PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat.
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak
ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa organisasi
merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka
mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Pertumbuhkembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan

permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks.
Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh

secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya.
Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya
mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami
berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang
secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang
dapat bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami

pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan
yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
dan inovasi.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu
dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi
pengoperasian pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh
anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi
Wibowo, 2010)
B. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah mengetahui bagaimana cara-cara

berorganisasi yang baik. Dimana dalam sebuah organisasi pasti ada perubahan dan
perkembangan yang tidak bisa kita hindari. Perubahan yang dialami bisa saja
menjadikan organisasi itu lebih baik atau lebih buruk, tergantung bagaimana kita
sebagai anggotanya yang melakukan perubahan dan perkembangan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Perubahan Organisasional

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi

yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna
meningatkan efesiensinya.

Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila sistem

perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang
menyusun mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya
kegiatan tanpa ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi .
untuk hal yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan
tidak sesuai dengan AD/ART organisasi.

Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan
yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada
sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat
inovasi yang koorperatif satu sama lain.

1.1. Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi

1. Faktor Perubahan Organisasi

Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.

a. Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber.Problem yang sering timbul berkaitan
dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah
komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.Proses kerja sama yang
berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem
kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang
digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat
menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku)
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.

Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:

1. Perubahan kebijakan lingkungan

2. Perubahan tujuan

3. Perluasan wilayah operasi tujuan

4. Volume kegiatan bertambah banyak

5. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi.

b. Faktor eksternal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor
ekonomi dan peraturan pemerintah.

Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:

1. Politik

2. Hukum

3. Kebudayaan

4. Teknologi

5. Sumberdaya alam

6. Demografi

7. Sosiologi

1.2 Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan
datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-
kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang
dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam
kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 10
peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan
(sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building
sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.

3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya
persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer
yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang
mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-
individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung
jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk
mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati

komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya ,
serta menganjurkan tindakan koreksi.

7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada

konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton.
Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi
gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia
maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu
dan kelompok.

1.3 Mencetuskan Perubahan

1. Pencarian

Yaitu proses pembelajaran mengenai perkembangan-perkembangan terkini di

dalam/luar organisasi untuk dipakai dalam memenuhi kebutuhan akan perubahan
yang dirasakan.

2. Kreativitas

Yaitu dihasilkannya ide baru dan segar yang dapat memenuhi kebutuhan yang timbul
atau menawarkan peluang bagi organisasi.

3. Pejuang-pejuang ide dan tim-tim spekulasi baru

Pejuang-pejuang ide ialah orang yang melihat kebutuhan dan berjuang untuk
perubahan produktif dalam organisasi.Tim spekulasi baru ialah sebuah unit terpisah
dari induk organisasi yang bertanggungjawab untuk mengembangkan dan
mencetuskan inovasi.

1.4 Menerapkan Perubahan

1. Perlawanan pada perubahan

Mencakup kepentingan pribadi, kurangnya pengertian dan kepercayaan,

ketidakpastian, serta perbedaan penilaian dan tujuan:

2. Analisis lapangan kekuatan

Merupakan proses untuk menetukan kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang
melawan sebuah perubahan yang diajukan.

3. Taktik-taktik penerapan

Menggunakan pendekatan pada komunikasi dan edukasi, pertisipasi, negosiasi,

koersi, dan dukungan manajemen puncak.

1.5 Perubahan-perubahan yang terjadi pada perusahaan.

1. Perubahan Teknologi

Perubahan ini menyinggung proses produksi organisasi yang didesain untuk

membuat produksi produk atau jasa menjadi lebih efisien.
2. Perubahan Produk

Perusahaan menciptakan ide-ide inovatif untuk produk sesuai kebutuhan pasar.

3. Perubahan Struktural

Perubahan tergantung pada faktor-fakrot kontinjensi seperti strategi, lingkungan,

teknologi, dan saling ketergantungan.

4. Perubahan Budaya atau Orang-orang

Merubah nilai, norma, sikap, dan perilaku karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan karyawan, serta perkembangan organisasional.

1.6 Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan

dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah
tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah
mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka
manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses

proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya
yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang
direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi
struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim
dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau
menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab
atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini
disebut dengan Change Agent (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau
kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut sistem klien. Pengantar
perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan
dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan

struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur
adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang
misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat,
penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya
teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa
konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-
struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki
prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka
pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung
perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan
pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih
efektif. (dalam Handoko, 1991).

1.7 Penolakan Terhadap perubahan

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi.

Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan
analisis.

2. Partisipasi dan Keterlibatan.

Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang

dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk
menolak.

3. Kemudahan dan Dukungan.

Biasa dilakukan bila orang orang pendakkan karna masalah masalah adaptasi
atau penyesuaian.

4. Negosiasi dan Persetujuan.

Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar
untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5. Manipulasi dan Bekerjasama.

Biasa digunakan bila taktik taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi
lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6. Paksaan eksplisit dan implisit.

Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul
mempunyai kekuasaan yang besar.

1.8 Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai
efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi,
kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan :

a. Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau
tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan
produktivitas dan sebagainya.

b. Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para
anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak
luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta
dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

c. Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

d. Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan

dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan
didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada
serangkaian kegiatan.

e. Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya
dianalisa.

f. Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus
menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

1.9 Metode-metode Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan

1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan
informasi dan analisa.

2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua
informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya,
mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena
masalah-masalah penyelesaian.

4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan
cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul
perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

1.10. Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan

struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

a. Pendektan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem

internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan
struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

(1) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini

berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung
jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.

(2) Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan

organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

(3) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat
kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa

dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan
dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural)

bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur
organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti
pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan

melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

2. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana

untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah
(seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang
cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada
semua tingkatan.

Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi

itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi
terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya
manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya
organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan
keputusan yang efektif dalam organisasi.

Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir,
yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya.
Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:

a. Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi.

b. Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam

kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem
under the rug.

c. Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan

dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.

d. Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal.

e. Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi.

f. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan Menaikkan tingkat
responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.

2.1 Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan

keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa
menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi
sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a. Security

Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu
penyesuaian.

b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)

Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian

dengan adanya perubahan.

c. Psikologis dan budaya/kebiasaan

Persepsi- Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang
terhadap perubahan.

d. Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan

e. Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya

2.2 Faktor-faktor Perkembangan Organisasi

Faktor Perkembangan Organisasi

a. Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu :

(1) Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi.

(2) Perkembagan IPTEK

(3) Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat
organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa
depan organisasi.
b. Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:

(1). Struktur

(2) Sistem dan prosedur

(3) Perlengkapan dan fasilitas

(4) Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan.

(5) Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan

manajemen yang manusiawi.

b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium.

Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda
Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c. Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran atau perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

Pengembangan potensi manusia.

Efektivitas dan kesehatan organisasi.

Pekerjaan yang menarik dan menantang.

Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar
dan baik dalam pengelolaan SDM.

b. Geseran proses meliputi:

Proses efektif

Proses manajemen
 Proses pelaksanaan kerja.

c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab

kualifikasi posisi manusia.

2.3 Karakteristik Pengembangan Organisasi

a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan
organisasi.

c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai
kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d. Kolaborasi.

e. Teori sebagai alat analisis.

2.4 Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a. Penilaian keadaan

b. Pemecahan masalah

c. Implementasi.

d. Evaluasi.

BAB III

KESIMPULAN

Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai berikut:

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi

yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna
meningatkan efesiensinya.

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana

untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah
(seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang
cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada
semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan

lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan
bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-
kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam,
Demografi, Sosiologi

Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi,

Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial
yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi
untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur, Sistem dan
prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan
membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
mencocokan dengan kebutuhan yang ada

DAFTAR PUSTAKA
PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan

efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan
pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan
organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan
pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu
organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk
hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan
yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi
dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan
organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan
melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun
menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu
fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan
organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi
organisasi itu sendiri.

II. Rumusan Masalah

1. Apa faktor faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?

2. Bagaimana proses terjadinya perubahan?
3. Apa saja ciri ciri pengembangan organisasi?
4. Bagaimana metode pengembangan pada organisasi?

PEMBAHASAN

1. Faktor Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi,
yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga
dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian
gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil
kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi
mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran
dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam
sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam
organisasi yaitu:

a. Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor
ekonomi dan peraturan pemerintah.

b. Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang
lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan
atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut
hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat
horizontal).

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah
tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan
penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti.
Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada
prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan
memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam
melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu
lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut.
Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

2. Proses Perubahan

Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan
organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan
organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja
maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus
melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi
beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian

Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat

menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar
organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang,
antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya.
Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang
bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu
menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi.
Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan,
perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan
baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi

Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus
diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan
tepat.

c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin
terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan
eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan
maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

3. Ciri Ciri Pengembangan Organisasi

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah

keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih
beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang
memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif
memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
 1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia
menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan
kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan

kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi

(learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi

yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola

pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber

daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang

selalu berubah.

4. Metode Pengembangan Organisasi

Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode

yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan

perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku

Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan

metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku

kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai

cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi

berberapa macam.

Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan

kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survei.

Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan

jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan

material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka,

gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap

produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan

menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.

Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini

dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan

adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan

orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk

berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang

yang harus mencapi tujuan.

Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan

mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut

pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk

melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.

Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data

dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan

tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota

organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap

Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-

menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap

para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training

adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian,

dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi.

Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di

tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di

tempat kerja tiruan.

Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini

melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih

efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain,
sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan

menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau

hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar

tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian

prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.

Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan

mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula

diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi

dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training

(Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training

(Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap

hari)

Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja.

Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta

latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak

dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.

Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja

tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat

kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta

lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

CONTOH KASUS

Kemendag Menuju Kawasan Bebas Korupsi

JAKARTA, KOMPAS.com- Menteri Perdagangan Gita Wirjawan mencanangkan

zona integritas menuju wilayah bebas korupsi (ZI-WBK) dan wilayah birokrasi

bersih dan melayani (WBBM) di lingkungan Kementerian Perdagangan hari ini,

Selasa (9/10/2012), di kantor Kementerian Perdagangan.

Pencanangan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi ini merupakan

momentum yang tepat untuk menegaskan bahwa pimpinan dan seluruh pegawai

Kementerian Perdagangan berkomitmen mewujudkan Kemendag yang berintegrasi

dan bebas dari korupsi. Demikian ditegaskan oleh Mendag.

Deklarasi ZI-WBK diperkuat dengan penandatanganan nota pencanangan oleh

Mendag Gita Wirjawan disaksikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi (PAN dan RB), Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP), Wakil Ketua Ombudsman, Ketua Forum Bersama Aparat

Pengawas Internal Pemerintah (Forbes APIP), Direktur Pendidikan dan Pelayanan

Masyarakat Komisi Pemberantas Korupsi (KPK), serta para pejabat Eselon I dan II

Kementerian Perdagangan.

Mendag menjelaskan, pencanangan ini merupakan bentuk implementasi dari

pelaksanaan Instruksi Presiden No. 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan

Korupsi. Hal ini sejalan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional

(RPJMN) Tahun 2010-2014, terutama yang terkait dengan prioritas pembangunan

reformasi birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih,

profesional, akuntabel dan melayani.

Pencanangan ini juga terkait dengan strategi nasional pencegahan dan pemberantasan

kor upsi jangka menengah tahun 2012-2014. Lebih lanjut, Mendag menyampaikan

bahwa dalam rangka meraih predikat wilayah bebas dari korupsi, Kemendag telah

melaksanakan berbagai upaya nyata melalui program Wilayah Tertib Administrasi

(WTA), yaitu mewajibkan kepada setiap unit Eselon II di lingkungan Kemendag

untuk melaksanakan sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) dan

mengelola sumber daya manusia (SDM) & tata laksana (reformasi birokrasi) sesuai

dengan petunjuk Kementerian PAN dan RB, mengelola keuangan dan barang milik

negara (BMN) sesuai dengan sistem akuntansi pemerintah (SAP), menyelenggarakan

penilaian inisiatif anti.

PENUTUP

i. KESIMPULAN

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.

Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang

lebih baik.

Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan

tujuan tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut
dilakukan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,

sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh

anggota organisasi.

Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan

kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang

tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

ii. SARAN

Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti

penting perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi.

Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik

dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.