengan satu pelamar). Panel of interview (beberapa pewawancara
mewawancarai satu pelamar) biasanya 2 atau 3 orang. Phone interview melakukan
wawancara melalui telepon, wawancara lewat telepon dinilai lebih berguna dari pada
wawancara tatap muka untuk menilai kesadaran, kecerdasan, dan keterampilan interpersonal
seseorang. Computer-based job interviews merupakan wawancara menggunakan computer
yang biasanya berisi pertanyaan, situasi lisan, visual, tertulis, biasanya berupa pilihan ganda
mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan sikap
kerja. Web-based video interviews wawancara menggunakan web seperti Skype, FaceTime.
Avoiding Errors That Can Undermine an Interview's usefulness
1. Menyusun wawncara dengan Menggunakan wawancara yang terstruktur dan

situasional.
2. Memilih dengan hati-hati ciri apa aja yang dapat dilihat melalui interview.
3. Berhati-hati agar tidak terjadi kesalahan saat interview.
First Impressions (Snap Judgments)
Kesalahan yang paling umum adalah pewawancara cenderung mengambil kesimpulan

terhadap kandidat selama beberapa menit pertama wawancara atau bahkan sebelum
wawancara dimulai. Seorang peneliti memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawncara
sudah memutuskan sebelum wawancara dimulai dan hanya berdasarkan pada kesan pertama.
Candidate-Order (Contrast) Error and Pressure to Hire
Kesalahan satu ini berupa bias dalam menilai, kerena urutan kandidat seperti dalam
lekakukan penilaian pada kandidat yang biasa-biasa saja akan berbeda setelah mereka
mewawancara kandidar yang baik.
Nonverbal Behavior and Impression Management
Prilaku nonverbal sangat penting karena biasanya pewawancara menyimpulkan kepribadiaan

seorang kandidat dengan memperhatikan tindakan kandidat saat wawancara. Impression
management itu mencerminkan kandidat yang cerdik yang memanfaatkan fakta, suatu
penelitian menyatakan bahwa menggunakan rasa ingin tahu untuk meyakinkan pewawancara
agar menyukai mereka, misalnya: membuat seakan dia dan pewawancara memiliki
kepercayaan dan nilai yang sama
The effects of interviewees' personal characteristics
Karakteristik personal juga mempengaruhi biasnya dalam penilaian, misalnya ras, disabilitas,
gender. Seperti contohnya kandidat yang memiliki keterbatasan seperti "menggunakan kursi
roda" mereka memiliki lebih sedikit kesempatan untuk mendapatkan keputusan positif,
bahkan ketika mereka berprestasi dengan baik dalam struktur wawancara.
The interviewer's inadvertent behaviors
Perilaku Interviewer / Pewawancara Bias disebabkan oleh perilaku pewawancara, misalnya

tidak memberikan kandidat kesempatan untuk menjawab.
How to Design and Conduct an effective Interview
Interview yang terstruktur dan situasional merupakan rangkaian pertanyaan yang relevan
yang jawabannya sudah ditentukan sebelumnya, dan akan ditanyakan kepada seluruh
kandidat. Ide dasarnya (1) menulis apa yang akan dilakukan, prilaku yang akan dilakukan,
pertanyaan seputar pengetahuan pekerjaan, dan (2) menulis beberapa jawaban untuk masing-
masing pertanyaan.
Designing a Structured Situational Interview
1. Analyze the job = Membuat job description menganai daftar tugas pekerjaan seperti
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
2. Rate the job's main duties = Menilai setiap tugas katakanlah dari 1 sampai 5 berdasarkan
seberapa pentingnya pekerjaan itu.
3. Create interview questions = Membuat pertayaan berdasarkan komponen-komponen

pekerjaan dan dibuat secara detail untuk pekerjaan yang sifatnya penting. Contohnya seperti
pertanyaan "suami dan 2 anak anda sakit karena pilek tidak ada kerabat atau
teman yang bersedia untuk menjaganya, anda shift dimulai dalam 3 jam. Apa yang akan
kamu lakukan".
4. Create benchmark answers = Membuat jawaban untuk standarisasi dalam penilaian.

Misalnya seperti 5 untuk jawaban A, 3 untuk jawaban B.
5. Appoint the interview panel and conduct interviews = Menentukan siapa saja yang akan
mewawancarai dan melaksanakan wawancara.
Pelaksanaan Interview yang efektif
Langkah-langkahnya yaitu:
1. Memastikan pewawancara paham dengan lowongan pekerjaan dan mengetahui oarng
seperti apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut supaya tidak terjadi bias
diantara pewawancara dengan Perusahaan
2. Membuat interview secara terstruktur
 Menyusun pertanyaan yang masih relevan dengan lowongan pekerjaan
 Menggunakan tipe pertanyaan seperti job knowledge
 Tidak merubah-rubah pertanyaan untuk seluruh pelamar
 Menggunakan peringkat untuk setiap jawaban
3. Melalukan pengorganisasian dengan baik
4. Menjalin hubungan yang baik antrara pewawancara dan pelamar kerja
5. Menanyakan pertanyaan yang sekiranya bisa membantu dalam menilai kinerja si
pelamar
6. Mencatat hal yang dianggap penting
7. Menggunakan etika yang baik untuk menutup interview
8. Mereview ulang hasil interview yang sudah dilakukan

Chapter 7 Interviewing Candidates

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Chapter 7 Interviewing Candidates

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Chapter 7 Interviewing Candidates

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MARTINUS RYNO PRISILINO YUWONO/202050223/MSDM

CHAPTER 7: INTERVIEWING CANDIDATES

How Should We Conduct The Interview?\

Berdasarkan dari pelaksanaan interview bisa dilakukan secara "one-on-one" (satu

Avoiding Errors That Can Undermine an Interview's usefulness

1. Menyusun wawncara dengan Menggunakan wawancara yang terstruktur dan

First Impressions (Snap Judgments)

Kesalahan yang paling umum adalah pewawancara cenderung mengambil kesimpulan

Candidate-Order (Contrast) Error and Pressure to Hire

Nonverbal Behavior and Impression Management

Prilaku nonverbal sangat penting karena biasanya pewawancara menyimpulkan kepribadiaan

The effects of interviewees' personal characteristics

Perilaku Interviewer / Pewawancara Bias disebabkan oleh perilaku pewawancara, misalnya

How to Design and Conduct an effective Interview

Designing a Structured Situational Interview

3. Create interview questions = Membuat pertayaan berdasarkan komponen-komponen

4. Create benchmark answers = Membuat jawaban untuk standarisasi dalam penilaian.

Pelaksanaan Interview yang efektif

Anda mungkin juga menyukai