TUGAS MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : VINA KHAIRANI

NPM : 2104300045
MK : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN PENGAMPU : Dr., Ir., Hj. R. Sabrina, M. Si

Buatlah tulisan tentang :

1. MSDM ( Manejemen Sumber Daya Manusia)
Pengertian Manajmen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif
dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Tujuan Manjemen SDM (Sumber Daya Manusia)
Tujuan manajemen sumber daya manusia atau MSDM sendiri bervariasi dan
berbeda di setiap perusahaan. Pada umumnya, tujuan SDM sendiri bisa untuk
membuat berbagai kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan
memastikan karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Berikut beberapa tujuan manjemen sumber daya manusia:
1. Menjaga kesehatan serta kesejahteraan untuk karyawan, baik fisik maupun
mental.
2. Memastikan karyawan dapat dinilai dan dihargai atas pencapaiannya.
3. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk semua.
 4. merencanakan sistem kerja efektif meliputi proses perekrutan, selesksi
karyawan, sistem penggajian, serta pengembangan dan pelatihan
karyawan.
5. Memastikan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk
dapat berkembang di perusahaan dan sekaligus menguntungkan
perusahaan.
Fungsi Manajemen SDM ( Sumber Daya Manusia)
Beberapa fungsi menjadi acuan kerja manajemen sumber daya manusia secara
umum:
 Perencanaan
Fungsi ini dilakukan dalam rangka mengkaji, menelaah, dan mengamati
kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan jumlah karyawan
dan bidang keahlian yang dibutuhkan.
 Rekrutmen hingga Pemberhentian
Manajemen SDM juga bertanggung jawab atas proses rekrutmen hingga
pada pemberhentian karyawan secara baik. Perencanaan rekrutmen,
pemilihan kandidat, onboarding, hingga pada saatnya nanti kerjasama
harus diakhiri, semua wajib dengan proses yang sesuai dengan ketentuan
hukum.
 Pengupahan Tunjangan
Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan
dan kewajaran. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan
pekerjaan yang berbeda dalam satu perusahaan. Pembayaran upah yang
adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam jabatan
yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.

 Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier

Melakukan penilaian kinerja secara berkala berguna untuk mengetahui
sejauh mana kemampuan karyawan sudah berkembang. Di waktu yang
sama, disediakan pula kesempatan jenjang karir untuk karyawan yang
sudah memenuhi kualifikasi, sehingga karyawan bisa memiliki motivasi
dalam meningkatkan kemampuannya.
 Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi dalam rangka
memberikan pelatihan serta pengembangan kemampuan dari talent yang
dimiliki. Talent adalah aset, mindset seperti ini akan membuat talent
 sebagai investasi hidup yang dapat memberikan ROI yang diharapkan
ketika diberikan cukup effort dalam pengembangannya.
 Keselamatan Kerja
Tak hanya menyoal kesejahteraan dan peningkatan performa, manajemen
SDM juga wajib berfokus pada keselamatan dan kesehatan kerja dalam
rangka menjaga hajat hidup setiap talent yang ada.
 Pengelolaan Hubungan Kerja
Mengelola hubungan kerja dengan setiap elemen yang ada di perusahaan,
menghormati hak antar talent atau pegawai, menetapkan prosedur keluhan
dan masukan dapat disampaikan, hingga penelitian pada manajemen SDM
yang baik.
Manfaat Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia)
Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari manajemen sumber daya manusia
antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah
ada secara baik
Pengelola SDM perusahaan harus memperhatikan kekuatan dan kelemahan
perusahaan, seperti jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja, pengetahuan
dan keterampilan, bakat yang akan dikembangkan dan minat perusahaan
karyawan yang bersangkutan.
2. Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan
proporsionalitas dalam penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak
karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa berdampak penurunan
semangat karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan
akan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.
3. Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan
Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah
maupun kualifikasinya untuk mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan
aktivitas baru.
Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik.
Pemanfaatan serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang
bisa meliputi, jumlah karyawan yang dipromosikan menduduki jabatan yang
lebih tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah karyawan yang
dibutuhkan dalam waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan pegawai yang
berkualitas.
4. Penanganan informasi ketenagakerjaan
Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa
kerja setiap karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan,
Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan khusus yang
dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki.
5. Penelitian
Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian. Termasuk
penelitian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan
guna mendapatkan gambaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi
landasan dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia.

2. Analisis Jabatan

Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan bagian strategis dalam rangka
memperjelas pekerjaan antara pegawai, kerena belum tentu nama jabatan yang
sama mempunyai konsekuensi pekerjaan yang sama persis dan penggolongan
jabatan secara umum yang berbeda dan mempunyai indikasi untuk
memperluas cakupan pekerjaan.
Analisis jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan
untuk mendapatkan dan mengolah data menjadi sebuah informasi jabatan
yang disajikan dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi jabatan. Tugas dan
tanggung jawab seorang analisis jabatan juga untuk menentukan kemampuan,
tugas, dan tanggung jawab yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah
pekerjaan. Hal ini juga dilihat dari kondisi lingkungan kerja, dan pengaruhnya
terhadap kelancaran bisnis perusahaan
Berikut beberapa langkah-langkah dalam analisis jabatan:
1. Mengkaji organisasi secara keseluruhan dan kesesuaian tiap jabatan.
2. Menentukan bagaimana informasi analisis jabatan akan digunakan.
3. Pemilih jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan data dengan teknik analisis jabatan tertentu.
5. Menyiapkan uraian jabatan.
6. Menyiapkan spesifikasi jabatan.
Tujuan Analisis Jabatan
Beberapa tujuan analisis jabatan sebagai berikut:
1. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
 Tujuan pertama dari analisis jabatan adalah untuk melakukan proses
rekrutmen dan seleksi karyawan. Seorang analisis jabatan harus mampu
menentukan kualifikasi karyawan seperti apa yang dibutuhkan.
2. Melakukan Analisis Terkait Performa Karyawan
Tujuan kedua dari analisis jabatan adalah untuk melakukan analisis terkait
performa karyawan. Hal yang dilakukan adalah untuk memeriksa apakah
karyawan sudah memenuhi beban kerjanya atau belum.
3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga merupakan salah satu tujuan
dari analisis jabatan. Hal yang dilakukan oleh seorang analis jabatan
adalah memberikan penilaian saat program pelatihan dan pengembangan
karyawan berlangsung.
4. Menetukan Kompensasi Karyawan
Peran penting lainnya dari seorang analis jabatan adalah menentukan
kompensasi yang didapatkan oleh karyawan. Tujuannya adalah untuk
membimbing HRD ketika merumuskan atau menentukan gaji seorang
karyawan.
5. Merancang Pekerjaan
Artinya, seorang analis jabatan harus bisa merancang sebuah pekerjaan
yang bisa memberikan hasil terbaik dengan upaya yang minim.

Manfaat Analisis Jabatan

Beberapa manfaat dari analisis jabatan:

1. Mengenali Kemampuan dan Tugas yang diperlukan
Manfaat pertama dari analisis jabatan adalah dapat mengenali kemampuan
dan tugas yang diperlukan untuk karyawan.
2. Membuat Metode Evaluasi yang Tepat
Data yang didapatkan oleh analis jabatan bisa digunakan untuk membuat
atau merevisi metode evaluasi perusahaan. Hal ini karena seorang analisis
jabatan bisa mengetahui kemampuan karyawan berdasarkan penilaian
performa kerja yang dilakukan.
3. Menentukan Gaji dan Promosi Karyawan
Tujuan dari analisis jabatan adalah untuk membimbing HRD dalam
menentukan gaji yang diterima karyawan. Hal ini juga memberikan
manfaat bagi perusahaan untuk menyesuaikan skala upah. Selain itu, dari
analisis jabatan perusahaan juga bisa mengetahui karyawan mana yang
pantas dan/atau bisa dipromosikan.
4. Menghadapi Masalah Karyawan
Satu lagi manfaat dari analisis jabatan adalah memudahkan perusahaan
untuk menghadapi masalah karyawan. Seorang analisis jabatan harus bisa
membantu perusahaan dalam memecahkan masalah karyawan terkait
urusan pekerjaan.
Cara Membuat Analisis Jabatan

1. Mengumpulkan Informasi
Cara pertama dalam membuat analisis jabatan adalah dengan
mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya. Informasi ini
berisi tanggung jawab dan tugas suatu jabatan yang ingin direkrut.‍
2. Lakukan Perbandingan dengan Perusahaan Lain
Cara berikutnya untuk menerapkan analisis jabatan adalah melakukan
perbandingan dengan perusahaan lain. Umumnya, posisi jabatan yang
dibutuhkan memiliki nama yang sama tetapi dengan deskripsi pekerjaan
yang berbeda. Maka dari itu, ada baiknya untuk melakukan perbandingan
dengan perusahaan lain.
3. Fokus akan Kebutuhan Perusahaan
Fokus akan kebutuhan perusahaan Anda juga merupakan salah satu cara
untuk menerapkan analisis jabatan di perusahaan Anda. Artinya, Anda
harus memperhatikan karakter perusahaan, budaya perusahaan,
proses kerja perusahaan, hingga kebijakan yang berlaku di
sana.Tugas analisis jabatan adalah untuk mengenali dan memahami
beberapa tugas harian dari suatu jabatan. Caranya adalah melakukan
konsultasi dengan karyawan di posisi yang sama, atau meminta saran dari
manajemen perusahaan.
4. Tentukan Tujuan Jabatan dalam Perusahaan
Cara selanjutnya untuk membuat analisis jabatan adalah dengan
menentukan tujuan sebuah jabatan dalam perusahaan.Artinya Anda harus
memperhatikan seberapa penting jabatan tersebut ada untuk perusahaan,
bagaimana alur kerjanya, dimana posisinya, hingga kontribusi apa yang
bisa diberikan untuk perusahaan.
5. Menyesuaikan Spesifikasi Jabatan
Hal selanjutnya yang harus Anda perhatikan dalam membuat analisis
jabatan adalah spesifikasi jabatan. Hal ini meliputi penentuan kualifikasi
yang dibutuhkan, mulai dari keterampilan, pengalaman, hingga latar
belakang pendidikan
6. Membuat Deskripsi Pekerjaan dengan Tepat
Satu lagi cara untuk membuat analisis jabatan adalah dengan membuat
deskripsi pekerjaan yang tepat. Deskripsi pekerjaan yang tepat ini bisa
menjadi panduan untuk proses rekrutmen karyawan dan surat perjanjian
kerja.