Nama: Veronika Yunita Dwi Lestari

NIM : 2116029

TUGAS REVIEW MATERI MSDM

A. Pengertian MSDM
 MSDM adalah proses pengelolaan manusia guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan bagi stakeholder.
 Pengelolaan manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, dan pengembangan, kompensasi, penilaian prestasi,
karir, keselamatan dan kesehatan, pemeliharaan, hub industrial,
dan PHK.
 Tujuan perusahaan didirikan adalah untuk memberikan
kesejahteraan bagi stakeholder, yaitu mereka yang terlibat dalam
aktivitas langsung maupun tidak langsung.
 Stakeholder terdiri atas pemegang saham, seluruh pimpinan (
direksi ), karyawan, pemerintah, masyarakat.
 Agar perusahaan mampu memberikan kesejahteraan kepada
stakeholder harus meningkatkan laba secara terus menerus, untuk
memperoleh laba yang diinginkan perusahaan harus didukung oleh
seluruh sumberdaya yang dimiliki, yang paling utama dan paling
penting adalah dukungan seluruh SDM.
 Dukungan SDM sangat penting karena SDM merupakan motor
penggerak seluruh aktivitas perusahaan.
 Mengelola SDM harus dilakukan secara benar ( layaknya sebagai
manusia). SDM yang dikelola dengan benar aktivitas akan berjalan
dengan lancer dan target laba tercapai.
 KelebihanSDM :
1. SDM bernilai ( valuable ), mejalankan fungsi kritis.
2. SDM yang berkualitas jumlahnya terbatas ( rare ).
3. SDM tidak bisa ditiru ( cannot be imitated ).
4. SDM tidak tergantikan sumber daya lain ( no good
substitutes ).

B. Pengadaan Tenaga Kerja

 Pengadaan kerja merupakan proses yang terdiri atas analisis
pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi, untuk
mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat bagi
suatu organisasi.
  Arti penting analisis pekerjaan, adalah proses yang sistematis
untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan.
 Manfaat analisis pekerjaan adalah menghasilkan informasi yang
menyeluruh tentang tugas – tugas yang dilaksanakan oleh seorang
pekerja dan persyaratan – persyaratan yang diperlukan ntuk dapat
mengerjakan pekerjaan tersebut.
 Perencanaan Tenaga Kerja, tujuan atau sasaran kegiatan
perencanaan
1. Mendaptkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas
TK.
2. Antisipasi kekurangan dan kelebihan TK.
 Kegiatan perencanaan TK : penentuan kualitas TK, penetuan
kuantitas TK, pengkajian terhadap peruahan yang akan terjadi, dan
monitoring berkesinambungan.
 Peramalan Tenaga Kerja, permalan meliputi jumlah (kuantitas) dan
kualitas tenaga kerja.

C. Lamaran Kerja dan Tes Wawancara

 Mengidentifikasi lowongan pekerjaan, dalam mencapai kesuksesan
harus pandai mencari peluang atau kesempatan dan membangun
strategi untuk mendapatkannya, demekian dengan halnya mencari
pekerjaan yaitu bagaimana mencari peluang dan informasi
lowongan kerja.
 Tips untuk melamar pekerjaan :
1. Harus mempunyai kualifikasi atau pengalaman kerja untuk
posisi pekerjaan yang dikehendaki.
2. Bangkitkan minat terhadap kualifikasi yang dimiliki.
3. Tunjukkan hal hal positif.
4. Usahakan surat lamaran rapid an menarik.
5. Tulislah surat dari sudut pandang pembaca bukan penulis.
6. Tekankkan hal hal yang membedakan dengan pelamar
lainnya.
 Tes Wawancara :
1. Sebelum wawancara :
 Kenali lebih dalam tentang perusahan yang dilamar
 Bawa Salinan dokumen yang dikirimkan
 Matikan HP
 Datang 15 menit sebelum wawancara,agar tenang
2. Saat Wawancara :
 Jabat tangan dengan penuh percaya diri dan ramah
  Jawab pertanyaan pewawancara dengan detil dan
nada positif, fokud pada keahlian diri yang relevan
terhadap posisi yang dilamar
3. Setelah wawancara :
 Ucapkan terimakasih
 Jangan mengirim apapu kemedai social

D. Macam – macam tes atau seleksi kerja

1. Tes intelegensi (IQ), serangkaian soal yang terdiri dari tes
verbal dan non verbal,didalamnya terdapat soal yang terkait
pengolahan angka dan bahasa.
2. Tes kepribadian (PERSONALITY), serangkaian
pertanyaan terkait cara individu dalam menghadapi konflik,
bekerjasama, dan membuat keputusan (problem sloving).
Tes ini bertujuan untuk mengkaji seberapa jauh
kemampuan individu bekerja dalam tim.
3. Tes bakat, tes yang dirancang untuk menguur kemampuan
potensial seseorang. Tes ini disebut juga tes perbedaan
individual karena mengukur kemampuan khusus masing-
masing individu.

E. Seleksi
 Arti penting seleksi : suatu proses yang ditujukan untuk
memutuskan calon karyawan yang sehausnya diterima. Keputusan
itu perlu diambil dengan harapan agar calon karyawan yang
diterima, mereka memang yang layak untuk diterima.
 Arti penting seleksi : untuk memilih orang yang cocok dengan
pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk
memberikan masukan kepada perusahaan dalam rangka
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
 Proses seleksi , langkah – langkah seleksi :
1. Penerimaan pendahuluan
2. Pemeriksaan berkas lamaran
3. Tes pekerjaan
4. Wawancara seleksi
5. Pemeriksaan latar belakang dan referensi
6. Tes kesehatan
7. Wawancara dengan atasan langsung
8. Ulasan pekerjaan yang sbenarnya
9. Keputusan penerimaan

F. Jenis wawancara
  Jenis wwancara :
1. Wawancara terstruktur (dengan petunjuk), pada awnara
ini sudah disiapkan daftar pertanyaan sebagai pedoman
umum yang harus disampaikan oleh pewwancara kepada
pelamar yang akan diwawancarai. Jenis wawancara
tersruktur ini dapat mengurangi subyektivitas. Wawancara
ini tidak memberi kesempatan untuk memperoleh hal – hal
menarik yang berkembang saat wawancara.
2. Wawancara tidak terstruktur (tanpa petunjuk), pada
wawncara ini tidak ada format yang harus diikuti sehingga
wawancara dapat mengarah ke berbagai hal. Pewawancara
memungkinkan mengajukan pertanyaan lanjutan untuk
mengejar hal yang menarik saat pertanyaan dikembangkan.
Jenis wawancara ini mirip dengan percakapan biasa.
 Isi wawancara :
1. Wawancara situasional, menanyakan calon karyawan
mengenai perilaku terhadap situasi tertentu.
2. Wawancara perilaku, meminta orang yang diwawancarai
untuk menjelaskan bagaimana mereka bereaksi terhadap
situasi nyata pada waktu yang lalu.

G. Pelatihan
 Pengertian pelatihan : suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, missal untuk
mengoperasikanmesin baru, cara menjual produk kepada tenaga
penjual baru.
 Tujuan pelatihan,bagi karyawan :
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan karyawan
2. Meningkatkan morale karyawan (antusias dalam bekerja)
3. Memperbaiki kinerja
4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-
perubahan (struktur organisasi, SDM, teknologi)
 Tujuan pelatihan, bagi perusahaan :
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM
2. Untuk penghematan
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
4. Memperkuat komitmen karyawan
 Tujuan pelatihan, bagi konsumen :
1. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam
hal kualitas dan kuantitas
 2. Memberikan pelayanan yang lebih baik kepada konsumen
 Langkah – langkah pelatihan :
1. Analisis kebutuhan, melakukan identifikasi keterampilan
yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan
prouktivitas. Menganalisis kaakteristik peserta yang akan
diikutkan dalam pelatihan.
2. Validasi, dilakukan pemaparan kepada beberapa wakil
anggota organisasi sebelum pelatihan dilaksanakan, untuk
menjamin program pelatihan berhasil.
3. Implementasi, hal-hal yang perlu mendapat perhatian dalam
pelaksanaan : peserta (karyawan lama dan baru), pelatih.
4. Evaluasi, untuk melihat seberapa baik sasaran pelatih telah
dicapai.
 Pengembangan, lebih berorientasi kepada masa depan dan ebih
peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan
kemampuan seseorang untuk memahami dn mengintepretasi
pengetahuan, bukan mengajarkan keterampilan teknis.
 Pengembangan manajeme, pelatihan dan pendidikana bagi para
eksekutif untuk mengembangkan kemamuan manajemennya.

H. Orientasi
 Kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan organisasi
 Tujuan orientasi bagi karyawan :
1. Memahami lingkungan tempat kerja
2. Mempercepat karyawan dapat diterima dalam kelompok
kerja
3. Memahai sikap,standar niai, pola perilaku yang berlaku
dalam perusahan bagi karyawan baru
4. Mengurangi perasaan terasing, cemas, dan khawatir
5. Memperbaii pengetahuan dan keterampilan kerja pada
semua tingkat organisasi
6. Memperbaiki semangat kerja
7. Membantu karyawan untuk menyesuaikan dengan
perubahan.

I. Penilaian prestasi kerja

 Penilaian prestasi kerja merupakan proses untuk melakukan
evaluasi atas prestasi kerja seseorang secara periodic.
 Tujuan penilaian prestasi kerja adlah untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputuan yang berkaitan dengan
kegiatan SDM
 Metode penilaiaan prestasi kerja :
 1. Rating Scale (skala peringkat), pada metode ini hasil
penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala.
2. Metode kejadian kritis, penilaian dilakukan pada saat
kejadian kritis.
3. Ranking, penilai menempatkan semua karyawan yang
dinilai kedalam urut-urutan rangking.
4. Forced distribution, karyawan dapat dikelompokkan
kedalam 5 kategori (kinerja tertinggi, kinerja rata-rata
tinggi, kinerja rata-rata, kinerja rata-rata rendah, kinerja
rendah).
5. Essay (narasi), penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan pada masa yang
lalu dan hal-hal yeng membutuhkan peningkatan.
6. Metode MBO (Management By Objective), setiap
karyawan dan penyelia secara bersama sama menentukan
sasaran oranisasi, tujuan individu, dan saran.
 Masalah-masalah penilaian :
1. Efek hallo (hallo effect), penilaian kepada seseoang
didasarkan pada prasaan sipenilai.
2. Pengaruh kesan terakhir, penilaian diberikan pada kesannya
yang terakhir pada karyawan.
3. Kecenderungan terpusat, memberikan nilai yang sama pada
karyawan (dinilai rata-rata)
4. Longgar atau ketat, kecenderungan penilai untuk menilai
longgar atau ketat ( diantara penilai tidak sama)
5. Bias, penilai membuat perbedaan individual seperti umur,
jrnis kelamin, suku, alumni, yang mempengaruhi peringkat
karyawan.

J. Manajemen karir
 Pendahuluan, dorongan orang bekerja pada suatu organisasi karena
adanya kesempatan untuk maju.
 Pengertian karir, menunjukan jenjang jabatan atau kepangkatan
yang dapat dicapai seorang karyawan selama masa kerjanya dalam
suatu organisasi.
 Jejang karir adalah tingkatan jabatan atau kepangkatan yang ada
disuatu perusahaan.
 Perencanaan karir, suatu perancanaan tentang kemungkinan-
kemungkinan seorang karyawan meneliti proses kenaikan pangkat
atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
 Langkah-langkah perencanaan karir :
1. Menilai diri sendiri
 2. Menetapkan tujuan karir
3. Menyiapkan rencana-rencana
4. Melaksanakan rencana-rencana
 Manfaat perencanaan karir :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong semangat kerjakaryawan untuk berkembang.
3. Memenuhi kebutuhan organisasi akan SDM dimasa yang
akan dating.
4. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan.
5. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah
disetujui.
 Pengembangan karir, suatu kondisi yang menununjukkan adanya,
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi, dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
 Manfaat pengembangan karir bagi organisasi :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.
3. Mengurangi frustasi karyawan.
4. Meningkatkan nama baik organisasi.
 Manfaat pengembangan karir bagi karyawan :
1. Bisa menggunakan potensi yang dimiliki secara optimum.
2. Menambah tantangan dalam bekerja.
3. Meningkatkan otonomi.
4. Meningkatkan tanggung jawab.

K. Kompensasi
 Pengertian, setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka brikan
kepada organiasi.
 Jenis kompensasi :
1. Kompensasi keuangan (finansial),yaitu gaji,
upah,bonus,komisi, dan insentif
2. Kompenasi non keuangan (non finansial), yaituberbentuk
tunjangan-tunjangan yang bertujuan untuk meningatkan
kesejahteraan pegawai.
 Tujuan kompensasi:
1. Menarik calon TK potensial
2. Mempertahankan TK yang berprestasi
3. Alat memotivasi
4. Memenuhi persyaratan hokum
5. Sarana pencapaian tujuan strategis
L. Hubungan pekerja dan persetujuan kolektif
 Serikat pekerja merupakan organisasi yang menjadi wadah para
pekerja.
 Serikat pekerja bertanggung jawab untuk memperjuangkan,
membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
 Fungsi serikat pekerja, menjalankan pekerjaan sesuai dengan
kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan
keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan
dan memperjuangkan kesejahteran anggota dan keluarga.

M. Program keselamatan dan kesehatan kerja (PK3)

 Perusahaan harus melaksanakan program keselamatan dan
kesehatan kerja (PK3), karena telah diatur dalam Undang Undang
No 1 Tahun 1970 yang disebut sebagai UNDANG UNDANG
KESELAMATAN KERJA.
 Program K3 merupakan salah satu cara untuk melindungi para
karyawan dari bahaya atau ancaman kecelakaan selama bekerja.
 Selama bekerja perusahaan perlu mmelihara kesehatan para
karyawannya baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
 Program K3 perlu dilaksanakan secara efektif oleh suatu
perusahaan, karena kesehatan karyawan akan terganggu karena
kecelakaan atau penyakit.
 Program K3 akan menurunkan frekuensi kecelakaan,
meningkatkan semangat kerja, dan meningkatkan produktivitas
perusahaan.

N. Pemutusan hubungan kerja

 Menurut Undang Undang No. 13 tahun 2003: pemutusan hubungan
kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewjiban antara
pekerja dan pengusaha.
 Jenis-jenis PHK :
1. Dengan hormat, pemutusan hubungan kerja dengan baik-
baik. Misal karena pension, rasionalisasi (pengurangan
tenaga kerja).
2. Dengan tidak hormat, pemutusan hubungan kerja dilakukan
dengan tidak baik. Misal melakukan pencurian, melakukan
perbuatan yang merusak citra perusahaan. Tidak ada
kompensasi yang diberikan , tidak ada penghargaan,
menghadapi tuntutan pengadilan.
 Tugas manajemen dalam PHK:
Manajemen harus pandai dalam mengelola PHK agar tidak terjadi
konflik yang dapat menggangu kelancaran operasional perusahaan.