Cours Complet Gestion Des Ressouces Humaines S3

01/01/2023
Plan de cours
• Introduction
• Historique de la GRH
• Les fondements théoriques de la GRH
• Les missions de la GRH
• Le recrutement
• La formation
• L’évaluation
• La rémunération
• La motivation
• La promotion
• La communication
• Conclusion
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Introduction
• Qu’est ce que la GRH?
« C’est faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse

dispose en temps voulu du personnel dont elle a besoin »
« C’est une discipline des sciences sociales constituant à créer et à mobiliser des
savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre,
négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans
l’organisation »
Introduction
 Simple fonction logistique au début du 20ème siècle, la fonction du personnel a

évolué pour devenir la G. R. H.
 Elle tient compte de l'importance de l'Homme dans le dynamisme et la

performance de l'entreprise.
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Introduction
Toute organisation implique la présence nécessaire et inévitable de ressources

humaines que l’on nomme par diverses autres expressions comme :
Membres du Main
Salariés
personnel d’oeuvre
Partenaires
Employés
Personnel Associés Conseillers
Introduction
Définition de la GRH :
 La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de
fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer
les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience,
en soutien de la stratégie d'une organisation.
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Introduction
L’objectif de la GRH:
• Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat

organisationnel satisfaisant.
• Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d'une façon
juste) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels.
Introduction
L’administration La gestion des

des ressources ressources
humaines humaines
Paye, juridique, contrat gestion des personnes,

etc... carrière, formation etc
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Les enjeux de la GRH
Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, la qualité du

management des ressources humaines est un facteur clé de succès
essentiel.
 Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources
humaines donne à l'entreprise un avantage compétitif déterminant.
 Les enjeux économiques et technologiques: Les mutations technologies et l'ouverture

internationale des marchés ont rendu l'environnement de l'entreprise de plus en plus
aléatoire. Cela conduit l'entreprise à gérer de façon plus fine ses ressources humaines en
misant sur la qualification, la motivation et l'implication du personnel.
 Les enjeux sociaux: La chute du taylorisme et les travaux du mouvement des relations
humaines, ont souligné la dimension affective de l'Homme au travail. Le travail est un
fait social et l’entreprise doit tenir compte des nouvelles aspirations de l’Homme pour
qui le travail est une source d’épanouissement et de réalisation de soi.
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Changements économiques et technologiques
Client de plus en
Mutations Concurrence
informés et
technologique mondialisation
exigeants
Changements sociaux
Changement Changement Chute du

dans les attentes dans les taylorisme
du personnel qualifications
Historique de la GRH
Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines, Il est nécessaire

de distinguer entre trois périodes essentielles:
• La période précoloniale & coloniale (<1960);
• La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90 ;
• La période allant du début des années 90 à nos jours.

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Evolution de la GRH
Révolution Psychologie
industrielle Le taylorisme industrielle et Approche Approche Approche
du 19ème (OST) Relations institutionnelle systémique stratégique
siècle humaines
Etape 1 Etape2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
Evolution de la GRH
-La révolution industrielle est une période centrée sur le

Révolution contrôle et le pouvoir des contremaîtres et des cadres (drive
industrielle
system)
du 19ème
siècle
• Favoritisme
• Impossibilité de contester
• Gestion autocratique : – menaces – peurs – intimidations
Etape 1
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Référents théoriques de quelques intitulés courants:
Intitulés Références théoriques Actions privilégiées
Administration du personnel Bureaucratie Réglementation,

procédures
Service des relations Courants des relations Communication culture

humaines humaines
Organisation, conditions
Développement social Courant socio-technique du travail
Les fondements théoriques de la GRH
Psychologie
industrielle et
relations humaines
Etape3
Les travaux sur la Les travaux sur la

motivation conduite des groupes
K. Lewin (management
A. Maslow (pyramide des
participatif démocratique)
besoins)
M.Gregor
F. Herzberg (Théorie (Théorie X,Y)
des deux facteurs)
R.Likert (différents
styles de management)
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Psychologie
industrielle et
relations humaines
Etape3
Psychologie
industrielle et
relations humaines
Etape3
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Psychologie
industrielle et
relations humaines
Etape3
Approche
institutionnelle
Etape 4
 Approche structurée centrée sur le respect des lois et des conventions collectives.
 Relation antagoniste entre la direction et les employés.
 Nécessité des syndicats et des lois pour protéger les droits des employés face au pouvoir
patronal.
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Approche
systémique
Etape 5
 Approche contextuelle : influence de l’environnement interne et externe sur la GRH;

 Définition d’objectifs et de critères d’évaluation en matière de GRH;
 Interdépendance entre les activités de GRH;
 Souci pour la place des RH dans les objectifs globaux de l’entreprise;
 Conséquences : plus de rigueur, de cohérence, et possibilité d'évaluation.
Approche
stratégique
Etape 6
 Approche centrée sur le processus de gestion stratégique composé de quatre étapes : diagnostic,
formulation de la stratégie de GRH, mise en œuvre et évaluation;
 Implication des professionnels en RH dans la gestion stratégique de l’entreprise;
 Implication accrue des cadres dans la GRH;
 Employés = ressources stratégiques, source d’un avantage concurrentiel.
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La Gestion des Ressources humaines
• Depuis les années 1990:
La fonction RH devient une fonction stratégique pour les organisations;
Cette fonction prend la terminologie des Ressources Humaines;
Le personnel est considéré comme un facteur de compétitivité;
La GRH est associé au comité de direction.
Gestion de la main Administration du Gestion des ressources

d’oeuvre personnel Humaines
Conception de la MO Personnel substituable Actif spécifique
Mode d’action Réaction Anticipation
Statut de la MO Variable d’ajustement Variable stratégique
DRH membre de comité de

Statut responsable Modeste chef du personnel
direction
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• La DRH de demain sera international;

• La recherche d’externalisation de certaines activités;
• La logique du tout « informatique »;
• La DRH de demain sera un gestionnaire du télétravail;
• Le DRH de demain sera un gestionnaire d’individus;
• Le DRH de demain sera un directeur de la responsabilité sociale de l’entreprise.
• La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que

l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce
personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation, tout
en s'épanouissant.
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Actions stratégique
Mission de Contrôle stratégique (Concerne les DG
pilotage
dirigeants)
Contrôle des Actions de gestion Directions

Mission de programmes
d’expertise
(Pour les cadres & les Opérationnelles
d’action responsables)
Contrôle Actions d’exécution Niveau

Mission
opérationnel opérationnel ou (Suivi quotidien à CT) exécutoire
d’exécution
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Stratégie Futur
RH stratégique
Changement de culture
(Stratège et agent des
(avocat des salriés)
salariés)
Processus « Hard » Hommes « soft »
Administration et
infrastructure Motivation des
(expert fonctionnel) employés
Quotidien
Opérationnel Source: Sia Partners, Dave Ulrich
Les missions de la GRH

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Les métiers de la GRH:
Focus sur 4 métiers des Ressources Humaines :
1.Responsable RH : il a pour mission de gérer en autonomie des projets RH comme un

partenaire stratégique, d’impulser et d’organiser une politique dynamique de gestion des
emplois et compétences, de sécuriser sur le plan juridique l’ensemble des actions GRH.
2. Assistant(e) RH : il a pour mission de gérer l’administration du personnel au quotidien
en conformité avec la législation, d’établir les bulletins de salaires et de participer à la
gestion et au développement des ressources humaines.
3.Responsable paie : il a pour mission de prendre en charge la gestion de la paie (salaires et
charges sociales) ainsi que la gestion administrative du personnel au sein d’une entreprise.
4.Gestionnaire de paie : il a pour mission de traiter la paie, assurer la gestion
administrative du personnel et gérer les charges et les déclarations sociales en conformité
avec la législation.
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Quatre défis pour la fonction RH:

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01/01/2023
Les différents acteurs de la gestion des ressources humaines:

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Une fonction de plus en plus partagés:

Le partage de la fonction RH est une réalité croissante qui s’explique de plusieurs façon:
Le rôle des différents acteurs internes:

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Le rôle des différents acteurs internes:
Stratégie
Opérationnel
Construire la légitimité de la GRH:

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Le modèle de l’escalier:
Exemple de Master en gestion des ressources humaines:

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Les activités de la GRH:

• La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction,
d’organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation.
• Plus précisément, on parle d’activités :
• de planification des ressources humaines
• de recrutement, de sélection et d’accueil
• de formation, de développement et de gestion des carrières
• de rémunération
• d’évaluation des performances
• de gestion de la santé et de la sécurité
• D’administration du travail
• d’administration de la convention collective
• de gestion de la diversité, etc.
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Le processus de recrutement
I. Définition du besoin
II. Recherche des candidats
III. Sélection des candidats
IV. Concrétisation
Accueil et intégration
Demande de
1 recrutement
2 Décision de recruter
3 Définition du poste
4 Définition du profil
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5 Prospection interne
II. Recherche des
candidats
6 Recherche des candidats externes
7 1er tri des candidats
8 Questionnaire
9 Entretiens
10 Tests
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11 Décision du poste
Négociation des
12 conditions du contrat
IV. Concrétisation et signature
13 Accueil et intégration
Demande de recrutement:
• Remplacement d’un départ
• D’une mutation
• Besoin supplémentaire
Décision de recruter:
Diagnostic d’opportunité ( solution d’amélioration
de productivité, solution alternative: travail
temporaire, stagiaire..)
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Description de la fonction:
Le poste, sa finalité, ses caractéristiques, les compétences et les habilités
qu’elle suppose:
• Identification de l’emploi
I. Définition du besoin • Mission de l’emploi

• Situation dans la structure
• Inventaire des situations professionnelles
• Description des activités
• Marges d’autonomie
• Contrôle par le supérieur
• Moyens humains, matériels
La prospection interne:
Politique de mobilité interne

Politique de promotion interne
La recherche de candidat externe:

Les candidatures spontanées
L’annonce de recrutement (ANAPEC, JOURNAUX, etc.)
Recrutement sur internet
Les réseaux sociaux (Web 2.0)
L’approche directe ( les chasseurs de têtes)
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Le tri des candidats:

• L’analyse des lettres de candidatures et des CV
• Tri des candidatures
 Groupe A: Oui
 Groupe B: peut être
 Groupe C: Non
Boites à Outils:
Les outils de RH nécessaires à la planification et au recrutement
• Description du poste
• Profil de compétences
• Critères de sélection
III. Sélection des candidats • Grille de présélection
• Grille d’entrevue de présélection
• Grille d’évaluation des candidats
• Formulaire de consentement à l’examen des antécédants
professionnels
• Grille d’entrevue de vérification des références
professionnelles
Source: RPI
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L’entretien:
III. Sélection des candidats  Informer le candidat sur l’entreprise, sa stratégie, les profils
recherchés, les perspectives offertes
 Permettre au candidat de donner le maximum
d’informations.
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Les tests de recrutement:

Objectif:
• Faire apparaitre les points faibles
• Classer les aptitudes des candidats
Types:
• Les tests d’aptitudes
• Les tests de personnalité
• Les tests de situation
• Les méthodes des habiletés
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La décision:
• La décision est collective à partir de l’ensemble des données
IV. Concrétisation recueillis.
La signature du contrat:
L’accueil
L’intégration
Le recrutement
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Le recrutement
Le recrutement
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Le recrutement
Le recrutement / Curriculum vitae (CV)

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Le recrutement
La définition du besoin :
• Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration
• Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin
• Définition du poste :
– Missions
– Activités concrètes
– Responsabilités
– Relations
– Contraintes
Le recrutement
Définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi

pour lequel elle recrute.
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Le recrutement
Choix du type de contrat :

• CDI à temps plein : norme
• CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour
effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise
– Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois
saisonniers et périodiques
– Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux
– Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6
mois qui suivent un licenciement économique
• Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.
Le recrutement
La définition du profil :
• Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position
hiérarchique…)
• En un profil :
– Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste
– Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques
comme la zone d’habitat, la mobilité géographique
=> Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères
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Le recrutement
- Choix des sources de recrutement :

• Recrutement en interne / en externe
• Facteurs de contingence :
• Chances de trouver le bon profil
• Urgence du besoin
• Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
• Etat du marché du travail
• Politiques en matière de gestion des carrières
• Etc.
Le recrutement
Moyens du recrutement :
• Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement
– Service recrutement de l’entreprise
– Hiérarchie
– Cabinet de recrutement classique
– Chasseur de têtes
• Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des
pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés
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Le recrutement
Campagne de recrutement :
• Communiquer vis-à-vis de la cible choisie
• Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin de

l’entreprise...)
• Moyens d’accéder à la cible – Originalité / différenciation – Modes / technologies

incontournables
Le recrutement
La recherche de candidature
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Le recrutement
La rédaction d’une annonce :

Quelque que soit le levier de communication choisi pour réaliser le recrutement, la
rédaction d’une offre d’emploi reste une nécessité dans la majorité des cas. Cette
annonce devra reprendre les informations suivantes :
− L’intitulé du poste ;
− L’entreprise ;
− Les informations nécessaires : mission, profil recherché ;
− Le mode communication pour adresser les candidatures.
Le recrutement
Sélection :
• L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter
• Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux – Principe de non-discrimination – Priorité de

réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an
rembaucher en priorité les personnes licenciées
• le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec
celles exigées par le poste vacant – Législation sur le travail des étrangers : interdiction
d’employer un ressortissant étranger non muni d’une autorisation de travail.
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Le recrutement
Tests de recrutement & évaluation RH
Les tests d’aptitudes et de compétences permettent de mesurer certaines qualités telles que la logique, les capacités d’analyse et de
synthèse, la mémoire, le raisonnement, l’attention, la rapidité d’exécution. Découvrez l’ensemble de nos tests psychométriques
pour le recrutement et le développement des talents.
• Le test de personnalité: Les tests de personnalité sont les tests les plus utilisés lors d’un recrutement. Ils se composent de
plusieurs questions portant sur des sujets très divers : goûts, opinions, habitudes, etc. Ces tests permettent d’identifier les
principaux traits de la personnalité du candidat et de les comparer aux aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.
• Le test projectif: Les tests projectifs sont parfois utilisés pour cerner la personnalité d’un candidat. Celui-ci doit réagir à un
problème ou une situation donnée à partir de sa propre vision des choses.
• Le test psychotechnique: Il s’agit d’exercices qui permettent de tester la logique, la spatialisation et la réactivité des candidats.
Souvent, les exercices sont des tests présentant une suite de dominos ou de cartes qu’il s’agit de compléter en prenant en compte
la position et les caractéristiques des dominos ou des cartes présentés.
• Le test de management: Il permet de vérifier la capacité d’un candidat à manager une ou plusieurs équipes via une description
complète de sa personnalité dans un contexte de management. Par exemple, on pourra demander au candidat de raconter une
situation d’encadrement à laquelle il a été confronté ou alors créer une mise en situation.
Le recrutement
Les questions d’entretien d’embauche
•“Parlez-moi de vous...”
•“Quelles sont vos qualités ?”
•“Quels sont vos défauts ?”
•“Comment gérez-vous une situation de conflit ?”
•“Can you tell me a few words in english ?”
•“Pourquoi pensez-vous être le candidat idéal ?
01/01/2023
Le recrutement
• Les erreurs à éviter dans un entretien de recrutement
Conseils pour réussir son entretien
• Rester calme.
• Rappeler les objectifs de l’équipe et les contraintes de travail.
• Prendre le temps d’écouter le collaborateur et de discuter,
• Préparer ses arguments : chiffres comparaisons avec les résultats globaux de l’équipe, etc.
• Être ferme sur ses décisions quand on pense qu’elles sont justifiées.
• Faire preuve de courage et d’honnêteté sur ce que l’on pense réellement du candidat.
• Bâtir un plan d’action.
• Finir l’entretien sur une note positive.

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Le recrutement
Embauche :
La décision d’engager le candidat contre un salaire.
Le recrutement
Ce qu’il faut savoir
Avant l’entretien
Pendant l’entretien
Après l’entretien
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Le recrutement
Le recrutement

Se connaitre:
Exposé du C.V:
 Le déroulement chronologique
 La présentation thématique
S’informer:
 Le poste
 L’entreprise
Se valoriser
01/01/2023
Le recrutement
Mettre toutes les chances de son coté:

1) Bien dormir la veille
2) Être ponctuel à son rendez-vous
3) Soignez la forme
4) Ne pas négliger la tenue vestimentaire
5) Restez serein, l’entretien est avant tous une rencontre
6) Préparer les documents à apporter (CV, LM, Diplômes etc.)
7) Repérer les lieux et le trajet afin de ne pas arriver stresser.
Le recrutement

01/01/2023
Le recrutement

L’accueil:
Lever vous à l’arrivée du recruteur: c’est une marque de respect
Le sourire: Permet de détendre l’atmosphère et annonce la volonté d’être dans un échange
cordial et naturel
La poignée de main: doit être ferme et assurée
Le recrutement

 Pendant l’entretien
L’accueil:
La posture: elle donne ou non un sentiment de dynamisme et permet au candidat d’être présent ou non dans l’espace
occupé.il ne faut pas être avachi ou au contraire rapide. Il faut éviter de jouer avec ses cheveux, son stylo, etc.
L’écoute: est une qualité rare dont il faut faire preuve impérativement en entretien. Attendre la fin des questions avant
de répondre.
La parole: il ne faut pas parler trop vite pour permettre à votre interlocuteur de prendre note, mais il faut rester dans un
discours vivant, dynamique et concret.

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Le recrutement

Présentation du candidat:
Le discours à adopter
(adapter le discours en fonction de l’interlocuteur)
Soyez plus général, soit plus précis sur le contenu du postes.
L’objectif de l’entretien
• Evaluer les principaux traits du caractère du candidat
• Evaluer les motivations du candidat
• Evaluer la technique du candidat
• Evaluer la cohérence du parcours
• Evaluer l’adéquation du candidat par rapport au poste
Le recrutement

Exposé du candidat:
Les erreurs à éviter: le candidat extraverti
La structure: remonter le CV (la formation, l’expérience professionnelle ,etc.)
Éviter les discours familier

Eviter l’affectif : (je suis le seule qui a fait les études dans la famille)
01/01/2023
Le recrutement

Les erreurs à éviter: le candidat extraverti
Le recrutement

Les erreurs à éviter: le candidat intraverti:
01/01/2023
Le recrutement

Situations types:
Les motivations :
A retenir:
• Rester courtois
• Accepter de vous mettre en cause
A éviter:
• Ne jamais faire front

• Rassurez votre interlocuteur sur vos motivations
Le recrutement

Situations types:
• Points forts/ points faibles
• Une capacité de réflexion, de remise en cause et d’auto évaluation
A retenir:
• Argumenter vos dires
• Donnez des exemples
• Faire preuve de recul et analyser vos faiblesses
• Eviter de mettre de fausses qualités (je suis perfectionniste)
01/01/2023
Le recrutement

Situations de blocage: Le curieux
A retenir:
• Eviter de discréditer vos anciens collaborateurs
• Ne pas dévoiler la vie privée
• Poser des limites
Le recrutement

Situations de blocage: La mitraillette
A retenir:
• Casser le rythme imposé
• Prenez votre temps
• Argumenter en allant à l’essentiel
01/01/2023
Le recrutement

Situations de blocage: Le provocateur
A retenir:
Gardez votre sang froid: on vous teste!
Acceptez les remarques avant de les nuancer
Argumentez en allant à l’essentiel
Le recrutement

Négociation salariale:
Ce qu’il faut connaitre
Se positionner par rapport à sa population
A retenir:
Avoir conscience de sa propre valeur
Définir une fourchette salariale
Lister ses atouts et les défendre
01/01/2023
Le recrutement

A retenir:
Valoriser le poste:
• Niveau de responsabilité
• Niveau d’investissement
• Teneur de la mission
Connaitre la politique salariale

Penser rémunération dans sa globalité
Le recrutement

• Repousser au plus tard la négociation
• Eviter de parler le premier d’une négociation salariale
• Eviter d’indiquer votre dernier salaire
• Eviter de refuser une proposition avant même qu’on vous l’ait proposé
• Être ouvert au compromis et prendre le temps d’y réfléchir
• Ne pas évoquer ses obligations et/ou ses problèmes personnelles afin d’entendre son interlocuteur,
vous risquez de perdre votre crédibilité
• Eviter d’être agressif
01/01/2023
Le recrutement

Le recrutement VS intégration
Intégration :
• Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme
• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions
• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués – Livret, vidéo d’accueil – Visites, stage
d’intégration – Rotation sur différents postes – Tutorat – Suivi par la DRH – surtout pendant
la période d’essai – Formations – Aménagement du poste, mise en doublon
• Rôle important dans le succès d’un recrutement

01/01/2023
Le recrutement VS intégration
Avantages sociaux:
-De titres restaurants (Ticket Restaurant).

- De régimes de retraite et de prévoyance complémentaires.
- De mutuelles d'entreprise . (Assurance dentaire, assurance maladie etc.)
- D'intéressement (attractivité du personnel: vacances, bonus, commision etc.)
- De chèques ou cartes cadeaux (Marjane, Flormar).
- D'avantages en nature (prêt d'un véhicule ou d'un logement de fonction…).
- D'une prise en charge des frais de transport pour les trajets domicile/travail (Ticket
Mobilité).
Le développement des compétences
La formation:
Processus permettant à une personne d’acquérir les compétences nécessaires pour
effectuer une tâche.
01/01/2023
Figure: Le schéma d’une formation

planifiée
Diagnostic des besoins:

 Performance plus faible que souhaitable;
 Introduction de nouvelles technologies;
 Rareté de candidats qualifiés ;
 Prévisions de travaux différents à réaliser;
 Nouvelles orientations de gestion.
01/01/2023

Organisation
Niveaux d’analyse Postes/Tâches
Personnes
Besoins de formation :
Écarts (au niveau des connaissances, des habiletés, des attitudes, et des
comportements) entre la compétence déjà acquise par la personne et la compétence
requise pour fournir un rendement adéquat dans son emploi actuel ou dans toutes
autres fonctions susceptibles de lui être confiées.
01/01/2023
SITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉE
 Quel est le rendement des  Quels sont les améliorations et les

employés? changements à venir?
 Quels ont été les obstacles  Quels sont les résultats
rencontrés dans la réalisation des souhaités?
projets?  Quelles sont les compétences que
 Avec quels logiciels ou devraient posséder les employés?
 Systèmes l’employé éprouve-t-il
des difficultés d’utilisation?
Moyens d'identification des besoins de formation :
Observation Entrevue Groupe de Évaluation

et écoute individuelle discussion
du rendement
01/01/2023
Observation et écoute
Le gestionnaire doit connaître les responsabilités des employés en les observant

travailler et en écoutant leurs commentaires face aux méthodes de travail. Ce moyen
lui permet d’avoir une vue globale de la situation et de connaître les aspects à
améliorer.
Entrevue individuelle
Cette rencontre est bénéfique car elle permet au gestionnaire de connaître les besoins particuliers des
individus et d’effectuer certaines mises au point en ce qui a trait aux comportements acceptés dans
l’entreprise.
Groupe de discussion
Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencontre devra être structurée par un ordre du
jour adéquat. Elle nécessite la présence d’un animateur neutre afin que chacun ait le même droit de
parole.
Évaluation du rendement
Cette activité du cycle de gestion des ressources humaines permet d’identifier des besoins de
formation en fonction des indicateurs de performance et des attentes liées au poste.
01/01/2023
Elaboration d’un plan de formation:

• L’entreprise doit identifier ses priorités en termes de développement des
compétences.
• Il faut fondamentalement établir des objectifs pour pouvoir piloter le processus et
ensuite évaluer les résultats de la formation.
• Les objectifs devraient être précis, comporter un défi mais être réalisables et
pouvoir être communicables facilement.
• Devraient être formulés en termes observables
• Choix des méthodes :

01/01/2023
Évaluation et suivi post-formation :
l’évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints. En
comparant les objectifs d’apprentissage aux résultats obtenus.
L’évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :
-Est-ce que les participants ont apprécié la formation?
-Est-ce que les participants ont acquis de nouvelles connaissances?
-Est-ce que les participants appliquent les nouvelles techniques ou méthodes dans leur réalité de
travail?
-Quel est l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise?
L’évaluation des RH
L’appréciation
01/01/2023
L’appréciation peut être définie comme :
« un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le

comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions. »
« un processus d’appréciation de la valeur des agents pour une organisation »
Pas la valeur de l’individu mais la valeur des résultats de son activité
Objectifs de l’évaluation :
OBJECTIFS ORGANISATIONNELS (missions et responsabilités)
OBJECTIFS PSYCHOLOGIQUES (besoin de reconnaissance des efforts et des contributions)
OBJECTIFS DE PERFORMANCE (degré de réalisation des objectifs)
OBJECTIFS DE DEVELOPPEMENT (progression de carrière)
01/01/2023
• Le système d’évaluation doit permettre :

- de mesurer la contribution de chacun
- de favoriser l’accroissement de cette contribution
- de garantir un lien avec la rétribution
• Les Enjeux de l’évaluation :

1. Enjeu économique : La démarche d’entretien d’évaluation permet de définir
quels salariés peuvent réussir dans un dispositif de formation qualifiante lourd et
coûteux dont la mise en place est essentielle pour s’adapter à une évolution
technologique ou organisationnelle.
2. Enjeu pédagogique : Permet aux salariés de disposer d’un regard externe sur
leurs performances et compétences. Permet de favoriser une prise de conscience
indispensable à leur évolution.
3. Enjeu psychologique : Renvoie à des éléments très personnels tels que :
- l’identité professionnelle - l’image de soi - l’estime de soi On ne peut s’estimer
soi-même que si on est correctement estimé par les autres
1. Enjeu stratégique : Permet de bâtir ou valider des plans d’évolution collectifs
ou individuels. Il n’y a pas de stratégie individuelle de carrière sans bilan ou
évaluation au préalable.
01/01/2023
• LES DIVERSES SOURCES D’INFORMATION POUR L’EVALUATION :

1-L’observation simple
2-L’entretien centré sur les objectifs
3-Les entretiens centrés sur les compétences, (entretien biographique et entretien
situationnel)
4- L’inventaire de personnalité
5- mise en situation
6-360°
7- Les tests d’intelligence et de personnalité
8- Les bilans de compétences
• LES PIEGES DE L’EVALUATION :

1-Préjugés et stéréotypes : Le manager doit éviter l'utilisation des stéréotypes et des
préjugement dans leur processus d’évaluation. L’exception ne constitue jamais une règle, et
une règle ne peut faire jamais l'objet d'une généralisation. Exemple : - les individus qu'on un
visage rend sont plus ouvert.
2- La projection : - se projeter soi-même dans l’évalué (c’est moi au même âge) - projeter
quelqu’un d’autre (son physique me rappelle M. X avec qui j’ai eu des problèmes)
3-L’élaboration : Il s'agit tout simplement de surévalué d'une qualité ou d'une
caractéristique d'un salarié par rapport ou autre compétence requise pour le poste.
4-la perception sélective : Le manager à tendance à évaluer positivement un profil type ou
détriment d’autres types.
5-L’effet de contraste : L’évolution doit éviter l’effet de première ou dernière
compression, l’évaluation doit être globale et doit poster sur des critères tangibles.
6-L’effet de l’imitation : Il s’agit d’un processus dans le quel un individu élimine à
l’autre l’évaluation, s’appuis d’un jeu de comparaison entre les évalués.
01/01/2023
La rémunération, Définitions, composantes et gestion
La rémunération et composantes
Plusieurs définitions ont été élaborées à ce sujet, mais celle qui revêt un caractère général c’est celle qui
définit la rémunération comme étant l’ensemble des avantages qui découlent de la relation d’emploi.
Cette rémunération comporte 2 catégories bien distinctes qui y constituent en quelque sorte les
composants :
La rémunération La rémunération
intrinsèque extrinsèque
Il s’agit de l’ensemble des

avantages d’ordre Ce type concerne l’ensemble des
psychologique que se procure avantages d’ordre matériel, à son
l’emploi en travaillant pour une tour se divise en 2 catégories :
entreprise à titre d’exemple le
sentiment d’appartenance
social au sein d’un groupe. La rémunération directe La rémunération indirecte
01/01/2023
La rémunération et composantes
La rémunération directe
Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la
rémunération compensatoire ou les primes diverses, la rémunération d’intéressement c’est à dire
les primes de rendement et finalement la rémunération d’intéressement qui comporte les sommes
découlant de programme d’actionnariat ou de partage des profits.
La rémunération indirecte
Elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures non travaillées, les
programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges accordés par l’entreprise aux
employés.
Le système de rémunération
 Un système de rémunération GRH est l'ensemble des principes qui ont permis de choisir
les composantes de la rémunération proposée aux salariés. Ce dispositif doit couvrir les
intérêts en tant qu’entreprise mais aussi ceux de vos collaborateurs.
 Pour cette raison, on estime qu’une bonne politique de rémunération regroupe (attentes des
salariés) :
Equité Compétitivité Reconnaissances des

(respect et justice) (VA de l’équipe) prestations fournies
01/01/2023
Les facteurs influant sur la rémunération
La gestion de la rémunération
Une bonne gestion de la rémunération permet:

 D’attirer de nouvelle RH;
 De maintenir un niveau élevé de satisfaction à l’égard de la rémunération qui doit être analogue à
celle versée dans d’autres organisation comparables;
 De relier -les Rémunérations – la méthode de mesure – et le rendement des employés;
 Une mise à jour des taux de salaire et des structures salariales ;
 Une confidentialité des salaires afin de réduire les comparaisons défavorables entre les salaires des
employés;
01/01/2023
La Rémunération VS Salaire
 La rémunération est la somme d’un ensemble de montants et d’avantages.

 Le salaire, quant à lui, est l’une des composantes de la rémunération (et surtout, la plus connue !).
Il est versé au salarié en contrepartie du travail fourni.
01/01/2023
Exemple d’un contrat de travail
Salaire
Les différentes composantes de la rémunération
Bulletin de paie
o Un bulletin de salaire est un document qui est remis au salarié à l’occasion de chaque versement de
rémunération.
o La remise du bulletin de salaire au salarié peut être effectuée en main propre ou sous forme
électronique, dès que l’intégrité des données est garantie.
o Le bulletin de salaire fait apparaître les éléments composant la rémunération brute, les accessoires
du salaire soumis à cotisations, Apparaissent aussi obligatoirement sur le bulletin de paie les
informations concernant l’employeur et le salarié
01/01/2023
Sur la fiche de paie dématérialisée (ou en version papier), on peut retrouver les éléments suivants :
•Salaire de base
•Heures supplémentaires
•Remboursement des frais professionnels : péages, essence …
•Primes : primes personnelles ou collectives (intéressement)
•Gratifications : primes exceptionnelles comme à la fête du Aid.
•Avantages en nature : voiture, logement, ordinateur ...
La rémunération globale est la somme de toutes ces catégories. Évidemment, chaque entreprise peut
choisir ce qu’elle souhaite intégrer dans sa propre politique de rémunération.
Exemple de fiche de Paie détaillée d’une entreprise marocaine:

01/01/2023

Cas de DECATHLON
Source: Bulletin de paie – Paie Maroc (decathlonpaie.ma)
Le bulletin de Paie
01/01/2023
Le bulletin de Paie
Le bulletin de Paie
• Salaire de base: Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération, figure sur le
contrat de travail et C’est la première ligne de ton bulletin de paie, Il est déterminé en
fonction de ton métier.
• Eléments variables : ces éléments sont amenés à changer tous les mois, comme les
primes mensuelles, déduction des absences : maladie, accident du travail, congés payés
(déductions et paiements), heures travail de nuit, jour férié, complémentaire …
• Total brut: salaires de base + les éléments variables

01/01/2023
Le bulletin de Paie
• Le corps du bulletin est constitué de l’ensemble des cotisations patronales et salariales, payables à
différents organismes.
Cotisations CNSS :
• Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des rémunérations perçues par les
bénéficiaires du régime de sécurité sociale, y compris les indemnités, primes, gratifications et tout autre
avantage en argent ou en nature, Les taux à appliquer lors du calcul des cotisations, sont déterminés par
la loi. Ci-dessus vous trouverez les taux des cotisations des deux parts salariales et patronales :
La Caisse Nationale de sécurité sociale (CNSS)

01/01/2023
L’assurance Maladie Obligatoire (AMO)
Le bulletin de Paie
Cotisation Retraite Complémentaire (CIMR) :

 En adhérant à la CIMR, DECATHLON participe à la constitution de votre retraite. En
effet, les cotisations se composent de deux parts :
 La part salariale qui est prélevée à la source, directement sur votre salaire brut, par
Decathlon qui se charge de la reverser à la CIMR le taux de cotisation est de 4,5 %
mensuel.
 La Part patronale à la charge de DECATHLON avec un taux de 5,85 %
 Cotisation Assurance complémentaire (AXA):
 DECATHLON prend en charge la totalité des cotisation de l’assurance
01/01/2023
CIMR
Le bulletin de Paie
01/01/2023
Le bulletin de Paie
• Au Maroc, l’impôt sur le revenu (IR) est calculé à partir d’un barème progressif dont les taux s’élèvent
par paliers successifs.
• Pour les revenus salariaux, l’impôt sur le revenu (IR) est prélevé à la source par l’employeur et figure sur
le bulletin de paie. Des déductions sociales et fiscales sont appliquées sur le revenu brut imposable pour
calculer un revenu net imposable (RNI).
• Le barème de l’impôt sur le revenu sert à calculer le montant de l’impôt à payer à partir de l’impôt brut.
• Il est composé de 6 tranches du revenu net imposable, d’un pourcentage d’imposition pour chacune de ces
tranches d’impôt et la déduction à appliquer.
• Dans la pratique, il suffit de comparer le revenu net imposable aux tableaux ci-dessous pour déduire et
calculer l’impôt sur le revenu à payer.
Le bulletin de Paie
• Barème de l’impôt sur le revenu de 2018 : Tranches de revenu mensuel

01/01/2023
Le bulletin de Paie
Le bas de bulletin contient les éléments suivantes:

•Net à payer : montant du virement reçu
•Total des charges salariales et patronale
•Total des heures uniquement pour les non cadres
•Avantage en nature : abondement
La gestion de la paie
Le logiciel de paie (ou traitement de la paie) est un outil informatique permettant de gérer
et d'automatiser l'intégralité des processus « ressources humaines » (processus
administratifs relatifs à la paie de l'entreprise, de l'entrée des salariés jusqu'à leur sortie) et
permet donc d'établir une fiche de paie ..
01/01/2023
• L’entreprise, l’organisation, pour atteindre les buts que lui ont été fixés, doit
obtenir la collaboration de ses salariés
• La GRH consiste à recruter les salariés, gérer leur rémunération et leur couverture
sociale, les motiver au service de l’organisation, les aider à développer leurs
compétences, les sanctionner parfois, se séparer d’eux…
• La GRH doit donc faire en sorte que l’entreprise dispose des ressources humaines
dont elle a besoin, quand elle en a besoin, autant mobilisées que possible au travail
• La GRH est une discipline spécifique;
• Elle s’appuie largement sur le droit social; (Code du travail marocain)

01/01/2023
Les variables de la GRH

• La GRH dispose de plusieurs variables (outils) lui permettant de réaliser ses
objectifs :
1. Le recrutement
2. La formation
3. La gestion des compétences
4. La motivation
5. La rémunération
6. L’évaluation
7. La promotion
8. La communication
Que demandent les entreprises marocaines ?
• Des compétences critiques, exemple des compétences les plus demandées à

Tanger :
‒ Outilleur (ouvrier qui travaille la tôle par ex.)
‒ Automotive robotique
‒ Manager site web
‒ Analyste qualité
‒ Responsable SI
‒ Géomètre
‒ Technicien méthode (orientée aéronautique)
• L’adaptabilité
01/01/2023
La compétence
• La notion de « compétence » constitue dans les contextes d’aujourd’hui (en

mutation), une réponse aux questions que se posent les entreprises, les salariés et
les partenaires sociaux.;
• Elle connaît un véritable succès depuis plusieurs années, en se situant au cœur des
débats concernant la gestion des ressources humaines en tant qu'unité de mesure;
La compétence
• Malgré cela, elle reste une notion floue, complexe, et difficile à appréhender.
• Aucune définition ne s’impose de manière indiscutable

01/01/2023
Comment « fabriquer » la compétence ?
• La compétence individuelle peut être influencée par la formation, et l’évaluation

de la performance / compétence.
Au Maroc
• Les entreprises marocaines sont aujourd’hui contraintes de s’adapter à la rareté des

talents et des compétences, à l’arrivée d’une nouvelle génération de jeunes cadres
sur le marché et à l’accélération de la mobilité des collaborateurs.
01/01/2023
La motivation
• L’origine des mots motivation et motiver:
Motivus Movere
Motif de mise en mouvement
La motivation est l’ensemble des motifs

qui nous poussent à agir
La motivation
• Le concept de « motivation » n’est pas facile à définir, encore moins simple de

l’actionner
• La motivation: « une force interne qui pousse l’individu à agir» ;
• Un état (d’esprit) évolutif, résultant de multiples interactions entre facteurs

personnels , organisationnels, et environnementaux (Thévenet, 1992) ;
01/01/2023
La motivation
• La motivation est un processus lié à un contexte particulier;
Situation motivante:
Mon travail
La motivation
• Pour un manager, motiver consiste à créer les conditions qui vont déclencher, chez
ses collaborateurs, l’envie de se mettre en mouvement pour atteindre un résultat.
• Les quatre cadres de référence de la motivation:
2.L’autre et
ses objectifs
1.Vous même 3.L’équipe et

dans votre rôle sa dynamique
de manager de groupe
4.L’entreprise
et son
ambition
01/01/2023
La motivation
• Mieux cerner les mécanismes de motivations:
Théorie de
Théorie X,Y Théorie de Théorie de Théorie de VIE
contenu
Mac.Gregor l’incitation Maslow Vroom
(Herzberg)
La motivation
On distingue
• La motivation extrinsèque : se produit par le biais des récompenses et des incitations
financières à la performance.
– C’est le résultat des incitations à se comporter d'une certaine manière, basée sur
l'utilisation d'un système de prix, ou autres avantages naturels.
–Peut être utilisé pour atteindre les objectifs, en reliant la motivation matériels des salariés
aux objectifs organisationnels.
• La motivation intrinsèque : se produit par l'engagement du salarié dans le travail lui-
même,
-Il n'y a pas de récompense apparente, sauf le travail-même (nature, importance,
perspective, richesse de travail, etc.).
–Les employés motivés intrinsèquement s'engagent dans le travail pour se sentir compétent
et auto déterminant vis-à-vis de l'environnement.
01/01/2023
La motivation
Des actions directes peuvent être mises en place :

- Primes annuelles ;
- Primes au rendement;
- Participation au capital ;
- Avantages sociaux;
- La confiance, le respect et l’écoute;
- Une salle de prière, des sorties organisées, clubs, etc.
 Mais ces actions ne motivent pas forcément.
Le climat social, le jeu de pouvoir, la qualité du leadership, les facteurs extra
organisationnels jouent également.
La motivation
• Les critères d’engagement le plus souvent évoqués par les salariés concernent :
– L’intérêt du management pour l’individu et l’équipe, sa capacité à inspirer
l’enthousiasme ;
– Les possibilités de développement de carrière ;
– L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
– Les signes de reconnaissances.
01/01/2023
Motivation VS Rémunération
• La pyramide de la rémunération
La promotion
• Doit être organisée et planifiée dans le cadre d’une gestion de carrière, et non pas des
promotions « au coup par coup » occasionnées par la vacation instantanée d’un poste.
• L’élément capital concernant l’attribution d’une promotion doit être le mérite. Selon des
critères :
– implicites : la confiance en soi, la volonté d’assumer la responsabilité, l’implication,...
– explicites : le rendement, l’assiduité, le relationnel,…
• La société doit être capable de classer son personnel dans des catégories de mérite de
promotion.
01/01/2023
La promotion
• Les entretiens d’évaluation ne doivent pas être la source unique des informations
concernant le degré de mérite ;
• L’observation permanente et les contacts personnels sont des sources

indispensables à la connaissance et l’évaluation des salariés destinés à la
promotion.
La promotion au Maroc
- La promotion est pratiquée dans toutes les sociétés, à des degrés différents;
- Les critères les plus évoqués en vue d’une décision de promotion sont :
• la qualité de travail, • la participation dans l’amélioration du système de

fonctionnement et l’environnement de travail, • le savoir être (assiduité,
comportement, écoute, partage des connaissances, • la compétence (technique et
humaine), • le succès de la personne au sein de la société.
01/01/2023
La promotion
• Le principe de fonctionnement de la promotion dans les entreprises au Maroc :

• Le salarié candidat à la promotion doit contribuer aux objectifs généraux de son entité de travail.
La Promotion Vs gestion de carrière
• La référence de la gestion des carrières est le modèle de Ference et alii (1977), qui
croise deux dimensions : le potentiel futur et la performance actuelle
01/01/2023
La communication
• Des études ont montré que les objectifs organisationnels peuvent être largement
atteints s’ils sont accompagnés d’une politique de communication adéquate,
centrée sur la dimension humaine et sociale, plutôt que la dimension
opérationnelle et utilitaire;
Certaines entreprise ont trouvé des moyens innovants afin de communiquer avec
leurs salariés.
La communication est un processus interactif qui commence par l’écoute.
La communication
01/01/2023
Les moyens de communication
La communication
Les moyens écrits :

– Le journal interne
– Les outils traditionnels
• La revue de presse
• La note de service
• La documentation : salle de doc, plaquettes de présentation, livret d’accueil
• Le panneau d’affichage
• La boîte à idées
Les moyens oraux:

– La communication de proximité : présence sur le terrain, encadrement formel et
informel
– La gestion des réunions
• Les événementiels
01/01/2023
La communication
Les supports techniques:

• Les supports traditionnels
– L’affichage
– Le journal électronique : panneau lumineux d’information, journal vidéo
• Intranet et la communication électronique
• La vidéotransmission
La communication au Maroc
Au Maroc :
– En analysant les moyens de communication pratiqués, nous remarquons une

dominance des moyens traditionnels : l’affichage et les réunions;
– En revanche, la messagerie électronique occupe une place non marginale dans la

panoplie des moyens de communication.
01/01/2023
La gestion de la santé et de la sécurité au Travail
• Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute Causes :

personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu évolution et développement technologique, surcharge de travail,…
que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
Solutions :
• La responsabilité est partagée entre : – les pouvoirs publics : lois, contrôle et sanctions;
– les pouvoirs publics : arsenal juridique insuffisant ; manque de – les chefs d'entreprise : conformité aux normes, initiatives pour
contrôle; diminuer les risques, sensibilisation des employés
– les chefs d'entreprise : manque d’initiative pour améliorer les – les salariés : respect + conformité au règlement intérieur et aux
conditions d'hygiène, de santé et de sécurité au sein des locaux; consignes;
• L’Assurance contre les accidents du travail est entrain de devenir

– les salariés : non respect de la réglementation interne et les consignes
obligatoire et globale pour toutes les entreprises
affichées par l'employeur;
La gestion de la diversité
• La diversité se réfère en termes d’âge, de sexe et de « culture » au sens d’origine.

La diversité peut reposer sur des attributs observables, tels que le sexe, l’âge,
l’origine réelle ou supposée, ou non observables comme les convictions
religieuses ou l’origine sociale mais tous sont inéluctablement rattachés à l’être
humain.
01/01/2023
La gestion administrative du personnel
• Le respect et le suivi de la législation (code du travail, convention collective, lois et

réglementations en vigueur)
• La gestion des contrats de travail
• Le calcul et la gestion des salaires et cotisations
• La gestion des absences (congés payés, RTT, arrêts, …)
• Les études et analyses comme le coût de l’absentéisme, le coût de la maladie, l’impact d’une
modification de la législation, …
Gestion des compétences
Fondements
Définitions Objectifs Historique
théoriques
Gestion de la performance
Gestion administrative du
Missions Rémunération
personnel
Gestion des
Ressources
Humaines
Promotion Motivation
Recrutement Formation Evaluation Communication
Gestion des objectifs Gestion de l’encadrement des salariés

01/01/2023
• Identifier les principales activités de la gestion des ressources humaines dans les
organisations.
• Explorer les enjeux RH des grandes problématiques de management des

organisations.
• Situer la fonction RH par rapport aux grandes fonctions de l’entreprise et dans le

contexte socio-économique.
• Découvrir les pratiques et outils RH mobilisables dans les organisations
Les défis de la gestion des ressources humaines
• Peretti (2017) recense les sept grands défis de la gestion des ressources humaines
01/01/2023
Source: PERETTI J.M. (2017), Gestion des ressources humaines, Vuibert, 21ème édition
Les métiers de la gestion des ressources humaines
• Les ressources humaines offrent une grande variété de postes, plus ou moins spécialisés, dans l’entreprise:
Source : Guillot-Soulez (2018).

01/01/2023
La notion du mix social de la gestion des ressources humaines
• Nous reprenons le travail de Henri Mahé de Boislandelle qui, en 1988, propose la notion de mix
social (Figure suivante). Il s’agit là des bases qui constitue l’architecture d’un système intégré de
gestion des ressources humaines dans une organisation. L’auteur propose ainsi une vision
opérationnelle des principaux leviers d’une politique de gestion des ressources humaines.
La notion du mix social de la GRH
• La politique d’emploi : elle vise à procurer à l’organisation l’effectif, les qualifications et les compétences dont elle a besoin. Elle permet
d’ajuster les ressources humaines aux besoins de l’organisation au travers du recrutement et de l’intégration, de la séparation et du suivi des
mouvements de personnel (le recrutement, la gestion des compétences et des carrières, la formation, la santé au travail).
• La politique de rémunération : elle correspond à l’ensemble des allocations monétaires ou en nature versées au titre du travail accompli ou de
l’appartenance à l’organisation (la rémunération).
• La politique de valorisation : elle recouvre l’ensemble des actions voulues ou acceptées par l’organisation, se traduisant : d’une part par un
enrichissement du salarié à partir de son savoir, son savoir-faire, son savoir-être, son confort matériel et psychologique, d’autre part, par la
perception d’une reconnaissance sociale liée à un statut et à des avantages de carrière (la gestion des compétences et des carrières, la formation,
la santé au travail).
• La politique de participation : elle renvoie au partage plus ou moins étendu, du pouvoir de gestion entre la direction et le personnel. La
politique de participation s’appuie sur les systèmes d’information et de communication en vigueur au sein de l’organisation. Encouragée par
certaines dispositions du droit du travail, elle impose une participation instituée des représentants du personnel (diversité, TIC).
01/01/2023
Questions d’évaluation
 Dressez quelques fondements théoriques de la GRH

 Quels sont les objectifs d’une bonne gestion de rémunération?
 Quelle est la différence entre Salaire et rémunération?
01/01/2023
Exemple d’étude de cas: Les 7 principes de la politique RH de la Croix

Rouge Française.
Notre politique RH se décline en 7 points clés

• Être garant de nos valeurs : nous nous devons de porter les 7 principes et les valeurs qui en découlent dans nos actions au quotidien et de les intégrer sur
tous les actes de la gestion des ressources humaines, tout au long de la vie professionnelle du salarié.
• Développer des outils de process RH adaptés : l’efficacité de la fonction RH passe par l’utilisation d’outils et process RH adaptés et déployés sur
l’ensemble du cycle RH (recrutement, intégration, formation, SIRH2/paie, développement, rémunération, prévention des risques…) afin d’attirer, gérer et
conserver les talents.
• Favoriser l’épanouissement : notre intention est de permettre à chacun de trouver sa place dans l’organisation et de s’épanouir professionnellement. Nous
devons donner à tout salarié la possibilité de se former et de se développer au sein de nos différentes filières et établissements. Nous souhaitons développer
davantage la mobilité et nous engager dans une gestion dynamique des carrières.
• Promouvoir le bien-être au travail : les activités dans lesquelles nous intervenons sont intrinsèquement sujettes à des risques professionnels. Nous devons
promouvoir le bien-être au travail, comme un élément de lutte contre le sur-stress, dans lequel le management et l’encadrement de proximité jouent un rôle
essentiel. Il s’agit de donner un sens au travail de chacun.
• Investir dans un développement continu du management : dans un environnement en perpétuel changement et de plus en plus complexe, la Croix-Rouge
française s’investit dans le développement des compétences de son encadrement.
• Maintenir un dialogue social construit : la Croix-Rouge française intègre le dialogue social dans sa stratégie. Ceci se traduit en trois points : permettre
l’expression du personnel (enquête d’opinion interne) - développer un dialogue de proximité entre l’encadrement et les salariés - maintenir un vrai dialogue
avec les partenaires sociaux.
• Promouvoir la diversité : la diversité est l’acceptation de l’autre dans toute sa différence. L’égalité des chances en est un des principaux piliers. Une
démarche volontariste est engagée notamment dans les domaines de l’égalité Homme/Femme, la non-discrimination, les seniors, le handicap…
Source : site internet de la Croix Rouge française

Rouge Française.
Travail à faire:
-En se référant à l’étude de cas, qu’est ce que la gestion des ressources humaines et quelles sont ses missions?
-Situez quelques notions acquises dans le cours de GRH à partir de cette étude de cas?
-Quels sont les autres politiques reliées aux RH qui pourront aider la Croix Rouge française dans démarche de gestion des
ressources humaines ?
01/01/2023
Synthèse du cours
Les Fondements théoriques de la GRH
-La révolution industrielle est une

période centrée sur le contrôle et le
pouvoir des contremaîtres et des
cadres (drive system) Evolution de la GRH
• Favoritisme
• Gestion autocratique : –
menaces – peurs –
intimidations
Révolution L’école Psychologie

industrielle classique industrielle et Approche Approche Approche
du 19ème Relations institutionnelle systémique stratégique
siècle humaines

01/01/2023
Etape2
L’école classique
Organisation des ateliers

de productions, division et
spécialisation des
tâches…
Les principes
de l’OST
(Taylor)
Fonctions (technique,
commerciale, financière, de
sécurité, comptable, et La naissance du
administrative) La bureaucratie
POCCC management (Fayol)
(Max Weber) Aspect réglementaire,
(prévoir,organiser,controler, 6 fonctions et POCCC respect de la
coordonner et commander)
hiérarchie…
Etape3 L’école des

relations humaines
Les travaux sur la Les travaux sur la

Les cinq besoins:
1-Les besoins physiologiques, motivation conduite des groupes
2-les besoins de sécurité,
3-les besoins d’appartenance,
4-les besoins d’estime et Théorie x: ouvriers
5-les besoins de réalisation 3. K. Lewin (management fainéants..
1. A. Maslow (pyramide participatif démocratique) Théorie Y: ouvriers
des besoins) source de motivation sérieux ..
4. C. Argyris (les 5. M.Gregor

Sources de 2. F. Herzberg (Théorie structures) (Théorie X,Y)
motivations: des deux facteurs)/ou
Facteurs d’hygiènes Bifactorielle
(éviter la souffrance) 6. R.Likert (4 différents -autoritaire-exploiteur
et facteurs valorisants styles de management) -autoritaire-paternaliste
transversale et
(accomplissement - horizontale -consultatif
satisfaction) -participatif
01/01/2023
Approche
Etape 4
institutionnelle
 Approche structurée centrée sur le respect des lois et des conventions collectives.
 Relation antagoniste entre la direction et les employés.
 Nécessité des syndicats et des lois pour protéger les droits des employés face au pouvoir
patronal.
Approche
Etape 5
systémique
 Approche contextuelle : influence de l’environnement interne et externe sur la GRH;

 Définition d’objectifs et de critères d’évaluation en matière de GRH;
 Interdépendance entre les activités de GRH;
 Souci pour la place des RH dans les objectifs globaux de l’entreprise;
 Conséquences : plus de rigueur, de cohérence, et possibilité d'évaluation.
01/01/2023
Approche
Etape 6
stratégique
 Approche centrée sur le processus de gestion stratégique composé de quatre étapes : diagnostic,
formulation de la stratégie de GRH, mise en œuvre et évaluation;
 Implication des professionnels en RH dans la gestion stratégique de l’entreprise;
 Implication accrue des cadres dans la GRH;
 Employés = ressources stratégiques, source d’un avantage concurrentiel.
La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de

contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation
Fondements
théoriques
Membres du Partenaires
personnel
personnel
Gestion des Conseillers

Employés
Ressources
Humaines
Salariés
Personnel
Formation Evaluation
Recrutement Main
Associés ( avoir compétences Communication d’oeuvre
(Intégration) nécessaires) (appréciation)

• Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant.
L’objectif de la GRH: • Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d'une façon juste) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels.
01/01/2023
Le recrutement-le plan de recrutement

Processus
Attirer Sélectionner
Etape 1
Candidats
Etape 2 • Origine du besoin : création de poste, remplacement,
potentiels restructuration
Traduire un contenu d’emploi (responsabilités,
missions, tâches, position hiérarchique…) • Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin
• En un profil : • Définition du poste :
– Ensemble des « qualités » nécessaires pour – Missions
occuper correctement le poste – Activités concrètes
– Formation, expérience, compétences, qualités – Responsabilités
personnelles, motivation, caractéristiques comme la – Relations
zone d’habitat, la mobilité géographique – Contraintes + Choix du contrat
Etape 3 Etape 4
Moyens du recrutement :
- Choix des sources de recrutement : • Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement
• Recrutement en interne / en externe – Service recrutement de l’entreprise
• Facteurs de contingence : – Hiérarchie
• Chances de trouver le bon profil Etape 5 – Cabinet de recrutement classique
• Urgence du besoin – Chasseur de têtes
• Ressources disponibles (taille de l’entreprise) Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des
• Etat du marché du travail pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils
• Politiques en matière de gestion des carrières recherchés Rédaction de l’annonce.
• Etc.
La formation-Plan de formation
planifiée
Observation et
écoute
Entrevue Évaluation du
individuelle
rendement
Groupe de
discussion
-Sur les lieux du

travail
-Hors lieux de
travail
01/01/2023
L’évaluation des RH-Plan d’évaluation

Les Objectifs de l’évaluation : - de mesurer la contribution de chacun
OBJECTIFS ORGANISATIONNELS (missions et responsabilités) - de favoriser l’accroissement de cette contribution
OBJECTIFS PSYCHOLOGIQUES (besoin de reconnaissance des efforts et des - de garantir un lien avec la rétribution
contributions)
Les diverses sources d’information pour l’évaluation:

2-L’entretien centré sur les objectifs
3-Les entretiens centrés sur les compétences, (entretien biographique et entretien situationnel)
5- mise en situation
6-360°
La rémunération-Plan de rémunération
Un système de rémunération GRH est l'ensemble des principes qui

ont permis de choisir les composantes de la rémunération proposée
Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire
aux salariés. Ce dispositif doit couvrir les intérêts en tant
de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, la rémunération
qu’entreprise mais aussi ceux de vos collaborateurs.
d’intéressement c’est à dire les primes de rendement et finalement la rémunération
Pour cette raison, on estime qu’une bonne politique de
d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de
rémunération regroupe (attentes des salariés) :
partage des profits.
Equité Compétitivité Reconnaissances
(respect et (VA de des prestations
La rémunération indirecte justice) l’équipe) fournies
Elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures non
travaillées, les programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges accordés
par l’entreprise aux employés. Une bonne gestion de la rémunération permet:
D’Attirer de nouvelle RH;
De Maintenir un niveau élevé de satisfaction à l’égard de la rémunération qui doit être
analogue à celle versée dans d’autres organisation comparables;
De relier -les Rémunérations – la méthode de mesure – et le rendement des employés;
Une Mise à jour des taux de salaire et des structures salariales ;
Une Confidentialité des salaires afin de réduire les comparaisons défavorables entre les
salaires des employés;
01/01/2023
La motivation
• La motivation extrinsèque : se produit par le biais des récompenses et des incitations financières
à la performance.
– C’est le résultat des incitations à se comporter d'une certaine manière, basée sur l'utilisation d'un
système de prix, ou autres avantages naturels.
–Peut être utilisé pour atteindre les objectifs, en reliant la motivation matériels des salariés aux
objectifs organisationnels.
• La motivation intrinsèque : se produit par l'engagement du salarié dans le travail lui-même,
-Il n'y a pas de récompense apparente, sauf le travail-même (nature, importance, perspective, richesse La pyramide de la rémunération:
de travail, etc.).
–Les employés motivés intrinsèquement s'engagent dans le travail pour se sentir compétent et auto
déterminant vis-à-vis de l'environnement.
La promotion-plan de promotion

promotion.
01/01/2023
La communication-plan de
communication
Les moyens de communication:
• Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
• La responsabilité est partagée entre :
– les pouvoirs publics : arsenal juridique insuffisant ; manque de contrôle;
– les chefs d'entreprise : manque d’initiative pour améliorer les conditions d'hygiène, de santé et de
sécurité au sein des locaux;
– les salariés : non respect de la réglementation interne et les consignes affichées par l'employeur;
01/01/2023

humain.

01/01/2023
La Planification des ressources humaines (PRH)
• C’est l’activité de base qui regroupe l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une
organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques,
d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains qui répondront à la
fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des salariés à travers des stratégies
court, moyen et long terme.
• Autres appellations:
Gestion prévisionnelle de ressources humaines (GPRH)
Planification des effectifs organisationnels (PEO)….
Objectifs de la Planification des ressources humaines:
 Disposer des ressources humaines permettant d’atteindre les objectifs stratégiques et mettre en œuvre
des plans opérationnels pour que l’organisation puisse compter au bon moment sur les bonnes personnes
ayant les bonnes compétences.
 Agencer efficacement les activités de la gestion des ressources humaines tout en tenant compte de
l’expansion prévue, des objectifs et des projets de l’organisation.
 Prévoir les contraintes financières liées aux coûts de la main d’œuvre.
 Prévoir l’équilibre entre les disponibilités et les besoins en main d’œuvre de toutes les catégories de
ressources humaines dans l’organisation.
 Élaborer des programmes pouvant prévoir les besoins en main d’œuvre pour toutes les catégories
professionnelles de l’organisation.
01/01/2023
Processus de Planification des effectifs

ETAPES
Identifier les besoins et les

Préalables Analyser l’environnement
objectifs
Inventaire et Faire l’inventaire des postes Déterminer les postes et les

prévision et des effectifs existants effectifs prévisionnels
• Faire l’inventaire des postes et des effectifs à éliminer

Analyse des écarts • Examiner les postes réellement disponibles et les effectifs
possibles
Recrutements
Promotion
Etablissements des Transfert
plans Formation
Rétrogradation
Retraite prématuré
Analyse de l’environnement interne et externe:
Il faut veiller à connaitre le contexte dans lequel se développe actuellement l’organisation et dans lequel elle
évoluera dans le futur.
Environnement externe: on examine les transformations (politiques, économiques, sociales législatives et

technologiques, pénurie et surplus de main d’œuvre sur le marché de travail, etc…
Environnement interne: on analyse:
Les aspects internes actuels de l’organisation: (objectifs stratégiques, style de leadership, …)
Les caractéristiques d ses RH (le climat organisationnel, culture de l(organisation, forces, faiblesses,…à
A l’issue de cet analyse, on conclut ce qu’il fat améliorer, changer, éliminer et les conséquences de ces
changements sur la GRH.
01/01/2023
Identification des objectifs et des besoins:
 L’organisation se fonde sur ses objectifs globaux (croissance, diversification; nouveaux projets…) pour
déterminer ses besoins éventuels en main d’œuvre.
 L’analyse des besoins futurs en main d’œuvre d’une organisation exige des réponses à des questions
fondamentales: quels sont les types d’emplois qui permettront d’atteindre les objectifs organisationnels?
Combien d’emplois de chaque type seront requis pour ce faire? Quels seront le contenu et les exigences pour
ces emplois?
Fiche de renseignements à collecter sur le personnel d’une organisation

01/01/2023

TD1
L’exercice illustre la mise en œuvre de la démarche;
La société Alpha fabrique et vend des produits alimentaires réputés. Le bilan social apporte sur les effectifs, l’emploi, les informations suivantes:
Cadres Techniciens Employés et Employés et Total

et agents de ouvriers ouvriers non
maîtrise qualifiés qualifiés
Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450
Les hypothèses faites sur l’évolution démographique sur cinq ans conduisent à prévoir 67 départs dont 42 au titre de la retraite ou de la
préretraite et 25 par démission. La ventilation des départs par qualification est la suivante:
Départs Cadres Techniciens et Employés et Employés et Total

agents de ouvriers ouvriers non
Retraite 7 8 11 16 42
Démission 2 2 5 16 25
Total 9 10 16 32 67

TD1
La politique de développement des compétences et de promotion active de l’entreprise appuyer sur un niveau élevé de formation privilégie
l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement. En cinq ans, 54 promotions
des employés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possible, 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8
promotions des TAM vers l’encadrement sont également programmées.
La projection à cinq ans de la population actuelle conduit à une population probable de 383 agents.
Cadres Techniciens et Employés et Employés et Total

Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450

 Départs
 Promotions vers la catégorie supérieure
 Promotion depuis la catégorie inferieure
Effectifs au 31‐12‐20N + 5
01/01/2023

TD1
l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement. En cinq ans, 54 promotions des
employés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont possible, 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8

Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450

 Départs ‐9 ‐10 ‐16 ‐32
 Promotions vers la catégorie supérieure

TD1

Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450

 Départs ‐9 ‐10 ‐16 ‐32 ‐67
 Promotions vers la catégorie supérieure ‐ ‐8 ‐10 ‐54
01/01/2023

TD1

Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450

 Départs ‐9 ‐10 ‐16 ‐32 ‐67
 Promotion depuis la catégorie inferieure +8 +10 +54 ‐

TD1

Effectifs au 31‐12‐20N 36 40 126 248 450

 Départs ‐9 ‐10 ‐16 ‐32 ‐67
 Promotion depuis la catégorie inferieure +8 +10 +54 ‐
Effectifs au 31‐12‐20N + 5 35 32 154 162 383

01/01/2023

TD1
La société prévoit une amélioration de son outil de production diminuant, en raison des gains de productivité, le nombre de postes de travail non
qualifiés (-40%). L’informatisation administrative réduit également les postes d’employés non qualifiés. La diversification de la gamme, l’effort
d’innovation, le développement commercial impliquent par contre un accroissement de nombreus techniciens et des cadres.
Les besoins à cinq ans sont ainsi prévus:
Cadres Techniciens Employés et Employés et Total

et agents de ouvriers ouvriers non
Besoins prévisionnels 60 55 126 149 390
En l’absence de toute mesure corrective, les écarts prévisibles sont importants.

Cadres Techniciens Employés et Employés et
et agents de ouvriers ouvriers non Total
Déficit 25 23 48
Sureffectif 28 13 41

TD1
Questions:
1) Quel est l’effectif total au 31-01-20N?
2) Sur quoi est appuyée la politique de développement des compétences et de promotion active de l’entreprise?
3) Combien de promotions sont prévus au cours des cinq années à venir? Lesquelles?
4) Quelle est la projection à cinq ans de la population actuelle? Comment a-t-on obtenu ce résultat?
5) Pourquoi le nombre de postes de travail non qualifiés va-t-il diminuer de 40%? Combien alors va-t-on prévoir de
postes de travail d’employés et ouvriers non-qualifiés?
6) Pourquoi l’entreprise va-t-elle augmenter le nombre des techniciens et des cadres?
7) Pourquoi le déficit en cadres est de 25?
8) Pourquoi le sureffectif est de 13 pour les employés et ouvriers non qualifiés?
9) Quel est le solde global? Comment explique t on ce déficit?

01/01/2023

TD1
Réponses aux Questions:
1) Quel est l’effectif total au 31-01-20N?
450
2) Sur quoi est appuyée la politique de développement des compétences et de promotion active de l’entreprise?
La politique de développement des compétences et de promotion active et appuyer un niveau élevé de formation
privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement.
3) Combien de promotions sont prévus au cours des cinq années à venir? Lesquelles?
54 (employés et ouvriers non qualifiés), + 10 (personnel qualifié vers la maîtrise), +8 (TAM technicien et agent de
maîtrise vers l’encadrement) = 72

TD1
4) Quelle est la projection à cinq ans de la population actuelle? Comment a-t-on obtenu ce résultat?
La projection à 5ans de la population actuelle est de 383 = 450-67
5) Pourquoi le nombre de postes de travail non qualifiés va-t-il diminuer de 40%? Combien alors va-t-on prévoir de
postes de travail d’employés et ouvriers non-qualifiés?
Le nombre de poste de travail non qualifié va diminuer de 40%parce que la société prévoit une amélioration de son
outil de production, en raison des gains de productivité. De même l’information va réduire les postes d’employés non
qualifiés.
Nombre de poste non qualifié à éliminer 248x40%= 99
Nombre de poste non qualifié sont: 248x60%= 149

01/01/2023

TD1
6) Pourquoi l’entreprise va-t-elle augmenter le nombre des techniciens et des cadres?
La diversification de la gamme, l’effort d’innovation, le développement commercial impliquant un accroissement du

nombre des techniciens et des cadres.
7) Pourquoi le déficit en cadres est de 25?
Besoins prévisionnel en cadre= 60
Effectif prévisionnel en cadres= 35
Soit 60-35= 25

TD1
8) Pourquoi le sureffectif est de 13 pour les employés et ouvriers non qualifiés?

Sur effectif est de 13= effectif dans 5ans –besoins prévisionnels
= 162-149= 13
9) Quel est le solde global? Comment explique t on ce déficit?
Solde global = effectifs total dans 5ans – Besoins prévisionnels
= 383 -390 = -7
Soit un déficit de 7
Nombre d’emploi en moins = 450 -390 = 60

Nombre d’effectif en moins= 67 Départs
Déficit en effectif = 67 – 60 = 7 (Départs – Emploi en moins)
01/01/2023
L’évaluation des emplois

TD2

TD2
Questions:
1) Combien cette analyse d’emploi comprend t-elle de facteurs? Lesquels?
2) Quel facteur a des sous-facteurs? Quels sont ces sous-facteurs?
3) Quel est le nombre total de points dans cette grille?
4) Montrer comment le nombre total du facteur « condition de travail » a été calculé?
5) Combien y a-t-il de niveaux pour chaque facteur ou sous-facteur?
6) De quel type de progression s’agit-il? Donner la raison pour chaque facteur.
7) Quelle est la pondération du facteur « effort requis »?
8) Quel est le facteur qui a le plus d’importance dans cette grille?

01/01/2023

TD2
Questions/réponses:
1) Combien cette analyse d’emploi comprend t-elle de facteurs? Lesquels?
Cette analyse comprend quatre facteurs:
-Qualifications requises
-Responsabilités assumées
-Effort requis
-Conditions de travail

TD2
Questions:
2) Quel facteur a des sous-facteurs? Quels sont ces sous-facteurs?
Le seul facteur qui a des sous facteurs est: l’effort requis
Les sous facteurs du facteur effort requis:
-Effort mental requis
-Effort physique requis

01/01/2023

TD2
Questions:
3) Quel est le nombre total de points dans cette grille?
1000 points
4) Montrer comment le nombre total du facteur « condition de travail » a été calculé?
1000 points x 6%= 60 points
5) Combien y a-t-il de niveaux pour chaque facteur ou sous-facteur?

TD2
Nous remarquons qu’on ajoute toujours la même valeur 50 pour passer d’un niveau à un
niveau supérieur, donc le facteur qualifications requises suit une progression arithmétique.
01/01/2023

TD2

TD2
01/01/2023

TD2

TD2
01/01/2023

TD2
7) Quelle est la pondération du facteur « effort requis »?
La pondération du facteur « effort requis » la somme des Pondérations de ses sous-facteurs
= pondération du facteur « effort mental requis » + Pondération du facteur « effort physique requis »
= 24% + 16% = 40%
8) Quel est le facteur qui a le plus d’importance dans cette grille?
Le facteur qui a le plus d’importance dans cette grille c’est le facteur effort requis
01/01/2023
Source: PERETTI J.M. (2017), Gestion des ressources humaines, Vuibert, 21ème édition
Les métiers de la gestion des ressources humaines
• Les ressources humaines offrent une grande variété de postes, plus ou moins spécialisés, dans l’entreprise:
Source : Guillot-Soulez (2018).

01/01/2023
La notion du mix social de la gestion des ressources humaines
• Nous reprenons le travail de Henri Mahé de Boislandelle qui, en 1988, propose la notion de mix
social (Figure suivante). Il s’agit là des bases qui constitue l’architecture d’un système intégré de
gestion des ressources humaines dans une organisation. L’auteur propose ainsi une vision
opérationnelle des principaux leviers d’une politique de gestion des ressources humaines.
01/01/2023
-La révolution industrielle est une

période centrée sur le contrôle et le
pouvoir des contremaîtres et des
cadres (drive system) Evolution de la GRH
• Favoritisme
• Gestion autocratique : –
menaces – peurs –
intimidations
Révolution L’école Psychologie

industrielle classique industrielle et Approche Approche Approche
du 19ème Relations institutionnelle systémique stratégique
siècle humaines

01/01/2023
La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de

contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation
Fondements
théoriques
Membres du Partenaires
personnel
personnel
Gestion des Conseillers

Employés
Ressources
Humaines
Salariés
Personnel
Formation Evaluation
Recrutement Main
Associés ( avoir compétences Communication d’oeuvre
(Intégration) nécessaires) (appréciation)

• Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant.
L’objectif de la GRH: • Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d'une façon juste) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels.
IV. Concrétisation
Accueil et intégration
01/01/2023
Le recrutement-le plan de recrutement

Processus
Attirer Sélectionner
Candidats
potentiels
La formation-Plan de formation
planifiée
Observation et
écoute
Entrevue Évaluation du
individuelle
rendement
Groupe de
discussion
-Sur les lieux du

travail
-Hors lieux de
travail
01/01/2023
L’évaluation des RH-Plan d’évaluation

Les Objectifs de l’évaluation : - de mesurer la contribution de chacun
OBJECTIFS ORGANISATIONNELS (missions et responsabilités) - de favoriser l’accroissement de cette contribution
OBJECTIFS PSYCHOLOGIQUES (besoin de reconnaissance des efforts et des - de garantir un lien avec la rétribution
contributions)
Les diverses sources d’information pour l’évaluation:

2-L’entretien centré sur les objectifs Détecter le besoin
3-Les entretiens centrés sur les compétences, (entretien biographique et entretien situationnel)
d’évaluation, de
5- mise en situation formation ou de
6-360° recrutement
La rémunération-Plan de rémunération
Un système de rémunération GRH est l'ensemble des principes qui

ont permis de choisir les composantes de la rémunération proposée
Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire
aux salariés. Ce dispositif doit couvrir les intérêts en tant
de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, la rémunération
qu’entreprise mais aussi ceux de vos collaborateurs.
d’intéressement c’est à dire les primes de rendement et finalement la rémunération
Pour cette raison, on estime qu’une bonne politique de
d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de
rémunération regroupe (attentes des salariés) :
partage des profits.
Equité Compétitivité Reconnaissances
(respect et (VA de des prestations
La rémunération indirecte justice) l’équipe) fournies
Elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures non
travaillées, les programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges accordés
par l’entreprise aux employés. Une bonne gestion de la rémunération permet:
D’Attirer de nouvelle RH;
De Maintenir un niveau élevé de satisfaction à l’égard de la rémunération qui doit être
analogue à celle versée dans d’autres organisation comparables;
De relier -les Rémunérations – la méthode de mesure – et le rendement des employés;
Une Mise à jour des taux de salaire et des structures salariales ;
Une Confidentialité des salaires afin de réduire les comparaisons défavorables entre les
salaires des employés;
01/01/2023
La motivation
• La motivation extrinsèque : se produit par le biais des récompenses et des incitations financières
à la performance.
– C’est le résultat des incitations à se comporter d'une certaine manière, basée sur l'utilisation d'un
système de prix, ou autres avantages naturels.
–Peut être utilisé pour atteindre les objectifs, en reliant la motivation matériels des salariés aux
objectifs organisationnels.
• La motivation intrinsèque : se produit par l'engagement du salarié dans le travail lui-même,
-Il n'y a pas de récompense apparente, sauf le travail-même (nature, importance, perspective, richesse La pyramide de la rémunération:
de travail, etc.).
–Les employés motivés intrinsèquement s'engagent dans le travail pour se sentir compétent et auto
déterminant vis-à-vis de l'environnement.
La promotion-plan de promotion

promotion.
01/01/2023
La communication-plan de
communication
Les moyens de communication:
• Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
• La responsabilité est partagée entre :
– les pouvoirs publics : arsenal juridique insuffisant ; manque de contrôle;
– les chefs d'entreprise : manque d’initiative pour améliorer les conditions d'hygiène, de santé et de
sécurité au sein des locaux;
– les salariés : non respect de la réglementation interne et les consignes affichées par l'employeur;
01/01/2023

humain.

01/01/2023
01/01/2023
Questions d’évaluation
Questions d’examens
• Quels sont les objectifs de la gestion des ressources humaines?
• Quels sont les enjeux de la gestion des ressources humaines?
• Quelles sont les trois piliers de la gestion des ressources humaines?
• Quels sont les défis de la fonction RH?
• Expliquez le modèle de l’escalier?
• Quelles sont les activités de la GRH? Ou Quels sont les outils permettant de réaliser les objectifs de la
GRH?
• Quelles sont les quatre étapes du processus de recrutement?
• A quoi sert la formation dans une entreprise? Quelle est la méthode utilisée par l’entreprise en matière
de formation?
01/01/2023
Questions d’examens
• Expliquer le rôle de la rémunération et quelles sont ses composantes?
• Quels sont les facteurs qui influencent la rémunération?
• Quels sont les quatre cadres de référence de la motivation?
• La motivation peut être soit de nature intrinsèque ou extrinsèque, expliquer ces notions?

Rouge Française.
Notre politique RH se décline en 7 points clés

• Être garant de nos valeurs : nous nous devons de porter les 7 principes et les valeurs qui en découlent dans nos actions au quotidien et de les intégrer sur
tous les actes de la gestion des ressources humaines, tout au long de la vie professionnelle du salarié.
• Développer des outils de process RH adaptés : l’efficacité de la fonction RH passe par l’utilisation d’outils et process RH adaptés et déployés sur
l’ensemble du cycle RH (recrutement, intégration, formation, SIRH2/paie, développement, rémunération, prévention des risques…) afin d’attirer, gérer et
conserver les talents.
• Favoriser l’épanouissement : notre intention est de permettre à chacun de trouver sa place dans l’organisation et de s’épanouir professionnellement. Nous
devons donner à tout salarié la possibilité de se former et de se développer au sein de nos différentes filières et établissements. Nous souhaitons développer
davantage la mobilité et nous engager dans une gestion dynamique des carrières.
• Promouvoir le bien-être au travail : les activités dans lesquelles nous intervenons sont intrinsèquement sujettes à des risques professionnels. Nous devons
promouvoir le bien-être au travail, comme un élément de lutte contre le sur-stress, dans lequel le management et l’encadrement de proximité jouent un rôle
essentiel. Il s’agit de donner un sens au travail de chacun.
• Investir dans un développement continu du management : dans un environnement en perpétuel changement et de plus en plus complexe, la Croix-Rouge
française s’investit dans le développement des compétences de son encadrement.
• Maintenir un dialogue social construit : la Croix-Rouge française intègre le dialogue social dans sa stratégie. Ceci se traduit en trois points : permettre
l’expression du personnel (enquête d’opinion interne) - développer un dialogue de proximité entre l’encadrement et les salariés - maintenir un vrai dialogue
avec les partenaires sociaux.
• Promouvoir la diversité : la diversité est l’acceptation de l’autre dans toute sa différence. L’égalité des chances en est un des principaux piliers. Une
démarche volontariste est engagée notamment dans les domaines de l’égalité Homme/Femme, la non-discrimination, les seniors, le handicap…
Source : site internet de la Croix Rouge française
01/01/2023

Rouge Française.
Travail à faire:
-En se référant à l’étude de cas, qu’est ce que la gestion des ressources humaines et quelles sont ses missions?
-Situez quelques notions acquises dans le cours de GRH à partir de cette étude de cas?
-Quels sont les autres politiques reliées aux RH qui pourront aider la Croix Rouge française dans démarche de gestion des
ressources humaines ?
Exemple d’étude de cas:

01/01/2023
Données
01/01/2023
Exemple d’étude de cas: Correction
Effectif
réel

01/01/2023
De combler le manque de 170 employés.

01/01/2023

01/01/2023
Merci pour votre attention
Questions ?

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01/01/2023

• Qu’est ce que la GRH?

« C’est faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse

 Simple fonction logistique au début du 20ème siècle, la fonction du personnel a

 Elle tient compte de l'importance de l'Homme dans le dynamisme et la

Toute organisation implique la présence nécessaire et inévitable de ressources

Personnel Associés Conseillers

• Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat

L’administration La gestion des

Paye, juridique, contrat gestion des personnes,

Les enjeux de la GRH

Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, la qualité du

Les enjeux de la GRH

 Les enjeux économiques et technologiques: Les mutations technologies et l'ouverture

Les enjeux de la GRH

Changements économiques et technologiques

Changement Changement Chute du

Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines, Il est nécessaire

• La période précoloniale & coloniale (<1960);

• La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90 ;

• La période allant du début des années 90 à nos jours.

Etape 1 Etape2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

-La révolution industrielle est une période centrée sur le

Référents théoriques de quelques intitulés courants:

Intitulés Références théoriques Actions privilégiées

Administration du personnel Bureaucratie Réglementation,

Service des relations Courants des relations Communication culture

Les fondements théoriques de la GRH

Les travaux sur la Les travaux sur la

Les fondements théoriques de la GRH

Les fondements théoriques de la GRH

Les fondements théoriques de la GRH

Les fondements théoriques de la GRH

Les fondements théoriques de la GRH

 Approche contextuelle : influence de l’environnement interne et externe sur la GRH;

Les fondements théoriques de la GRH

La Gestion des Ressources humaines

• Depuis les années 1990:

La fonction RH devient une fonction stratégique pour les organisations;

Cette fonction prend la terminologie des Ressources Humaines;

Le personnel est considéré comme un facteur de compétitivité;

La GRH est associé au comité de direction.

La Gestion des Ressources humaines

Gestion de la main Administration du Gestion des ressources

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