Résumé

Le droit social : La relation individuelle du travail

Introduction :

Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités
marocaines, les syndicats de travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de
ce code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un «
minimum légal ».
Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses du contrat beaucoup plus
avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de
sanction.

NB : C.O.D : Code des obligations et des contrats

I. Le champ d’application du code

D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un
contrat de travail notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles,
appartenant à l’Etat ou collectivité territoriale.

II. Quelques notions fondamentales

Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de
la notion de salarié et d’employeur.

- la notion du salarié

Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité professionnelle sous la direction d’une
autre personne en contrepartie d’un salaire.

-la notion l’employeur

Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé ou du droit public qui loue le
service d’un salarié.
Règles générales

Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règle à valeur normative :

* la conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi l’interdiction de toute sorte

de discrimination
* on a précisé que les dispositions du code constituant « un minimum légal » qui veut dire que
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d’autres sources contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les
conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de travail et autres,…)

Chapitre 1 : le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régit par les règles générales du
D.O.C et n’exige pas, pour sa formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code
de travail explique que la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapporté par
tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci doit être
fait en double exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes,
conscients de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de
travail à titre définitif, le législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus
au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.

I. La période d’essai

Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent
mettre fin à leurs relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période
d’essai varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé).

Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent mettre fin à leurs
relations qu’en respectant les délais de préavis suivants :
-2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la
quinzaine.
-8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois.

Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il
s’agit d’un C.D.I, cette période se conçoit de la manière suivante :

-3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois)

-1 mois et demi pour les employés et assimilés. (Renouvelable 1 fois)
-15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois)

Le renouvellement de cette période ne peut avoir lieu que s’elle a été prévue par le contrat de
travail. En ce qui concerne la période d’essai pour le C.D.D, elle se situe dans la limite de 2
semaines pour un C.D.D, inférieur à 6 mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois.

Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du code de 2004
constituant un minimum légal, cela voudrait dire que le contrat de travail, la convention
collective, le règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai inférieur à ce
qui est prévu dans le code (articles 13 et 14).

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II. La formation du contrat de travail

Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre
les parties. Aucune forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité.
L’article 18 du code, précise, que la preuve de l’existence de ce contrat peut être faite par tous
moyens, toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter
la réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du D.O.C : le consentement, la
capacité, l’objet, et la cause.

Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles
doivent le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.
En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un
C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur à la possibilité de recourir au C.D.D, il ne peut le faire
que si les conditions limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse
entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un un contrat
à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié
va procéder à la requalification de ce contrat, et va, par conséquent ordonner, la liquidation de
tous les droits qui reviennent aux salariés en cas de licenciement abusif. Selon le code , les
conditions qui permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes :

-le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu ( ex : une femme enceinte, salarié
victime d’une maladie professionnelle,..)
-L’accroissement temporaire de l’activité
-quand le travail à un caractère saisonnier.

N.B : l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.

Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours au C.D.D. Dans ce
cas, l’employeur est autorisé à recourir à un C.D.D d’une année renouvelable une fois, c’est le
cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’une
nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale).

III. La forme du contrat du contrat de travail

Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat, comme il ressort de l’article 18
du code qui précise : que le contrat du travail peut être rapporté par tous moyens de preuve ;
référence au droit commun de la preuve (D.O.C)
Par ailleurs, le code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra se faire en double exemplaire
avec certifications des signatures des parties. L’employeur n’est pas tenu à établir un écrit par
contre, il est tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de documents,
comme l’article 24 du code le précise ; à savoir : la convention collective si elle existe, le
règlement intérieur, la date, l’heure et le lieu de payement du salaire, les références

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d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation couvrant les maladies
professionnelles, et les accidents du travail.

Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant la date officielle de
l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et au moment de l’embauche doit procéder à
l’immatriculation du salaire au près de la CNSS ; il s’agit d’une première immatriculation,
autrement l’employeur procédera à une simple notification.

IV. Les obligations du salarié et de l’employeur

Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail fait naître un certain nombre
d’obligations chez l’employeur et du salarié. Le non respect de ces dernières de part et d’autre
part, peut entrainer la responsabilité du défaillant.
Précisant que le code de travail, a traité de ses obligations dans les articles 20->25.

Chapitre 2 : la suspension et la cessation du contrat du contrat de travail

Le code de travail fait la distinction entre deux notions :

-> La suspension provisoire, : Certains des cas de l’article 32 ne permettent pas à l’employeur
de procéder au remplacement du salarié : c’est le cas du salarié en état de grève. Par contre,
d’autres cas, du même article, lui permettent un tel remplacement : c’est le cas de la salariée
enceinte.

Comment le code de travail a organisé la cessation définitive du contrat ?

Précisant tout d’abord, que le code de travail distingue entre la fin du C.D.D et celle du C.D.I

- Pour le C.D.D, le principe est que ce dernier prend fin à l’échéance. Mais, il arrive souvent
que ce C.D.D prend fin avant le terme. Le code de travail prévoit que la partie qui a pris
l’initiative de rompre le C.D.D avant l’échéance devra payer des dommages et intérêts à la
partie qui a été laissée.
Le montant des dommages et intérêts du C.D.I est prévu par le code comme étant ensemble
des salaires qui restent à payer.
- Il arrive souvent que dans le cadre d’un C.D.D, les parties se mettent d’accord sur l’adoption
d’une clause pénale. Cette clause, est parfaitement légale et produit tous ses effets juridiques.

Le délai de préavis

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Les préavis sont gérés par le code du travail dans les articles 43 à 51. Le code prévoit que les
parties ne peuvent pas se mettre d’accord pour supprimer les délais de préavis , dans leurs
relations contractuelles et ajoute que ce délais ne peut pas être inférieur à 8 jours. Quand il
s’agit d’une cessation du C.D.I à l’initiative du salarié, cela se fera par le biais d’une
démission dont la signature doit être légalisée, cette forme n’est pas obligatoire car la cour de
cassation a jugé qu’une démission présentée par le salarié au bureau d’ordre de l’entreprise
contre reçu ou récépissé rempli la même fonction c-à-d l’information de l’employeur.

Dans ce côté, l’article 36 du code énumère les motifs qui ne peuvent constituer un prétexte
pour l’employeur de licencier un salarié, c’est le cas tout particulièrement de l’appartenance
syndical. Par ailleurs, l’article 37 institue la notion de sanction disciplinaire (l’avertissement,
le blâme, le 2ème et 3ème blâme) et l’article 38 institue la notion de la graduation des
sanctions disciplinaires.

Quand les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année , l’employeur pourra procéder
au licenciement du salarié.

Concernant la faute grave, cette dernière peut être commise ou bien par le salarié (l’article 39
du code) ou bien par l’employeur (l’article 40) et qui a été souvent traité par les tribunaux. En
plus, le dernier alinéa de l’article 40 nous enseigne que le salarié qui quitte son poste quand
l’une des 4 fautes de l’article 40 a été commise à son égard par l’employeur, il ne sera pas en
situation de faute grave de l’article 39 et son licenciement éventuel sera considéré comme
abusif.

Par ailleurs, lorsqu’il y a un conflit entre le salarié et son employeur :

Le 1er peut avoir recours à la procédure de réconciliation tel que prévu par l’article 41 du
code de travail. Le dit article ,41 ,en matière de procédure, renvoie à l’article 532 alinéas 4 du
même code.

Le législateur a permis au salarié de recourir à l’article à l’article 4 (la réconciliation

préalable) afin de lui éviter une procédure contentieuse et couteuse. On appliquera les
dispositions de l’article 532 alinéas 4 du code de travail qui prévoit que cette réconciliation se
fait devant l’inspecteur du travail et qu’une fois signé par les parties, elle devient définitive. Si
les parties ne se mettent pas d’accord au bout de cette réconciliation, le salarié saisira le juge.
Ce dernier, pourra alors, quand le licenciement est abusif, ordonner ce qui suit :

- soit la réintégration du salarié à son poste.

- soit le versement des dommages et intérêts qui correspondent 1.5 de salaire mois/ année de
l’ancienneté dans la limite de 36 mois.
Précisant que lorsque le tribunal estime que le licenciement est abusif, il pourra condamner
l’employeur à verser au salarié toute une série d’indemnités : Indemnité de licenciement ,
indemnité de préavis , dommages et intérêts (éventuellement), indemnité compensatrice des
congés payés, l’octroi de certificat de travail sous astreinte.

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Chapitre 3 : le préavis

Les règles qui régissent le préavis sont toutes dans le code de travail dans les articles 43 à 51.
La raison d’être de ce préavis, est d’organiser dans les meilleures conditions la cessation de la
relation de travail, sous forme de C.D.I entre l’employeur et le salarié. Le préavis doit
respecter les dispositions législatives et réglementaires. En d’autres termes, ni le contrat de
travail, ni la convention collective ni le règlement intérieur, ne peuvent prévoir des clauses en
matière de préavis qui ne respecte pas le minimum desdites dispositions (minimum 8 jours).
Par ailleurs, l’article 45 du code prévoit que ce préavis est susceptible d’interruption.

Chapitre 4 : l’indemnité de licenciement

Elle est prévue par le code pour indemniser un salaire qui a été licencié abusivement.
Autrement dit, un licenciement qui a lieu suite à une faute grave ou bien de force majeure, ne
donnera pas lieu au versement d’une indemnité de licenciement. Par ailleurs, les règles qui
régissent l’indemnité de licenciement, on été traité par le code dans les articles 52 à 60, ses
modalités de calculs ont été détaillées par l’article 53. Le code rajoute que l’indemnité de
licenciement n’est dû que pour les C.D.I qui ont duré au moins 6 mois