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Université de Carthage

Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales

1ère a.Master Droit des Affaires

Support de cours/

DROIT SOCIAL

Abdessatar MOUELHI

Professeur des Universités

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I - Droits liés au statut de salarié

EXEMPLE 1 / A. La rémunération du travail
Le salaire est la rémunération que l’employeur doit payer au salarié en contrepartie du
travail effectué et en échange de sa disponibilité. Le contrat du travail étant un contrat
synallagmatique, salaire et travail sont les deux termes de l’échange.
Le droit du travail aborde la question du salaire sous divers angles :
1- La législation se préoccupe du montant du salaire. Sans doute celui-ci est, en
principe, librement négocié par l’employeur et le salarié mais il ne doit pas être inférieur au
salaire minimum interprofessionnel garanti ; les conventions collectives et les statuts
particuliers contiennent des dispositions sur les salaires qui doivent être respectées par les
contrats individuels.
2.Le salaire représente en générale la seule source du salarié : d’où l’obligation de son
payement à intervalles réguliers, d’éviter que des créanciers du salarié ne le privent
de la totalité de son salaire, de garantir le paiement des salaires même en cas de
faillite de l’employeur. La loi sur ce plan aménage la protection du salaire en lui
conférant un statut juridique particulier.

1 : La détermination du salaire …une liberté surveillée !

a. La fixation du salaire
Le travail n’est pas une marchandise et de ce fait n’obéit pas aux lois de l’offre et de la
demande. Le principe est, certes, la liberté mais c’est une liberté qui est surveillée par les
règles d’ordre public. S’il revient, en principe, aux parties de déterminer le montant des
salaires, il est cependant nécessaire de protéger les travailleurs en édictant des minima.
Le pouvoir de décision conféré au gouvernement dans la fixation et la révision du salaire
minimum interprofessionnel et agricole garanti (SMIG et SMAG) est nourri par le pouvoir
décisif qui lui est reconnu quant à la validation des conventions signées par les syndicats. La
détermination des salaires résulte d’une combinaison des techniques réglementaires et
conventionnelles. Le gouvernement fixe le salaire minimum après consultation des
partenaires sociaux et ceux-ci fixent les salaires minima catégoriels ainsi que leurs
accessoires dans le cadre des conventions collectives.
Les conventions collectives définissent une grille de salaire en correspondance avec les
emplois classés. Cette grille se présente sous forme d’un tableau qui comprend, d’une part,
les catégories professionnelles et, d’autre part, le nombre d’échelons par catégorie ainsi que
la durée exigée pour passer d’un échelon à un autre. La grille détermine le salaire minimum
catégoriel fixe (salaire de base) et les compléments variables communément dénommés
accessoires du salaire.
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Les conditions de rémunération sont fixées en commun accord dans le cadre du contrat de
travail. Dans le cas ou l’activité est régie par une convention collective, les contrats
individuels peuvent fixer des conditions de rémunération plus favorables que celles prévues
dans la convention collective.

b. Les composantes du salaire

b.1. Le salaire minimum
Le législateur s’est préoccupé de garantir aux salariés les plus défavorisés une rémunération
minimum leur permettant de vivre et de subvenir, en principe, aux besoins de leur famille. L
e S.M.I.G est fixé par décret. Selon l’article 134-2 du CT. « il est entendu par salaire
minimum garanti, le seuil minimum au dessous duquel il n’est pas possible de rémunérer un
travailleur chargé d’accomplir des travaux ne nécessitant pas une qualification
professionnelle ». il s’agit d’un salaire « plancher » au-dessous duquel il n’est pas permis de
descendre. Il s’agit également d’un plancher mobile qui progresse avec l’expansion
économique d’où notamment sa révision régulière par les pouvoirs publics.
La fixation du salaire minimum est particulièrement utile pour la protection des travailleurs
occupés dans les activités ou il n’existe pas de procédés efficaces pour la fixation des
salaires par voie de conventions collectives.
La législation sur le SMIG est d’ordre public, il ne peut y être dérogée ni par convention
collective ni par contrat individuel. Elle s’applique à toutes les activités soumises au code du
travail.
Le salaire minimum fait fonction de :
- Mécanisme de préservation du pouvoir d’achat des travailleurs actifs : en effet, se
situant dans une perspective d’assurance par la prise en compte des conditions économiques
générales, des revenus et des prix, il protège directement les travailleurs exceptionnellement
défavorisés sur le marché du travail (sans qualification, sans protection par une convention
collective).
- le salaire minimum fait également fonction de mécanisme d’ajustement du
pouvoir d’achet des retraités. En effet, n’étant pas concernés par les augmentations
conventionnelles des autres éléments de salaire, les retraités ne peuvent voire leurs pensions
actualisées qu’à l’occasion de l’augmentation du SMIG ou du SMAG (voir notamment
l’article 53 de décret n° 74-499 du 27 avril 1974 relatif au régime des pensions dans le
secteur non agricole). Par ailleurs, le montant annuel de la pension ne peut être inférieur
aux 2/3 du SMIG.
Les conventions collectives adoptent des grilles de salaires établies verticalement selon la
qualification professionnelle et horizontalement selon l’ancienneté dans le poste du travail.
Notons que ce n’est que si un employeur est assujetti à une convention collective de travail,
soit que celle-ci ait été étendue, soit qu’il l’est signée personnellement, soit encore en tant
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que membre d’une organisation patronale signataire, que les salariés pourront en
revendiquer l’application.
Le salaire minima est un salaire plancher au-dessous duquel il n’est permis de descendre. A
partir de là, les parties contractantes peuvent élaborer l’éventail des salaires dont les taux
varient selon la nature du travail, la qualification professionnelle, l’ancienneté...
b.2 Les accessoires du salaire

Au salaire strictement entendu s’ajoutent de nombreuses primes, indemnités et

gratifications qu’il est d’usage de qualifier d’accessoires de salaire.
Certaines primes ont le caractère de remboursement de frais (frais de transport) ; D’autres
sont la contrepartie d’une sujétion spéciale ; et d’autres encore sont des majorations de
salaire pour, par exemple, encourager le rendement (prime de rendement).
Le salaire comprend également des avantages en nature (fourniture de produits ou
de denrées résultant de l’activité, prestation de logement ou de nourriture).
Le droit du travail comme le droit de la sécurité sociale ont l’un et l’autre évolué vers une
conception extensive de la rémunération englobant, à l’exception des indemnités
représentatives de frais, tous les compléments qui s’ajoutent au salaire.
Des lors, les prestations qui trouvent leur cause juridique non pas dans le travail,
mais dans une idée de réparation ou de libéralité se différencient du salaire.
Exemple de la nature de certains accessoires du salaire :
- les primes :
En pratique, le terme « prime » est parfois utilisé pour qualifier des versements effectués par
l’employeur pour dédommager le salarié de certaines dépenses ( indemnités ) ou pour lui
manifester sa satisfaction ( gratification), alors qu’il devrait être réservé aux seuls
versements par les quels l’employeur cherche, par ce stimulant d’ordre financier, à obtenir
une meilleure exécution de sa tâche ou un plus grand rattachement à l’entreprise, ou
concurremment ces deux objectifs ( primes de chaleur, d’assiduité, de rendement…).
Ces diverses primes peuvent être versées au salarié en application de textes légaux,
conventionnels ou statutaires les intégrant expressément dans le salaire. Elles sont, en
principe, soumises à son régime juridique des l’instant ou elles présentent un caractère de
périodicité.
La périodicité de paiement d’une prime ne saurait toutefois entraîner son intégration dans le
salaire, si cette prétendue « prime » n’a pour objet autre que le dédommagement du salarié
qui, pour exécuter sa tache, a par hypothèse engagé certaines dépenses ou frais dont la
charge incombe en définitive à son employeur.
- les gratifications :
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La gratification consiste généralement en une somme d’argent remise par l’employeur pour
marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli et ayant contribué à la prospérité
de l’entreprise.
La gratification conserve un caractère de libéralité, lorsqu’il est assuré que l’employeur peut,
librement décider de son opportunité et de son montant. Si la gratification est bien de
caractère facultatif, bénévole et variable, le salarié ne pourra pas exiger le renouvellement.
La gratification prend le caractère d’un complément de salaire si son paiement est prévu par
le contrat individuel, le règlement intérieur, la convention collective ou le statut. Le
paiement de cette gratification s’impose obligatoirement.

- les avantages en nature :

Les avantages en nature (logement, habillement, repas…), constituent un élément de la
rémunération et sont donc soumis au régime juridique du salaire.
Leur prise en considération dans le calcul de l’indemnité du congé payé, des indemnités de
préavis ou de licenciement, ou regard de la sécurité sociale, nécessite leur évaluation
forfaitaire.
Ne constitue pas un avantage en nature, au regard du droit du travail : la fourniture de
vêtements de travail ou d’outils de travail.
- les pourboires :
C’est une somme d’argent versée au salarié non par l’employeur mais par un tiers étranger
au contrat de travail et client de l’employeur.
A l’origine simple libéralité, destinée à manifester la satisfaction d’un client à un salarié
ayant correctement exécuté sa tâche, le pourboire est devenu peu à peu un élément de la
rémunération. Aussi bien, dans de nombreux établissements, la rémunération des
travailleurs est-elle constituée en partie par des pourboires versés soit directement aux
salariés soit à l’employeur qui est tenu de les restituer à son personnel.

3- les formes de la rémunération

Il appartient, en principe, aux parties au contrat de travail de choisir, lors de la
conclusion du contrat de travail, quel sera le mode de la rémunération. En fait, il est
déterminé par l’employeur en fonction de la nature de la prestation de travail à accomplir
ainsi que des usages de la profession.
Les formes de rémunération sont envisagées par la législation en vigueur applicable à
l’entreprise. Les salaires peuvent être prévus au temps, au rendement ou à la tache.
Le salaire au temps
Le travail au temps est celui effectué par un salarié sans qu’il soit fait référence à une
production quantitativement déterminée. L’unité de temps varie suivant la hiérarchie
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professionnelle. Les ouvriers sont généralement payés à l’heure. Les employés, techniciens,
agents de maîtrise et cadres sont payés au mois.
Mode de rémunération le plus simple et le plus répandu, il offre au salarié l’avantage de la
sécurité, sur le plan à la fois psychologique et financier. En effet, le salarié louant sa force de
travail, mise à la disposition de l’employeur pendant la durée déterminée, le salaire
correspondant demeure à l’abri de faibles rendements dus, par exemple, au mauvais
fonctionnement de l’entreprise.
Sur la base du temps, les salaries sont fixés à l’heure, à la vacation, à la journée ou au mois.
Il ne s’agit pas cependant d’un forfait immuable quelles que soit la qualité et la quantité du
travail fournis (s’y ajoute les primes individuelles ou collectives fonction du résultat obtenu).
L’unité de temps choisi comme base de rémunération variera suivant la nature de la
fonction et l’échelon dans la hiérarchie professionnelle.
. /les ouvriers : sont normalement payés à l’heure, à la journée ou à la fonction et
l’échelon dans la hiérarchie professionnelle.
../ les employés, les agents de maîtrise et cadres : sont normalement payés au mois,
sur la base de la durée légale du travail pendant les jours ouvrables.
Le salaire au rendement :
La rémunération varie en fonction des résultats du travail d’un individu ou d’une
équipe dans un temps donné.
Le salaire est établi en fonction du nombre d’opérations effectuées et de pièces produites.
Selon l’article 134-3 du CT, une partie de la rémunération peut être fixée sur la base de la
productivité en vertu d’accords conclus au sein de l’entreprise entre les représentants des
travailleurs et l’employeur.
Ces accords comprennent notamment des normes adaptées pour l’amélioration du
rendement et les mesures susceptibles d’accroître la production et d’améliorer sa qualité.
Toutefois, la rémunération peut être fixée en totalité selon le rendement à la pièce ou à la
tache pour les travaux qui sont habituellement rémunérés sur cette base.
Il ne peut en aucun cas, résulter de l’application de ces dispositions le paiement de salaires
inférieurs à ceux fixés par les textes réglementaires ou les conventions collectives
sectorielles.
- Le salaire à la tache :
Les salaires sont fixés de manière forfaitaire pour un travail déterminé
indépendamment du temps mis pour réaliser le travail.
- Le salaire au pourcentage :
Le travailleur touche un salaire fixe mensuel augmenté d’un pourcentage sur les
affaires qu’il traite.
Selon l’article 409 du CT. Les voyageurs représentants ou placiers travaillant pour le compte
de l’entreprise sont rémunérés par des remises ou des appointements fixes. Le contrat les
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liant à la maison qu’ils représentent doit indiquer, entre autres mentions, le taux des
rémunérations, commissions ou remises proportionnelles qui leur sont allouées.
4- le paiement du salaire :
Le caractère alimentaire du salaire, indispensable à celui qui le perçoit pour vivre et
faire vivre sa famille, commande le régime juridique de son paiement. Le législateur a
réglementé la nature du paiement et ses modalités et s’est efforcé de renforcer ses garanties.
a. La monnaie de paiement :
Selon l’article. 139 du CT., la rémunération doit être payée en monnaie ayant cours légal
dans le pays sauf dispositions légales ou réglementaires contraires. Cependant, les avantages
en nature dus à titre d’accessoires de salaires sont servis conformément aux règlements et
aux usages.

b. La périodicité de paiement :
- les ouvriers payés à l’heure ou à la journée :
En application de l’article. 140 du CT., Les ouvriers doivent être payés au moins une fois par
semaine. Toutefois, ceux occupés sur les chantiers éloignés des centres urbains, peuvent être
payés une seule fois par mois sur autorisation écrite de l’inspecteur du travail.
- les employés :
Il doivent être une fois par mois au moins ( art. 140 du code de travail).
A l’occasion des jours de fêtes chômés, ils ne peuvent subir d’autres réductions de salaire
que celles résultant de la suppression des heures qui auraient été effectuées si ces jours
n’étaient pas chômés ( art. 141).
- les voyageurs représentants du commerce et placiers :
Selon l’article 140 code de travail, les commissions dues à cette catégorie de travailleurs
donnent lieu à un règlement au moins une fois par trimestre.
- travailleurs à la pièce, au rendement ou à la tâche :
Toujours selon l’article 140. du Code de Travail, pour tout travail à la pièce, au rendement
ou à la tâche dont l’exécution dure plus d’une semaine, les dates de paiement peuvent être
fixées par accord des parties à condition que le travailleur reçoive des acomptes chaque
semaine et qu’il soit intégralement payé dans la semaine qui suit la livraison.
c. le lieu du paiement du salaire :
le paiement du salaire doit en principe s’effectuer un jour ouvrable sur le lieu de travail. Il
ne peut avoir lieu le jour ou le salarié a droit au repos, en vertu de la loi ou de la convention
collective, afin de ne pas lui imposer des dérangements et d’éviter des retards et des
omissions.
L’art. 142 du CT. Interdit également le paiement du salaire dans les débits de boisson ou les
magasins de vente, sauf pour les personnes normalement occupées dans ces établissements.
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L’employeur qui n’effectue pas régulièrement les paiements en temps voulu se rend
auteur d’une faute qui justifie notamment le départ du salarié sans que celui-ci ait à
supporter le délai de préavis et à endosser la responsabilité de la rupture.
5 : la justification du paiement du salaire :
Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie
qui est censé donner une image fidèle et complète de la rémunération du salarié.
Le bulletin de paie est une pièce justificative qui permet au travailleur de vérifier le
décompte de sa rémunération et à l’inspecteur de travail d’exercer son contrôle.
Le bulletin de paie doit comprendre les mentions obligatoires prévues par l’art. 143 du CT.
Conformément à l’art. 144 du CT., Les mentions figurant sur le bulletin de paie
doivent être reproduites sur le livre de paie dont les inspecteurs du travail peuvent à tout
moment en exiger la communication.
Le livre de paie est un registre qui doit rempli par ordre de date sans blanc, lacune, rature,
surcharge ou apostille qui ne soient approuvés par le salarié.
Le salarié signe le livre de paie au regard de son nom au moment de chaque
paiement. S’il ne sait pas signer, le paiement doit être certifié par deux témoins choisis par
lui.
L’acceptation sans protestation, ni réserves, par le travailleur, d’un bulletin de paie, ne peut
valoir de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, indemnités, et
accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires
ou contractuelles et des dispositions des conventions collectives. Elle ne peut valoir non plus
la valeur de « compte arrêté et réglé ».parce que un compte n’est arrêté que s’il a été discuté,
approuvé ou ratifié dans des conditions qui impliquent dans la commune intention des
parties, la volonté de fixer définitivement leur situation respective.
EXEMPLE 2/
B. le Repos hebdomadaire
* Le principe : un repos de 24hs consécutives a lieu de façon uniforme en fin de semaine
pour les travailleurs de l’entreprise. Cette règle comporte plusieurs dérogations.
L’article 75 du Code du Travail a institué un repos hebdomadaire de 24heures
intervenant au choix de l’employeur le vendredi, le samedi ou le dimanche.
Le repos peut être accordé un autre jour de la semaine sur accord des parties dans
l’entreprise ou par autorisation du gouverneur de la région lorsque la nécessité du travail
l’exige. Chaque établissement fait connaître le jour qu’il choisit à l’inspection du travail
territorialement compétente.
Le jour du repos peut être fixé de façon uniforme par décision du gouverneur
(art.97 CT) pour une profession déterminée de la région, pour un ensemble de professions,
pour une ville ou une localité déterminée. L’intervention du gouverneur est toutefois
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conditionnée par une demande à lui faite par l’une des organisations des travailleurs et des
employeurs les plus représentatives de la profession.
Les exceptions au repos hebdomadaire : Cette faculté pour l’employeur de déroger au
caractère collectif du repos hebdomadaire l’est parfois de plein droit pour éviter que la vie
économique, sociale et culturelle ne s’arrête entièrement pendant toute une journée dans des
secteurs sensibles. La liste des entreprises pouvant bénéficier du repos hebdomadaire par
roulement arrêtée par l’article 96 du Code du travail est relativement variée ; y sont par ex.
prévues :
. Les fabriques des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
. Les hôtels, rassurants et débits boissons :
.Les entreprises d’éclairage et de distribution d’eau ou de force motrice ;
.Les entreprises où sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération rapide.
Dans ce système de repos par roulement, l’employeur peut attribuer à chaque
membre de son personnel un jour quelconque de la semaine comme repos.
Ce jour pouvant être librement déplacé chaque semaine sous réservé d’observer les
prescriptions permettant à l’inspection du travail de vérifier que chaque salarié jouit bien en
fait d’un repos hebdomadaire.
Le législateur va revenir sur le principe même du repos hebdomadaire et selon les
cas, la suspension du repos va ou non être accompagnée d’un repos compensateur.
Les article 98 et 101 du Code du Travail évoquent les cas ou le fonctionnement de
l’entreprise ne permet par d’assurer à tous les travailleurs un repos hebdomadaire complet
mais ou une compensation est en même temps accordée au travailleur touché par la mesure
de suspension et ce par report sur une autre journée.
Dans l’article 98, il est question des travaux urgents dont l’exécution est immédiate
est nécessaire pour réparer des accidents survenus au matériel de l’établissement. Le repos
hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel salarié nécessaire à l’exécution de ses
travaux et compensé sur une autre journée.
La même mesure de suspension ne s’applique par aux garçons de moins de 16 ans et aux
jeunes filles de moins de 20 ans.
Dans les articles 99 et 100, la mesure de suspension est d’une durée égale à une
demi-journée. L’art 99 évoque à ce titre le cas des salariés employés à des secteurs sensibles
de l’entreprise telle que la conduite des générateurs et des forces motrices, le nettoyage et le
gardiennage des locaux. Toutes ces personnes doivent bénéficier d’un repos compensateur
d’une durée égale au repos supprimé.
L’art 100 évoque, pour sa part, le cas des salariés employés dans des établissements de vente
de denrées alimentaires aux détails lesquels sont autorisés de plein droit à n’accorder le
repos que pendant l’après-midi du jour choisi avec un repos compensateur d’une demi-
journée par roulement et par semaine.
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Le régime organisé par l’article 101 présente cette originalité de permettre à

certaines entreprises minières et chantiers éloignés de la ville de regrouper les jours de repos
hebdomadaire et de les accorder au personnel une seule fois dans l’année.
Il arrive toutefois que le fonctionnement d’un établissement ne permet pas
d’assurer aux travailleurs un repos hebdomadaire et que la mesure de suspension ne soit pas
suivie d’un repos compensateur.
L’article 102 concerne les entreprises ou les intempéries provoquent des chômages déduire
les repos forcés qui surviennent, au cours du mois, des jours de repos hebdomadaire.
L’article 103 reconnaît aux industries de plein air et celles ne travaillant qu’à certaines
époques de l’année, le droit de suspendre le repos hebdomadaire 15 fois par an.
L’article 104 concerne les industries qui exploitent des matières périssables ainsi que celles
qui ont à répondre à certains moments de l’année à un surcroît exceptionnel de travail. Le
salarié doit bénéficier au moins de jours de repos par mois.

II. Droits liés à la qualité d'assuré social:

EXEMPLE 1 : Les indemnités de maladie et les soins de santé :
1. les Indemnités de maladie
Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie, d'accident ou de
blessure non couvert par le régime légal de réparation des accidents du travail et des
maladies professionnelles a droit à une indemnité journalière de maladie 1. La condition
d'emploi antérieur au repos pour maladie est souple et les conditions d'ordre administratif
sont prévues pour éviter les fraudes à l'assurance maladie.
En effet, pour pouvoir prétendre aux prestations en espèces de l’assurance maladie, il
suffit pour l’assuré social du régime des salariés non agricoles, lors de la survenance du
risque, de justifier d’une période d’emploi qui peut être soit de 50 jours de travail au moins
pendant les deux trimestres précédents celui au cours duquel a débuté l'incapacité du
travail, soit d’un total de 80 jours de travail au moins pendant les quatre trimestres qui ont
précédé le trimestre cours duquel a débuté l’arrêt du travail pour maladie.
Il y a lieu de noter aussi que pour l’ensemble des assurés sociaux, le législateur a
prévu des équivalences en vue d’alléger cette condition de stage. Ainsi, par exemple, sont
assimilées à des journées de travail effectif, les journées pour lesquelles l’assuré a perçu des
indemnités journalières de maladie ou de couches au titre des assurances sociales.
L’assuré social est en outre dispensé de la condition de stage au cas où l’incapacité est due à
une blessure ou un accident non professionnel.

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V. art. 71 (nouveau) de la loi n°60-30 du 14 décembre 1960
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Pour pouvoir bénéficier des indemnités de maladie dans le délai légal, le travailleur
doit cesser de travailler et prouver sa maladie. Il doit avant le sixième jour d’incapacité, faire
parvenir à la caisse une déclaration de cessation de travail pour cause de maladie délivrée
par l’employeur et comprenant les indications nécessaires pour la liquidation du droit à
l’indemnité journalière. Selon l'art. 74 (nouveau) de la Loi n° 60-30 du 14 décembre 1960,
le travailleur doit joindre à cette déclaration un certificat médical, destiné au médecin
contrôleur de la caisse, mentionnant la nature, la durée de l’incapacité et, si l’état de santé
l’exige, une indication sur la nécessité de l’hospitalisation. L’indemnité de maladie n’est
servie que si l’incapacité du travail a été dûment constatée par un médecin. La faute
intentionnelle de l’assuré social ayant entraîné son incapacité le prive de toute
indemnisation.
Par ailleurs, l’indemnité de maladie n’est pas servie si l’assuré social bénéficie du maintien
intégral de son salaire en vertu d’une disposition légale réglementaire ou conventionnelle ou
s’il bénéficie d’une indemnisation au titre du régime de réparation des accidents du travail
et des maladies professionnelles.
Le service effectif de l'indemnité est soumis à un délai de carence. Ce délai est, en
droit tunisien, de cinq jours pour la période ordinaire. Il a été conçu pour éviter d’obérer les
finances des assurances sociales pour des arrêts de travail qui peuvent être fréquents au
cours desquels l’assuré est censé pouvoir vivre sur ses réserves, décourager l’absentéisme
injustifié et favoriser le rendement au travail
Des dérogations ont été prévues par la législation qui a supprimé le délai de carence
en cas d’hospitalisation, de blessure ou d’accident ou en cas d’une maladie de longue durée
nécessitant un traitement d’une durée supérieure à six mois.
2. les soins de santé :
Aux termes de l'article 4 de la Loi 2004, le régime de base obligatoire de l'assurance
maladie s’étend à tous les assurés sociaux, quelque soit leur secteur d’appartenance ou leurs
statuts professionnels, pour la couverture, dans la limite des taux préalablement fixés, des
frais afférents aux actes médicaux, aux maladies de courte et de longue durée, aux
opérations chirurgicales, l’hospitalisation et à la fourniture des produits pharmaceutiques…
Selon l’option faite quant au mode d’accès aux soins, le principe de libre choix du médecin
traitant et du fournisseur des soins est garanti dans le cadre du régime de base comme
d’ailleurs dans le cadre du second régime qui devrait couvrir les actes complémentaires et la
part des frais (ticket modérateur) dont la prise en charge incombe à l’assuré social.
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Le régime obligatoire de base couvre également les ayants droit au titre des soins qui
leur sont dispensés à savoir le conjoint non divorcé ne disposant pas de couverture légale
obligatoire, les descendants (les enfants mineurs ne disposant pas de couverture légale
obligatoire, la fille sans limite d’âge tant que son obligation alimentaire n’incombe pas à son
époux ou tant qu’elle ne dispose de revenu, les enfants handicapés ne pouvant s’adonner à
une activité professionnelle et ne disposant pas de couverture légale obligatoire, les
bénéficiaires de pensions de survivants qui n’ont pas de couverture légale obligatoire et les
ascendants à charge à condition qu’ils ne soient pas soumis à titre principal à une
couverture légale obligatoire

L'assurance maladie repose sur un égal accès aux soins. A cet effet, l'assuré social
peut opter entre trois filières d'accès aux soins de santé : la filière publique, la filière privée
et la filière de remboursement des frais2.
Le choix de la filière publique permet à l’assuré social et ses ayants droit de
bénéficier d’une prise en charge des prestations de soins dispensées dans les structures de la
santé publique, les policliniques de la Caisse de sécurité sociale ainsi que dans les autres
établissements privés conventionnées avec la caisse. la facturation des est considérée comme
base de la relation ente la CNAM et les établissements de santé.
Cependant, l’accès effectif aux soins dans les structures sanitaires publiques n’est pas
régi par le principe de libre choix. Le malade, entré dans un service hospitalier, est
indifféremment soigné par l’un ou l’autre des médecins attachés au service. Le médecin est
rémunéré par l’État. Le médecin peut par ailleurs demander des honoraires plus élevés dans
un espace de temps qui lui est reconnu pour l’exercice libérale. La médecine dans les
formations sanitaires publiques comporte aussi une certaine limitation de la liberté
thérapeutique. Soumise à la contrainte du budget et à la pression de la demande,

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Ce choix est valable pour une année et renouvelable par tacite reconduction tant que l’assuré n’aura pas
déposé une demande de changement de filière avant le 30 septembre de chaque année. En effet, compte tenu
de l’importance du choix à faire puisqu’il concerne la santé de chaque individu, l’assuré social est libre aussi
de changer la filière qu’il a déjà choisie, dans ce cas l’assuré doit informer la caisse par une demande écrite qui
lui est adressée avec accusé de réception au moins trois mois avant la fin de l’année civile en cours. La nouvelle
option prend effet à compter du premier jour de l’année civile suivante. Mais la caisse, dans des cas
exceptionnels peut donner son accord pour le changement du médecin de famille par l’assuré social avant
l’expiration de l’année civile. La nouvelle option prend effet immédiatement et pour une année, à compter du
premier jour suivant la date de l’obtention de l’accord de la CNAM.
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l’administration s’efforçant de concilier l’administration des soins médicaux avec le souci

d’une gestion économique de l’établissement.
La filière privée permet l'accès aux soins dans les établissements publics et privés de
santé et la prise en charge des prestations de soins est basée sur la coordination des
différentes étapes de soins et des prestations par un médecin conventionné choisi par
l’assuré social dénommé « médecin de famille ». Le médecin de famille est le médecin
traitant que l’assuré social a choisi librement pour le soigner et constitue, pour l’assuré et
pour ses ayants droits, la référence dans le bénéfice des prestations de soins et dans leur
orientation, le cas échéant, aux autres prestataires spécialistes en respectant le principe de la
liberté de choix par le malade du prestataire de soins ou de la structure sanitaire de soins et
sans que le médecin de famille ait une influence sur la liberté de son choix.
En contrepartie, le médecin bénéficie d’une rémunération selon les honoraires
conventionnels annexés à chaque convention et conformément à la nomenclature des actes
médicaux et paramédicaux fixée par un arrêté ministériel.
En général, les conventions médicales ont opté pour le système de la rémunération à
l’acte dans la limite des honoraires conventionnels et du plafond annuel fixé pour l’assuré
social sauf dérogation au principe du plafonnement pour certaines maladies.
Dans la filière de remboursement des frais, l’assuré social peut se faire soigner chez
tous les prestataires de soins de son choix dans les structures publiques et privées
conventionnées. Il en fait l'avance des frais et, par la suite, en demander de remboursement
par la CNAM.
La prise en charge des prestations de soins s’effectue sur la base des tarifs
conventionnels pour tous les actes médicaux et para médicaux dans la limite des taux de
prise en charge.
Le principe de libre choix pour l'accès aux prestataires privés se trouve aussi altéré
par l’inégale répartition des établissements et des professionnels de la santé. Méconnaissant
les inégalités géographiques (désertification médicale), l’État s’est montré incapable de
corriger les inégalités de l’offre publique des soins (par une localisation de l’offre) mais
également l’offre privée par un respect scrupuleux des principes de la médecine libérale
dont notamment celui de la libre installation. C’est donc tout le système sanitaire qui est à
l’origine de la distribution inégalitaire des prestations de soins qui ne peuvent pas être
corrigées par l’assurance maladie.
EXEMPLE 2
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La pension de vieillesse
La pension de retraite est la traduction d’un droit pour l’assuré dont le Décret n° 74-
499 du 27 avril 19743 reconnaît l’existence (Art.14) dans le secteur privé, comme la Loi n°
85-12 du 5 mars 1985 dans le secteur public. Le droit à pension est alors ouvert lorsque
certaines conditions sont remplies par l’assuré : une condition tenant au salaire ayant donné
lieu à cotisations (1) et une condition d'âge de mise à la retraite (2).

1: Condition de stage de cotisation

Une condition de stage de cotisations est requise pour que l’assuré social puisse
ouvrir droit à pension. Elle est déterminée en fonction des périodes de cotisations, des
périodes assimilées et des périodes validées.
Dans le secteur public, /Aux termes de l'article 22 de la loi n° 85-12 du 5 mars 1985,
l'agent acquiert le droit à pension après une période de services de 15 ans. Cette période
minimale est réduite à 10 ans pour les ouvriers occasionnels. Pour pouvoir faire naître des
droits à pension, les périodes d'activité accomplies par L’affilie doivent, faire l'objet de
prélèvements au profit de la caisse compétente. A ces périodes d'activité au titre desquels ont
été payées des cotisations, l'assuré social peut joindre d'autres périodes d'emplois
effectivement accomplies mais qui n'ont pas donné lieu au versement des contributions à
l'organisme de sécurité sociale (voir système de validation ci-après).
Dans le secteur privé, il ressort de l’examen des articles 2 et 14 Décret du 27 avril
1974 que les périodes d’assurance accomplies par l’assuré social ne peuvent être retenues
pour la détermination du droit à pension que si elles ont donné lieu au versement d’un
minimum de cotisations. En effet, selon l'art. 15 du Décret de 1974, l’assuré social doit
justifier de 120 mois de cotisations effectives ou assimilées. Les périodes effectives doivent
correspondre au cours d’un trimestre déterminé « à un salaire au moins égal aux deux tiers
de la rémunération soumise à cotisation en vigueur au moment de l’occupation au travail
qu’aurait obtenue un bénéficiaire du salaire minimum interprofessionnel garanti occupé à
concurrence de 600 heures ».
Pour alléger la condition de stage exigée, certaines périodes d’incapacité couvertes par
l’assurance sociale sont prises en compte pour la détermination du volume des cotisations.

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Relatif au régime de vieillesse, d'invalidité et de survivants dans secteur non agricole tel que modifié et
complété par les textes subséquents
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Elles doivent aussi permettre à l’assuré social d’obtenir une pension plus substantielle dans
son montant. Les périodes assimilées dont il est question sont indiquées par l’article 2 du
Décret du 27-4-74. Il s’agit notamment :
- Les périodes d’incapacité temporaire et permanente (d’un taux égal ou supérieur à
66.66%) indemnisées par le régime de réparation des accidents du travail et des
maladies professionnelles.
- Les périodes indemnisées au titre de l’assurance maladie (de courte ou de longue
durée) et de l’assurance maternité
Ajoutons que certains assurés peuvent sous certaines conditions, être autorisés, à
effectuer à titre onéreux des versements rétroactifs en vue d’être rétablis dans leurs droits au
regard de l’assurance vieillesse.
Un système unique de validation des services, dans les secteurs public et privé, a été
organisé par la Loi n° 95-105 du 14 décembre 1995 complétée par le Décret n° 96-1015
du 27 mai 1996.

2: Condition d'âge

Dans le secteur public, et Aux termes de l'article 24 (nouveau) de la Loi n°85-12 du

15 mars 1985, telle que modifiée et complétée par la Loi n° 2019 37 du 30 avril 2019, l'âge
de la retraite des agents de l'État, des établissements publics à caractère administratif et des
entreprises publiques affiliés à la C.N.R.P.S. est, en principe, fixé à 62 ans. Une Augmentation
optionnelle de l’âge de la mise à la retraite (art. 71 bis) a été établie au profit des agents de
l'état qui peuvent repousser l’âge de leur mise à la retraite d’un an, de deux ans ou de trois
ans.

Des possibilités d'anticipation sont également prévues. Ex. L'anticipation est prévue pour les
travailleurs qui justifient d'une longue période de cotisations. L’agent peut formuler une
demande de pension anticipée s'il justifie de 40 ans
de services; condition rarement satisfaite par les affiliés à l'exception des agents non
qualifiés et qui sont entrés très tôt dans la vie professionnelle.
L'agent affilié à la C.N.R.P.S peut également être mis à la retraite sur sa demande et, en cas
d'accord de l'employeur, le service de la pension reconnue est différé à l'âge de 62 ans.
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Dans le secteur privé, l’assuré qui sollicite le versement d’une pension 4 doit, en
principe, être âgé de 60 ans au moins. En effet, conformément à l’article 15 du Décret de
1974 l’assurance vieillesse garantit une pension de retraite à l’assuré qui doit en faire la
demande à partir de l’âge de 60 ans.
La pension de retraite ne peut être attribuée qu’aux salariés justifiant de la rupture de tout
lien professionnel avec l’employeur et cesser, par ailleurs, toute activité professionnelle
assujettie à un régime de sécurité sociale. Le cumul d’une pension de vieillesse et d’un
salaire est interdit. L’inobservation de ce principe entraîne suspension du service de la

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Dans le secteur privé, le salaire de référence pris en compte pour la liquidation de la pension de vieillesse s’est
progressivement étalée sur la moyenne des salaires perçus au cours des dix dernières années précédant
l’ouverture de droit à pension. Il y a lieu de noter que les dits salaires ne sont pris en compte que dans la limite
de 6 fois de SMIG rapportés à une durée d’occupation annuelle de 2400 heures.
Les assurés sociaux qui totalisent au moins 120 mois bénéficient d'une pension d'un taux de 40% du salaire de
référence de cotisations. Chaque fraction de cotisations supérieure à 120 mois donne lieu à la majoration de
ma pension à raison de 0.5% par trimestre de cotisations supplémentaire sans que le taux global ou la pension
ne puisse dépasser le plafond fixé à 80%.
Notons que les assurés sociaux qui ne peuvent pas satisfaire la condition de stage de 120 mois de cotisations
peuvent prétendre à une pension proportionnelle dont l’octroi est subordonné à une condition de stage fixé à
60 mois au moins. En deçà de ce minimum l’assuré social (ou ses ayants droits) ne peut prétendre qu’au
remboursement des cotisations qu’il a payé au titre de l’assurance vieillesse. Ce remboursement s’effectue sous
la forme d’un versement unique et, le cas échéant, le cas réparti entre les ayants droit dans les mêmes
proportions que les pensions de survivants.
La demande de liquidation de la pension de vieillesse doit être formulée dans le délai de cinq ans à partir du
jour où il a atteint l’âge d’ouverture du droit à pension et a cessé son activité professionnelle assujettie. La
production tardive de la demande n’entraîne que la déchéance du droit de réclamer le paiement des arrérages
échus.
La date de jouissance de la pension de retraite est fixée au premier jour du mois qui suit la date à laquelle
l’assuré social a cessé son activité professionnelle. Dans le cas de mise à la retraite avec jouissance différée, le
service de la pension commence le premier jour du mois qui suit celui au cours du quel l’assuré a acquis son
droit à pension.
Le droit au cumul de deux pensions au titre des services successifs et en principe admis et il s’exerce dans le
cadre de la coordination des droits.
Dans le secteur public, la base de calcul de la pension est constituée par l'ensemble des éléments permanents
de la rémunération de l'agent ayant fait l'objet de retenu au titre de la retraite. Pour ce qui est de la
rémunération prise en compte, il peut s'agir soit de la dernière rémunération perçue par l'agent soit de celle
afférente à la fonction la plus élevée occupée par l'affilié pendant au moins deux ans avec retenu pendant au
moins trois ans. En cas de non paiement des contributions relatives à toute la période considérée, la C.N.R.P.S
procède, à l'occasion de la liquidation de la pension, au décompte et au recouvrement des montants des
contributions afférentes à la période restante.
Le salaire de référence retenu dans la législation appliquée au secteur public est, donc, plus favorable que celui
des salariés du secteur privé et la volonté d'harmonisation se heurte aux résistances à l'alignement par le bas
qui n'est pas, par ailleurs, sans effet sur la détermination de la pension.
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pension et le remboursement par l’assuré social des arrérages servis à partir de la date du
cumul.
Cependant, et aux termes de l’article 14 du Décret de 1974 l’assuré peut être autorisé, par
l’inspection du travail territorialement compétente, à poursuivre son activité professionnelle
aussi longtemps qu’il faut pour remplir la condition de stage requise pour l’ouverture du
droit à pension. L'accord de l'employeur est indispensable pour le maintien en activité et la
cour de cassation s'y attache fermement.
L’âge de mise à la retraite peut être fixé en deçà de la limite normale pour certaines
catégories de travailleurs. Il en est ainsi du cas des personnes ayant été occupées à des
travaux pénibles ou insalubres (visées par l’art. 14 dernier alinéa) pour lesquelles la
condition d’âge est réduite à 55 ans par arrêté du Ministre des Affaires Sociales (les mineurs
les convoyeurs routiers et les ouvriers des verreries et les ouvriers des fonderies des plombs).
Des anticipations à l’âge légal de mise à la retraite ont été prévues 5 pour tenir compte
de certaines situations particulières liées au marché du travail à l’état de santé de l’assuré
social et ses choix personnels. Il s’agit de quatre hypothèses dans lesquelles l’assuré social
peut ouvrir droit à pension mais la jouissance effective de la pension n’est possible qu’à l’âge
de 50 ans.
1ère hypothèse : Le licenciement pour cause économique peut ouvrir droit à pension s’il a
été décidé avec l’approbation de la commission de contrôle des licenciements et si l’assuré
social justifie qu’il a été inscrit pendant 6 moins au moins dans un bureau d’emploi et
qu’aucune offre de travail ne lui a été faite.

La liquidation de la pension de retraite des affiliés au régime général s'effectue sur la base des années de
services accomplis par l'agent. Le rendement des périodes de cotisations est comme suit :
* 2 % par an ou 0,5 % par trimestre au titre des dix premières années de cotisations.
* 3 % par an ou 0,75 % par trimestre pour la seconde période de dix ans.
* 2 % par an ou 0,5 % pour les périodes ultérieures.
La pension de retraite de l'agent public est limitée par un taux plafond fixé à 90 % des salaires de référence.
Notons que conformément à l'article 35 de la loi de 1985, les services de l'assuré social sont décomptés en
fractions de trimestre est ainsi toute période supérieure ou égale à 45 jours est comptée pour un trimestre. La
période inférieure à 45 jours est par contre négligée.
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Art. 15 bis du Décret de 1974. La "retraite flexible" qui a constamment fait l'objet de réflexions et débats, obéit
à de nombreuses considérations d'ordre social et économique. Il s'agit essentiellement, pour les décideurs en la
matière, de satisfaire diverses préférences et situations personnelles sans ignorer les effets des évolutions
démographiques et des données du marché du travail. La première possibilité d'anticipation envisagée par la
convention (O.I.T) n°128, pour les personnes " qui ont été occupées à des travaux considérés…..comme
pénibles ou insalubres" - et qui de ce fait sont présumées prématurément vieillies – à été retenue par le Droit
Tunisien.
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2ème hypothèse : L’usure prématurée de la santé est un motif légal d’admission anticipée à
la retraite si l’incapacité du travail est confirmée par la commission médicale de la C.N.S.S
qui tient compte des possibilités de reconversion de l’assuré dans d’autres activités au sein de
l’entreprise.
3ème hypothèse : La cessation d’activité pour convenance personnelle est possible pour
l’assuré social qui, avant d’atteindre l’âge légal de mise à la retraite, justifie de 360 mois de
cotisations validés ce qui lui ouvre droit au taux maximum de la pension de vieillesse fixé à
80 % du salaire de référence.
4ème hypothèse : La cessation d’activité pour charge familiale est un autre motif qui
légalement autorise une anticipation de l’âge de la retraite au profit de la femme assuré
sociale mère de trois enfants vivants au moins et justifiant de 180 mois de cotisations.