Formation GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

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GESTION ADMINISTRATIVE
DU PERSONNEL
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SOMMAIRE
Introduction… ................................................................................................................. Page 1
Chapitre I : Les écrits administratifs… ............................................................................ Page 2
Leçon 1 : La Note de service et la circulaire .................................................................... Page 4
Leçon 2 : La lettre d’embauche ........................................................................................ Page 7
Leçon 3 : La lettre de mission… ....................................................................................... Page 8
Leçon 4 : La publication interne de poste et le recrutement............................................ Page 13
Leçon 5 : La Demande d’explication… .......................................................................... Page 15
Leçon 6 : Les réponses aux courriers… .......................................................................... Page 16
Chapitre II : Les activités liées a la gestion…………………………………………….Page 17
Leçon 1 : La Gestion des dossiers du Personnel……………………………………….Page 17
Leçon 2 : La Gestion du contrat de travail…………………………………………….Page 20
Leçon 3 : La Gestion des absences…………………………………………………….Page 26
Leçon 4 : La Gestion des congés………………………………………………………Page 32
Chapitre III : Les activités liées à la procédure………………………………………..Page 40
Leçon 1 : L’immatriculation du Personnel…………………………………………….Page 40
Leçon 2 : L’abandon de poste…………………………………………………………Page 41
Leçon 3 : La sanction disciplinaire…………………………………………………….Page 42
Leçon 4 : La démission du salarié……………………………………………………...Page 47
Leçon 5 : Les accidents du travail……………………………………………………..Page 51
Leçon 6 : La Retraite du salarié………………………………………………………..Page 54
Conclusion……………………………………………………………………………..Page 57
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INTRODUCTION
La Gestion c’est l’action permettant de gérer une entreprise, un organisme. Gérer,

c’est conduire, développer, mettre en place les outils qui permettent l’application
des procédures, des règles, coordonner l’application des décisions et stratégies,
assurer la transmission des informations et leur traitement, faire le suivi et évaluer
les priorités des actions fixées.
Quant à la notion d’Administration, elle désigne les organes ou les activités ayant
pour but de répondre aux besoins d’intérêt général de la population tels qu’ils sont
définis à un moment donné par l’opinion publique ou privée et le pouvoir
publique. L’administration désigne l’ensemble des personnes morales et
physiques qui accomplissent ces activités.
En ce qui concerne le Personnel, c’est l’ensemble des personnes chargées de

l’accomplissement des différentes tâches au sein d’une structure publique ou
privée en contrepartie d’une rémunération.
La GAP se définit comme étant l’application des textes et des normes régissant la
vie professionnelle des employés aux différentes étapes de leur carrière dans le
quotidien. Elle se matérialise par le respect des procédures juridiques applicables
aux travailleurs et par des actes de gestion courante consignés dans les fichiers.
La Gestion Administrative du Personnel a pour objectifs de :
- Appliquer les textes législatifs et règlementaires qui régissent la vie

professionnelle des employés ou travailleurs ;
- Coordonner les actes de gestion courante de sorte à favoriser des réflexions
et des prises de décisions sur la vie professionnelle des travailleurs ;
- Déterminer et produire des données quantitatives et qualitatives relatives
au personnel ;
- Faire le suivi de l’évolution des situations professionnelles individuelles et
collectives et proposer des solutions d’amélioration.
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CHAPITRE I : LES ECRITS ADMINISTRATIFS
LEÇON 1 – LA NOTE DE SERVICE ET LA CIRCULAIRE
1.1) La Note de service
La note de service qu’est-ce que c’est ?
La Note de service est un document relativement bref (de une à quelques pages)
destinée à informer une ou plusieurs personnes, voire l'ensemble du personnel de
décisions prises.
Comment la rédige-t-on ?
Tout d’abord, la rédaction d’une note demande un esprit de finesse. Ainsi, il est
impératif que la note ne donne lieu à aucune hésitation ou erreur. S’adressant à un
public donné, elle doit tenir compte des caractéristiques de ce public (niveau de
compréhension, aspects psychologiques et humains…). Le signataire de la note
doit donc respecter les exigences de la communication écrite :
 Compréhension aisée du message,
 Niveau de langue employé,

 Précision de l’information,
 Nature du destinataire,
 Modalités d’application,
 Erreurs susceptibles d’entraver le bon déroulement du processus.
Une note doit comporter différentes mentions :
 L’émetteur ou destinateur : Il est nécessaire de connaître la source du

message et la fonction de celui qui signe la note.
 La date et le lieu : Une note n’est pas éternelle, elle s’inscrit dans un cadre
spatio-temporel précis.
 Le titre : Il doit préciser la nature de la note (de service, d’information). Il
est inscrit au milieu de la ligne, en lettres majuscules.
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 Le ou les destinataire(s) : Deux places sont possibles : Soit avant le corps

de la note, Soit en fin de note, en bas, à gauche.
 La signature : La note doit absolument être signée.
 Les pièces jointes : Une mention « Pièces jointes » est portée sur la note si
celle-ci est accompagnée de documents divers.
Modèle de note de service
ROBIDOR Note de service No. 47

Service du Personnel Créteil, le 5 novembre 2001
Objet : Horaires de travail
Destinataires : Personnel des services administratifs
À la suite de l’enquête effectuée auprès du personnel au cours du mois de septembre, et conformément aux souhaits
exprimés par la majorité des employés, l’horaire de travail du personnel des services administratifs sera le suivant :
8h. 45 – 13h.
13h. 45 – 17h. 30.
L’horaire de travail des ateliers n’est pas modifié.
Le Chef du Personnel
J. Lalande
2.2) La Circulaire
Qu’est-ce que c’est ?
Une circulaire (administrative) est un texte écrit adressé par une autorité
administrative (ministre ou chef de service) à ses subordonnés afin de les informer
de l'interprétation à adopter d'une législation ou d'une réglementationparticulière
(décret, arrêté) et de la manière de l'appliquer concrètement. Une circulaire ne
constitue pas, en principe, une décision. Mais plutôt une recommandation qui n'a
pas de caractère impératif.
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La rédaction et la présentation des circulaires doivent faire l'objet d'une attention

particulière pour tenir compte des différentes exigences. Il est souhaitable que :
 Les services destinataires soient associés selon des formes appropriées à

leur élaboration ;
 L’ensemble des références permettant d'insérer la circulaire dans son
environnement juridique soit précisément indiqué : texte(s) dont il est fait
application et circulaires antérieures ou connexes traitant du sujet ;
 La ou les circulaires auxquelles celle-ci vient se substituer soient
expressément abrogée(s) ; au demeurant, le juge administratif regarde
comme caduques les instructions émises dans un domaine où les textes ont
fait l'objet de modifications et où de nouvelles instructions ont été prises.
Dans le cas où une circulaire modifie le contenu de circulaires applicables, on

privilégiera la solution consistant à abroger ces dernières et réécrire l’ensemble
du dispositif plutôt que de laisser au lecteur la charge d’en assurer la combinaison.
Modèle de circulaire
Logo société
Réf :
CIRCULAIRE N°… .............de la DG
Vu le code du travail en son art………………..
Vu la convention collective interprofessionnelle de côte d’ivoire en son art………
Vu le décret n°……………
Vu le règlement intérieur de l’entreprise en son article………..
Vu l’Assemblée générale ordinaire/extraordinaire du........................... en ses conclusions
Vu la circulaire N°…… portant sur l’application des règles de l’hygiène ;
LA DIRECTION GENERALE de …………………
Après avoir entendu les délégués syndicaux en :
Leur rapport ;
Et conclusions.
Considérant que…………………………………………………………………………….
DECIDE :
Article1 :……………………………………………………………………………………
Article 2 :……………………………………………………………………………………
Article 3 :……………………………………………………………………………………
Fait à …………………………………
LE DIRECTEUR GENERAL
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LEÇON 2 – LA LETTRE D’EMBAUCHE
Les signataires de la promesse d’embauche passent un accord qu’ils ont

l’obligation de respecter, chacun ayant d’ores et déjà la qualité d’employeur et de
salarie. La promesse d’embauche ne vaut pas contrat par nature, mais uniquement
lorsque son contenu spécifie précisément les futures fonctions du salarié. Pour que
la promesse ait un caractère contractuel (donc obligatoire), elle doit
impérativement décrire les fonctions ou l’emploi que l’employeur s’engage à
donner à exécuter au salarie. A défaut, cela n’est pas considéré comme une
promesse, mais comme une simple offre sans engagement ferme et définitif. Les
engagements des deux parties doivent donc pouvoir être matérialisés sous forme
de lettre, courriel, échange de fax ou SMS.
Le contenu de la lettre d’embauche
Précisions Précisions
Parties concernées Employeur : nom + adresse.
Salarié : nom + adresse.
Emploi proposé Mention des fonctions/du type de poste,
éventuellement par renvoi au descriptif de la
classification de la convention collective applicable.
Date d'entrée en fonction Point de départ de l'exécution du contrat de travail.
Rémunération Indication du salaire mensuel ou annuel voire du
détail des éléments de salaire.
Lieu de travail Lieu d'exécution des fonctions.
Signature Chaque partie signe la promesse.
Ce qui implique :
deux exemplaires du document ;
l'un retourné à l'employeur, l'autre conservé par le
salarié.
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Modèle d’une lettre d’embauche

Logo société
Lieu, date. ;
Madame, Monsieur,
Coordonnées postales complètes
Madame, Monsieur,
Il nous fait plaisir de vous annoncer que vous avez été retenu(e) pour occuper le poste d’analyste en TI dans notre
entreprise.
Sous l’autorité du directeur général (ou de la directrice générale), vous aurez les responsabilités suivantes :
•
•
•
La date de votre entrée en fonction a été fixée au ; Vous serez en période de
probation jusqu’au :
Votre salaire annuel sera de…. . Ce montant pourra être révisé à la fin de la première année de service. De plus, vous
bénéficierez d’avantages sociaux concurrentiels. Vous deviendrez admissible aux régimes d’assurances collectives le
(date)
Nous espérons que cette nomination comble vos attentes et vous souhaitons beaucoup de succès dans l’exécution de
vos nouvelles fonctions.
Le directeur général, la directrice générale,
LEÇON 3 – LA LETTRE DE MISSION OU L’ORDRE DE MISSION
La lettre de mission est le mandat, donné par la hiérarchie supérieure à l'agent

pour accomplir des tâches hors de son entreprise.
Structure de la lettre de mission
 Origine ou circonstance de la mission,
 Champs d'investigation,
 Objectifs de la mission,
 Limites de la mission,
 Calendrier de la mission,
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 Responsabilités de la mission.
Modèle de lettre de mission
LETTRE DE
MISSION
Codification du thème :
Direction :
Service :
1. Origine et circonstances de la mission

Cette mission rentre dans le cadre du plan annuel ........................................ qui découle du plan pluriannuel (année)
Le choix de votre entité ou de votre personne, est le résultat de tout un processus de planification des missions au sein de
l’organisation selon une démarche participative.
2. Champs d’investigation
La mission concerne (lister les activités ou missions)
1. ………………………………………………………………………………………………..
2. ……………………………………………………………………………………………….
3. ………………………………………………………………………………………………
4. ………………………………………………………………………………………………
Cette mission portera sur......................................................................................... et couvrira notamment les volets suivants :

- les moyens et outils disponibles et utilisés pour l'accomplissement des tâches,
- les procédures relatives au processus X,
- l'organisation de la fonction ou du service ou de la division.
3. Objectifs de la mission
1. ……………………………………………………………………………………………………………
2……………………………………………………………………………………………………………..
3……………………………………………………………………………………………………………...
4. Limites de la mission
Indiquer clairement les domaines non couverts par la mission.
5. Calendrier de la mission
Cette mission se déroulera du . .. / . ./ . . au . . / . ./ . . , auprès de M. Y et de ses collaborateurs qui auront l’amabilité d’apporter
toute l’aide nécessaire et indispensable pour le bon déroulement de la mission.
6. Responsabilité de la mission
L’activité sera réalisé par Mr………………………………….sous la supervision et/ ou la responsabilité de…………….…….

Nous restons, bien entendu, à votre entière disposition pour toute information complémentaire, et vous prions d’apporter votre
entière collaboration à cet audit dont le principal objectif est d’améliorer le fonctionnement et le déroulement des tâches
relatives au processus ou à la procédure en question.
Le Directeur de l'entité visité Le Directeur Général
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Avant le départ en mission
Faites établir dans la structure un ordre de mission et, s'il y a lieu, une estimation
de frais. Cet ordre de mission est obligatoire et il doit nécessairement être établi
avant le début de la mission. L'ordre de mission ne peut être établi qu'en présence
d'une autorisation d'absence revêtue d'un avis favorable de l'autorité compétente.
Dans tous les cas, l'autorisation d'absence doit être conservée par l'ordonnateur.
L'ordre de mission et l'estimation des frais devront obligatoirement être signés par
l'ordonnateur ainsi que par le missionné.
Lorsque vous êtes en mission
 Conservez les billets de transport (cartes d'embarquement, billets ...)
 Conservez tous les originaux des justificatifs de frais engagés

(hébergement, restauration, taxi parking...)
 Consultez votre hiérarchie en cas de modifications importantes par rapport

à l’ordre de mission initial.
Fournissez à votre correspondant tous les originaux des justificatifs pour qu'il
puisse procéder au remboursement des frais engagés (garder une copie de tous les
justificatifs).
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Modèle d’un ordre de mission

ORDRE DE MISSION
(Volet 1)
Identifications
Entreprise : ………………………………………………………………………………………………………..
Missionné : ……………………………………………………………………………………………………….
Objet de la mission : ………………………………………………………………………………………………
Lieu de départ : ……………………………………………………………………………………………………

Lieu d'arrivée : …………………………………………………………………………………………………....
Date des déplacements : du ………………………...au…………….………….. Année :……………………….
Durée de la mission : …………………………………………………………………………………………......
Moyens de transport autorisés : ……………………………………………………………………………….....
Résidence administrative : …………………………………………………………………………………….......
Résidence personnelle de l'intéressé : ………………………………………………………………………….....
Horaires prévisibles de départ : ………………………………………………………………………………….

Horaires prévisibles de retour : …………………………………………………………………………………...
(Volet 2)
Avec frais AVANCE DE FRAIS : oui non Montant : …………………

Sans frais repas et/ou logement fourni gratuitement : oui
AUTORISATION DE VEHICULE PERSONNEL : oui non
Numéro d'immatriculation :…………………………………………………………………………….
Nombre de chevaux fiscaux : ………………………………………………………………………….
Nom du propriétaire du véhicule : …………………………………………………………………….
Durée d'utilisation :………………………………………………………………………………………..
Copie de la carte grise : Copie d’attestation d'assurance : Contrôle technique à jour : oui non Indemnités
kilométriques : oui non Autorisation d'absence : ACCORDEE oui non
Si vous ne détenez plus votre permis de conduire, le signaler à l’employeur (sinon la faute professionnelle
pourrait être retenue)
Visa du Trésorier : Date :
visa de l’employeur (ou ordonnateur) :
Signature du salarié (ou missionné) :

NB : entrée en vigueur de ces dispositions (ordre de mission) au 20
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Modèle d’Etat de frais
ETAT DE FRAIS
(DEMANDE DE REMBOURSEMENT)
A retourner à :………………………………………………………………………………………………..
Attention : Les demandes de remboursement de frais doivent être accompagnées des justificatifs originaux
Bénéficiaire
Nom :……………………………………… Prénoms :………………………………………………………
Fonction :……………………………………………………………………………………………………..
Objet de la mission :…………………………………………………………………………………………..
AVANCE SUR FRAIS

INDEMNITES
Indemnités Dans la capitale En province Observations
Indemnité de repas Une indemnité est due si l’agent est mission
Période de :……………. A………………
…………..FCFA …………..FCFA Pour le repas de midi
Pour le repas du soir
Indemnité de nuitée Une indemnité est due si l’agent est en
mission sur toute la période
…………..FCFA …………..FCFA De…………………….A…………………..
Indemnité journalière …………..FCFA …………..FCFA = 2 repas + 1 nuitée
Montant total des indemnités dues au missionné :
Déplacement
Metro :…………………………….. Avion (uniquement pour les distances ˃ à 500 km
Route (nbre de km aller/retour) ……………. X ........................ FCFA
Péage( s) :………………………………………. Parking :………………………………………………
Location d’un véhicule de tourisme :………………………………………………………………………..
FRAIS DE SEJOUR
Chambre avec petit déjeuner .............................................................................................................. FCFA

Repas........................................................................................ CFA minimum par repas
Montant des frais engagés par le missionné ............................................................................................... FCFA

Montant des frais pris en charge par l’entreprise ...................................................................................... FCFA
Nombre de pièces justificatives :…………………………………………………………………………….
Total général ................................................................................................................................................ FCFA
MODE DE REGLEMENT
Chèque n°……………………………………………………… Espèce :…………………………………….

Date :………………………………………………….
Le demandeur certifie sur l’honneur ne pas avoir bénéficié de la part d’un organisme d’un remboursement des frais
mentionnés ci-dessus.
Visa du DAF
Visa du DG
Visa du missionné
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LEÇON 4 – LA PUBLICATION INTERNE DE POSTE ET LE

RECRUTEMENT
4.1) La publication interne de poste
C’est un acte écrit à caractère informatif, qui fait l’état des lieux et qui rend compte
des postes vacants au sein d’une organisation. Pour les entreprises, les vacances
de postes doivent être déclarées par le Président du Conseil d'Administration de
l’organisme au moins 40 jours avant la date de réunion du comité des carrières
La déclaration de la vacance de poste doit être accompagnée du descriptif du poste

à pourvoir. Ce document qui doit être élaboré d’un commun accord avec les agents
concernés est destiné à permettre aux candidats potentiels de se déterminer avant
la date limite fixée pour les candidatures. L’article 31 de la convention collective
nationale de travail du 25 juin 1968, tout agent de direction est tenu de faire
connaître sa décision de départ en retraite au moins 6 mois avant la date prévue
de cessation d’activité.
4.2) Le Recrutement
"La bonne personne à la bonne place" est un leitmotiv commun à toutes les
entreprises quels que soient leurs effectifs. En effet, le recrutement - interne ou
externe - est un enjeu stratégique pour l'entreprise puisque sa performance en
dépend. Le recrutement est un investissement humain car il prend du temps
(définition du besoin, rencontre et évaluation des candidats, intégration) mais
également un investissement financier car il a un coût certain.
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Aussi, les outils et les process de recrutement se sont étoffés, complexifiés et

nécessitent de plus en plus de l'expérience et une solide expertise pour minimiser
les erreurs.
Les étapes du recrutement
La mobilité interne concerne un changement de poste au sein de l’entreprise. Pour

un titulaire, elle est réalisée par voie de détachement dans un autre service ou de
mutation dans une succursale, ou encore par une mise à disposition. La mobilité,
évite les plans de recrutements (onéreux) à l'extérieur, permet de travailler avec
des personnes qui connaissent déjà l'entreprise. Cela crée du lien social puisque
en évoluant d'un service à l'autre, d'une entité à l'autre, les employés se connaissent
entre eux, nouent un véritable réseau interne.
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LEÇON 5 : LA DEMANDE D’EXPLICATION
5.1 La Demande d’Explication
C’est un acte qui permet d’obtenir d’un salarié, les motifs l’ayant poussé à avoir
agissement contraire au règlement intérieur.
Toute sanction disciplinaire doit être précédée par une demande d’explication.
Selon l’article 17.5 du Code du travail « préalablement à toute sanction, le
travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un délai de soixante-douze (72) heures
à compter de la réception de la demande d’explication soit par écrit ou
verbalement.
Dans ce dernier cas, s’il le désire, il peut se laisser assister d’un ou trois délégués
du personnel. Ses explications sont lues, signées par lui et contresignées par
l’employeur et les personnes ayant assisté les parties ».
En cas de sanction décidée par l’employeur, celle-ci doit être notifiée au

travailleur concerné dans un délai de quinze jours ouvrables, courant à partir
de la date de réception des explications écrites, sauf cas de licenciements des
travailleurs protégés.
Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la demande

d’explication ainsi que des explications écrites du travailleur, doit être adressé à
l’inspecteur du Travail et des lois sociales du ressort et au délégué du personnel.
Aucune sanction antérieure de plus de six mois à l’engagement de poursuites

disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Passé un délai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son
existence, aucun fait reproché au travailleur ne peut faire l’objet de sanction
disciplinaire.
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Modèle de demande d’explication
Logo société
Abidjan le…………………..
Monsieur……………………….
Objet : Demande d’explication
Monsieur,
Je viens par la présente vous informer que le mardi 14 /08/2014, vous avez eu un comportement causant le trouble
au sein de l’entreprise. Ainsi en application de l’article 22 de la convention collective interprofessionnelle de côte
d’ivoire, je vous invite à me fournir par écrit les raisons de votre agissement et à vous présenter à mon bureau le
lundi 19/08/2014 à 10 heures.
Je vous rappelle que vous pouvez vous faire assister par un délégué du personnel.
Veuillez agréer monsieur l’expression de mes sentiments distingués
Le responsable des RH
LEÇON 6 – LES REPONSES AUX COURRIERS OU DEMANDES
Il est effet souhaitable qu’un employeur qui accuse réception d’un courrier d’un
salarié formulant une demande, de pouvoir y répondre. Les réponses aux courriers
ce sont des écrits qui manifestent l’adhésion ou le refus de l’employeur à la
demande du salarié.
Dans quels cas la rédige-t-on ?
- Demande de démission
- De mise en disponibilité
- D’aide sociale
- De prêt
- Des heures pour allaitement maternel
- De départ négocié
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CHAPITRE II : LES ACTIVITES LIEES A LA GESTION
LEÇON 1 : LA GESTION DES DOSSIERS DU PERSONNEL
1.1 – Définition
Le dossier du personnel est un ensemble de documents relatif à chaque salarié et

qui permet à l’organe qui en est la charge de disposer d’information en temps utile
sur ces derniers.
1.2 – Les objectifs
Il s’agit entre autres de :

- D’identifier chaque salarié ;
- Suivre l’évolution des salariés dans l’organisation ;
- Accompagner les salariés dans le développement de leur carrière.
1.3 – Description analytique, utilisateurs et utilisation
1.3.1 – Description analytique du contenu du dossier du personnel
Le dossier individuel du personnel est constitué d’une grande chemise suspendue

en carton fort plié en deux, de format standard (24 x 32) muni de quatre crochets
en plastique et d’un porte-étiquette latéral qui sert à indiquer le nom de l’employé
et son numéro-matricule. Chaque dossier comprend plus ou moins sept sous-
dossiers, voir tableau ci-dessous :
Rubriques Renseignements au sujet de l’employé

 Le nom de l’employé, son adresse et sa date
d’embauche
Identité et  Sa date de naissance, si l’employé est étudiant
coordonnées ou a moins de 18 ans
 Un nom et un numéro de téléphone en cas
d’urgence
 La banque utilisée par l’employé,
Renseignements  Le titre du poste que l’employé occupe et sa date
relatifs au poste d’entrée en fonctions
 La plus récente description du poste
Renseignements  Le dossier de scolarité complet et des copies des
relatifs à la sélection diplômes et des certificats
et au développement  Un exemplaire du CV
de l’employé  Les établissements d’enseignement fréquentés
 Les compétences, les domaines de spécialité et
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les connaissances
 L’expérience
 Les résultats des entrevues, des vérifications de
références et des autres évaluations
 Un exemplaire des lettres d’offre d’emploi, des
conditions d’emploi et des contrats de travail
 Les évaluations du rendement signées,
comprenant des plans de perfectionnement
 Les résultats de la période probatoire
 Les lettres de reconnaissance et les prix obtenus
 Le taux de salaire de l’employé et son salaire
brut et net par période de paie
 Le taux de salaire en cas d’heures
supplémentaires
 La date des changements au taux de salaire des
heures régulières et des heures supplémentaires
 Les congés pris à la place du paiement d’heures
supplémentaires
Rémunération et  Le montant des déductions faites au salaire de
les avantages sociaux l’employé et l’utilité de chaque déduction
 Tout formulaire signé par rapport aux déductions
 Toute indemnité de séjour, tout avantage et tout
autre paiement auxquels l’employé a droit
 L’assurance collective
 Les contributions au régime d’épargne-retraite
 Les périodes de paie
 La somme versée à chaque paie après déductions
et le détail des déductions
 Les demandes de paiement d’indemnités
 Les sommes payées pour les heures
supplémentaires, les vacances, les jours fériés et
les congés de décès
 Les indemnités de départ (retenues durant cinq
ans)
 Les remboursements de frais
 Toute entente relative à un horaire réaménagé ou
Heures de travail, flexible
jours fériés et congés  Le nombre d’heures travaillées par l’employé
chaque jour et chaque semaine
 Les dates des vacances et des jours fériés
 Les heures supplémentaires payées et les dates
des congés
 Les congés de maladie utilisés et les certificats
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médicaux pertinents
 Le nombre de jours de maladie accumulés et
reportés d’une année à l’autre
 Toutes les vacances que l’employé prend
 Tous les documents relatifs aux congés de
maternité, aux congés parentaux et aux congés
personnels, les congés demandés et pris pour
d’autres raisons
 Les événements et actions en matière
Relations de travail disciplinaire
 Les lettres de réprimande, les avertissements et
les punitions
 Les actions convenues et les résultats des
procédures de résolution de conflit
Départ ou  La lettre de démission
retraite de l’employé  La lettre de licenciement, les raisons de celui-ci
et l’avis remis
 Tous les documents qui constituent le dossier de
licenciement
 Les ententes de cessation d’emploi signées
L’amélioration de la gestion et de l’exploitation des dossiers du personnel doit

prendre en compte l’ensemble des actions précitées en visant la mise en place d’un
nouveau système de gestion ayant pour principal objectif la satisfaction des
utilisateurs en terme d’accès rapide aux dossiers et à l’information qu’ils
contiennent.
1.3.2 - Les utilisateurs du dossier du personnel
Deux catégories d’utilisateurs ont été identifiées : les utilisateurs internes et les
utilisateurs externes. L’environnement interne du dossier du personnel est
composé de trois catégories d’utilisateurs, dont les principaux sont constitués par
le service du personnel, la direction, le service comptable.
Ces utilisateurs ont des liens caractérisés par des flux de diverses natures
(production ou utilisation) permanents et durables avec le dossier du personnel.
L’environnement externe est principalement constitué du ministère de tutelle

l’inspection du travail en plus des organismes d’impôt et de retraite, de mutuelle
et de crédit. Ces organismes sont également liés au dossier du personnel par des
relations durables qui se manifestent par des flux de diverses natures (contrôle et
visa, assistance et conseil...).
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LEÇON 2 : LA GESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
2.1 – Définition
Selon l’Article 14.1 du Code du travail (Loi n°2015-532 du 20 Juillet 2015) : «

Le contrat de travail est un accord de volontés par lequel une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou d’une personne morale moyennant rémunération ».
Ils portent sur les points ci-après :

- Connaitre les différents types de contrats de travail applicables en droit
ivoirien ;
- Connaitre les termes des contrats de travail et leurs procédures de rupture
;
- Savoir rédiger les actes de fin de contrat de travail.
2.3 – Les types de contrat de travail et leurs conditions de validité
Nous avons entre autres :
Le Contrat à Durée Indéterminée :
Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est la forme normale et générale

de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend
fin. Il est gouverné les grandes lois du contrat telles : l’autonomie de la volonté,
la règle du consensualisme, la règle selon laquelle nul ne peut-être tenu à
perpétuité, la liberté contractuelle.
Par application de la règle de l’autonomie de la volonté, les parties sont engagées
dès la rencontre de leur volonté, et par application à la règle du consensualisme.
Le contrat de travail à durée indéterminée doit être écrit, et est exempté de tous
droits de timbre et d’enregistrement. Il est passé librement et sous réserve des
dispositions du Code de Travail en vigueur, constaté dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter.
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Le Contrat à Durée Déterminée :
Selon l’article 15.1 et 15.3 du CT 2015 : « Le contrat de travail à durée déterminée

est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment
de sa conclusion (…) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit
comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date
de son achèvement, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. »
De nouvelles dispositions relatives au CDD, sont observables aux articles

suivants:
- L’Article 15.1 stipule que l’effectif des travailleurs sous contrat à durée
déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas dépasser le tiers de
l’effectif total de l’entreprise.
- L’Article 15.5 stipule que dans une entreprise où il a été réalisé un licenciement
pour motif économique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concernés au
moyen de CDD de trois (3) mois.
- L’Article 15.8 accorde au travailleur en fin de Contrat à Durée Déterminée non

suivi d’un Contrat à Durée Indéterminée, une indemnité dite fin de contrat fixée
à 3% de la rémunération totale payée au travailleur pendant la durée du CDD.
- L’indemnité n’est pas due dans les cas suivants :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat à Durée Indéterminée pour

le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au
moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est
consécutive à une faute lourde du travailleur.
Les Contrats d’apprentissage, de stage, et d’expérience professionnelle
- Le Contrat d’apprentissage
Le Contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,

commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire
donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre
personne et par lequel celle-ci s’engage, en retour, à se conformer aux instructions
qu’elle reçoive et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa
formation.
Le Contrat doit être constaté par écrit et rédigé en langue française.
21
22
- Le Contrat stage-école
Le Contrat Stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant

s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation
professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.
Cette convention doit être constatée par écrit. A défaut, elle est réputée être un
contrat de travail indéterminée.
Le stage école est non rémunéré, toutefois l’entreprise peut allouer au stagiaire
une indemnité dont elle détermine librement le montant. Le stage école prend fin
sans indemnité ni préavis.
- Le Contrat d’expérience professionnelle
Le Contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle est la

convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la durée prévue, à donner au
stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle.
Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder une
durée de 12 mois, renouvellements compris. Ce contrat est constaté par écrit, à
défaut, réputé être un contrat à durée indéterminée.
Le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience professionnelle n’est pas
un salarié. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire.
2.4 – La gestion des contrats de travail
La gestion des contrats de travail passe par 4 points essentiels.
2.4.1 – La rédaction d’un contrat de travail
Le CDD doit être obligatoirement écrit. A défaut, le contrat est réputé conclu pour
une durée indéterminée. Toutefois, pour plus de précaution, nous suggérons
d’écrire tus contrats de travail. Aussi bien pour les CDI que pour les CDD,
certaines mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat.
L’absence de l’une des mentions obligatoires a pour conséquence d’entrainer la

requalification du contrat, surtout pour ce qui est du CDD en CDI. Le CDD,
principalement, doit ainsi mentionner expressément :
 La définition de son objet. La cour de cassation a jugé qu’il suffisait que le

contrat mentionne qu’il est conclu pour un "surcroit d’activité" pour que
cette obligation soit respectée.
 Le nom et qualification du salarié remplacé. L’absence de mention de la
qualification est susceptible d’entrainer la requalification du contrat.
22
23
 La date d’échéance du terme et le cas échéant, une clause de

renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis. Il faut dire que
l’insertion de la clause de renouvellement dans le contrat initial est
facultative.
 La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte
pas de terme précis. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé
pour une durée indéterminée.
 La désignation du poste de travail et de l’emploi occupé en précisant le cas
échéant qu’il s’agit d’un poste nécessitant une formation renforcée en
matière de sécurité.
 L’intitulé de la convention collective applicable. L’absence de cette
mention ne peut cependant pas entraîner la requalification du contrat en
contrat à durée indéterminée.
 La durée de la période d’essai éventuellement prévue.
 Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris
s’il en existe les primes et accessoires de salaire.
 La communication du contrat de travail au salarié

Le code du travail stipule prévoit que « le contrat de travail doit être transmis au
salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ». La transmission au
salarié du contrat dans les deux jours s’entend de la présentation du contrat à la
signature de celui-ci.
2.4.2 – Le tableau de bord de suivi des contrats de travail

Pour mieux suivre l’évolution des différents contrats à durée déterminée et
maîtriser les entrées et sorties de personnel, le gestionnaire se doit d’établir un
tableau de bord. En voici un modèle :
Nature Durée Date Date de

N°Mtle Nom et Service du du d’entrée sortie
prénoms contrat contrat
991501 Koffi Yao Compt CDD à 12 mois 22/10/15 22/10/16
Jérôme terme
précis
992002 Guei Libre Coml Intérim 1 mois 02/12/15 02/01/16
Innocent
990703 Lou Ahou Product Surcroit 2 mois 12/12/15 12/02/16
Clémence d’activité
991004 Loukou Guy Coml Surcroit 2 mois 18/12/15 18/02/16
Vincent d’activité
992505 Mel Gba Rh Travaux 1 mois 08/12/15 08/12/16
Pauline urgents
23
24
2.4.3 – La procédure de rupture d’un contrat de travail
 Les circonstances de rupture du contrat
Trois articles majeurs évoquent les conditions de suspension du Contrat de travail,

notamment les articles (Article 16.7, Article 16.8, et l’Article 16.11 du CT 2015).
- L’Article 16.7 évoque les cas où la suspension du contrat s’éffectue :
a) En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous

les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
b) Pendant la durée du service militaire du travailleur (…) ;
c) Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment
constatée par un Médecin agréé dans les conditions déterminées par décret, durée
limitée à six mois ; en cas de maladie de longue durée, le délai est porté à douze
mois ;
d) Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du
travail ou de maladie professionnelle (…) ;
e) Pendant la période de garde à vue et de détention préventive du travailleur (…),
dans la limite de six mois ;
f) Pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par
l’employeur au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant
directement son propre foyer ;
g) Pendant les périodes de chômage technique (…)
- L’Article 16.8 stipule que : « Le contrat de travail est également suspendu

pendant la période de mise en disponibilité sans salaire, obtenue par le travailleur
à sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :
* l’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
* l’assistance à un enfant physiquement diminué ;
* l’exercice d’un mandat public ;
* le congé de formation ;
* élever son enfant.
La période de mise en disponibilité n’entre pas en ligne de compte pour le calcul
de l’ancienneté et du congé.
24
25
- L’Article 16.11 parle de la question relative au chômage technique :

« Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus
relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu
économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile,
l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité (…)
L’inspecteur du travail et des lois sociales est informé sans délai de toute décision
de mise en chômage technique ou de son renouvellement.
 La rupture du contrat avant l’échéance du terme
Selon l’Article 15.9 du CT 2015 : « le contrat de travail à durée déterminée ne

peut être rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faite
lourde de l’une des parties. Il peut également être rompu avant terme, pendant la
période d’essai.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu, au profit de
la partie lésée, à dommages et intérêts correspondant aux salaires et avantages de
toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir
jusqu’au terme de son contrat.
Le Contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un

travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du
salarié dès lors qu’il q été exécuté pendant six mois au moins.
2.4.4 – Les Modèles de certificat de travail et d’attestation de travail
Modèle de Certificat de Travail
Logo
société
Réf/………………. CERTIFICAT DE TRAVAIL
Le Directeur Général de …………………………………………………………………..……soussigné, Certifie que

Mme/Mr……………………………………………………………………. Matricule………………………………..
Né (e) le……………………………………………………. à …………………………………………………………
Immatriculé ( e) à la CNPS sous le n°… ............................................................................................ a été employé ( e)
En qualité de ……………………………… catégorie……………….. du ………………… au ………………………
L’intéressé ( e) nous quitte ce jour, libre de tout engagement.
En foi de quoi, le présent certificat de travail lui est délivré pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à …………….. le …………………..

25
26
ATTESTATION DE TRAVAIL
Le Directeur Général de SENTINELLE GROUPE soussigné, Atteste que
M /Mlle /Mme : Matricule :
Né (e )le : A:
Engagé(e ) en qualité de Catégorie :
Est en service à SENTINELLEGROUPE pour la période allant de : à
En foi de quoi, la présente attestation de travail lui est délivrée pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à Abidjan
LEÇON 3 : LA GESTION DES ABSENCES
3.1 – Définition
L’absence se définit comme le fait de ne pas être à son poste de travail. Elle est
une période de non travail ou sans activité professionnelle, en dehors de certains
cas, qui perturbe le travail ou créé des dysfonctionnements dans l’entreprise.
Le travailleur peut s’absenter pour des raisons personnelles non prévues par la
réglementation. Dans ce cas, les jours d’absences sont déduits du congé annuel.
Modèle de fiche d’autorisation d’absence
N°…………………
LOGO SOCIETE
FICHE D’AUTORISATION D’ABSENCE
M/Mme : …………………………………………………………………………………………………………
FONCTION/EMPLOI………………………………………………..MATRICULE………………………….
Est autorisé ( e) à s’absenter du……………………………….. Au…………………………………………….
La fiche
Pour d’autorisation est établie en deux modèles sur une page. Le bénéficiaire
(motif)……………………………………………………………………………………………………..
sollicitant l’autorisation d’absence, remplit les deux parties et les fait signer par
son responsable de service. Ce dernier après avoir signé,Abidjanremetleune
…………………..
partie au
bénéficiaire
Le bénéficiaire et garde l’autre partie aux archives pour des décomptes mensuels.
Le Chef de service
26
27
Le gestionnaire doit, en plus de la fiche d’autorisation d’absence, disposer d’une

fiche récapitulative individuelle de permissions ou d’autorisation sur laquelle il
fait l’état mensuel des permissions de chaque travailleur.
FICHE RECAPITULATIVE DES PERMISSIONS
PERIODE : Du …………………………………………….. Au……………………………………………
Nom et prénoms :…………………………………………………………….N°Mtle :…………………………….
Dates des Nombre de jours Motifs Observations

permissions
Le Responsable des RH
3.2 – les absences prévues par le droit ivoirien (convention collective

interprofessionnelle.)
 Les absences pour activité syndicale ou de représentation du personnel

dans le cadre des réunions (art.10)
L’alinéa 1 stipule que : " pour faciliter la participation des travailleurs délégués
aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, des autorisations
d’absences avec solde seront accordées sur présentation, au moins quatre jours
avant la réunion prévue, d’une convocation écrite et nominative émanant de
l’organisation intéressée". Le temps de travail ainsi perdu sera rémunéré par
l’employeur comme temps de travail effectif ; il ne sera pas récupérable et sera
considéré comme temps de service pour la détermination des droits du travailleur
au congé payé.
 Les absences exceptionnelles (art.26)

Les absences de courte durée justifiées par un évènement grave et fortuit dûment
constaté, intéressant directement le foyer du travail tels qu’incendie de
l’habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un
descendant à sa charge, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail mais
simplement sa suspension sans solde pourvu que l’employeur ait été informé au
plus tard dans les quatre jours francs et que la durée de cette absence
27
28
soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.. Les conditions et modalités de
ces absences sont résumées dans le tableau ci-dessous :
Quelques évènements graves et Nombre de

fortuits touchant directement le conditions jours
foyer du travailleur autorisés
 Incendie de l’habitation ;  L’absence du
 Déguerpissement ; travailleur doit être de Demi-
 Accident du conjoint, d’un courte durée ; journée ou au
ascendant ou descendant ;  La durée de l’absence plus tard 1 à
 Maladie grave de la doit être conforme à la 4 Jours
conjointe, d’un ascendant gravité de francs.
ou descendant l’évènement ;
 Le travailleur doit
informer l’employeur
au plus tard les 4 jours
qui suivent
l’évènement
 Les absences pour maladies et accidents non professionnels (art.28)

Les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies et accidents non
professionnels, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite
de 6 mois, ce délai étant prolongé jusqu’au remplacement du travail. Lorsque la
maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, la limite des 6
mois peut être prolongée.
3.3 – Les permissions exceptionnelles

Des autorisations spéciales d’absence avec solde non déductibles des congés
annuels peuvent être accordées pendant la campagne électorale, aux
fonctionnaires candidats à des élections politiques lorsqu’ils se trouvent dans
l’impossibilité d’assurer en même temps leurs fonctions normales.
Des permissions exceptionnelles d’absence avec solde, non déductibles des

congés annuels, peuvent être accordées, dans la limite de quinze jours par an, lors
des événements familiaux qui doivent être justifiés.
L’article 25.12 du Code du Travail 2015 dispose que travailleur ayant au moins
5 mois de présence dans l’entreprise peut bénéficier des permissions
exceptionnelles ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non
déductibles du congé annuel et n’entrainant aucune retenue sur salaire pour les
cas suivants :
28
29
Les permissions exceptionnelles Durée

Mariage 4 jours
Mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur 2 jours
Naissance d’un enfant 2 jours
Déménagement 1 jour
Décès du conjoint ou de la conjointe 5 jours
Décès d’un enfant, du père ou de la mère 5 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur 2 jours
Décès d’un beau père ou d’une belle mère 2 jours
Baptême d’un enfant 1 jour
Première communion 1 jour
Procédure à suivre
Toute permission exceptionnelle de cette nature doit faire l’objet d’une
autorisation préalable de l’employeur, soit en présence d’un délégué du personnel.
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation préalable de
l’employeur, la présentation des pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans
les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’événement. Si
celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur,
l’employeur accordera un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s’est produit
l’événement est situé à moins de 400 kilomètres et 3 jours au-delà de 400
kilomètres. Ces délais de route ne seront pas rémunérés.
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une
permission de 2 jours pourra être accordée en cas de décès, et de 1 jour en cas de
mariage. Ces absences ne seront pas payées.
NB : Il est bon de noter que les absences ne tiennent pas compte des jours fériés
et chômés. En fait, selon les dispositions du code du travail et du décret N°96- 205
du 07 Mai 1996, sont fériés chômés et payés le jour de la fête nationale (07 Août)
et le jour de la fête de travail (1er Mai).
29
30
Ces absences ont des causes et des conséquences.
3.4 – Les causes de l’absentéisme et l’attitude à adopter
L’absentéisme est le résultat de plusieurs facteurs que le responsable des

ressources humaines doit connaître. Ce sont :
 Insuffisance de travail
 Surcroit de travail
 Le climat social malsain
 Mauvaise organisation du travail
 Les problèmes privés (d’ordre psychologique ; matériel ou social).
Comment réagir face à des absences injustifiées ?
Les absences injustifiées doivent être gérées par étapes :

 Laisser passer 48 heures : le salarié ayant 48 heures pour transmettre un
éventuel arrêt de travail, l’employeur ne peut rien faire tant que ce délai
n’est pas écoulé ;
 S’assurer qu’aucune autorisation d’absence n’avait été accordée au salarié
: l’employeur peut en effet avoir oublié qu’il l’a lui avait donnée. Le salarié
peut également avoir pris un congé ne nécessitant pas d’accord préalable
de l’employeur (exemple : absence pour événement familial) ou pour lequel
le défaut de réponse de celui-ci valait acceptation (exemple : congé
sabbatique) ;
 Se renseigner auprès des collègues de travail du salarié absent, qui peuvent
avoir connaissance des motifs de l’absence ;
 Contacter le salarié : par téléphone dans un premier temps, pour connaître
les raisons de son absence ;
 Adresser une mise en demeure au salarié : faute de justification au delà de
48 heures, l’employeur peut adresser au salarié une mise en demeure de
reprendre son poste ou de justifier son absence dans les plus brefs délais ;
 Déclencher la procédure disciplinaire : L’employeur convoque le salarié à
un entretien préalable à sanction. La procédure se poursuit même si le
salarié ne vient pas à l’entretien, à l’issue duquel il se verra notifier par
l’employeur la sanction retenue à son encontre.
En cas d'absence injustifiée, l'employeur encourt-il un risque ?
Une absence injustifiée comporte deux risques principaux :

 Assimiler l’absence injustifiée à une démission : une absence non justifiée
ne manifeste pas pour autant la volonté claire et non équivoque du salarié
de démissionner ;
30
31
 Encourir les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du fait de

l’employeur : les raisons pour lesquelles le salarié s’est mis en situation
d’absence injustifiée peuvent être directement liées à ses conditions de
travail. Il peut s’agir de problèmes relationnels avec les collègues ou le
supérieur hiérarchique, de manquements de l’employeur à certaines
obligations (sécurité, rémunération…).
Ces éléments sont susceptibles de légitimer le comportement du salarié, qui pourra

dans ce cas saisir le l’inspection du travail afin de les faire constater et obtenir le
cas échéant une rupture du contrat aux torts de l’employeur.
3.5 – Les conséquences de l’absentéisme
L’analyse des conséquences de l’absentéisme permet d’identifier les

conséquences les plus fréquentes :
 L’alourdissement du travail ;
 Le blocage du système et de la chaîne de travail ;
 Le ralentissement du travail ou baisse de la production ;
 La baisse du chiffre d’affaires et de la qualité du travail ainsi que
l’altération de l’image de marque de l’entreprise etc.
3.6 Le calcul des retenues pour absence
Si au-delà des permissions et absences exceptionnelles, le travailleur s’entête à

s’absenter sans raison valable, son absence est passible de retenues sur salaire.
Ainsi l’absence donne lieu à une retenue, son calcul est le suivant :
Durée de l’absence x Salaire mensuel
Retenue pour absence =
Durée du travail mensuel
En plus de ces actions préventives, il faut aussi tenir compte des statistiques
globales par service ou par zone géographique ou encore par catégorie. Analysons
le tableau de suivi mensuel des absences.
Services effectifs Absences Absences Repos

autorisées non médical Total Moyen
autorisées
Personnel 06 4 2 8
Production 102 23 9 12
Marketing 34 11 6 14
Technique 45 15 7 13
Total
31
32
Tableau de suivi mensuel des absences
3.7 – Le contrôle des absences

Le contrôle des absences est indispensable pour la bonne marche de l’entreprise.
Pour cela, il faut utiliser les moyens adaptés, à savoir :
 La fiche ou le registre de pointage
Le personnel émarge sur une feuille ou dans un registre aux heures d’arrivée et de
départ.
 L’horloge pointeuse qui permet grâce à des cartes spéciales (magnétiques),
d’enregistrer automatiquement les heures d’arrivée et de sortie des
travailleurs ;
 Le contrôle inopiné
Modèle de fiche de pointage
Semaine du …………………………………
Au ……………………………………….
Nom et prénoms services Heures d’arrivée Heures de départ
LEÇON 4 – LA GESTION DES CONGES
4.1 – Définition
Le congé est une cessation temporaire d’activités de plein droit après douze
mois ininterrompus d’activités dans la même entreprise.
 Connaître la nature juridique des congés ;

 Savoir que faire en cas de congé ;
 Savoir calculer les indemnités compensatrices et les allocations de congé
payé.
4.3 – Les types de congés en droit ivoirien
 Les congés pour évènements familiaux :

Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié
peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances.
32
33
A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification

(certificat de naissance, de décès,……) de l’événement. Rémunérées, ces
absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du
salarié et des congés payés.
 Les congés pour enfant malade
Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant
malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de
trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel
il peut interrompre son activité.
 Le congé de paternité ou de maternité
Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un
congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son
contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux
pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.
 Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche

souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se
caractérise par :
 Une mise en place rapide ;
 Une durée déterminée ;
 L’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail,
sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
 Le congé de soutien familial
Ce nouveau congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de

financement de la Sécurité sociale pour 2007 ». Il s’adresse aux salariés, justifiant
d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat
de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte
d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies,
ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande.
33
34
 Le congé parental d’éducation
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e)

salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant
d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
 Congé de formation
La section 6 du CT 2015, présente le congé de formation de cette manière en son

Article 13.26 : « Le congé de formation est une période de suspension du contrat
de travail qui a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de
formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan
de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Cependant en l’article 13.30 : « Le bénéfice du congé de formation demandé est
de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime que cette absence peut avoir des
conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
En cas de différend, l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort peut être
saisi par l’une des parties.
 Congé de formation syndicale
Selon l’Article 13.32 du CT 2015 : « le congé de formation syndicale est une

période au cours de laquelle les représentants des travailleurs participent à une
formation syndicale.
La durée de ce congé, qui ne peut excéder trois semaines dans l’année, est fixée
d’accord parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas
en déduction de la durée normale du congé payé. Les parties contractantes
s’emploieront à ce que ces absences n’apportent pas de gêne à la marche normale
du travail.
Le temps non travaillé est rémunéré et est considéré comme temps de service pour
la détermination des droits du travailleur au congé payé.
4.4 – Le droit de jouissance des congés
L’Article 25.4 du CT 2015 stipule : « Le droit pour un salarié de prendre

effectivement son congé s’ouvre après une durée de service égale à un an. »
Les conditionnalités d’octroi du congé sont perceptibles aux articles 25.1 et
25.2, qui sont la transcription de l’article 69 de la Convention Collective.
Soit 2,2 jours ouvrables de congés acquis par mois, la durée annuelle du congé
défini à l’article précédent est augmentée de :
34
35
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
La femme salariée ou appprentie bénéficie d’un congé supplémentaire payé sur

bases suivantes :
2 jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à charge si elle a moins
de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
2 jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à charge à compter du
4ème si elle a plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail bénéficie d’un jour
ouvrable de congé supplémentaire par an en sus du congé légal
Le travailleur logé dans l’établissement dont il a la garde et astreint à une durée
de présence de 24 heures continues par jour, a droit à un congé annuel payé de 2
semaines par an en sus du congé légal et bénéficie des dispositions de l’alinéa 2
du présent article.
L’infraction aux dispositions de l’article 24.1 est punie d’une amende de 500.000
à 1.000.000 Fcfa (art.102.2)
Selon l’article 25.3, les congés de formation syndicale ne sont pas déduits lors du
calcul du congé acquis.
4.4.1 – La demande de congé
Chaque agent propose à son supérieur hiérarchique la période pendant laquelle il

souhaite prendre ses congés annuels.
2. Le supérieur hiérarchique arrête les dates de congés en fonction des nécessités
de service et communique les projets de dates de congés de ses agents.
3. Le service du personnel centralise ces projets dresse, un projet de planning
général de congés et le propose au DAF.
4. Le DAF valide le projet de planning et le soumet au DG.
5. Le DG approuve le planning ou fait ses observations et le retourne au DAF
pour exécution.
6. Le DAF communique le planning approuvé aux chefs de services pour
information.
7. Chaque service s’organise de manière à permettre le respect des dates arrêtées.
Les modifications de dates sont possibles à la condition qu’elles ne remettent pas
en cause le fonctionnement normal des services.
8. Au départ en congé, le service du personnel prépare pour chaque agent une
attestation de congé qu’il soumet à la vérification du DAF avant signature par le
DG.
35
36
9. A la reprise de service, le service du personnel prépare pour l’agent un

certificat de prise de service qu’il soumet à la vérification du DAF avant signature
par le DG.
4.4.2 - Le départ en congé
C’est l’employeur qui fixe en dernier lieu la date et l’ordre des départs en congé
en tenant compte de la situation familiale des agents. La date de départ doit être
portée à la connaissance de l’agent au moins un mois à l’avance (sans possibilité
de changement).
La période de congé doit être comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre
de chaque année. Cette période légale peut-être étendue à l’année entière.
Le décompte des congés s’effectue en jours ouvrés, c'est-à-dire à l’exception des
samedis, dimanches et jours fériés chômés. Le congé annuel peut être reporté en
cas de congé maladie. Ces deux congés correspondant à des situations différentes
de l’agent, ils peuvent se suivre et s’interrompre. L’agent doit reprendre ses
fonctions à la date prévue pour le terme de son congé annuel à moins qu’il ne
justifie d’une prolongation de son congé maladie ou d’une nouvelle demande de
congé annuel.
4.4.3 – Le calcul des ICCP & ACP
Selon l'article 3.2 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998 elle s'étend de la date de
l'embauchage du travailleur ou de celle de son retour de congé, à l'occasion de
son précédent congé, au dernier jour qui précède celui de son départ pour le
nouveau congé.
Calcul de l’ACP ou de l’ICCP selon la période de référence
On appelle période de référence la durée du service (soit 8 ou 11 mois, soit 13 ou

15 mois de service) à l’issue de laquelle le travailleur prend son congé (ACP) ou
le rapport contractuel prend fin (ICCP). Pour appliquer cette formule, l’on tien
compté du salaire total perçu sur ces 8 ou 15 mois. Lorsqu’on aura déterminé le
total de ce salaire perçu sur la période de référence, l’on divise ce total par 12
(nombre de mois) même si la période de référence est supérieure ou inférieure à
12. Dans ce cas, l’allocation ou l’indemnité est égale à 1/12ème du total des salaires
perçus sur la période.
36
37
CAS PRATIQUE
Le salarié Koffi bénéficie d’un salaire conventionnel de 120 000F et une prime
mensuelle de rendement de 15 000F, n’a pu prendre son congé qu’après 14 mois
de travail (ACP à calculer) alors que sa collègue Mlle Diabaté qui perçoit le même
salaire de base bénéficiant de la prime mensuelle, a vu son contrat prendre fin ou
se rompre après 8 mois de travail (ICCP à calculer).
Résolution
1 – Le cas de Koffi : salaire total des 14 mois (ST) = (120 000F + 15 000F) x 14
= 135 000 F x 14 =
1 890 000F
ACP = Salaire total perçu sur période référence / 12
= 1 890 000F / 12
ACP = 157 500F
2 – Le cas mademoiselle Diabaté : salaire total des 8 mois (ST) = (120 000F +
15 000F) x 8
(ST) = 135 000 F x 8
= 1 080 000 F
ICCP = Salaire total sur période de référence / 12
ICCP = 1 080 000F / 12
ICCP = 90 000F
1 - Calcul de l’ACP ou de l’ICCP selon la méthode des 12 derniers
Pour l’application de cette formule, plusieurs éléments doivent être maîtrisés.

D’abord le calcul de la durée du congé (DC) qui fait intervenir les jours
calendaires. Ainsi avec trois jours calendaires, nous aurons trois durées de congés
: DC1, DC2 et DC3.
Calculons :
1.1 - Déterminons d’abord la durée de congés payés selon les jours

calendaires
Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodes d'absence ci- après
sont considérées comme des périodes de service actif (Code du Travail, article
25.3) :
• Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
• Les périodes de repos des femmes en couche ;
• Les périodes de service militaire obligatoire ;
• Les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la CCI ;
• Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois ;
37
38
• Les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l'occasion

d'événements familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.
Durée du congé (DC1) : 2,2 x Nombre de mois de service x 1,25
30 Jours calendaires
1,25 =
24 Jours ouvrables
Durée du congé (DC2) : 2,2 x Nombre de mois de service x 7/6
Durée de congé (DC3) : 2,57 x Nombre de mois de service
NB : une seule de ces formules doit être utilisée selon la volonté du sujet.
Toutefois, il importe que l’étudiant maîtrise l’application de ces trois formules.
1.2 – Ensuite, déterminons le salaire moyen mensuel (le salaire moyen journalier
est calculé au cas où il est nécessaire de connaître le salaire moyen journalier
(SMJ) pour déterminer le salaire moyen mensuel (SMM)).
SMM x DC
Formule : ACP =
30 ours
Remarque : Comme il s’agit de la formule dite des douze derniers mois, il faut
travailler avec le salaire des 12 derniers mois.
2.3 – Enfin, déterminons la durée de service (nombre de mois de service est égal
au nombre de mois de service).
En reprenant les deux exemples de KOFFI et Mlle Diabaté, nous constatons que
les résultats sont différents.
Reprenons les exemples précédents
Cas de KOFFI : 14 mois de service avec un salaire de base de 120 000F et une
prime de rendement de 15 000F.
Détermination du salaire moyen mensuel (SMM) = 120 000F + 15000F =
135 000F
Total des revenus sur les 12 derniers mois = 135 000 x 12 = 1 620 000F
Calcul facile pour les salaires homogènes sur 12 mois, mais attention aux
salaires variant.
SMM = 1 620 000F / 12 = 135 000F.
38
39
Détermination de la durée du congé : elle sera :

Soit DC1 = 2,2 x 14 (mois) x 1,25 = 39 jours
Soit DC2 = 2,2 x 14 (mois) x 7/6 soit 35,93 = 36 jours
Soit DC3 = 2,57 x 14 (mois) x 35,98 soit 36 jours.
Calcul de l’ACP : ACP = (SMM x DC) / 30
D’où
135 000 x 39
Soit ACP 1 = = 175 000F
30
135 000F x 36
Soit ACP 2 = = 162 000F
30
135 000F x 36
Soit ACP 3 = = 162 000F
30
Quelle ACP 175 500 F ou 162 000F faut-il payer à Mr KOFFI ? Et si on supprimait
les autres formules pour ne retenir que 2,2 x Nombre de mois de service x 1,25 ;
cette formule étant plus favorable au travail.
Cas de mademoiselle Diabaté
Elle n’a pas atteint 12 mois. Elle n’a travaillé que 8 mois, la formule avec période
référence est la mieux indiquée pour un tel cas.
4.4.4 – Le tableau de bord des congés annuels

DEMANDE DE CONGE
Le/la soussigné(e)
Nom …………………………………………………………………………………………………...
Prénom(s)……………………………………………………………………………………………..
Service …………………………………………….Fonction……………………………………..…
Type de congé
Maladie décès maternité
Activités judiciaires congé parental congé de formation
Date : du.......................................................... Au……………………………………… ……………..
Motif : …………………………………………………………………………………………….....…
Accordé Refusé
le…………………………………..
NB : Vous devez soumettre vos demandes de congé (à l'exception des congés maladie ) deux jours avant leur
date effective.
Signature du/de la salarié(e) Signature du responsable
39
40
CHAPITRE III– LES ACTIVITES LIEES A LA PROCEDURE
LEÇON 1 – L’IMMATRICULATION DU PERSONNEL
1.1 – Définition
Immatriculer c’est inscrire au registre de la sécurité sociale les salariés que

l’employeur a à sa charge en vue de lui obtenir un numéro pour sa cotisation
sociale.
1.2 Les objectifs
 Connaître la procédure d’immatriculation du personnel ;

 Connaître les taux des cotisations ; le plafond des allocations
1.3 – Le contenu du dossier d’immatriculation du personnel
Une fois le contrat signé, le nouveau salarié est demandé pour l’envoi de ses
pièces complets afin d’être déclarer a la CNPS. Les pièces à fournir pour la
déclaration du salarié à la CNPS sont :
 La carte nationale d’identité.
 L’extrait d’acte de naissance original du salarié.
 Fiche de déclaration d’embauche (signé et daté par le gestionnaire
administratif du personnel).
 Fiche de déclaration du personnel (à retirer à la cnps).
Pour les salariés occasionnels déclarés, on fait une modification de leurs contrats
lorsqu’ils sont embauchés afin d’apporter les modifications à la CNPS.
Pour les occasionnels non déclarés à la CNPS, leurs déclarations se feront le jour
ou ils ont signé le contrat d’embauchés et auront un nouveau matricule de paie
lors de leurs embauches qui leurs permettra de recevoir leurs bulletins de salaire
et être déclaré.
1.4 – Les effets de la déclaration du personnel
L’entreprise a l’obligation de verser des cotisations à la CNPS pour chacun de ses

salariés au titre des trois branches de prestations. Le travailleur participe à hauteur
de 6,3% de son salaire exclusivement pour le régime de l’assurance vieillesse.
40
41
Les prestations familiales : 5.75% ; Accident de travail et maladies

professionnelles : 2 à 5% selon le secteur d’activité. Ces
deux cotisations sont entièrement supportées par l’employeur, L’assurance
vieillesse : 14% dont 7.7% pour l’employeur et 6.3% pour le travailleur. Les
cotisations sont payables à la C.N.P.S mais précisément au guichet de l’Agence
se trouvant dans la sphère géographique de chaque société.Elles sont payées dans
les 15 jours suivant la fin du mois pour les entreprises ayant plus de 20 salariés, à
la fin du trimestre pour les entreprises ayant moins de 20 salariés et cela dans les
15 jours suivant la fin du trimestre.
LEÇON 2 – L’ABANDON DE POSTE
2.1 – Définition
Il n’y a pas de définition légale de l'abandon de poste. La situation type visée :

 Un salarié quitte précipitamment son poste de travail sans autorisation.
 Une situation qui peut également être rapprochée de l’absence injustifiée
qui consiste pour le salarié à ne pas venir travailler pendant un ou plusieurs
jours sans donner de justification.
Dans ces deux cas de figure, vous ne pouvez pas assimiler l’abandon de poste à
la démission. En effet, même un salarié qui quitterait précipitamment l’entreprise
suite à une dispute en annonçant oralement sa démission ne peut pas être considéré
comme démissionnaire. Celle-ci doit résulter d'une volonté claire et non
équivoque or dans un tel cas de figure le salarié pourrait revenir sur ses
déclarations.
En cas d'absence injustifiée, il est souhaitable d'attendre un délai de 48 heures

avant d'engager éventuellement une procédure d'abandon de poste, tout agent
dispose en effet de 48 heures pour transmettre un certificat médical à son
employeur. Selon la gravité du comportement du salarié, rien ne vous empêche
cependant de décider d’une sanction.
2.2 – Le contexte d’abandon de poste
Pour qu'un abandon de poste soit caractérisé, il faut :

 Une absence totale et durable sans motif légitime ;
 Une mise en demeure régulière ;
 Une volonté avérée de l'agent de rompre le lien qui l'unit au service.
41
42
2.3 – La procédure à suivre en cas d’abandon de poste
La radiation des cadres est subordonnée à une mise en demeure préalable. La

mise en demeure de rejoindre son poste est une mesure préparatoire. Elle ne peut
faire l'objet d'un recours en annulation. En revanche, les irrégularités donc elle
peut être entachée peuvent être invoquées, à l'appui du recours dirigé contre la
radiation des cadres.
En vertu de la réglementation postale, un pli recommandé avec accusé de
réception présenté au domicile en absence de son destinataire doit être conservé à
sa disposition pendant quinze jours au bureau de Poste et peut donc être retiré par
l'intéressé pendant ce délai. La radiation des cadres ne peut intervenir avant
l'expiration du délai de 15 jours dont bénéficie l'agent pour retirer le recommandé.
2.4 – Les conséquences de l’abandon de poste
A l'issue de la mise en demeure, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

 L'agent reprend son service sans justifier de son absence
 L'agent reprend son service en justifiant tardivement son absence,
notamment par un certificat médical
 L'agent ne reprend pas son service mais fait connaître les raisons de son
absence
 L'agent présente sa démission
 L'absence de réaction de l'agent : dans ce cas l'autorité territoriale peut
prendre un arrêté de radiation des cadres pour abandon de poste.
LEÇON 3 – LA SANCTION DISCIPLINAIRE
3.1 – Définition
Constitue une sanction disciplinaire, toute mesure autre que des observations
verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite d’un
agissement du salarié jugé fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans
l’entreprise.
L’application de la sanction disciplinaire dans une entreprise répond aux

objectifs suivants :
- Réguler les relations et la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;
- Réprimer pour prévenir les velléités et les éventuels manquements aux règles
régissant la vie en entreprise ;
42
43
- Préserver la cohésion au sein de l’entreprise et favoriser le travail en équipe par

l’obéissance, la soumission et le respect des personnes et des décisions.
3. 3 – Les sanctions disciplinaires et leur régime juridique en droit ivoirien
3.3.1 – Les sanctions de premier degré
Elles renferment l’avertissement et le blâme sont les deux sanctions les plus
légères prévues par la convention collective.
 L’avertissement : Pour qu’il y ait avertissement, il faut, en premier lieu,
qu’un courrier soit adressé au salarié. Car la CCI exclut du domaine du droit
disciplinaire « les observations verbales ». Dès lors, une simple réprimande
adressée à un salarié, non suivie d’un écrit, ne constitue donc pas un
avertissement.
En second lieu, il faut que, dans son courrier, l’employeur reproche au salarié des
agissements qu’il considère comme fautifs. Dès que ces deux conditions sont
remplies (un écrit reprochant au salarié un comportement fautif), on est en
présence d’un avertissement nécessitant la mise œuvre de la procédure
disciplinaire prévue par l’article 22 de la CCI.
 Le blâme : Le blâme se distingue de l’avertissement en ce qu’il revêt un

caractère plus solennel et reposé sur un écrit. Le blâme est une observation
ou avertissement adressées travailleur présentent un caractère de gravité
supérieure à l'avertissement. Comme les autres sanctions, le blâme doit
faire l'objet d'une décision dûment notifiée à l'intéressé ou à son
représentant légal par le chef d'établissement. Le travailleur doit certifier en
avoir pris connaissance. Cette décision, versée à son dossier administratif,
peut être suivie, au besoin, d'une mesure d'accompagnement de nature
éducative.
3.3.2 – Les sanctions de deuxième degré
Elles se composent de la mise à pied disciplinaire et de la rétrogradation

 La mise à pied disciplinaire : Elle consiste en une suspension du contrat de
travail avec, comme corollaire, la suspension de la rémunération. Il ne s’agit
pas d’une sanction pécuniaire interdite par la convention collective, dans la
mesure où le non paiement du salaire est justifié par l’absence de prestation
de travail. L’article 22 de la CCI présente la durée de la sanction de la mise
à pied en deux cas : Dans le premier cas, la mise à pied temporaire sans
salaire porte sur une durée de 1 à 3 jours, lorsque le fait fautif est de gravité
moindre.
43
44
Dans le second cas, la mise à pied temporaire sans salaire porte sur une durée de
4 à 8 jours lorsque le fait fautif est de gravité supérieure au premier. Il s’agit là
d’une durée maximum à ne pas dépasser.
 La procédure lourde : l'entretien préalable et la notification de la

sanction
La lettre de convocation peut être remise en main propre contre décharge, ou
adressée par lettre recommandée avec AR (impératif si la sanction est un
licenciement). Elle doit préciser :
 En objet, qu'une sanction est envisagée ;
 La date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
 La possibilité, pour le salarié, de se faire assister d'une personne de son
choix appartenant à l'entreprise.
3.3.3 – Les sanctions de troisième degré
La faute cause du licenciement
La faute commise par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle peut,
selon son degré de gravité, constituer une cause sérieuse de licenciement. La
jurisprudence distingue quatre catégories de fautes :
- La faute légère : Elle est celle qui n’est pas susceptible de justifier un
licenciement. Ce sera le cas, par exemple, d’un salarié qui emporte, sans
l’autorisation de l’employeur un objet de faible valeur dans l’intention de rendre
service au gestionnaire d’une institution cliente de l’entreprise. Cette faute, si elle
ne peut fonder un licenciement, peut éventuellement justifier une sanction de
moindre importance (avertissement, mise à pied…).
- La faute sérieuse : Elle est celle qui autorise l’employeur à licencier le salarié.
Ce sont des éléments factuels qui permettent de la distinguer de la faute légère.
Ainsi à titre d’illustration, nous avons le fait pour « un salarié qui invoquait son
mauvais état de santé pour refuser d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées
par son employeur, alors même que le médecin du travail l’avait déclaré apte à les
accomplir. L’ancienneté du salarié joue un rôle important dans la qualification de
la faute.
- La faute grave : Elle est celle qui nécessite la rupture immédiate du contrat de
travail. La jurisprudence la définie, en effet, comme étant « le comportement du
salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du
préavis ». La faute grave a comme conséquence directe de priver le salarié du
bénéfice du droit à préavis et à perception de l’indemnité de licenciement. C’est
donc à l’employeur qu’il incombe en cas de contentieux, d’apporter la preuve de
l’existence d’une faute grave.
44
45
- La faute lourde : Elle est celle qui est commise avec intention de nuire à
l’entreprise ou à l’employeur. Comme la faute grave, elle ne peut-être retenue que
si l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail. La
jurisprudence précise que la faute lourde « prive le salarié de l’indemnité
compensatrice de congés payés afférente à la seule période en cours ».
Modèle de lettre de sanction disciplinaire
Logo société
M. .................
(adresse)
Objet : notification de sanction disciplinaire

M. .................... ,
Lors de notre entretien du ......... , nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à
envisager à votre égard une sanction disciplinaire.
Nous vous rappelons que ces faits se sont produits le …… et sont les suivants :
- (indiquer de manière très précise les faits fautifs)
De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement et les explications que vous nous avez
fournies lors de l’entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement.
C’est pourquoi, par la présente lettre, nous vous notifions ......................... (indiquer la sanction - ex : une mise à pied de
…..jours qui commencera le…. et finira le… )
Nous attirons également votre attention sur le fait que si de tels agissements venaient de nouveau à se reproduire, nous
envisagerons à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.
Veuillez, agréer……….
La Direction
Mentions obligatoires de la lettre de licenciement
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit
au salarié. La lettre de licenciement comporte nécessairement :
- L’indication du ou des motifs de la rupture ;

- Le nom ou la raison sociale de l’employeur ;
- Le numéro d’immatriculation à l’Institution de Prévoyance Sociale et l’adresse
de l’employeur ;
- Les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’Institution de Prévoyance Sociale,
date d’embauche et qualification professionnelle du salarié licencié ;
- La date de prise d’effet de la rupture.
45
46
Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe

l’inspecteur du Travail et des lois sociales du ressort. Cette information écrite
comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de
licenciement.
3.4 – L’indemnité de licenciement
3.4.1 – Les conditions d’ouverture
L’article 39 de la CCI stipule qu’en cas de licenciement par l’employeur, le

travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service au moins égale
à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par
la règlementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte de
l’indemnité compensatrice de préavis.
L’indemnité de licenciement est donc due à tout agent licencié pour motif
disciplinaire, sous réserve qu’il remplisse une double condition :
- que son licenciement ne soit pas motivé par une faute grave ou lourde ;
- Qu’il justifie d’une présence nécessaire à son attribution à la date de rupture de
contrat de travail.
3.4.2 – le calcul de l’indemnité de licenciement
L’indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans

l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen de
douze mois d’activités qui ont précédé la durée du licenciement. On entend par
salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.
Le pourcentage est fixé à :
- 30% pour les 5 premières années ;
- 35% pour la période allant de la 6è à la 10è année incluse ;
- 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10è année.
Dans le décompte effectué sur les bases ci-dessus indiquées, il doit être tenu
compte des fractions d’année. L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque
le salarié cesse ses services pour entrer en jouissance de sa retraite.
CAS PRATIQUE
Monsieur Yoboué est cadre à la somavie. Il a un salaire mensuel de 485 675F

avec une ancienneté de 17 ans et 10 mois de service dans le même
établissement. En juillet 2012, il est licencié pour faute sérieuse. Quelle est la
durée de sn préavis et Calculer le montant de son indemnité de licenciement.
46
47
RESOLUTION
Déterminons le salaire moyen mensuel
SMM = Salaire des 12 derniers mois / 12
Déterminons le montant des indemnités par tranche d’ancienneté

- Indl1 = SMM X 30% X 5 =
- Indl2 = SMM X 35% X 5=
- Indl3 = SMM X 40% X 7 =
- Indl des 10 mois = (Salaire du mois X 10) / 12 =
- Indemnité totale = Indl1 + Indl2 + Indl3 + Indl de 10 mois =
Indl.nette = Indl brute – (ITS + CN + IGR + CNPS) =
Rémunération totale lors du licenciement est :

Indemnité de licenciement + indemnité de préavis + Allocation de congé payé +
probable gratification + Salaire du mois en cours.
Rémunération nette = Rémunération totale – (retenues des cotisations x 12)
LEÇON 4 – LA DEMISSION DU SALARIE
4.1– Définition
La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée

indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa
volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu,
sauf dispense de l’employeur. Des facilités de recherche d’emploi peuvent être
prévues par la convention collective.
Conditions de validité
Pour être valable, la démission doit traduire la volonté libre du salarié de vouloir
rompre définitivement son CDI en toute connaissance de cause. Certaines
démissions, données dans des circonstances spécifiques, ne sont pas considérées
comme valables et ne peuvent entraîner la rupture définitive du CDI.
47
48
Absence de L’employeur ne peut ni contraindre directement le salarié à

pression de démissionner (violence morale) ni utiliser des procédés
l’employeur et/ou manœuvres et ruses visant à tromper le salarié pour
obtenir sa démission
Absence Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification

d’altération verbale et/ou écrite de sa démission provient de :
passagère du une altercation violente avec son employeur
mental du salarié une émotion brusque provenant de nouvelles en lien avec la
vie privée et/ou familiale
une dispute avec un collègue de travail, etc.
Absence de Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification

manquements de verbale et/ou écrite de sa démission provient de/du :
l’employeur dans non-versement de tout ou partie de sa rémunération
l’exécution du conditions de travail dangereuses lui étant imposées
contrat de travail la modification unilatérale de son contrat de travail, etc.
4.3 – Les conséquences de la démission
A partir du moment où le salarié démissionne, la rupture du contrat de travail

(CDI) lui est imputable. Il ne peut donc prétendre à aucune indemnisation au titre
de la perte d’un contrat (perte dont il est lui-même responsable). Et dans le cas
d’un CDI, il ne peut pas non plus prétendre au bénéfice d’aucune indemnité de fin
de contrat en compensation de la précarité.
Pour l’employeur
Formalités à Remise au salarié :

accomplir dernier bulletin de paie
certificat de travail
attestation Pôle Emploi
reçu pour solde de tout compte
état récapitulatif des droits en matière de formation
(DIF)
état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement,
participation, dans l’entreprise)
Sommes à payer au Paiement au salarié :
48
49
salarié indemnisation de l’exécution du préavis de démission

indemnité compensatrice de congés payés
prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications
prévues par la convention collective, le contrat de travail
lui-même, un usage, etc.
paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation
de solde de repos compensateur
solde des jours de RTT
solde et liquidation du compte épargne temps (sauf
transfert)
régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié
en cas de présence dans l’entreprise d’un dispositif
dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle,
forfait annuel en heures ou jours, etc.)
épargne salariale (si demande de déblocage de la part du
salarié)
En présence d’une clause de non-concurrence

produisant ses effets, l’employeur devra, après le préavis
de démission, commencer à verser la contrepartie
financière au salarié respectant l’engagement de non-
concurrence
Pour le salarié
Respect d’un
préavis Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un
préavis : pendant une certaine durée, il va continuer à
exécuter son contrat de travail dans les conditions
ordinaires existant avant la démission (respect des
obligations habituelles prévues)
• Sauf s’il est VRP ou journaliste, le Code du travail ne
fixe aucune durée : c’est donc à la durée prévue par la
convention collective qu’il convient de se référer
• Refus d’exécuter le préavis : le salarié s’expose à des
poursuites judiciaires et à une obligation d’indemniser
l’employeur
• Dispense de préavis : l’employeur peut dispenser le
salarié démissionnaire d’exécuter tout ou partie de son
préavis
• Si cette dispense est une décision de l’employeur, le

salarié a droit à une indemnité compensatrice de
49
50
préavis versée par l’employeur ; mais si elle est faite

suite à une demande du salarié, le préavis est écourté et
aucune indemnisation n’est due
Obligations de
restitution Le salarié qui démissionne est tenu, au terme du préavis,
de restituer à l’entreprise les biens et/ou le matériel qui
ont été mis à sa disposition (véhicule de fonctions,
logement de fonctions, ordinateur, etc.)
La non-restitution par le salarié peut l’exposer à des
poursuites judiciaires et à une condamnation
Modèle de lettre de démission
[Prénom - NOM]
[Adresse]
[Téléphone]
[Email]
[Nom du destinataire]
[Adresse]
A [Ville], le 4 septembre 2018
Objet : [Préciser un objet si nécessaire]
Madame [nom],
Je vous informe de ma démission qui prend effet… ...................... Compte tenu de mon préavis, d’une
durée………….. mois, mon contrat prendra fin le………….
Eventuellement, désirant utiliser les heures pour recherche d’emploi, je souhaite que vous m’accordiez leur
blocage en fin de préavis. Je vous saurais gré à cette date de bien vouloir me fournir les documents nécessaires.
Je vous prie d'agréer, Madame [nom], à mes salutations les plus respectueuses.
Signature et nom
50
51
LEÇON 5 : LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
5.1 – Définition
Un accident du travail est celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail,

indifféremment de sa cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre
ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L'accident du
travail est donc celui qui a une origine de nature exclusivement professionnelle.
Le caractère professionnel entend que la victime doit être placée sous la
subordination juridique d'un employeur et que l'accident survienne soit au cours
de la réalisation de son travail soit à l'occasion de celui-ci.
5.2– Le régime juridique de l'accident du travail
Pour caractériser l'accident du travail, le fait doit nécessairement avoir engendré

une lésion. Il s'agit dans la plupart des cas d'une lésion corporelle. Mais il peut
également s'agir de traumatismes psychologiques, la jurisprudence ayant admis le
suicide d'un salarié à son domicile, mais exclusivement causé par ses problèmes
professionnels.
La définition et le régime juridique de l'accident de trajet
L'accident de trajet est celui qui intervient entre le domicile du salarié et son lieu
de travail. La Cour de cassation a considéré que : « tout accident dont est victime
le travailleur, à l'aller ou au retour, entre le lieu où s'accomplit le travail et sa
résidence, dans des conditions où il n'est pas encore ou n'est plus soumis aux
instructions de l'employeur »
Il faut relever que l'accident de la circulation dont est victime un salarié envoyé
en mission professionnelle, entre son domicile et le lieu de la mission, bénéficie
de la législation protectrice sur les accidents du travail. Il ne s'agit donc pas d'un
accident de trajet.
Il faut savoir aussi que l'accident intervenu entre le lieu de travail et la résidence
secondaire est un accident de trajet si la résidence secondaire présente un caractère
de stabilité, même si celle-ci est éloignée de plus de 200 km par exemple.
51
52
5.3 – La procédure à suivre
5.3.1 – La déclaration de l’AT/MP
Au terme de l’article 31 de la CCI, le contrat du travailleur accidenté pendant

l’exercice de ses activités professionnelles, est suspendu jusqu’à consolidation des
blessures.
52
53
 Déclaration de l’accident
L’accident doit être déclaré par l’employeur dans les 48 heures à son agence
CNPS de rattachement. En cas de carence de l’employeur, la victime ou ses ayants
droit dispose d’un délai de 2 ans maximum pour faire cette déclaration. Passé ce
délai, la CNPS ne prend plus en charge le dossier. Cette déclaration est faite en 3
exemplaires sur un imprimé à retirer à la CNPS.
NB : La date de la première constatation médicale de la Maladie Professionnelle
est assimilée à la date de contraction de la maladie. Le délai de 48 heures et de 2
ans accordé respectivement à l’employeur et à la victime et ses ayants droits pour
faire la déclaration court à partir de cette date.
 Rôle de l’employeur
L’employeur est tenu : De fournir à la victime, un feuillet d’accident ; De faire
assurer les soins de première urgence ; D’aviser le médecin de l’entreprise ou, à
défaut, le médecin le plus proche ; De diriger la victime vers le centre médical,
hôpital privé conventionné ou public ou la formation sanitaire la plus proche.
5.3.2 – Les prestations au titre de l’AT/MP
Les prestations assurées au travailleur au titre des Accidents du Travail et

Maladies Professionnelles sont : - La prise en charge des soins ; - Les indemnités
journalières - Les rentes.
1) Soins gratuits
La CNPS couvre directement les frais nécessaires au traitement de la victime ainsi
que les prothèses, appareillages et frais de rééducation. En cas de décès, elle prend
également en charge les frais de transport du corps au lieu de la sépulture, quand
l'accident s'est produit au cours d'un déplacement demandé par l'employeur.
2) Incapacité temporaire
Le montant des indemnités journalières est fonction du salaire journalier : celui-
ci est égal à l'ensemble des gains perçus, dans la limite d'un plafond (36.695
F.CFA mensuel), au cours des 30 jours précédant l'accident, divisé par le nombre
de jours ouvrables pendant cette période.
L'indemnité journalière correspond au salaire journalier total du lendemain de
l'accident et pendant toute la durée du préavis applicable à l'intéressé. Ensuite,
53
54
elle est égale à la moitié du salaire journalier jusqu'au 28ème jour de l'accident, si
toutefois ce délai n'a pas été absorbé par le temps de préavis. A partir du 29ème
jour de l'interruption de travail ou dès la fin du préavis, elle est portée aux deux
tiers du salaire.
3) Incapacité permanente
Pour le calcul des prestations, le salaire excédant un certain plafond ne sera pris
en compte que partiellement ou pas du tout. Il s'agit du "salaire annuel utile". Le
salaire maximum annuel est fixé à 26.615.484 F CFA. Le salaire annuel minimum
utilisé pour calculer les prestations est de 950.553 F CFA.
La victime a droit à une rente égale au produit du "salaire annuel utile" par le "taux
d'incapacité corrigé" : ce dernier est le taux réel fixé par le médecin, réduit de
moitié pour la partie de ce taux qui ne dépasse pas 50 % et augmenté de 50 %
pour la partie qui excède 50 %. Une majoration pour tierce personne de 40 % peut
être éventuellement attribuée.
Le rachat peut-être total si le droit à rente est ouvert depuis au moins 5 ans et si le
taux d'incapacité est inférieur ou égal à 10 %. Le rachat peut être partiel si le taux
d'incapacité est supérieur à 10 % et inférieur à 50 %.
Le rachat se fait dans la limite du quart au plus du capital correspondant à la valeur

de la rente si le taux d'incapacité est de 50 % au plus ; s'il est supérieur à 50 %, le
rachat peut se faire dans la limite maximum du quart du capital correspondant à
la fraction de la rente allouée jusqu'à 50 % du taux d'incapacité.
La rente est obligatoirement convertie en capital (sauf stipulation contraire prévue

par une loi nationale ou une convention) pour les travailleurs étrangers victimes
d'un accident du travail qui cessent de résider sur le territoire ivoirien. Ils
perçoivent alors pour toute indemnité un capital égal à trois fois le montant de la
rente annuelle qui leur est due.
4) Décès (Survivants)
En cas décès de l'assuré suite à une maladie professionnelle ou d'un accident du

travail, les ayants droit de la victime bénéficient d'une rente de survivants.
Sont considérés comme ayants droit :
 Le conjoint survivant légalement marié avec la victime avant la date de

l'accident, non divorcé et non séparé de corps ;
 Les descendants à charge de la victime, au regard des droits aux
allocations familiales ;
 Les ascendants (père et mère) à charge de la victime.
54
55
La rente de conjoint survivant est en principe égale à 30 % du salaire annuel qui

aurait servi de base au calcul de la rente de la victime. En cas de pluralité
d'épouses, la rente est partagée entre elles.
En cas de remariage du conjoint qui n'a pas d'enfants à charge, une somme
représentant 3 fois le montant de la rente lui est versée.
Le montant de la rente versée aux enfants (moins de 14 ans ou scolarisé, 18 ans si
en apprentissage et 21 ans si poursuite d'études ou maladie incurable) est
dépendant du nombre d'enfants, 15 % du salaire annuel pour chacun des deux
premiers enfants, 40 % pour trois enfants, 10 % supplémentaires pour chaque
enfant supplémentaire (20 % maximum pour chaque enfant orphelin de père et
mère).
Les ascendants ont droit chacun à 10 % du salaire annuel de la victime. Le total
des rentes attribuées aux survivants ne peut excéder 85 % du salaire annuel de la
victime
55
56
LEÇON 6 – LA RETRAITE DU SALARIE
6.1 – Définition
La retraite peut se définir comme la cessation définitive de l’emploi d’un salarié

du fait de la limite d’âge atteint. En côte d’ivoire l’âge limite de la retraite est
passé de 55 ans à 65 ans.
6.2 – Les modalités de la retraite du salarié
6.2.1 – Départ volontaire
L’ancienneté dans l’entreprise du salarié qui part en retraite conditionne la durée

du préavis dû à l’employeur, ainsi que le montant de l’indemnité de départ. Le
salarié qui réunit les conditions d’âge et de nombre de trimestres de cotisations
peut partir à la retraite. Il doit alors notifier à son employeur sa volonté, soit
verbalement, soit par écrit. Cette notification provoque plusieurs effets, dont la
rupture du contrat, l’ouverture d’un préavis que le salarié doit à son employeur et
l’obligation de paiement d’une indemnité de départ sous condition d’ancienneté.
56
57
Durée légale de Indemnité légale de départ à la retraite

préavis
Montant sous condition d’ancienneté dans
l’entreprise :
½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
Traitement social et fiscal de l’indemnité :

paiement de charges sociales
paiement de taxes sur salaire + paiement de l’impôt sur
le revenu (sauf si le départ en retraite fait partie d’un
plan de sauvegarde de l’emploi)
NB : Durée du préavis et montant de l’indemnité de départ à la retraite peuvent

résulter de dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables que celles
du Code du travail.
6.2.2 – Départ à la retraite imposé
Même si le Code du travail n’impose pas de formalisme contraint pour un départ

à la retraite imposé, l’employeur a tout intérêt à respecter une procédure avec
entretien et notification de sa décision.
Pour suivre la procédure, l’employeur doit d’abord demander l’avis du salarié sur
son projet de départ à la retraite. Si celui-ci n’y consent pas, l’employeur peut
procéder à sa mise à la retraite sans aucun formalisme légal : le Code du travail
ne lui en impose pas. Mais pour des raisons de sécurité et de preuves, il est tout
de même essentiel de :
 Confirmer l’accord du salarié ;

 Vérifier qu’il réunit bien les conditions de bénéfice d’une pension de
retraite à taux plein ;
 Convoquer le salarié à un entretien préalable à la décision de sa mise à la
retraite ;
 Tenir l’entretien ;
 Envoyer une notification écrite au salarié de la décision de mise à la retraite
de l’employeur.
57
58
En revanche, le départ à la retraite forcé – mise à la retraite – d’un représentant du

personnel est soumis à une procédure spécifique. Il doit alors observer une
procédure en trois étapes :
 Convocation du salarié à entretien préalable et tenue de l’entretien ;
 Information/consultation du comité d’entreprise quant à la décision de
mise à la retraite (avec audition du salarié concerné) ;
 Préavis et indemnité obligatoire.
La notification de mise à la retraite effectuée par l’employeur provoque plusieurs

effets, dont la rupture du contrat de travail, l’ouverture d’un préavis que le salarié
doit à son employeur et l’obligation de paiement d’une indemnité de mise à la
retraite sous condition d’ancienneté.
6.2.3 – Le départ négocié
Le départ négocié permet d’arrêter l’exécution d’un contrat de travail, mais il ne

résout pas les litiges. C’est un outil des ressources humaines et juridiques qui
permet de constater et d’organiser la rupture du contrat de travail.
Il peut être utilisé dans un cadre légal de départ (par exemple, un départ négocié
permettant d’organiser la rupture anticipée et par accord commun du contrat) ou
en dehors (départ négocié permettant de mettre fin à un CDI).
Toutefois, il ne peut être employé pour prévenir la survenue d’un litige et/ou d’une
contestation entre employeur et salarié relativement à l’exécution et/ou la rupture
du contrat, ni pour mettre fin définitivement à un litige et/ou une contestation entre
employeur et salarié relativement à l’exécution et/ou la rupture du contrat.
Le rôle de prévention et/ou d’extinction des litiges est réservé à la transaction.

Le départ négocié ne peut être signé que par des parties qui s’accordent et qui
consentent librement et sereinement, et non pas par des parties en litige qui
s’affrontent ouvertement ou de façon larvé
58
59
CONCLUSION
La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures

ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour
une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d'une organisation.
Les ressources humaines sont un service de l'entreprise dirigé par le Directeur des
Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur
Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités
la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs,
administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales,
le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication
interne et/ou externe, les Systèmes d'Informations Ressources Humaines (SIRH).
La Gestion des Ressources Humaines couvre de nombreux domaines, intervenant

à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la
gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des
conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la
communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.
La Gestion au sens large : Cette expression recouvre trois domaines : l’acquisition

des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de
recrutement, plans de carrières et de promotion, analyse des postes et l’évaluation
des personnes ; La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des
postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
; La gestion de formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de
formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.
La communication, I ‘information et les conditions de travail : Les tâches de la

Direction des Ressources Humaines en matière d’information sont : La
59
60
définition des publics et de la conception des messages ; La gestion des moyens

journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunion systématiques ;
L’amélioration des conditions de travail. Au niveau des conditions de travail les
principaux thèmes sont : L’hygiène et la sécurité ; L’aménagement du temps de
travail ; La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…)
Les relations professionnelles : Ce domaine consiste en trois activités : la

négociation, la conclusion et le renouvellement de la convention d’entreprise ; la
mise en œuvre de la convention collective : La Direction Ressources Humaines
est chargée de l’application de la convention collective et la solution des conflits
individuels et collectifs pour améliorer les relations de travail. Avec l’aide ou la
participation des représentants des travailleurs s’il y a lieu (syndicat) ; les relations
externes (partenaires institution).
60

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1

Chapitre I : Les écrits administratifs… ............................................................................ Page 2

Leçon 1 : La Note de service et la circulaire .................................................................... Page 4

Leçon 2 : La lettre d’embauche ........................................................................................ Page 7

Leçon 3 : La lettre de mission… ....................................................................................... Page 8

Leçon 4 : La publication interne de poste et le recrutement............................................ Page 13

Leçon 5 : La Demande d’explication… .......................................................................... Page 15

Leçon 6 : Les réponses aux courriers… .......................................................................... Page 16

Chapitre II : Les activités liées a la gestion…………………………………………….Page 17

Leçon 1 : La Gestion des dossiers du Personnel……………………………………….Page 17

Leçon 2 : La Gestion du contrat de travail…………………………………………….Page 20

Leçon 3 : La Gestion des absences…………………………………………………….Page 26

Leçon 4 : La Gestion des congés………………………………………………………Page 32

Chapitre III : Les activités liées à la procédure………………………………………..Page 40

Leçon 1 : L’immatriculation du Personnel…………………………………………….Page 40

Leçon 2 : L’abandon de poste…………………………………………………………Page 41

Leçon 3 : La sanction disciplinaire…………………………………………………….Page 42

Leçon 4 : La démission du salarié……………………………………………………...Page 47

Leçon 5 : Les accidents du travail……………………………………………………..Page 51

Leçon 6 : La Retraite du salarié………………………………………………………..Page 54

La Gestion c’est l’action permettant de gérer une entreprise, un organisme. Gérer,

En ce qui concerne le Personnel, c’est l’ensemble des personnes chargées de

La Gestion Administrative du Personnel a pour objectifs de :

- Appliquer les textes législatifs et règlementaires qui régissent la vie

CHAPITRE I : LES ECRITS ADMINISTRATIFS

LEÇON 1 – LA NOTE DE SERVICE ET LA CIRCULAIRE

1.1) La Note de service

La note de service qu’est-ce que c’est ?

 Compréhension aisée du message,

 Niveau de langue employé,

Une note doit comporter différentes mentions :

 L’émetteur ou destinateur : Il est nécessaire de connaître la source du

 Le ou les destinataire(s) : Deux places sont possibles : Soit avant le corps

Modèle de note de service

ROBIDOR Note de service No. 47

Objet : Horaires de travail

Destinataires : Personnel des services administratifs

L’horaire de travail des ateliers n’est pas modifié.

Qu’est-ce que c’est ?

La rédaction et la présentation des circulaires doivent faire l'objet d'une attention

 Les services destinataires soient associés selon des formes appropriées à

Dans le cas où une circulaire modifie le contenu de circulaires applicables, on

LEÇON 2 – LA LETTRE D’EMBAUCHE

Qu’est-ce que c’est ?

Les signataires de la promesse d’embauche passent un accord qu’ils ont

Le contenu de la lettre d’embauche

Modèle d’une lettre d’embauche

LEÇON 3 – LA LETTRE DE MISSION OU L’ORDRE DE MISSION

Qu’est-ce que c’est ?

La lettre de mission est le mandat, donné par la hiérarchie supérieure à l'agent

Structure de la lettre de mission

 Origine ou circonstance de la mission,

Modèle de lettre de mission

1. Origine et circonstances de la mission

Cette mission portera sur......................................................................................... et couvrira notamment les volets suivants :

L’activité sera réalisé par Mr………………………………….sous la supervision et/ ou la responsabilité de…………….…….

Le Directeur de l'entité visité Le Directeur Général

Avant le départ en mission

Lorsque vous êtes en mission