+Management des

Ressources
Humaines

EST-K

Pr. Imane ZEMZAMI

+
Qu’est ce que la GRH

La GRH fait en sorte que l’entreprise dispose en temps voulu

du personnel dont elle a besoin.

à Autrement dit, c’est avoir les ressources qu’il faut, où il

faut et quand il faut.
+
Activités rattachées à la GRH

La gestion de la paie, contrats de

L’administration du personnel travail, direction départementale
du travail …
La gestion des emplois Recrutement, évaluation, gestion
des carrières, réduction des
effectifs …
La gestion des rémunérations Maitrise des coûts salariaux

La gestion des compétences Optimisation des performances

La politique de communication Interne / Externe / Ascendante;

Descendante
L’amélioration des conditions de Ergonomie et temps de travail
travail
La gestion des relations sociales Négociations avec les partenaires
+
Aborder la Discipline RH :

n  Sur le plan juridique (Contrat de travail, droit du travail…)

n  Pratiques de GRH (éléments du processus RH)

n  Comportements organisationnels des employés (motivation,

satisfaction, engagement…)

n  Indicateurs RH (masse salariale, turnover, absentéisme,

encadrement…)

n  Gestion «  management  » de la relation d’emploi (gestion des

conflits, des relations sociales (aspect légal), contrat
psychologique, échange social, SOP, LMX (aspect relationnel)
…)
+
Gestion Vs. Management

n  Gestion :
n  Management :
Gérer consiste à commander, à
contrôler, à provoquer, à «  Activité visant à obtenir
accomplir, à assumer des des hommes et des femmes
responsabilités. un résultat collectif, en leur
Action de gérer, D’Organiser, donnant un but commun, des
De Diriger, valeurs communes une
D’Administrer quelque chose : organisation convenable et
La gestion d’une entreprise, la la formation nécessaire pour
gestion d’une école.
qu'ils soient performants et
puissent s'adapter au
changement »

( Peter Drucker )
+ Gérer les Hommes

«  C’est reconnaître que chacun agit

d’abord par rapport à lui-même, que
chacun a, dans les organisations, des
marges de liberté pour essayer au mieux
de servir ses intérêts, que les intérêts de
chacun ne sont pas forcément en
oppositions avec ceux de l’organisation ».
(Thévenet, 1999)
+

Quels sont à votre avis les

principaux éléments du
Management des ressources
humaines ?
 + Processus RH :
ce que vous aurez à faire en tant que RRH

Acquisition des RH : Conservation des Développement Environnement de

RH : RH : travail :

•  Planification RH •  Organisation et
•  Analyse emplois, •  Détermination, •  Formation, conditions de
•  Description gestion des •  Analyse besoins, travail,
tâches, rémunérations et •  Méthodes, •  Information,
•  Recrutement, avantages thèmes, •  Communication,
•  Sélection, sociaux, techniques, •  Santé et sécurité
•  Accueil, •  Régimes évaluation et au travail.
•  Intégration, d’incitation et intervenants en
Socialisation, d’intéressement, formation,
•  Affectation •  Evaluation du •  Gestion des
personnel carrières.
(méthodes,
procédures,
fréquence)
+ Évolution Historique!

1920 1970-1980 1990 2000’s Aujourd’hui

Gestion Gestion des
Logique Gestion Ressources Ressources prévisionnelle talents,
administrative du humaines et humaines et des effectifs, des responsabilité
dominante
personnel formation continue stratégie compétences, sociale de
des emplois et l’entreprise
des carrières
Compétitivité Développement, extensions (E-RH),
Contexte Productivité de standardisation Naissance de la gestion de la dimension
masse des moyens de GPEC psychologique au travail
production
Gérer les Obtenir un L’homme a des Inscrire la GPEC dans un projet
Objectifs effectifs et les avantage ressources qu’il stratégique d’entreprise avec
couts concurrentiel faut optimiser un projet partagé, négocié, managé.
(l’homme est une La DRH est dans le comité de
ressource) direction

Mode OST, Fonction personnel, GRH = Gestion Classifications, Rationalisation,

d’opération- Gestion des tâches des postes Qualification Gestion
individualisée (GRH à
nalisation
la carte », « Key
People »
+ Évolution Historique!
+Le DRH : Missions, Responsabilités et
Compétences

Suggère une politique générale de GRH

Définit les conditions d’applications de la politique RH
(Conseil, Assistance et Contrôle hiérarchique)
Négocie avec les partenaires sociaux
Gère les pratiques RH
Missions

Responsabilités Compétences Clés

La gestion du personnel, Juridiques, comptables et financière
La paie, Comportementales, psychologique
Les déclarations administratives, Politique, « diplomatiques »
La formation, Créativité, partage
Les rapports syndicaux
La gestion des évolutions
La communication...
+ Le DRH aujourd’hui :
Rôles clés
Missions

Rôles clés du
DRH

Responsabilités Compétences Clés

+ Le DRH aujourd’hui :
Future Rôles clés

STRATEGIC PARTNER BUSINESS PARTNER

•  Développer •  Anticiper les besoins
•  Prévoir les •  Manager les talents
changements •  Transforme
•  Mesurer les évolutions l’organisation
Processus Hommes

EXPERT ADMINISTRATIF HUMAN PARTNER

•  Structurer •  Accompagner
•  Administrer •  Écouter
•  Sécuriser •  Dialoguer

Présent
13
(Quotidien)
+
Le DRH est un Business Partner !

n  Accompagnement évolution des métiers (formation,

plans de carrières)

n  Gestion des hauts potentiels en entreprise les «  Key

People » (à tous les niveaux)

n  Projet de mobilité et de reconnaissance interne :

=> Définir des axes d’intervention sur le court, le moyen et le long
terme.

=> Mettre en place et disposer de leviers d’action.

+
Principales Thématiques à
aborder
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Le Recrutement

La Formation

La Rémunération

L’Evaluation

Le Bilan Social

Le Contrat de Travail et Déclarations Sociales

Le Tableau de Bord Social

+
Principales Thématiques à
aborder
•  Définition

•  Présentation du concept

•  Positionnement du concept dans le cadre de la fonction RH

•  Importance dans la GRH

•  Les outils utilisés

•  Les conséquences sur les résultats de l’entreprise

•  Exemples d’utilisation

•  Conclusion (Questions, Commentaires, Recommandations)

+ 1. GPEC?

n  Plusieurs appellations pour désigner la gestion des

compétences :

v  Gestion prévisionnelle des emplois et compétences,

v  Gestion anticipée des emplois et compétences,

v  Gestion prévisionnelle des métiers…etc.

1. GPEC?
+ GPEC - Définition

n  Un processus ayant pour objectif d’analyser (le passé), de

gérer (le présent), de prévoir (l’avenir) des compétences
individuelles et collectives des collaborateurs dans une
logique d’individualisation des trajectoire
professionnels et de développement de la valeur, par le
salarié, de son activité.
1/ un processus d’aide à la décision, prenant en compte différentes
temporalités

2/ aborde les registres du collectif-quantitatif et de l’individuel-qualitatif

3/ développe l’employabilité par l’individualisation des parcours

professionnels 
 1. GPEC?
+ La compétence, qu’est ce que
c’est ?
Notion complexe
o  « Savoir mobiliser ses connaissances et qualités pour faire face à un
problème donné. C’est la connaissance et les qualités mises en
situation »

o  « Ensemble de connaissances, de capacités d’action et de

comportements structurés en fonction d’un but dans un type de situation
donnée »

o  Consensus pour définir la compétence par trois critères :

o  Les savoirs (Connaissances)
o  Le savoir faire (Expériences en situation de travail)
o  Le Savoir être (Comportements)
1. GPEC?
+ La compétence, qu’est ce que
c’est ?
Notion complexe

Définition

n  Ensemble de savoirs (Connaissances), de savoirs faires

(Habilités), de savoirs-être (Comportements et attitudes) et de
pratiques professionnelles acquis par la formation et
l’expérience, durablement maîtrisés et que l’on peut
mobiliser dans un cadre professionnel déterminé pour
résoudre un problème dans les délais requis et avec les
résultats attendus.
1. GPEC?
+ La compétence : Approches multiples?
Concept multidimensionnel

Finalisée :
On est compétent par rapport à un objectif à atteindre

Résultat de reconnaissance collective

Combinatoire :
Savoir, Savoir faire et Savoir être (savoir agir)
Une
compétence
est : Contingente :
relative à une situation rencontrée, nul n’est compétent en soi,
elle est fonction des exigences d’une situation de travail

Observable :
uniquement en situation

Un processus de construction permanente :

se développe et évolue durant la carrière (gestion des
carrières)
1. GPEC?
Présentation des niveaux de
compétence
(exemple 1)

Management individuel et de l'équipe

Mener l’entretien « sie »

(suivi individuel employé) + formation
4
Gérer les conflits entre 3 Mener un entretien de soutien
membres de son équipe
2

Mener une réunion d’équipe 0 Mener un entretien de recadrage

Mener un petit briefing

Mener un entretien de sanction
de début de journée

Entretenir des relations

de proximité
Attentes du poste
Niveau d'autonomie constaté
1. GPEC?
+
Planification de base des
effectifs
 1. GPEC?
+ Opérationnalisation GPEC
Adéquation Ressources-Besoins CT, MT

Ressources Ressources
actuelles futures
Analyse des Politiques
écarts d’Ajustements

Emplois actuels Emplois futures

1/ Analyse des ressources en termes d’effectifs, d'âge, d’ancienneté,

de qualification…etc.

Mise en Œuvre 2/ Analyser les emplois et leur évolution probable à court et moyen
d’une GPEC terme

3/ Envisager mécanismes d’ajustement : réorganisation travail,

promotions, mobilités, formation, recrutement, départs, gestion du
temps de travail…etc.
1. GPEC?
+ L’emploi et le métier

Emploi n 
ü  «Ensemble de tâches, d’activités et de responsabilités accomplies
et assumées par une même personne au sein d’une unité de
production et/ou de réalisation d’un bien ou d’un service». Ce
terme correspond à la notion de «poste» de travail. 

Métier n 
ü  «  Une spécificité d’emploi exigeant généralement une formation
professionnelle et/ou un apprentissage, ainsi que de l’expérience
venant de la pratique, et procurant une habileté pour accomplir
certaines activités professionnelles ».
Référentiel des emplois et métiers (Ministère de l’éducation nationale et de la formation
professionnelle)
 1. GPEC?
+ Emploi, Métier, Fonction
opérationnellement

Domaines

Sous-Domaines
1. Ressources
humaines
2. Finance Métiers
a.  RH et relation sociales
3. Juridique b.  RH et organisation
4. Achats/ c.  Scs médicaux sociaux •  Auditeur
approvisionnements d.  Comptabilité/Finance •  Agent commercial
5. Vente e.  Juridique •  Agent de vente
6. Patrimoine f.  Système d’information •  Chef de mission
7. Stratégie et pilotage g.  Communication •  Chargé de mission
8. Sécurité h.  Services communs •  Comptable financier
9. Production i.  Achats •  Assistant social
10. Infrastructure/ j.  Développement •  Juriste
matériel commercial •  Directeur financier
…etc k.  Maintenance •  Conseillé
l.  Formation •  Contrôleur de
…etc gestion
•  Chargé de
planification des
travaux
1. GPEC?
+ Emploi, Métier, Fonction
opérationnellement
(exemple)

Domaine Sous domaine Métier Fonction

Chef de département formation
Chef de département RH
Gestionnaire
des ressources Superviseur RH
Ressources humaines
Chef de service politique RH
humaines et
1. relations sociales Chef d’unité RH
Ressources
humaines Chef de centre psychologie
Conseiller en
recrutement
Opérateur psychotechnicien

Services Assistant social Assistant social

médicaux et
sociaux Infirmerie Infirmier
+ 2. Recrutement
(Interne ou externe)
+ 2. Recrutement
(Etapes)

•  Définition du besoin
1. Préparation du •  Définition du poste/fonction
recrutement •  Le mode de recrutement (Interne/Externe)

•  Recherche des compétences sur le marché

2. Recherche des •  Définition des canaux/période de recrutement
candidatures •  Le recruteur (l’entreprise, bureau de
recrutement)
•  Réception candidature/dépouillage/
classement
3. Sélection des •  Critères de sélection
candidats •  Outils d’évaluation candidats (tests,
entretiens...)

•  Réception des candidats

4.Accueil et •  Décisions d’affectation (immédiate/formation)
Intégration •  Présentation de l’entreprise et socialisation
 2. Recrutement
+ (Préparation)
•  Définition du besoin (GPEC, Besoin
1. Préparation du instantané...)
recrutement •  Définition du poste/fonction
•  Le mode de recrutement (Interne/Externe)

•  Intitulé
1. Statut de la fonction •  Direction/Département
Descriptif du poste (rubriques bases)

•  Rattachement hiérarchique
•  Contenu
2. Mission
•  Responsabilités
Professionnel : Personnel :
•  Formation •  Mobilité
3. Profil exigé
•  Compétences •  Personnalité
•  Expérience •  Langues...
Quantitatifs : Qualitatifs :
4. Critères de performance •  Objectifs •  Résolution de problèmes
•  Résultats •  Innovations...
•  Salaire (base, brut, net...)
5. Formule d’embauche
•  Avantages sociaux, en nature
 2. Recrutement
+ (Candidatures)
•  Recherche des compétences sur le marché
2. Recherche des •  Définition des canaux/période de recrutement
candidatures •  Le recruteur (l’entreprise, bureau de
recrutement)

Interne : Externe :
•  Promotion, mobilité •  Presse / Annonces
Sources •  Motivant •  Parrainage / Stage
•  Employés è Culture interne •  Candidature spontanée
•  Internet / Foires emploi...
•  Annonces Annonce Type :
•  Concours •  Présentation Sté;
Outils •  Description de la mission
•  Partenariats (Université, écoles, •  Profil recherché
instituts...) •  Informations supplémentaires
L’entreprise (DRH) : Sous-traitant :
•  Coûts réduits •  Bureaux spécialisés (Bill
Recruteur
•  Meilleure maitrise du processus Consulting, DIORH, SIS,
•  Connaissances des employés Licorne, ANAPEC...)
 2. Recrutement
+ (Sélection)
•  Réception candidature/dépouillage/
classement
3. Sélection des •  Critères de sélection (éléments de
candidats compétences)
•  Outils d’évaluation candidats (Entretiens/
Tests...)
•  Établir le contacte / Confiance Comment connaissez-vous
Prise de contact
•  Briser mécanismes de défense l’entreprise?...
Précisez l’issue de l’entretien
Contexte •  Établir les règles du jeu
(prise de contact, embauche...)
Décrivez nous votre parcours,
Description du •  Bilan du parcours
projets marquants, échecs ,
savoir faire •  Vérification des infos CV
perspectives...
Qu’est ce qui compte le plus
Description du •  Le style de communication
pour vous en équipe/réussite...?
savoir être •  Valeurs, culture et personnalité
Ton, gestuelle, aisance...
Projet •  Adéquation projet / poste Fonctions / responsabilités /
professionnel •  Projections, attentes type d’organisations souhaitées
•  La raison de la candidature Quels sont les points qui vous
Motivations
(pécuniaire, carrière, apprentissage) intéressent dans le poste?...
 2. Recrutement
+ (Sélection)
•  Réception candidature/dépouillage/
classement
3. Sélection des •  Critères de sélection (éléments de
candidats compétences)
•  Outils d’évaluation candidats (Entretiens/
Tests...)

Tests

Tests d’Aptitude Tests d’Attitude

Capacités : Comportements :
Logique Psychologique
Numérique Psychotechnique
Physique Personnalité
Cognitive Sociale
 2. Recrutement
+ (Sélection)
•  Réception des candidats
4.Accueil et •  Décisions d’affectation (immédiate/formation)
Intégration •  Présentation de l’entreprise et socialisation

•  Connaissance « rapide » de l’entreprise et de la mission

Objectifs
•  Tester les compétences du nouveau (période d’essaie)
1.  Accueil organisé (groupe ou individuel è choix crucial)
2.  Entretiens avec la hiérarchie / tuteurs
3.  Formation à la culture / l’organisation de l’entreprise
Processus 4.  Formation spécifique « métier » (compétences, outils)
5.  Affectation au poste
6.  Coaching régulier
7.  Bilan mi-parcours
ü  Éléments RH :
•  Historique de l’entreprise
•  Le contrat de travail (rémunération,
Informations à •  Métiers de l’entreprise
horaires, congés, protection sociale,
donner en 1er •  Indicateurs et chiffres clés
avantages...)
•  Les dirigeants / les valeurs
•  Carrière / Communication
 2. Recrutement
(Processus d’évolution)
2. Recrutement
(Coût)
 2. Recrutement
(Coût)

Frais d’intervention
ACTIONS REALISEES TEMPS PASSE COUT/HEURE FRAIS FRAIS
INTERNES EXTERNES
Analyse du besoin

Conception et Rédaction

Tri des dossiers de candidatures

Entretien de recrutement

Outils complémentaires :
- passation de tests…
Prise de décision

Gestion administrative

Divers

TOTAL
+ 3. La Formation

« La formation est un investissement de l’entreprise ayant

pour principal objet d’adapter ou d’accroitre les qualifications
et les compétences des travailleurs »

•  Augmenter la productivité
1. Objectif •  S’adapter aux évolutions techniques
économique •  Réaliser les plans de carrière
(Entreprise) •  Assurer la mobilité de la main-d'œuvre

•  Outil de promotion
•  Moyen de reconversion
2. Objectifs
•  Source d’enrichissement personnel
individuels •  Moyen de réalisation d’une carrière
professionnelle
 3. La Formation
+ (Phases)

Besoins de
Formation

Évaluation de la Plan de
formation formation

Réalisation de
la formation
 3. La Formation
+ (Phase 1)

Besoins de Formation
 3. La Formation
+ (Phase 1)

Besoins de Formation
Méthodes d’identification

•  Méthodes centrées sur expression des besoins

Individuels

•  Méthodes de diagnostic individuels

•  Méthodes centrées sur des besoins de l’organisation

 3. La Formation
(Phase 1)

Besoins de Formation

Les besoins actuels de la formation = la comparaison entre :

les profils individuels des travailleurs et l’analyse de poste faisant
apparaitre les compétences à acquérir
+ Besoins futurs
 3. La Formation
(Phase 2)

Plan de formation

Qui ?
Le plan de formation est établi par la direction des ressources humaines.
Pourquoi?
Il a pour objet d’organiser la formation professionnelle dans l’entreprise

Le Plan de Formation décrit :

Objectifs Programme Personnel Moyens Budget Calendrier

concerné matériels prévisionnel des actions
et humains
3. La Formation
(Phase 2)
 3. La Formation
(Phase 3)
Réalisation de la
formation

ü  Formation interne: de grande enseignes ont développé

leur propres centre de formation, voire des
écoles internes, laboratoires...

ü  Formation externe: en général elle concerne un faible

nombre de collaborateurs sur des domaines très
pointus, pour lesquels l’entreprise n’est pas dotée
d’outils pédagogiques
 3. La Formation
(Phase 3)

Évaluation de la
formation

L’évaluation permet de répondre aux questions suivantes

 4. La rémunération

•  Rémunération
« Fonction par laquelle on accorde aux employés une compensation en échange de
leur travail et afin de les inciter à améliorer leur rendement »
OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

ü 
Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation
ü 
Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste
ü 
Respecter l'équité interne
ü 
Être compétitif par rapport au marché (équité externe)
ü 
Contrôler les coûts liés à la masse salariale.
Rationalité
Evolution Équité Sécurité Budgétaire Compétitivité

(sentiment de justice)
 4. La rémunération
(Types de rémunérations)

•  Rémunération directe
F  Salaire
•  Somme payée en fonction du nombre d’heures travaillées ou
d’unités produites
F Traitement
•  Montant en argent payé à intervalles réguliers à la personne qui
occupe un poste, peu importe la quantité de temps ou la production
en cause

•  Rémunération indirecte
F  Avantages sociaux tels que régimes de retraite, assurance
maladie et assurance vie, congés de maladie, programme de
sécurité, etc.
 4. La rémunération
(Types de rémunérations)

•  Programmes d’incitation au rendement

F  Programmes de rémunération conçus pour stimuler la
productivité
•  Exemples de programmes d’incitation au rendement
F  Programmes d’intéressement
•  Prévoient le paiement d’une prime aux employés si les coûts de
l’entreprise sont réduits grâce à une productivité ou une
efficience accrue des travailleurs
F  Participation aux bénéfices
 4. La rémunération
(Types de rémunérations)
La pyramide de la rémunération:
 5. L’évaluation du personnel
(Raisonnement, contexte et objectifs)

« Évaluer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant

sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression
professionnelle et personnelle. »
3 questions
•  Êtes-vous performant ?
•  Êtes vous / Sommes-nous satisfait de votre travail ?
•  Comment pouvons nous vous faire progresser ?
3 circonstances
•  Au moment où la personne désire entrer dans une entreprise
•  Au cours de sa vie professionnelle
•  Au moment où la personne quitte l’entreprise
 5. L’évaluation du personnel
(Raisonnement, contexte et objectifs)

2 Objectifs
Pour l’Employé

•  Connaître ses responsabilités et les attentes face à son rendement

•  Savoir exactement sur quels critères et selon quelles normes il sera apprécié
•  Connaître les objectifs à atteindre
•  Discuter des possibilités de progression
•  Préciser de quel type de soutien il a besoin
Pour L’Entreprise

•  Clarifier certains sujets (changements à venir, etc.)

•  Valoriser l'individu dans l'exécution de son travail et dans ses relations interpersonnelles
•  Fixer avec l'employé les objectifs à atteindre pour la prochaine période
•  Connaître les attentes des employés envers l'organisation
•  Évaluer les besoins de formation et de développement de l'employé
5. L’évaluation du personnel
(Méthodes d’évaluation)
5. L’évaluation du personnel
(Méthodes d’évaluation)