Introduction

Chapitre1 : Histoire et évolution du travail

Chapitre 2 : les sources externes du droit du travail
Chapitre3 : étude des sources nationales du droit du travail

Partie 1 : L’encadrement structurel du travail

Chapitre 1 : Les institutions représentatives du personnel
Le délégué du personnel apparait en 1936 sous la dénomination du délégué ouvrier pour des
entreprises de 11 salariés. En 1946, ils deviennent des délégués du personnel. La cible est le
quotidien avec ce représentant capable de vérifier au jour le jour si le droit du travail est bien
appliqué dans l’entreprise

I. Les conditions de mise en place des délégués du personnel

1- Les établissements concernés :
Le code du travail prend tout d’abord en compte l’activité de l’entreprise. Les entreprises
du secteur privé sont directement concernées par l’institution. On y ajoute le secteur
public à vocation industrielle et commerciale.
Les délégués du personnel sont mis en place à partir de 11 salariés à temps plein au bout
de 12 mois consécutifs ou non sur les 3 dernières années.
2- Le mode de désignation des délégués du personnel :
Système électif
Pour pouvoir voter il faut avoir 16 ans et au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour être éligible, il faut avoir au moins 18 ans, 1 ans d’ancienneté et l’absence de lien
familiaux avec l’employeur.
En cas de problèmes dans ces élections, un contrôle juridictionnel s’impose, traité par le
tribunal judiciaire.
Les candidatures ne sont pas libres :
- Au 1er tour, seuls les candidats présentés par les syndicats représentatifs peuvent
être candidats.  Premier tour avec majorité absolu (au moins 50% des voix), seuil
difficile à réaliser d’où le second tour
- Au second tour, libre, tout le monde peut se présenter.  Majorité relative (celui qui
arrive en tête est élu même sans 50% des voix)
Les élections se font tous les 4ans, et le mandat est renouvelable au max 3 fois
Si ce processus d’élection pose problème, il faut saisir le tribunal judiciaire. On retrouve
dans le nouveau CSE les mêmes règles de mises en place que celles qui existaient pour
l’élection du délégué du personnel.

II. Les conditions d’exercices des fonctions

1- Les attributions des délégués :
La principale attribution du délégué du personnel est la présentation des réclamations. Il
peut réclamer l’application du droit de travail et le respect des normes du code de
travail. Les délégués ont la capacité de saisir l’inspection du travail en cas de non-
respect du code de travail et ainsi permettre la sanction.
Le délégué du syndicat peut revendiquer de nouvelles normes tandis que le DP réclame le
respect des normes déjà existantes.
 Le délégué peut avoir d’autres attributions en cas d’absence d’une autre institution :
- Lorsqu’il n’y pas de CE le délégué assume les compétences économiques du CE
- En cas d’absence de comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail, le
délégué du travail va se voir confier la compétence sécurité
L’employeur a l’obligation de consulter le délégué du personnel pour qu’il donne son avis
sur multiples sujets.

2- Les moyens dont dispose le délégué :

On va lui attribuer un local permettant d’exercer sa mission, définie par la jurisprudence
et le juge vérifie qu’il est bien adapté (ex : local à 200km de l’entreprise). Le crédit
d’heures est le volume horaire laissé au délégué pour qu’il exerce sur le temps de travail
sa mission. L’employeur ne contrôle pas ce temps d’usage. Le droit pour les délégués de
rencontrer en permanence les salariés, en échangeant sur les difficultés. Il est libre
d’aller sur tous les sites de l’entreprise sur les heures de travail. L’usage de cette liberté
doit être raisonnable. Il faut intégrer la contrainte du bon fonctionnement de
l’entreprise. Les délégués doivent pouvoir communiquer avec les personnes participant à
ce dispositif. Il existe des obligations : le panneau d’affichage syndical (l’information mise
sur les panneaux doit être lié au travail), des boites aux lettres syndicales, possibilité
d’avoir un intranet syndical et la rencontre régulière entre l’employeur et les délégués,
qui selon la loi, est mensuelle (s’il n’y pas de proposition de l’employeur, il est en délit
d’entrave). Si l’employeur refuse de s’entretenir avec le délégué, c’est un délit d’entrave.

III. La protection des délégués du personnel

L’employé peut mal vivre l’exercice de cette mission. De ce fait, le statut de salarié protégé
s’impose. Ce statut permet de mettre en place un intermédiaire objectif, qui va contrôler les
sanctions de l’employeur vis-à-vis du salarié

1- Domaine de la protection des DP

Le code du travail va définir un droit de regard qui va être attribué à l’inspection du
travail, qui est garant de l’objectivité des décisions de sanction prises par l’employeur.
Pour licencier un salarié protégé, l’employeur doit suivre une procédure qui consiste
dans l’intervention de l’inspection du travail qui va autoriser ou refuser le licenciement
et mesure l’ampleur de la discrimination. En cas de refus, l’employeur doit annuler le
licenciement ou saisir le tribunal administratif.

2- Procédure de sanctions
Dans une première étape, l’employeur consulte le CSE et explique la faute. Le CSE donne
son avis qui est ensuite transmis à l’inspection du travail avec la demande motivée de
l’employeur. L’inspecteur peut enquêter, faire des vérifications. Quand l’opinion est
faite, il rend une décision d’autorisation ou pas de la rupture du contrat de travail.
En cas d’insatisfaction, le tribunal administratif peut être saisi.

Chapitre 2 : Le comité d’entreprise

C’est une structure qui s’organise dans les entreprises de plus de 50 salariés (ordonnance de 1945).
On veut par cette ordonnance attribuée la gestion des œuvres sociales par les salariés. L’ordonnance
de 2020 va supprimer le CE et le remplacer par le CSE
I. Conditions de mise en place du CE
1- Etablissements concernés
L’ensemble des entreprises du secteur privé et une partie concurrentielle du secteur
public, avec un seuil d’effectif de 50 salariés à temps plein.
L’effectif est analysé sur la base d’une moyenne et il doit être atteint pendant 12 mois au
cours des 3 années qui précèdent l’élection.
Le CE doit s’adapter à la forme de chaque entreprise. Il est à compétence partielle dans
les entreprises de 11 à 49 salariés.
2- Composition du CE
Le CE est toujours présidé par le chef d’entreprise, cependant, le président est toujours
minoritaire. Il intervient avec le secrétaire du comité et ceux qui constituent la majorité,
salariés élus. Plus l’entreprise est grande, plus le CE est important : à partir de 50 salariés,
on retrouve 3 salariés élus. A partir de 10000 salariés, 15 salariés seront élus.
Pour l’élection et le vote, on retrouve les mêmes conditions d’élection des délégués du
personnel.
Depuis 2017 lors de la réforme du tribunal judiciaire français, le litige lors de l’élection
est traité par le TGI ou tribunal judiciaire.

II. Fonctionnement de CE
1- Attributions du CE
La compétence du CE varie selon 3 domaines :
 Attributions sociales et culturelles du comité :
La compétence du CE est plus importante dur ces thèmes. On retrouve ici le vrai
pouvoir de décision du comité, le rôle de l’employeur est réduit. Les salariés élus
qui sont majoritaires, développent la politique culturelle, sociale, sportive…, les
salariés maitrisent totalement la gestion des œuvres sociales.
La seule limite réside dans la discrimination.
 Attributions économiques et financières :
En droit français, c’est toujours le chef d’entreprise qui prend les décisions
économiques et financières. De ce fait, le CE est simplement un organe
d’information et de consultation. L’employeur doit donc faire preuve de
transparence. L’entreprise doit fournir les documents économiques, cela permet
aux salariés pour connaitre l’état financier de l’entreprise
Le CE peut faire jouer le droit d’alerte et saisir le TC d’une situation qui pourra
devenir dangereuse pour les salariés.
 Attributions dans le travail et l’emploi :
Le CE fait une co-construction avec l’employeur sur le domaine du plan de
formation professionnelle. L’employeur fournit chaque année un plan de
formation, qui résume toutes les formations pour les salariés au cours de
l’année. Il y a aussi les conditions de travail où l’employeur doit demander l’avis
du CE, qui va proposer des modes de mise en place. Le médecin du travail peut
être présent dans l’entreprise qui est nominé ou révoqué par le CE, qui lui donne
un avis conforme. En cas de licenciement collectif, l’employeur doit transmettre
les critères permettant de licencier les salariés et le CE va contrôler l’objectivité
des critères.
2- Les moyens dont dispose le comité
1er moyen : La personnalité juridique
On attribue au CE la personnalité juridique dans le but d’en faire un sujet de droit,
d’organiser autour du CE un statut juridique indépendant. C’est essentiel car tout va
dépendre de ce dispositif avec l’idée que le CE est une entité juridique autonome de
l’entreprise. (Tout ce qui suit va dépend de ce 1er point).
Ainsi, le CE peut disposer de ressources financières prévues par le Code du travail. De
plus, l’employeur devra verser 2 subventions :
- La subvention de fonctionnement
- La contribution patronale aux activités sociales et culturelles

2ème moyen : les moyens en matériels et en personnel

Le chef d’entreprise doit attribuer au comité un « local aménagé et le matériel nécessaire
à l’exercice de ses fonctions ». Local équipé en bureautique.
Le CE peut recruter son propre personnel. Ces salariés sont statutairement indépendants
de l’entreprise.

3ème moyen : L’assistance par des experts

Des experts obligatoires imposés par le code de travail ainsi que des experts librement
choisis par le CE.
Experts obligatoires :
- Expert-comptable du CE : choisi par le CE et rémunéré par l’entreprise. L’intérêt est
d’informer le CE de la situation économique de l’entreprise. Le CE a un certain nombre
d’informations transmises par l’entreprise mais les salariés ne sont pas forcément aptes
à se rendre compte de cette situation.
- Experts que le CE peut librement choisir de mettre en place des experts
supplémentaires selon ses fonds propres mais l’entreprise n’a pas l’obligation de les
rémunérer.

4ème moyen : Le bilan social

Ce document fait partie des contraintes qui pèse sur l’employeur qui doit le faire chaque
année. On trouve des informations sur l’emploi, sur l’hygiène et la sécurité, les
conditions de travail et ainsi que d’autres informations sociales de l’entreprise à un
moment donné. Il doit être transmis au Ce car c’est une mine d’information.

3- Organisation du CE
Le code du travail oblige la mise en place d’un règlement intérieur dans tous les CE. Le
contenu du règlement intérieur est libre et adapté selon le souhait des membres qui ont
la liberté notamment d’organiser la structuration du comité.
Le comité est en organisé en commissions qui jouent un rôle important dans les choix. Il
existe des commissions obligatoires portant sur la formation, l’emploi et l’économie ainsi
que des commissions facultatives. Le mandat du CE est de 4 ans, qui est renouvelable et
selon le code de travail, le CE doit organiser des réunions obligatoires selon la taille de
l’entreprise :
- Tous les 2 mois pour moins de 150 salariés
- Une réunion par mois pour plus de 150 salariés
Le statut du salarié protégé s’applique aux membres du comité.
 III. Démembrement du CE/Modes d’organisation
1- Commissions internes du comité
2- Les comités inter-entreprises
3- Le comité central d’entreprise
4- Le comité de groupe
5- Le comité d’entreprise européen
 Commissions obligatoires :
Liées à la taille de l’entreprise : lorsque l’entreprise compte au moins 200 salariés, on
doit mettre en place une commission de la formation professionnelle.

 Commissions « libres » :
Uniquement mises en place si ces commissions sont liées à l’objet du CE.
- Commission professionnelle : commission apprentissage, formation….
- Commission sociale : les aides, la prévoyance, les œuvres en faveur à l’enfance…
- Commission éducative : commission sport, bibliothèque, vacances…

L’objectif est la mutualisation : plusieurs CE d’entreprises différentes vont décider de

mutualiser certains de leurs moyens (exemples : les entreprises sur une même zone
industrielle, elles vont créer un salarié de secours commun sur la zone industrielle ou
encore un salarié médical commun à l'ensemble de la zone industrielle).
Chaque CE va faire intervenir un représentant au niveau du comité inter-entreprises et
son financement va dépendre de la taille de chaque entreprise (contribution
proportionnelle à leur taille, à la nécessité).
Pour les établissements multiples, le CE va être divisé en 2 catégories de structures :
- Au siège de l’entreprise, mise en place d’un comité central d’entreprise.
- Dans chaque établissement, mise en place d’un comité d’établissement.

Le comité de groupe est destiné à harmoniser la politique sociale menée par chaque
entreprise au sein de son CE. Chaque CE va donc désigner un représentant au sein du
comité de groupe. Les échanges au sein du comité peuvent permettre une harmonisation
des politiques sociales. Il fédère tous les CE de l’entreprise de différents établissements.

Le comité d’entreprise européen existe depuis 1987.

Conditions :
- Au moins 1000 salariés.
- L’entreprise doit disposer d’au moins 2 établissements dans 2 pays européens.

Chapitre 3 : CSE
Mis en place depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui organise la fusion de 3
institutions : CE, CHSCT et délégués du représentant pour donner naissance du CSE. On peut la
qualifier de réforme de simplification car désormais l’entreprise est confrontée à une représentation
unique qui récupère l'ensemble des compétences des 3 institutions.

I. Mise en place du CSE

1- La mise en place transitoire
 Application de l’ordonnance Macron en 2017 et 2018.
Les entreprises sont tenues d’organiser le renouvellement de leurs institutions de
représentant du personnel et ont l’obligation de mettre en place un CSE. Cette étape
transitoire s’achève en janvier 2020. La disparation du CE entraine la transmission de
l'ensemble des propriétés et biens mobiliers au CSE.

2- Les différents niveaux de mise en place

On distingue les entreprises de 11 à 49 salariés des entreprises de 50 salariés. Les
entreprises de 11 à 49 salariés mettent en place un CSE partiel qui est la représentation
du personnel. A partir de 50 salariés, on met en place un CSE de plein exercice.
L’ordonnance maintient les démembrements du CE au profit du CSE. Il y aura des CSE
inter entreprise, des CSE centraux d’entreprise et des CSE d’établissements ainsi que des
CSE de groupes.

3- Les élections du CSE

L’employeur met en place un processus électoral lors du renouvellement tous les 4ans
du CSE. Le seul effet de seuil pour organiser cette élection est de 11 salariés. Ce
processus est proposé au syndicat représentatif.
Si aucun salarié ne se prononce candidat, l’employeur dresse un procès-verbal de
carence (constat que l’élection ne peut avoir lieu) qui permet l’exonération de l’élection
du CSE pendant 1 an.
Pendant la période du Covid, L’employeur disposait de la liberté de report des processus
électoraux.

II. Composition du CSE

1- Le modèle du Comité d’Entreprise :
Le CSE est toujours présidé par le chef d’entreprise avec l’aide d’un salarié élu par les
salariés membres du comité. Le CSE est, par ailleurs, composé de salariés élus et
comprend aussi des experts, des représentants syndicaux et des salariés identifiés en
raison de leur compétence.
L’entreprise doit transmettre des éléments d’information au comité et des compléments
de dispositifs. Dans certains cas, la consultation du CSE est obligatoire.
Différence importante : L’ordonnance de 2017 limite l’exercice des mandats, un salarié
élu ne peut donc faire plus de 3 mandats consécutifs.

2- Les différences entre les CSE et le CE :

Le mandat de 4 ans est limité dans son renouvellement, l’ordonnance 2017 limite le
renouvellement à 2 fois. Il est donc nécessaire de renforcer le dispositif des élus aux CSE.
A l’intérieur du CSE, il faut distinguer le niveau de compétence en fonction du niveau de
l’effectif.
- Entre 9 et 11 salariés : pouvoir de réclamation (vérifier si le droit social est
respecté dans son application) le rôle du CSE est ici renforcé dans le domaine de
l’hygiène sécurité pour compenser l’absence du CHCT ; mêmes attributions que
les déléguées du personnel ;

- Dès 50 salariés : Intégralité des compétences du CE CHCT et de délégués du

personnel ; les prérogatives du CSE ne peuvent être contestées par l’employeur ;
 en dehors de la gestion des œuvres sociales la fonction du CSE ne sera que
consultatif
Compétence hygiène & sécurité = transfert fondamental :
- Indispensable de former salarié élu pour rendre opérationnel face à ce risque
- Représentant CSE -> capacité de faire jouer droit d’alerte

III. L’information et la consultation du CSE

L’ordonnance de 2017 organise 3 grandes consultations :
- Consultation sur les organisations stratégiques
- Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
- Consultation sur la politique sociale de l’entreprise

1- Négociation des prérogatives du CSE

Nouveau point par rapport au CE.
En début de mandat, l’employeur a la possibilité de discuter d’une réduction des
prérogatives du CSE. L’enjeu est de simplifier le rôle du comité. En cas d’échec de la
négociation, on retrouve l’application de l’ensemble des compétences du CE.

2- L’adaptation à l’entreprise
Avec moins de 50 salariés, on a la capacité de négocier mais aussi on peut remettre en
cause les compétences du délégué du personnel. Le recours à l’expert demeure toujours
possible mais son encadrement est plus important. Seul le recours à un expert-comptable
est imposé à l’employeur. L’employeur peut maintenant avec de nouvelles compétences
juridiques peut contester l’expertise.

IV. Les moyens budgétaires du CSE

1- La subvention de fonctionnement
Elle est basée sur le même indice que le CE c-à-d 0,2% de la masse salariale brute mais à
partir de 2000 salariés le taux passe à 0,22%. On va pouvoir aussi transférer une partie de
ce budget vers la contribution sociale (maximum 10% de transfert). Peu de changements
par rapport à avant.

2- Contribution aux activités sociales et culturelles :

Les mêmes principes que le CE mais au départ on a un accord entre les salariés et
l’employeur pour déterminer un montant de subvention.

Pour conclure, on peut dire que le CSE permet de simplifier le système en regroupant les trois
institutions précédentes en gardant leur principe et y ajoutant des nuances.

Chapitre 4 : le droit syndical dans l’entreprise

La loi de mars 1884 qui va permettre le regroupement syndical, qui est un regroupement de salariés.
Le délégué syndical est le personnage central de la représentation des salariés puisqu’il a le
monopole de la négociation. L’employeur est obligé de passer par lui pour prendre une décision.
L’ordonnance préserve la section syndicale ainsi que le délégué.
La CGT est le premier syndicat crée en 1895, qui est basé sur les références marxistes prônant la lutte
des classes. Elle va devenir le 1er syndicat jusqu’à peu. Mais elle va connaitre des difficultés après la
2nde guerre mondiale où des représentants vont vouloir réformer les principes de base de la CGT.
En 1948, on voit arriver FO (force ouvrière), qui découle des difficultés de la CGT.
En 1919, la CFTC (confédération française des travailleurs chrétiens) voit le jour en prônant les
principes de l’église catholique qui vont entrainer une scission dans les années 60. Ces derniers vont
créer la CFDT (confédération française démocratique du travail) qui va perdre les références
chrétiennes.
En 1944, la CGC (confédération générale des cadres) est créée qui va représenter les cadres.
Les plus importants sont la CFDT et CGT.
Dans les années 80, 2 nouveaux syndicats apparaissent : l’UNSA, syndicat plus indépendant, et SUD,
qui va s’inscrire dans l’affrontement en relançant une nouvelle manière de faire du syndicalisme.
Il y a donc 7 familles qui interviennent au profit des salariés. Aujourd’hui en France 7% des salariés
sont syndiqués et il est en très forte régression par rapport à avant. Coté employeur, le syndicalisme
va demeurer très resserré avec un grand syndicat qui va naitre en 1919 qui est la CGPF (=elle a signé
les accords Matignon en 1936). Il va disparaitre pendant la 2nde guerre mondiale, revenir après et va
avoir une grande importance en 1998 lors du passage au 35H de travail.
En découle de ceux-là, l’apparition du MEDEF qui va devenir le syndicat principal des employeurs.
Mais il en existe 2 autres qui ne sont pas en opposition avec le MEDEF : l’UPA, qui est syndicat des
entreprises artisanales (- de 10 salariés) et la CPME, qui est le syndicat qui représente les petites et
moyennes entreprises. Le syndicalisme employeur est donc très structuré par rapport au
syndicalisme salarié.
Covid=renforcement des prérogatives reconnues aux délégués syndicaux ; prévention pandémie.

I. La section syndicale :
La section syndicale désigne le syndicat salarié (il n’est pas élu)

1- Mise en place de la section

Le code du travail indique (règle de la représentativité) que chaque syndicat
représentatif peut constituer une section syndicale dans n’importe quelle entreprise
quelle que soit l’effectif. Jusqu’en 2008, le dispositif sera complexe, certains syndicats
seront favorisés par rapport à d’autres. La loi de 2008 prévoit que le score obtenu par les
syndicats va leur assurer la représentativité ou pas dans l’entreprise (à partir de 10% des
voix on peut avoir un membre représentant l’entreprise). Le syndicat doit être
indépendant de l’employeur et des syndicats de l’employeur et avoir une ancienneté
minimale de 2 ans. Le syndicat représentatif doit faire preuve de transparence financière,
l’employeur peut demander aux syndicats le rapport du CAC ou du comptable. Il doit
aussi respecter les valeurs républicaines.
Le tribunal judiciaire reconnait ou pas le droit d’être considérée comme représentatif. La
désignation du délégué est laissée au libre arbitre de chaque section.

2- Attributions et moyens de la section syndicale

Le rôle de la section syndicale est la représentation des intérêts matériels et moraux de
ses membres. Pour la mise en place d’une section, l’employeur doit être informé et peut
refuser si elle n’est pas rattachée à un syndicat représentatif.
La section n’a pas le statut de personnalité juridique, ses prérogatives sont donc limités.
Ses actions sont limitées à la simple animation syndicale. Il n’y pas de crédit d’heures, de
droit de libre déplacement dans l’entreprise, de statut protecteur.
 L’employeur doit mettre en place un local syndicat pour l’ensemble des sections
syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, et un local par section syndicale
pour plus de 1000 salariés.

II. Les délégués syndicaux

Depuis 1938, le délégué syndical est devenu le personnage clé de la représentativité
syndicale.

1- Les conditions de mise en place :

Les établissements concernés sont les entreprises du secteur privé et une partie du
secteur publique (industriel et commercial)
Il y a deux conditions : l’entreprise doit compter 50 salariés et avoir au moins une
section syndicale.
Chaque section va désigner un nombre de délégués qui correspond à la taille de
l’entreprise (autant de délégués syndicaux que de sections).
Pour être désigné, il faut avoir 18 ans ,1 an d’ancienneté et ne jamais avoir été
condamné au pénal (pas de casier judiciaire)
La section doit faire connaitre à l’employeur son choix des personnes qu’elle a l’intention
de promouvoir avec le juge du tribunal judiciaire qui va contrôler cette désignation du
délégué.
La durée d’un mandat est imprévisible puisqu’elle dépend de la section car elle nomme
et révoque son délégué. Le mandat dépend de la volonté de la section. Il peut avoir
suppression de l’institution lorsque que l’entreprise descend en dessous du seuil de 50
salarié.

2- Les conditions d’exercice des fonctions de délégué syndical :

 Attributions :
La différence entre la section et le ds ; tous ce qui n’était pas attribué à la section va être
attribué au délégué
Le code du travail dit que le délégué syndical est là pour représenter les syndicats
auprès du chef d’entreprise. Le délégué syndical va réclamer et revendiquer des
droits nouveaux au sein de l’entreprise. Avec les lois AUROUX, on va lui donner le
monopole de la négociation. L’employeur est obligé de s’adresser au délégué
syndical pour négocier.

 Moyens :
Les délégués syndicaux ont un crédit d’heures qui est un volume horaire qui dépend
de la taille de l’entreprise :
- Entre 50 et 150 salariés= délégué à un volume de 12H
- Entre 150 et 500 salariés= 18H
- + de 500 salariés= 24H
Le délégué syndical a un droit de libre déplacement, d’un espace de communication
(panneau d’affichage), droit à l’information de l’entreprise qu’il doit transmettre et il
y aura des rencontres qui seront d’une ou 2 par mois selon la taille de l’entreprise.
Les délégués syndicaux ont le statut de salarié protégé, on ne peut les licencier sans
l’autorisation de l’inspection du travail. Procédure= demander l’avis du CSE pour,
demande autorisation à l’inspecteur de travail, tribunal administratif.
Partie 2 : L’administration du travail
Chapitre 1 : L’inspection du travail
L’inspection du travail a été mise en place à la fin du 19ème siècle (1892) car les employeurs ne
respectaient pas le droit de travail et personne n’en contrôlaient le respect. L’inspecteur du travail va
donc sanctionner l’employeur qui ne respecte pas le Code de Travail.
C’est la loi de 1892 qui crée l’inspection de travail et détermine encore les grands principes encore
applicables aujourd’hui avec de nouvelles réformes.

I. L’organisation de l’inspection du travail

L’inspection du travail est organisée selon différents niveaux
Au niveau de la section d’inspection : dispositif qui permet d’organiser
géographiquement la compétence de l’inspection. Chaque section est dirigée par un
inspecteur du travail.
Au niveau du département : structure administrative, DDETS (direction
départementale de l’emploi du travail et des solidarités)
Au niveau régional : Politiques régionales du respect du code de travail  DIRECCTE
(direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail
et de l’emploi) <-> DREETS (direction régionale de l’économie de l’emploi du travail
et des solidarités). La direction régionale définie la politique de contrôle de la région,
l’ensemble de la section est placée sous la hiérarchie du directeur général.
Au niveau national : Ministère du travail. L’ensemble de l’inspection du travail va
être placée sous le contrôle du ministère.

II. Les compétences de l’inspection du travail

1- Domaines de compétences :

 Compétence matérielles
Cette compétence couvre l’ensemble du champ social, le plus d’activités
d’entreprises et de thématiques. La quasi-totalité du code du travail et les
conventions collectives sont traités. La seule chose qui échappe à l’inspection du
travail c’est le contrat de travail qui appartient au conseil des prud’hommes

 Compétence limitée à certaines activités

L’inspection est limitée dans certains secteurs, à partie de 2010, l’organisme de
contrôle est simplifié.
- Avant, l’inspection du travail étaient divisée en groupe d’inspection pour
certains secteurs d’activités.
- En 2010, L’inspection est réunifiée en l’inspection générale pour éviter la
dispersion
- Le secteur des défenses nationales et du nucléaire demeure le seul
secteur non fusionné.

 Compétence territoriale
 Chaque section est dirigée par un inspecteur de travail, donc chaque inspecteur
couvre sa section. Il est seul à pouvoir contrôler les entreprises qui sont dans sa
section.

2- Missions confiées à l’inspection du travail

 Mission de contrôle
Elle doit faire respecter la norme sociale à l’employeur. Il existe des domaines où
l’inspection du travail va être plus attentive comme l’hygiène et la sécurité
notamment celle des salariés, l’emploi (déclaration, contrat, lutte contre le
travail clandestin), le temps de travail (respect des 35h, paiement des heures
supplémentaires) car il y beaucoup d’excès dans ce domaine, la rémunération
(respect du SMIC et paiement des heures supplémentaires) et le contrôle des
représentants du personnel avec leur entretien avec l’employeur (respect des
fonctions du CSE). Ils surveillent aussi les salariés fragiles (jeunes, personnes
âgés, handicapés, femmes enceintes).
La mission de contrôle est large. Il n’y a qu’une seule chose que l’inspecteur du
travail ne contrôle pas : les contrats de travail. C’est l’inspecteur des
prud’hommes qui s’en occupe.

 Mission de conseil
Cette mission n’a pas été prévue à l’origine. Cependant, au fil du temps, les
employeurs et salariés ont fortement sollicités l’inspection du travail lors de
l’apparition de nouvelles lois. Il y a donc eu une institutionnalisation de cette
mission. Le salarié qui se trouvait en difficulté pouvait se rendre à l’inspection du
travail pour bénéficier d’un rendez-vous avec l’inspecteur du travail. C’est un
service public qui aide l’employeur et les salariés. Aujourd’hui des permanences
sont prévues sur tout le territoire national.

 Mission de conciliation
Cette mission a été ajoutée dans le temps et elle se déploie lorsqu’il y a des
conflits sociaux (ex : mouvement de grève). On admet que les partenaires
sociaux qui sont en conflits saisissent ensemble l’inspecteur du travail pour qu’il
tente de trouver une solution. L’inspecteur va proposer une conciliation pour
tenter de trouver un équilibre, mais les salariés et employeurs sont libres ou non
de l’accepter (en général ils le font car il n’y a pas d’intérêts à être en conflit).

 Mission d’information
Cette mission n’était pas prévue à l’origine, elle a été développée par l’inspection
du travail. Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires dépendant du
ministère du travail. Les inspecteurs du travail informent régulièrement le
ministère du travail de la réalité de l’application des normes sociales. Le
ministère peut ainsi mesurer la réussite ou l’échec d’un dispositif mis en place.

III. Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

1- Pouvoir d’investigation
 Il faut que l’inspecteur du travail ait la possibilité d’appréhender les fautes de
l’employeur. Il doit avoir la capacité de rechercher. Le Code du travail donne
donc toute une série de droits pour lui permettre de mener des investigations. 3
droits sont rattachés à ce pouvoir.
- Droit de visite :
L’inspection du travail a la possibilité de se rendre à tous moments et
sans autorisation de se rendre à tout moment sur les sites de
l’entreprise. Elle peut être de jour comme de nuit et même pendant les
heures de fermeture de l’entreprise. L’inspecteur du travail peut réaliser
sur le terrain des enquêtes, des contrôles et des entretiens. Se rajoute
un droit d’interroger les salariés

- Droit de communication :
L’employeur doit tenir de nombreux registres. C’est le contrôle sur
pièce : l’idée c’est que l’inspecteur du travail peut demander à
l’employeur tout document susceptible de lui permettre de vérifier la
conformité de l’employeur au Code du travail et ses dispositions.
Ce droit porte sur des pièces connues, établies, obligatoirement
rédigées et mises à jour par l’employeur :
Le registre du personnel (=effectif de l’entreprise) : permet de vérifier
les salariés de l’entreprise
Le registre de l’hygiène et la sécurité : permet de voir si les normes sont
respectées
Le registre des salaires : permet de voir si les salariés sont bien payés

- Droit de prélèvement
Parfois, pour révéler un dysfonctionnement, il faut pouvoir effectuer des
prélèvements. L’inspecteur du travail n’est pas un scientifique, c’est un
juriste. Pour se faire aider, il y a l’INRS (Institut National de Recherche et
de Sécurité), qui lui permet de disposer de scientifiques.
L’INRS est une structure financée par les employeurs (cotisations) qui
dispose de scientifiques. Tout cela fait partie des ressources de
l’inspection du travail.

2- Pouvoir de décision
Le code du travail va lier certains pouvoirs de l’employeur à une autorisation
préalable de l’inspecteur (ex : licenciement d’un salarié protégé). Lorsqu’on veut
dépasser le quota d’heures suppl. ou mettre en place un règlement intérieur on
doit demander à l’inspection du travail. L’inspecteur va donc contrôler le bon
usage de l’employeur de certains pouvoirs.

3- Pouvoir de sanction
1- La notification d’une observation
Lorsque l’inspecteur met en évidence un petit dysfonctionnement, il pourra
alors notifier par écrit une observation. En pratique, il n’y pas de
conséquences. L’employeur est libre de répondre ou pas à certes
observations. L’employeur préfère régulariser le problème constater plutôt
que de prendre le risque d’une sanction plus lourde.
 2- La mise en demeure
L’inspecteur constate ici un problème plus grave qui suppose une mise en
conformité. Il va dresser une mise en demeure qui impose à l’employeur un
délai de mise en conformité. L’inspecteur contrôle la bonne réalisation de la
mise en demeure à l’issue de ce délai.
3- Le procès-verbal
On a un procès-verbal dans 2 situations :
- Non-respect d’une mise en demeure : l’inspecteur revient après le
délai et remarque que rien n’a été modifié.
- Risque pour la santé et la sécurité d’un salarié : les choses doivent
intervenir dans l’urgence, il faut une exécution immédiate.
Ce procès-verbal est un acte écrit, rédigé par l’inspecteur du travail. Il va
décrire la faute de l’employeur et l’importance de cette faute. Ce procès-
verbal est transmis au Procureur de la République.
Le Procureur va instruire le procès-verbal et décider de 2 choses : non-lieu ou
tribunal correctionnel. Si on va au tribunal correctionnel, c’est une sanction
pénale de l’employeur (au mieux une amende, au pire une peine de prison).
Procédure longue.

4- Procédures d’urgence
En cas de risque pour la santé et la sécurité d’un salarié, l’inspecteur va saisir
en référé le tribunal judiciaire dans le cadre d’une procédure d’urgence. Le
tribunal peut décider de la fermeture immédiate des sites dangereux. Le
tribunal ne lève l’interdiction que lorsque le problème du risque est traité.

Chapitre 2 : Service public de l’emploi

Préambule de la constitution de 1946 qui dit que chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir
un emploi. L’état va devoir mettre en place des institutions autour de l’emploi, de le formation et
l’immigration.

I- Les organismes mis en place par l’Etat

1- Pôle Emploi
Structure assez récente du 13 février 2008 : une loi fusionne l’ANPE et les Assedic
(Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce). L’ANPE était chargée de
la recherche d’activité et les Assedic avaient la charge de l’indemnisation des
chômeurs. Pôle emploi vient pour fusionner les fonctions des deux institutions.
- Recherche d’activité : accompagne demandeur d’emploi (offre d’emploi,
formation des demandeurs d’emploi, stage de simulation d’entretien,
aide CV)
- Fonction d’indemnisation : liée à la rupture du CDT, indemnisation si
rupture involontaire du CDT, salaires de remplacement pour les
demandeurs d’emploi (au chômage)

A partir de 2024, une réforme va transformer pôle emploi en France Travail.

L’enjeu principal de France Travail est d’inciter la recherche de travail et de rendre

moins profitable le statut de demandeur d’emploi.
 2- AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
Association de droit privé composée des représentants ; 1/3 représente l’Etat, 1/3
représente les salariés, 1/3 représente les employeurs.
AFPA compense certains manques, elle va permettre à l’Etat de mettre en place des
formations dans les domaines où il y’a un manque de main d’œuvre.
3 fonctions essentielles de l’AFPA : Organisateur de stages professionnels, fournir
une assistance technique auprès d’autres organismes formateurs, orienter les
demandeurs d’emploi vers les formations qualifiantes pour améliorer son
employabilité.

3- OFII : Office Français de l’Immigration et de l’Intégration

En France, on est dans un système d’immigration contrôlé. L’accès à l’emploi pour les
étrangers n’est pas libre (sauf si on est membre de l’UE). L’OFII contrôle l’accès à
l’emploi.
Pour recruter un étranger non européen, employeur doit :
- demander autorisation à l’OFFII
- montrer pas emploi fictif
- montrer échec recrutement national  ouvre dérogation au processus
d’immigration et font appel à des immigrants

• La première fonction de l’OFII est d’évaluer les droits d’entrée en France : un

employeur qui veut recruter à l’étranger doit demander une autorisation à l’OFII. Il
va faire apparaitre l’existence de l’emploi et justifier qu’il n’a pas trouvé de candidat
sur le territoire national.
• L’OFII assure ensuite la visite médicale du salarié entrant : le but est d’avoir
un point 0 sur l’état de santé.
• L’OFII assure un rôle important en termes d’accueil et d’assistance : il
propose un CAI (Contrat d’Accueil et d’Intégration). Tout une série de mesure
permettent à l’étranger d’accéder à des mesures que proposent la République (ex :
formations civiques, cours de langue, accompagnement sociaux, dispositif pour
rechercher un logement et scolariser des enfants…).
• L’OFII accompagne aussi le salarié lors de son retour dans son pays (le salarié
veut revenir définitivement dans son pays d’origine) : accompagnement sanitaire si
la personne est malade, accompagnement économique…
• L’OFII accompagne aussi les Français qui veulent travailler à l’étranger.
L’OFII recueille les offres d’emplois d’autres pays, aide à aller dans le pays (VISA,
recherche de logement, Sécurité Sociale, scolarisation…).
• L’OFII participe enfin aussi à la lutte contre le travail illégal (non déclaré) : va
être amené à dénoncer des situations.
II- Les moyens financiers
1- Le FNE
Fond national d’emploi
Le FNE est une ligne budgétaire qui est mise à la disposition du ministère du travail
pour financer les mesures sociales et lutter contre le chômage.
2- Le FDES
Fond de développement économique et social
Structure qui dépend du ministre de l’économie qui peut intervenir dans des zones
géographiques en difficultés économiques. Ligne budgétaire mise à dispo du
 ministre de l’économie pour permettre de relancer l’économie des régions en
difficultés

3- Le FSE
Fond social européen
Ligne budgétaire permettant d’intervenir sur régions européennes en retard
socialement, mise à disposition de la commission de l’UE. L’Europe va financer les
zones en retard à l’UE.

Partie 3 : Le contentieux social

Chapitre 1 : Conseil des prud’hommes
Le conseil des prud’hommes est une juridiction spécialisée en droit du travail. Elle est très ancienne
(on retrouve des traces dès le Moyen-Âge avec des prodromes).
Le principe de la juridiction prud’homale est de se faire juger par des gens comme nous (des
employeurs et des salariés).

La loi du 27 mars 1907 fixe les grands principes de l’actuelle juridiction prud’homale :
 Juridiction d’exception : à tout moment d’un contentieux, on peut faire intervenir de
manière exclusive le conseil de prud’hommes.
 Juridiction paritaire : à tous les stades de la procédure, on est jugé par des juges en nombre
équivalent (autant de salariés que d’employeurs).
Au début de la procédure, il y a toujours une phase de conciliation.

I- L’organisation des conseils de prud’hommes :

1- Une création généralisée
Mise en place d’au moins un conseil de prud’hommes dans le ressort de chaque
tribunal judiciaire. Le principe est d’avoir au moins 1 conseil par département car on
tient compte de la densité du contentieux.

2- La composition des conseils de prud’hommes

 Composition professionnelle :
Dans chaque conseil, il y a 5 sections dont 4 sont des sections
professionnelles, la dernière est une section interprofessionnelle :
- Industrie
- Commerce
- Agriculture
- Activités diverses (toutes section qu’on ne pouvait pas caser)
La section interprofessionnelle concerne les thèmes ne correspondant pas à
un métier. Elle s’appelle la section de l’encadrement. Elle gère les conflits
concernant les cadres quel que soit leur activité. Dans les contentieux
sociaux, le statut de cadre est particulier, on les met à part pour simplifier le
contentieux.
Intérêt = être jugé par des gens qui connaissent le métier (véritable
compétence lié à leur passé professionnel)
  Composition paritaires
Les juges ne peuvent pas être affectés majoritairement côté employeur ou
côté salarié. Pour que le conseil de prud’hommes soit acceptable par tous, il
doit y avoir une équité (Ex : en bureau de conciliation, il y a un employeur et
un salarié en bureau de jugement, il y a 2 juges employeurs et 2 juges
salariés).
S’il y a un désaccord entre les employeurs et les salariés, un ajoute un 5ème
juge issu du tribunal judiciaire qui va venir constater le blocage et amener le
départage (= solution juridique).

 Composition par désignation

A l’origine, pour être conseillé prud’homme, il fallait être candidat à une
élection. Ce système s’est dégradé fortement car plus personne n’allait
voter. Une réforme est donc venue modifier la mise en œuvre et la mise en
place des conseils avec un nouveau système de 2008 : la désignation.
Puisqu’on connait le pourcentage des syndicats au niveau national, chaque
syndicat représentatif va désigner autant de conseillers que de pourcentage
obtenu aux élections professionnelles (Ex : La CGT tourne à 23% des
élections professionnelles à l’échelle nationale, donc elle va désigner 23%
des conseillers prud’homaux salariés de France).

3- Le statut des conseillers prud’homaux

Les conseillers prud’homaux employeurs sont des vacataires : ils vont venir faire des
heures de prestation.
Les conseillers prud’hommes salariés sont en activité : donc ils doivent quitter
l’entreprise pour aller au conseil environ 1 jour par semaine en moyenne (≠
employeurs qui peuvent s’absenter quand ils veulent). Ce temps de travail va donc
être perdu : le salarié qui est conseiller prud’homal va percevoir 100% de sa
rémunération, l’employeur doit payer ce salarié comme s’il avait travaillé. Mais
l’employeur demande à l’État de le rembourser (il avance juste le salaire).

Ces salariés conseillers sont des salariés protégés : on ne peut pas les licencier sans
autorisation administrative. L’employeur qui veut licencier un conseiller prud’homal
salarié doit demander à l’inspection du travail.
Ils ont un maintien de leur rémunération. Les entreprises sont ensuite remboursées
sur le salaire versé.
Le temps passé aux prud’hommes est compté comme du temps de travail

II- Les compétences de la juridiction prud’homale

1- La compétence d’attribution
Le Code du travail impose 4 conditions qui permettent de considérer que le conseil
de prud’homme est compétent :
- Il faut qu’il existe un contrat de travail : le litige porte nécessairement
sur le contrat de travail. C’est le support d’un éventuel contentieux.
- Le litige doit être relié au contrat de travail : on peut avoir un litige avec
notre employeur, mais qui n’a rien à voir avec le contrat de travail (ex :
licenciement abusif ne dépend pas des prud’hommes)
 - Le litige doit être un litige individuel : (ex : la grève est collective, s’il y a
contentieux sur le motif de la grève, c’est le tribunal judiciaire qui va
être compétent).
- L’activité professionnelle du salarié doit être de la compétence
prud’homale : il y a des statuts de personnes qui ne sont pas des statuts
de droits privés (ex : les fonctionnaires vont devant le tribunal
administratif ou le conseil d’Etat)
2- Compétences territoriales du conseil prud’hommes
Chaque conseil se voit attribuer une zone géographique de compétence. C’est la
domiciliation de l’entreprise qui va définir le conseil compétent.

III- La procédure prud’homale

1- Représentation du salarié devant le conseil
Il peut se présenter avec un avocat, avec un représentant syndical ou en personne
(=seul) sans aucune contrainte particulière pour éviter les coûts. Le CPH dispose de
listes où figurent des représentants syndicaux. Le salarié peut librement choisir l’un
d’entre eux pour l’accompagner dans la procédure comme pour l’inspection du
travail.

2- La demande introductive d’instance

C’est le point de départ de l’affaire. Il suffit de saisir le secrétariat greffe du conseil
pour engager la procédure. Il devra donner son identité et les références de
l‘entreprise qu’il attaque. La démarche est gratuite. Elle sera menée par le secrétariat
greffe.

3- La conciliation
Sa finalité est d’essayer d’interrompre le contentieux.
On est face à 3 personnes (convoqués à tel jour, telle heure et tel endroit par le
secrétariat greffe). Il y a 2 juges et 1 secrétaire greffier qui vont tenter de rapprocher
les points de vue.
On est supposé être obligé d’y aller, mais si on n’y va pas ça nous suivra dans le
contentieux.
A l’issue de cette conciliation, il y a 3 hypothèses :
- Conciliation totale : on se met d’accord sur tout ce qui est très rare.
- Conciliation partielle : on réduit le champ du contentieux, c’est-à-dire que
l’on se met d’accord sur certains points (ce sera inscrit) mais le reste sera un
contentieux.
- On reste en désaccord sur tout : on en est au même point qu’avant la
conciliation. Un procès-verbal d’échec de la conciliation est rédigé.

4- Etape de passage devant le bureau de jugement (le jugement)

On est confronté à 5 personnes avec 2 juges employeurs et 2 juges salariés ainsi que
le secrétariat greffe. Chaque partie va plaider pour son point de vue juridique avec
des pièces qui vont prouver notre point de vue et montrer qu’on a raison. Les juges
vont ensuite se réunir à plusieurs reprises pour prendre leur décision. Ils se
réunissent à posteriori pour rédiger la décision. S’il y a blocage les juges
prud’homaux vont saisir le juge départiteur qui est un magistrat pro issu du tribunal
judiciaire et qui va pouvoir leur aider à se départager.
 Les ordonnances Macron ont voulu éviter que le juge inflige des dommages et
intérêts à l’employeur. Plusieurs CPH refusent de suivre les ordonnances mais ce
problème va se régler prochainement.

5- Voie de recours
Il y a toujours les possibilités de recours :
L’opposition : possible que lorsqu’une partie du conflit n’a pas été informé du
contentieux. Si la partie absente est de bonne foi elle peut demander à être rejugée.
Repartir à 0
L’appel : on peut faire appel de la décision lorsque l’enjeu est supérieur à 5000€ et
c’est la chambre sociale qui va rejuger l’affaire
La cassation : (si la réponse de l’appel ne convient pas) l’affaire ne va pas être rejugé
mais on va vérifier le bon respect des textes en vigueur par la cour de cassation. S’il y
a un problème, on renvoie l’affaire vers une autre juridiction.

Chapitre 2 : Le contentieux non prud’homal du travail

C’est une des caractéristiques du droit du travail : le contentieux va être éparpillé. Le conseil de
prud’homme ne traite pas tout le contentieux, des parts lui échappent qui sont gérés par d’autres
juridictions.

I- Droit européen
L’article 169 du Traité de Rome : met en place juridiction qui est la cour de justice de
l’UE dont la jurisprudence s’impose à la juridiction nationale.
Décisions européennes ont valeurs équivalentes à la loi pour la juridiction française
CJCE, appelée aujourd’hui CJUE

II- Droit interne

1- Juridiction à l’ordre judiciaire
 Contentieux civil
Jusqu’à 2018, 4 juridictions. On parle de 2 juridictions (contre 4 auparavant, on a
réduit avec une loi de simplification qui a fusionnée des juridictions).
Il y avait auparavant le TGI, TI et le TASS (Tribunal des Affaires des Sécurités
Sociales). Chacun de ces tribunaux jouaient un rôle mais il a été décidé de créer
une juridiction unique : le tribunal judiciaire.
Le TGI était en charge des contentieux collectifs (ex : grève), juridiction un peu
fourretout. Le TI s’occupait de désigner un juge susceptible de devenir le juge
des parties, il était aussi le juge des élections d’entreprises. Le TASS était chargé
de litiges particuliers : ceux qui opposent les assurés sociaux aux caisses de
Sécurité Sociale.
Le Tribunal de Commerce porte sur la notion de commercialité. Avant il ne jouait
pas un rôle important mais à partir de 1985 il va se développer grâce à la loi sur
la liquidation et le redressement des entreprises en difficultés. Ces entreprises
sont susceptibles de disparaitre pour des raisons économiques : dans ce
contexte, elles ne payaient pas les salaires dans certains cas. Ce tribunal
 maintient donc la créance salariale : on réserve l’actif restant pour les salariés (le
salarié est payé en priorité)  on sauvegarde les intérêts des salariés

 Contentieux pénal
Le Code du Travail a une caractéristique particulière : il est fortement pénalisé.
On s’aperçoit qu’à chaque obligation sociale correspond une sanction pénale
(pour faire respecter la loi).
Exemple : l’employeur doit recevoir les représentants du personnel, s’il ne le fait
pas, il fait un délit d’entrave (faute correctionnelle).
Le tribunal correctionnel est donc compétent. Il sanctionne les employeurs ne
respectant pas leurs obligations sociales.
Délit d’entrave : infraction d'un employeur qui porte atteinte à la mise en place
et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à
l'exercice du droit syndical

2- Juridiction administrative

 Contentieux public/administratif
En principe, on sépare le droit privé du droit public. Le droit du travail est
intermédiaire : il n’est pas classable d’un côté ou de l’autre, il y a parfois des
incursions du droit du travail dans le droit public : en effet, on fait intervenir des
fonctionnaires.
L’inspecteur du travail est un fonctionnaire qui dépend du Ministère du Travail :
il prend des décisions (ex : licenciement du salarié protégé). L’inspection du
travail faisant partie de la fonction publique d’État, les décisions prises pourront
être traitées par les juridictions administratives  le tribunal administratif est
donc compétent.