Le Modèle de Lewin

LE MODÈLE DE LEWIN
: RÉSUMÉ
I. Présentation de l’outil
1. Contextualisation
L’une des constantes de toute entreprise est la nécessité de se développer
régulièrement, de changer. Cela peut être dû à la croissance d’une entreprise, à l’évolution
de la demande des consommateurs ou encore aux progrès de la technologie. [ CITATION
Ben07 \l 1036 ] Dans l’optique du passage d’un état actuel à un état voulu, il est opportun
d’appliquer des méthodes de gestion du changement, telle que le « modèle de Kurt
Lewin ».[CITATION Har \t \l 1036 ]
Selon une approche sociologique et psychologique, Lewin (1951) 1 a démontré les

phénomènes de résistance au changement. Les résistances au changement peuvent être
levées par un travail de préparation consistant à faire dialoguer les membres des groupes
concernés sur les modalités d’application du changement. C’est la très connue expérience
des Focus Groupes. [CITATION Joh19 \l 1036 ]
2. Définition
Dans une perspective de résolution consensuelle des conflits, le psychologue Kurt
Lewin (1947) a développé les concepts de “dynamique de groupe” et de “résistances au
changement” afin de préparer l'environnement de l'organisation à effectuer un
changement, à apporter les changements requis, puis à stabiliser l'organisation après le
changement. Il a alors défini trois niveaux dans un changement social :
[ CITATION WWa09 \l 1036 ]
II. Comment ça marche ? Comment l’utiliser ?

Dans la lignée des travaux sur les groupes, Lewin propose un modèle de
changement en trois phases : la décristallisation, le déplacement et la cristallisation.
 La phase de décristallisation des normes (phase 1), correspond à

l'abandon des comportements et des attitudes habituelles et à la création
d'une motivation à changer. Cette décristallisation est rendue possible par la
discussion en groupe, favorisant la remise en cause des normes du groupe.
Autrement dit, les travailleurs doivent être conscients des changements à
venir. L’objectif de ce processus est qu’ils deviennent motivés à changer
s’ils comprennent la nécessité de changer.
 La phase de déplacement (phase 2), donne lieu à un changement par la
réduction des forces de résistance que représente l'attachement aux normes.
Il s'agit d'une phase de transition où l'on expérimente les nouvelles
pratiques pour mettre en œuvre le changement.
1
 La phase de cristallisation (phase 3). Cette phase repose sur l'intégration
de nouvelles habitudes. Elle est mise en place pour s’assurer que
l’organisation fonctionne conformément aux nouvelles modifications.
III. Pourquoi et quand l’utiliser ?

1. A quel moment dans le processus de changement ?
Du début à la fin et même après. Le concept de la roue de Lewin est que le
changement est perpétuel.[CITATION Fau19 \l 1036 ]
La compréhension et donc la maitrise de ce qui engendre le changement est clef

pour une organisation afin de maitriser le changement. En effet, le changement peut être
chaotique et s’avérer désastreux s’il n’est pas maitrisé. [ CITATION Jai20 \l 1036 ]
2. Dans quel contexte particulier

Le modèle de Lewin étant un concept global du changement et ne peut être résumé
à une situation particulière.
Nous pouvons toutefois montrer en quoi le changement peut être maitriser dans
chaque forme de changement selon les phases apportées par Lewin.
 Le changement continue :
Il correspond plus à l’idée du changement selon Lewin, là où les acteurs seront
maitres de leur changement et se remettront perpétuellement en question dans cette
phase. La dynamique de groupe est ici automatique et la phase Unfreeze est faite par la
propre pensée des travailleurs. Le manager n’a ici qu’un rôle secondaire et de garde-
fou. Il devra être attentif que la dynamique de groupe soit incontrôlable et devra dans
certains cas mettre un stop pour consolider la phase de Freeze ou la faire durer.
 Le changement organisé :
Il est quant à lui organisé par le manager, ou une force extérieure aux acteurs du
changement. Il est imposé à la masse salariale. C’est ici qu’on risque de voir une grande
partie de résistance au changement. Le modèle de Lewin peut nous faire prendre
conscience que la phrase Unfreeze serait longue et instable et c’est que par un effet de
foule que la situation pourra être rétablit. Le fait qu’il y a une participation du travailleur
dans le processus pourra être une clef de synergie pendant la phase de changement. La
phase Unfreeze sera plutôt simple à respecter car, des objectifs ont été fixés et les enjeux
partagés.
 Le changement dirigé :
2
Il est la forme la plus pragmatique et la plus rude. La phase Unfreeze conduira à
une énorme résistance au changement. N’étant pas de l'initiative du travailleur, de
nombreux points de friction sont à prévoir. Le changement devra être accompagné en
étapes et sera particulièrement long. Grâce à un grand Leadership et la construction
d’un intérêt commun, la résistance se réduira et les objectifs pourront être atteints. La
phase Freeze sera difficilement atteignable tant la résistance est présente. Le manager
devra être attentif au fait que de nombreux départs seront possibles. Grâce à une
campagne de rétention des talents les effets pourront être minimisés.
 Le changement proposé :
Il provient de l'extérieur de la masse salariale, mais garde des latitudes pour le
travailleur. La résistance est plus facilement réglable. La phase Unfreeze sera plus facile à
opérer mais le changement en lui-même sera long et par un effet de Leadership, le
manager pourra encourager le changement en montrant l’exemple. La phase Freeze sera
compliquée car, un grand pouvoir de négociation est en main du travailleur et de ceux qui
résistent au changement.
[CITATION Lot07 \l 1036 ]
3. Pour atteindre quel objectif ?

Cela dépend de l’organisation et de son besoin de changement. Il ne s’agit que
d’outils pour mener à bien un changement et surtout le consolidé de la façon la plus
durable possible en attendant le prochain changement. En effet pour Lewin le
changement est perpétuel et évolue en fonction du besoin des individus et de
l’organisation. L’objectif serait la maximisation de la satisfaction de l’organisation tout
en maximisant celui de tous ses stakeholders.
[CITATION Lot07 \l 1036 ]
IV. Quels sont les avantages et les inconvénients de l’outil ?
1. Avantages :
Le premier avantage qui serait à constater est la facilité de compréhension de ce
modèle. Il n’est composé que de trois étapes principales et chacune de ces étapes
comprend, elle aussi, des étapes. Ce qui parait donc facile à présenter. Cette logique
pourrait aider les gens à mieux comprendre la gestion du changement dans son ensemble
sans se perdre dans des étapes compliquées et être effectuée dans des délais très court.
Lewin axe ce modèle sur les comportements pousse les gens à résister où à soutenir
le changement et cette focalisation est en adéquation avec de nombreux modèles de
changement qui mettent aussi l’accent sur l’humain. [ CITATION Jou18 \l 1036 ]
[CITATION Sch96 \l 1036 ]
2. Inconvénients :
3
Du fait de sa simplicité, le modèle de Lewin nous parait aussi comme n’étant pas
trop détaillé. En effet, les étapes de chaque phase peuvent être interprétées de différentes
manières ce qui pourrait entrainer des oublis ou des négligences dans la gestion du
changement. Si l’on compare par exemple au modèle de Kotter, on constate que celui-ci
comprend huit étapes avant d’atteindre le changement. [CITATION Har1 \t \l 1036 ]
C’est une théorie qui n’est pas en accord avec les temps actuels. (Développée en
1947) De nos jours, les entreprises sont constamment obligées de progresser, de changer
notamment avec les nouvelles technologies. De ce fait, la dernière étape par exemple qui
consiste à « geler » les comportements pourrait de nouveau survenir dans un avenir
proche. [ CITATION Cum15 \l 1036 ]
V. Grille de « rangement » des techniques / outils et méthodes
Comme évoqué précédemment, Le modèle de Lewin est un cadre théorique. Il n’est

donc, par définition, pas un outil à utiliser en tant que tel. Il faut l’étudier, le comprendre
et l’inscrire dans un processus qui permet d’éviter les tensions dues au changement.
Il est donc impératif de mettre en place d’autres outils en parallèle afin d’engager
le changement effectif. Le modèle de Lewin permet de comprendre le changement et les
réactions qui en résulte mais pas d’effectuer le dit changement.[ CITATION Dav \l 1036 ]

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Selon une approche sociologique et psychologique, Lewin (1951) 1 a démontré les

[ CITATION WWa09 \l 1036 ]

II. Comment ça marche ? Comment l’utiliser ?

 La phase de décristallisation des normes (phase 1), correspond à

III. Pourquoi et quand l’utiliser ?

La compréhension et donc la maitrise de ce qui engendre le changement est clef

2. Dans quel contexte particulier

[CITATION Lot07 \l 1036 ]

3. Pour atteindre quel objectif ?

[CITATION Lot07 \l 1036 ]

IV. Quels sont les avantages et les inconvénients de l’outil ?

V. Grille de « rangement » des techniques / outils et méthodes

Comme évoqué précédemment, Le modèle de Lewin est un cadre théorique. Il n’est

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