Mme AZMI

Cours : Théories des organisations

S6

Introduction

Pourquoi étudier la théorie des organisations ?

« Notre société est une société d’organisations. Tout ce qui se produit dans notre société se
produit dans le contexte d’organisations, de notre naissance à l’hôpital à notre enterrement par
une compagnie de pompes funèbres, y compris l’essentiel de notre travail et de notre temps
libre entre ces deux moments » (Mintzberg, 1990). Cette citation d’un des plus grands auteurs
en théorie des organisations témoigne de l’importance de leur rôle dans notre vie. Les
organisations nous environnent en permanence. Pour autant, elles ne sont pas une donnée
naturelle ; elles sont un construit social, d’où l’intérêt de les étudier.

En effet, toute personne dispose d’une conception intuitive et spontanée de l’organisation,

même si elle ne saurait pas en attribuer une définition exhaustive. Les universités, les entreprises
et les sociétés sont toutes reconnues en tant que des organisations, cependant une définition
scientifique s’impose, sauf qu’il en existe plusieurs, entre autres :
Il s’agit de l’ensemble des moyens techniques et humains structurés et coordonnés pour œuvrer
vers un objectif commun (H. Mintzberg, 1982), d’un lieu conflictuel là où s’exercent l’autorité
et le pouvoir (M. Crozier, 1977) …
Chacune de ses définitions citées préalablement s’inscrit dans un cadre théorique, dans une
approche ou un courant de pensée.
Généralement on parle d’une organisation en remplissant un certain nombre de conditions, à
savoir un groupement de personnes, une structure organisant le travail, des moyens techniques,
un ensemble de pilotage ainsi que des objectifs à réaliser. Dès lors, une organisation quelconque
est dite réussie lorsqu’elle aboutit soit à la réalisation des objectifs des fondateurs et dirigeants,
soit à la satisfaction des collaborateurs et participants.
Une organisation quelconque, même si on en a une panoplie de formes, a pour objectif ultime
de produire le plus, dans les brefs délais, en faisant le moindre effort avec les moindres coûts et
en assurant la meilleure qualité.
L’étude de l’organisation n’est guère rudimentaire, elle s’est développée avec la succession de
plusieurs écoles, certaines se complètent, d’autres s’opposent. De l’école classique à l’école

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systémique, chacune se développe en réaction avec celle qui la précède, toutes ces écoles
forment un tout d’où les théories des organisations.
La théorie des organisations est une discipline située à la limite entre la sociologie et la
gestion. Elle s'intéresse à l'organisation, aussi bien marchande que non-marchande (entreprise,
hôpital, syndicat, association, administration...). Elle a pour but d'analyser et de proposer des
solutions pour le fonctionnement, la structure et le développement des organisations. Il ne
s’agit pas de savoir quelle théorie est la bonne, mais de voir dans quelles conditions chaque
théorie est applicable.

La théorie des organisations, au croisement de disciplines :

• La psychologie (théories de la motivation et du leadership, dynamique des groupes...) ;
• La sociologie (questions du pouvoir, du changement, de l’identité...) ;
• L’anthropologie (problématique de la culture, dimensions symboliques de
l’organisation...)
• L’économie (réflexion sur la place de l’organisation dans une économie de marché, la
relation d’agence, l’évolution des organisations...) ;
• Les sciences politiques (problématique du pouvoir...).
• Les sciences cognitives (théorie de la rationalité limitée, modèles de décision...) ;
• La gestion (travaux des praticiens sur l’amélioration de la performance, influence de
l’environnement et d’autres facteurs de contingence sur la structure des
organisations...);
Ces différentes approches de l’organisation se sont développées selon plusieurs critères et
pensées, chacune correspond en réalité à une conception différente de l’action humaine
organisée. Néanmoins le but des entreprises était spécifique et universel, c’est l’optimisation de
la production et l’augmentation des bénéfices.
La théorie des organisations, fleurit au début du XXe siècle et se développe au cours des années
1930, où plusieurs chefs d’entreprises cherchaient des modèles qui leur permettront d’avoir une
meilleure organisation de la production, afin d’augmenter la performance de leurs entreprises.
Aussi elle trouve sa provenance, dans un premier lieu, dans la réflexion de praticiens de
l’entreprise et de leurs positions également qu’ils soient dirigeants ou ingénieurs.

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Les apports des théories d’organisations se rattachent à différents courants de pensées qui se
sont constituées au fur et à mesure de l’évolution économique, sociale et du développement
scientifique des différentes disciplines. Ces écoles de pensées se différencient entre elles par la
conception qu’elles ont, les caractéristiques de l’organisation et ses composantes.

Ecole classique
Aujourd’hui l’importance du management au sein des milieux organisationnels est au coeur des
débats actuels, car seul le management serait responsable à la fois des échecs et des succès
d’une organisation / entreprise. Cependant, le management n’est que le fruit d’une évolution
des recherches et des constats dans le cadre de la théorie des organisations. Le souci constant
d’augmenter le rendement et la productivité ou encore la recherche des meilleures performances
pour les firmes a conduit les théoriciens à effectuer des observations et des recherches pour
ensuite théoriser les résultats, à l’instar de l’école classique.
Il est indéniable que les premières théories connues sous l’appellation de « théories classiques
» ont insisté sur la dimension mécanique des organisations et du comportement humain tout en
cherchant à définir des modes de management « scientifiques » du travail (on parle ici
particulièrement de Taylor). L’école classique (1900-1930) est fondée après la révolution
industrielle amorcée au 18e siècle et la concentration des moyens de production favorisent
l’émergence d’une nouvelle forme de production, à cette époque l’industrie était caractérisé par
une main d’œuvre agricole nombreuse mais peu adaptée à la production technique et qu’il va
falloir intégrer. C’est pour cela que malgré la différence des préoccupations des courants de
pensée « empirique » de l’école classique, ils sont tous marqués par une même approche de
l'organisation, à savoir la recherche de la rationalité : maximiser le profit avec un minimum de
coût.
Au bout du compte, on peut distinguer trois principales contributions associées à ce courant :
 La rationalité productive (F.W Taylor) ;
 La rationalité administrative (H. Fayol) ;
 La rationalité structurelle (M. Weber).

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Organisation scientifique du travail

Frederick Wilson Taylor est l’un des pionniers de la théorie de l’organisation, connu par sa
fameuse théorie l’Organisation Scientifique Du Travail (O.S.T), prolongé sur la durée du
(1856-1915), en introduisant le concept du rationalisme de la société.
Son point de départ est les ateliers, et puisque à cet époque l’organisation était hiérarchique où
l’autorité est pyramidale, les actions ont été plus visées sur les ouvriers qui avaient comme but
au sein de l’entreprise de suivre les ordres. Mais selon Taylor les ingénieurs sont le remède du
constat de la faible productivité des ateliers. Selon lui le management scientifique consiste à
utiliser une méthodologie scientifique qui va permettre de définir la manière optimale de
réaliser une tâche (the one bestway).Les principes de ce dernier s'expriment par l'association
entre la gestion et la science au niveau de l'organisation du travail .En effet, Taylor énonce l'idée
que les décisions qui concernent les activités de production ne devraient pas être prises de façon
intuitives mais plutôt à la lumière d'une analyse scientifique des tâches individuelles. Le point
de départ de son approche est constitué par une étude systématique du processus de travail au
sein de l'atelier qui a pour objectif l'élimination des mouvements inutiles et des temps morts.
Les idées concernant cette analyse systématique sont résumées en quatre points :

 La division horizontale du travail (les taches sont spécialisées et le travail

parcellisé) : c’est-à-dire la spécialisation des taches des ouvriers.
 La sélection scientifique : c’est-à-dire le recrutement de l'individu le mieux
capable d'accomplir la tache ainsi que l’entraînement et la formation de l'ouvrier
aux méthodes scientifiques de travail.
 La division verticale du travail : c’est-à-dire le partage de la responsabilité du
travail entre les dirigeants et les ouvriers, de telle manière que les ouvriers se
concentrent sur l'exécution du travail et que les dirigeants vont le superviser, le
concevoir et d'établir des directives pour ne pas tout confier aux ouvriers.
 Mettre en place un système de contrôle très stricte : pour s'assurer que les
méthodes sont suivies et respectés.
Pour obtenir une meilleure efficacité dans le travail (le ONE BEST WAY), la gestion
scientifique du travail s’articule autour de quatre axes principaux :

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1. L'implication des dirigeants dans le management : Les dirigeants ne doivent pas ignorer
les conditions de travail de leurs employés, ainsi qu’ils doivent concevoir et mettre en place des
méthodes qui vont permettre d’augmenter leur efficacité. Ils doivent aussi s'assurer de
l'utilisation de ces méthodes et de veiller à leur bonne application.
2. La rationalisation du travail : cette rationalisation doit permettre l'introduction d'une
gestion scientifique du travail dans les ateliers et elle doit résoudre le problème qui concerne
l’efficacité des méthodes empiriques. Il s'agit en particulier d'évaluer la durée nécessaire à
l'exécution des taches à travers une étude du contenu du travail, à l'analyse scientifique de
l’ensemble mouvements et l'étude des temps d'exécutions.
3. Mettre en place un système de contrôle très stricte : pour s'assurer que les méthodes sont
suivies et respectés.
4. L'instauration de salaires différentiels aux pièces : un salaire fixe et variable qui dépend
du nombre de pièces fabriqués.
L'application du principe de l'organisation scientifique du travail (OST) permettra dans les
entreprises, la création de bureaux des méthodes qui seront chargés de trouver des solutions
pour développer et améliorer l'efficacité du travail, à travers l'analyse des gestes des ouvriers,
de leur temps de récupération, de leur fatigue et de définir ainsi l’ensemble des conditions
optimales de réalisation d'une tâche.
L’OST chez Taylor constitue non seulement un moyen qui va permettre d’augmenter les profits
mais aussi un moyen pour résoudre le conflit entre « travail » et « capital ».
« L’OST est un moyen pour augmenter la productivité et par conséquent à la fois les
salaires et les profits »
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Les premières applications de l'organisation scientifique du travail

Les Principes du Fordisme :

Le Fordisme est un modèle du travail et d’organisation, caractérisé par une production
standardisée de masse, Ford a créé le marché de masse pour les automobiles. Les véhicules
étaient montés sur un tapis roulant qui s'installait lorsque l'employé était immobile, attendant
que le véhicule s'approche pour effectuer la production étape par étape.
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Ce modèle de production est mis en œuvre au moyen de plusieurs principes :

 La standardisation du produit : « Les gens peuvent choisir n’importe quelle couleur
pour la Ford T, du moment que c’est noir. » c’est-à-dire, produire en masse un seul et
même produit strictement identique
 Travail à la chaine : séparer entre la conception, la réalisation, répartir les tâches et
utiliser une ligne de montage
 La spécialisation : les pièces l’utilisation de pièces standards, parfaitement
interchangeables dans la construction et la maintenance des véhicules
 Les hauts salaires sont un facteur de prospérité pour l’entreprise : (cinq dollars par
jour, contre deux ou trois pour des journées plus longues auparavant). Cela permet de
stimuler la demande et donc d’augmenter la consommation. Cette augmentation a pour
but d’éviter les démissions des ouvriers qui ont accrues avec l’apparition du travail à la
chaîne, réputée très dure.

Les Points Communs Entre Fordisme et Taylorisme :

 Optimiser de la production et réaliser une augmentation du profit
 Minimisation du temps, de l’espace et des coûts de production
 Pleine utilisation des travailleurs, considérant l’homme comme une machine devant
fonctionner de manière interchangeable
Il faut retenir quatre limites au fordisme :

 La crise sociale : Le quasi-plein-emploi stimule les revendications salariales et favorise

le rejet des conditions de travail dégradantes. Le chômage a tendance à diviser le
mouvement ouvrier. La période 1968 représente bien tout ceci. Ce sont surtout les
ouvriers peu qualifiés et immigrés qui revendiquent.

 Les contraintes du marché : La demande varie, change de nature : elle porte davantage
sur la qualité de la production, la demande est plus attentive au service après-vente. La
demande va petit à petit se différencier. Elle ne veut plus de produits standards. De plus,
le marché est saturé pour de nombreux biens : électroménager, automobile. La saturation
amène donc à un changement de production.

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 L'automatisation : L'automatisation c'est le fait de remplacer l'homme par une machine

programmable. L'enjeu c'est la qualification, car on demande aux travailleurs de
s’adapter à d'autres tâches mais ils ne sont pas qualifiés pour celles-ci. L'automatisation
engendre des problèmes de qualification, des problèmes de rentabilité de l'entreprise à
cause de la hausse de l'investissement.

 Les nouvelles formes de travail : Face aux problèmes que pose le fordisme, au Japon
un nouveau mode de fabrication se met en place : c'est le toyotisme.

 La crise des années 70 révèle les limitent de ce modèle d’organisation de la production

puisque les entreprises ne peuvent plus dans un contexte de fort ralentissement de la
croissance économique fonder leur mode de production uniquement sur la recherche de
gains de productivité.

Organisation administrative du travail

Les approches de Taylor et de Fayol différent dans leur démarche scientifique et leurs résultats.
L'analyse taylorienne a comme point de départ l'atelier donc des niveaux hiérarchiques
inférieurs car il a été un ouvrier, Fayol concentre sa réflexion sur la direction de l'entreprise et
sur la fonction d'administration, c'est-à-dire de management parce qu’il a était un directeur
général. De plus, contrairement à la démarche de Taylor qui consiste à collecter des données et
à effectuer des expériences quantitatives, Fayol se contente d'utiliser son expérience personnelle
de directeur général d'une grande société minière pour élaborer des règles et des principes de
management.
Fayol a constaté que chaque entreprise doit avoir obligatoirement six fonctions :
• La fonction technique : qui consiste à la production, la fabrication et la transformation des
biens et services.
• La fonction commerciale : qui consiste à l’achat, la vente et l’échange des biens et services
produits par l’entreprise.
• La fonction financière : qui consiste à rechercher des capitaux exploitables par l’entreprise
et à les placer de façon optimale.

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• La fonction de sécurité : qui consiste à protéger les biens et les personnes se trouvant au
sein de l’entreprise.
• La fonction de comptabilité : qui consiste à enregistrer de façon chronologique les
opérations effectuées par l’entreprise (inventaire, bilan, prix de revient...).
• La fonction administrative : qui s’agit d’une fonction assumée par la direction générale et
qui comporte les actions suivantes : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler
(POCCC).
 Prévoir : estimer le futur pour se préparer
 Organiser : organiser les ressources, les moyens…
 Commander : exécuter sur la base des normes et des conventions
 Coordonner : synchronisation et cohérences des activités
 Contrôler : la vérification de la conformité

Selon Fayol, la fonction administration dépend sur l’application de 14 principes :

1- La division de travail (efficience au travail) : elle a pour conséquences la spécialisation
des fonctions et la séparation des pouvoirs ainsi qu’elle permet le développement des
compétences et l'amélioration du rendement.
2- La discipline (l’assiduité) : le management a un rôle important dans le maintien de la
discipline. Elle se rapporte à l'obéissance, le respect et l’assiduité.
3- L’autorité : avoir le droit de commander suivant les règles de l’organisation.
4- L’unité de commandement : cela signifie qu'un subordonné reçoit les instructions de la part
d'un seul supérieur (un seul chef).
5- L’unité de direction : homogénéité des ordres, des opérations et des buts.
6- Rémunération du personnel : Chaque employé doit recevoir une rémunération suffisante
et équitable en échange de son travail.
7- La centralisation : c’est-à-dire que les décisions sont centralisées et prises par la haute
direction

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8- La hiérarchie (définition du pouvoir) : elle est constituée par une série de dirigeants allant
du sommet jusqu'aux agents inférieurs et la communication entre eux suit la voie hiérarchique
qui doit être imposée par l'unité de commandement.
9-L'ordre : ce dernier n'est pas facile à réaliser car il exige une connaissance exacte des besoins
et ressources sociales de l'entreprise ainsi qu’un équilibre entre ces besoins et ces ressources (le
matériel approprié + The right man in the right place).
10- L'équité : c’est la somme de la bienveillance et de la justice.
11- La Stabilité du personnel : La stabilité du personnel permet de bien remplir ses fonctions
et d’éviter les couts et les rotations, elle a donc un effet positif sur la prospérité de l'entreprise.
12- L'initiative : c’est-à-dire la liberté de proposer les idées.
13- L'union du personnel : ce dernier peut être obtenue grâce à l'unité de commandement et
au développement des communications verbales.
14- L’intérêt général : l’intérêt général de l’entreprise avant l’intérêt particulier.

Fayol distingue entre la capacité productive et la capacité administrative :

 La capacité productive : concerne les salariés, les ouvriers exécutant, le bas
hiérarchique, c’est-à-dire ceux qui interviennent dans la production.
 La capacité administrative : celle-ci concerne le chef d’entreprise (la prise de
décision).

Donc au niveau de l’organisation, le respect des décisions qui sont prise par le chef d’entreprise
assure le bon fonctionnement.

La bureaucratie Weberienne
La dernière approche de l’école classique est la bureaucratie, source d’autorité mis en place par
Max WEBER. Le chemin tracé par Weber qui mène à la réalisation d’une rationalisation des
organisations caractérisé par une logique obéissante au calcul, à la prévision, à l’évaluation et
à la volante d’efficacité.
Le remède qu’il a proposé pour l’augmentation de la productivité est de créer une conviction
où il y a un respect des normes à la lettre et ce dernier sera bénéfique pour les clients et pour
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l’entreprise également. Ce qui est un point de critique pour Weber, sachant qu’il est dans un
système fermé pourquoi évoque-t-il le terme client ?
L’objectif général de weber est d’élaborer une entreprise basée sur la compétence et la
reconnaissance selon des principes spécifiques afin d’avoir l’idéal type bureaucratique. Pour
weber trois types d’autorité peuvent être distinguées selon le mode de pouvoir exercé. Il fait la
distinction entre : Pouvoir, aptitude à forcer l’obéissance et aptitude à faire observer
volontairement l’obéissance.

 Doctrine
Weber met au point une théorie sur les structures d’autorité dont l’objectif est de classer
les organisations. Il se demande alors pourquoi les individus obéissent aux ordres et fait
la séparation entre le pouvoir entant qu’aptitude à forcer l’obéissance et l’autorité qui
est l’aptitude à faire observer de plein gré les ordres.
 La Bureaucratie
La bureaucratie est une seconde concrétisation de la rationalisation des activités
sociales. Il s’agit d’une forme d’organisation qui repose sur une domination légale-
rationnelle.

Que signifie la bureaucratie comme idéal-type ?

La description que Weber fait de la bureaucratie est idéal typique. Cela signifie que son étude
ne porte que sur la bureaucratie moderne, à l'exclusion des anciennes formes de la bureaucratie
et que les traits qu'il énumère valent pour toute bureaucratie moderne, indépendamment des
variations contingentes dans les pays.
La bureaucratie est un mode d'organisation dont les principales caractéristiques sont les
suivantes :
 Division du travail : Le poste, les tâches et les responsabilités de chacun doivent être
clairement définies et distincts.
 Structure hiérarchique : Les relations entre un dirigeant et ses subalternes sont
codifiées et l’autorité est précisément définie.

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 Sélection du personnel : La sélection du personnel se base sur la formation et les

connaissances techniques qui auront été vérifiées au préalable.
 Règles et règlements normalisés : L’uniformité du travail et la normalisation des actes
accomplis sont mis en pratique par le biais de règles, de codes, de méthodes, de
procédure précise.
 Caractère impersonnel des relations : Les relations entre les différents membres de
l’organisation doivent être impersonnelles. L’application des règles et des règlements
évite tout conflit de personnalités.
 Avancement : Les employés reçoivent un salaire à un taux fixe et peuvent obtenir de
l’avancement selon leur compétence et ancienneté.

Max Weber distingue 3 types de pouvoir :

 La légitimité charismatique : elle est fondée sur la reconnaissance du charisme du

leader c'est-à-dire ses dons, ses qualités extraordinaires et personnelles. Dans ce cas il y
a un problème de continuité.
 La légitimité traditionnelle : elle obtient son statut à travers l’héritage, il y a un
problème de relève.
 La légitimité bureaucratique : elle est basée sur la compétence et la connaissance. Elle
est la plus puissante, la plus performante et la plus efficiente pour weber, car la
hiérarchie est clairement définie à travers l’organigramme.

L'application de principes bureaucratiques de weber demeure encore très répandue, surtout dans
des organisations comme l'armée, les hôpitaux, les Ecoles, les universités... Aujourd'hui
beaucoup d’organisations ont recours aux principes bureaucratiques parce que leur succès
repose en grande partie sur la réalisation rapide et efficace d'une énorme quantité de travail, ce
qui n'est possible que si leurs employés respectent plusieurs règles.

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Contributions et limites de l’école classique

Les contributions et apports de l’école classique :
 Augmentation de La productivité et par conséquent les salaires et les profits grâce à la
spécialisation des tâches One Best Way et l’organisation scientifique du travail.
 Introduction du concept du management et l’apparition des six fonctions de l’entreprise
et les 14 principes du management
 L’amélioration de la performance de l’entreprise à travers des principes qui assurent la
division du travail et la structure hiérarchique ainsi que la qualité du personnel recruté.

Les limites de l’école classique :

 La déshumanisation du travail : l’écart énorme entre ceux qui exécutent et ceux qui
pensent, et l’exécution des tâches répétitives ont rendu le personnel désintéressé ce qui
a augmenté le taux d’absentéisme « turnover » et a provoqué également la naissance
d'un pouvoir syndical important et des conflits sociaux de plus en plus durs contre les
cadences infernales ou le salaire au rendement.
 Le salaire n'est pas le seul stimulant pour l'individu au travail : celui-ci cherche à
satisfaire d'autres besoins tels que le besoin de reconnaissance ou le besoin
d'accomplissement (L’ignorance des Besoins Secondaires des individus)
 Une vision réductrice de la productivité : Taylor estime que celle-ci résulte
uniquement de l'économie de travail, alors qu'elle dépend d'autres facteurs.
 L'entreprise apparaît comme un système clos : L’ignorance des interactions et des
interrelations entre l’Organisation et l’environnement fonctionnant selon des règles
préétablies, prenant pas en compte des facteurs externes.

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