Marketing RH

LE MARKETING...
RH
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QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH ?
Le marketing RH est un concept qui s’approprie les bases

et les techniques du marketing et de la communication
organisationnelle.
Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur le marché de

l’emploi externe et à fidéliser les compétences de
l’organisation (interne).
QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH ?
Le marketing RH intègre plusieurs facteurs clés pour:

• Vendre, valoriser, rendre l’organisation « attractive » aux meilleurs talents.
• Conserver les meilleurs employés-es en leur offrant les meilleures

conditions de travail.
• Développer l’innovation, l’implication, la motivation.
• Assurer le rayonnement et le leadership de l’organisation.

UNE VUE D’ENSEMBLE !
Engager
Fidéliser
Développ
er
Identifier
Interpeller
Étonner LES
Convaincre TALEN
Sélectionne
r TS
LES CONCEPTS MARKETING RH
ATTRACTION (externe)
POSITIONNMENT EMPLOYEUR
Amener les candidats-es potentiels à reconnaître

l’organisation comme étant un milieu de travail
agréable.
FIDÉLISATION (interne)
La fidélisation fait référence à un ensemble de
pratiques visant à créer une implication affective de
l’employé-e vis-à-vis de l’organisation.
EXTERNE
L’IMAGE ORGANISATIONNELLE
L’identification des dimensions et des déterminants de l’attraction

organisationnelle constitue une étape préalable à l’application de
diverses stratégies d’attraction et de fidélisation du personnel ou
à la révision des pratiques de recrutement du personnel qualifiée.
Quelle est votre valeur ajoutée comme employeur ?

Quelle image dégagez-vous aux yeux des candidats-es ou
employés-es?
Quelle place occupez-vous dans le tête et dans le cœur des
travailleurs-euses versus les concurrents ?
L’ I M A G
E
Vécu
Valeurs
Culture
réputation & e-réputation

employeur
L’ I M A G
E
RÉELLE
…ce que l’on veut dégager
comme personnalité,
relié à nos objectifs.
PERÇUE
…ce que les publics pensent de nous…
en bien ou en moins bien.
PROMOUVOIR SON ORGANISATION
Pour s’affirmer, notamment face à la

« concurrence » sur le marché de l’
emploi,
l’organisation doit assurer sa propre promotion.
Il importe de se faire connaître auprès du grand

public, des chercheurs-eures d’emploi, des
institutions, de se POSITIONNER par rapport à la
mission, d’afficher ses particularités, ses principes,
ses valeurs.
NOTORIÉTÉ
Morin, Denis. L'attraction organisationnelle, UQAM, ESG, Observatoire de gestion stratégique des
ressources humaines
QUELS SONT VOS AVANTAGES CONCURRENTIELS ?
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SAVIEZ-VOUS QUE ?
LES ORGANISATIONS BENEFICIANT

D’UNE BONNE IMAGE D’EMPLOYEUR
• attirent davantage
(jusqu’a 50 % plus de candidatures de qualité),
• recrutent plus vite les gens dont ils ont
besoin,
• dépensent en moyenne 50 % moins
par
embauche,
• retiennent le personnel
(taux de roulement 28 % moins élevé)
EMPLOYÉS DE PREMIÈRE LIGNE
Description du poste
UNE CRAVATE ? OUBLIEZ ÇA.
Des employés heureux, c'est une des clés de notre succès.
C'est pourquoi nous cherchons à faire de MEC un endroit où il fait bon travailler. Si
vous cherchez un emploi qui vous donne plus qu'une paie, venez nous rencontrer.
21
http://economiesocialequebec.ca/?module=directory&type=1&subMod=JOB&action=getMod&pclass=1&uid=6493
INTERNE
EXPÉRIENCE EMPLOYÉ(E)
23
L’EXPÉRIENCE EMPLOYÉE, C’EST QUOI ?
L’ensemble des émotions ressenties par un-e employé-e avant, pendant et après son
embauche ou à chaque moment de vérité au cours de son emploi.
Pour améliorer l’attraction et la fidélisation des employés-es, il faut d’abord leur faire
vivre une expérience positive dans l’organisation.
Les défis de la main-d’œuvre passeront nécessairement par l’amélioration de

l’expérience-employé-e, car elle est un facteur clé dans les taux de satisfaction de la
clientèle et des employés-es.
Vos employés-es sont vos premiers clients.

EXPÉRIENCE EMPLOYÉ(E)
AVANT DÉBUT PENDANT FIN

Séduction
Validation
Évaluation
Fidélisation
Première Embauche Contrat Opportunités de Évaluation des
impression (promesse contribuer au alternatives
Premier d’engagement) développement Négociation
contact Accueil (produits,
Décision de
mission,
Intégration continuer ou de
services)
Soutien partir
Reconnaissance
Climat Transfert des
Respect des connaissances
engagements
Empreinte
Attachement émotive lors
affectif du départ
Nouveaux
besoins à
combler
Formation
COMMENT Y PARVENIR ?
aligner, mobiliser, écouter
Aligner
• Les membres de votre organisation connaissent-ils vos

objectifs prioritaires ?
• Partagent-ils la même définition et la même interprétation des
valeurs ?
• Les objectifs de l’organisation sont-ils alignés sur ceux des
unités administratives ?
• Les processus en place favorisent-ils l’atteinte des objectifs ?
• Sont-ils cohérents avec la raison d’être de l’organisation ?
Mobiliser
• Les employés ont-ils la possibilité de contribuer à l’atteinte des

objectifs ? Comment peuvent-ils y participer ? Connaissent-ils
les mécanismes de participation ? Peuvent-ils prendre des
initiatives ?
• Les employés ont-ils les compétences nécessaires ?
• Se sentent-ils reconnus pour leurs efforts et leur contribution ?
Écouter
•Pratiquez-vous l'écoute active de vos employés-es ?

LA MARQUE EMPLOYEUR
DOIT REPRÉSENTE
FAIRE RESSORTIR CE QUI QUI NOUS SOMMES (VALEURS,

NOUS DIFFERENCIE DES MISSION, VISION)
AUTRES EMPLOYEURS
REFLETER LA REALITE CE QUE L’ON VEUT DE SES
PERMETTRE DE TENIR SES EMPLOYES (ATTENTES)
PROMESSES
CE QUE L’ON OFFRE EN RETOUR
(PROMESSES, EXPERIENCE DE
[Joyce, L.W. (2010), Jossey-Bass (San VIE)
Fransisco)]
[Gosselin, A. (2011),
M.Sc. Developpement organisationnel, HEC-
Montreal]
ÉLÉMENTS À CONSIDÉRER POUR DÉFINIR SA MARQUE EMPLOYEUR
Quelle est notre stratégie d’acquisition de talents ?

Que font nos compétiteurs pour attirer les candidats ?
Comment notre stratégie est-elle reliée a la stratégie globale de
l’organisation ?
Quelles sont les perceptions des candidats (à l’externe) et des

employés (à l’interne) concernant les facteurs d’attraction ?
Quelle est notre proposition en tant qu’employeur ?

Qu’est-ce qui nous distingue (vision, valeurs, mission, services, projet
d’organisation, pratiques RH et de gestion, etc.) ?
Cherchons-nous à rejoindre une population cible en particulier ?

Si oui, comment s’y prend-on pour la séduire ?
MESURER SON IMPACT
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Le marketing RH est un concept qui s’approprie les bases

Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur le marché de

Le marketing RH intègre plusieurs facteurs clés pour:

• Conserver les meilleurs employés-es en leur offrant les meilleures

• Développer l’innovation, l’implication, la motivation.

• Assurer le rayonnement et le leadership de l’organisation.

Amener les candidats-es potentiels à reconnaître

L’identification des dimensions et des déterminants de l’attraction

Quelle est votre valeur ajoutée comme employeur ?

réputation & e-réputation

Pour s’affirmer, notamment face à la

Il importe de se faire connaître auprès du grand

LES ORGANISATIONS BENEFICIANT

Les défis de la main-d’œuvre passeront nécessairement par l’amélioration de

Vos employés-es sont vos premiers clients.

AVANT DÉBUT PENDANT FIN

• Les membres de votre organisation connaissent-ils vos

• Les employés ont-ils la possibilité de contribuer à l’atteinte des

•Pratiquez-vous l'écoute active de vos employés-es ?

FAIRE RESSORTIR CE QUI QUI NOUS SOMMES (VALEURS,

Quelle est notre stratégie d’acquisition de talents ?

Quelles sont les perceptions des candidats (à l’externe) et des

Quelle est notre proposition en tant qu’employeur ?

Cherchons-nous à rejoindre une population cible en particulier ?

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