DROIT DU TRAVAIL

OBJECTIFS :
A la fin du cours sur le droit du travail, l’étudiant doit pouvoir :
➢ Connaissance générale sur le droit social
➢ Connaissance des différents contrats de travail

Introduction
Le droit du travail est l’ensemble des règles visant à règlementer les relations individuelles et
collectives de travail entre les travailleurs et les employeurs.
L’article 2 du code du travail de 2008 dispose que : « Est considérée comme travailleur, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous
la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur ».

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Chapitre 1 : la conclusion du contrat de travail
Chapitre 2 : les différents types de contrat de travail
Chapitre 3 : l’exécution du contrat de travail
Chapitre 4 : la suspension et la rupture du contrat de travail
Chapitre 5 : les conditions légales de travail
Chapitre 6 : le salaire
Chapitre 7 : les conflits de travail
Chapitre 8 : les différentes branches d’assurance

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CHAPITRE 1 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1 : Définition, Caractéristiques et critères du contrat de travail
Paragraphe 1 : Définition
Le contrat de travail est une convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée
travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la
direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur.
Paragraphe 2 : Les caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat :
➢ Synallagmatique (bilatéral) car il crée des obligations réciproques à la charge des deux
(2) parties (travailleur et employé);
➢ Conclu « intuitu personae » car le contrat de travail est conclu en considération de la
personne du travailleur
➢ Consensuel parce qu’il appartient aux parties d’échanger et de conclure le contrat de
travail librement ;
Paragraphe 3 : Les critères du contrat de travail.
Ces critères permettent de distinguer le contrat de travail des autres contrats tels que le mandat,
le contrat d’entreprise.
I - La prestation de travail
Elle est l’activité professionnelle qui peut être manuelle ou physique, intellectuelle ou artistique.

l’histoire de l’île de tentation.

Alors, il s’agissait, vous le savez peut-être, d’un certain nombre de personnes qui avaient été
recrutées par une maison de production pour participer à un jeu télévisé qui avait lieu sur une
île paradisiaque et l’objectif ou la consigne assigné à l’ensemble des participants, était de se
tenter mutuellement et de tester leur sentiment respectif. Alors, il y avait un contrat qui avait
été fait entre la maison de production et les salariés, qui n’était pas un contrat de travail, contrat
de prestation avec une rémunération bien sûr, qui était prévue, c’était 1500 € pour chaque par-
ticipant qui était tenu, pendant quinze jours de participer à ce jeu.
Un certain nombre de participants à ce jeu ont par la suite eu l’idée de demander la requalifica-
tion de leurs prestations lors de ce jeu télévisé en contrat de travail. Ils faisaient valoir que
pendant la durée du jeu, ils avaient été soumis à des directives particulières de la maison de
production qui leur avait imposé de se réveiller très tôt le matin par exemple, pour les besoins
de la production. Ils avaient été obligés de répéter certaines scènes.

II - La rémunération ou salaire
Elle est le versement d’une somme d’argent en contre partie de la prestation fournie.

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III - la subordination juridique
C’est le droit de l’employeur de donner des ordres au travailleur concernant l’exécution du
travail et l’obligation pour le travailleur d’exécuter les ordres reçus.
Section 2 : la formation du contrat de travail
Cette formation obéit à des conditions de fond et des conditions de forme.
Paragraphe 1 : Les conditions de fond
I - Le consentement
L’employeur et le travailleur doivent donner leur consentement de façon libre et éclairé, et en
dehors de tous vices de consentement (erreur, dol, violence) qui sont aussi causes de nullités du
contrat de travail.
II - La capacité des parties
Pour être employeur, l’âge minimum est fixé à vingt (20) ans révolu ou par l’émancipation de
plein droit à dix-huit (18) ans. L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne
doit pas être inférieur à seize (16) ans, sauf pour les travaux légers.
III - L’objet du contrat de travail
L’objet du contrat consiste à fournir une prestation de service moyennant rémunération. Cet
objet doit être licite c'est-à-dire non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
IV - La cause du contrat de travail
La cause du contrat de travail est le mobile qui a déterminé les parties à le conclure. La cause
doit être licite c'est-à-dire non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Paragraphe 2 : Les conditions de forme
I- Le principe : La liberté contractuelle
Le contrat de travail est conclu librement. A cet effet, il peut être écrit ou verbal (aucune forme
n’est exigée pour sa conclusion).
II- Les exceptions à la liberté contractuelle
D’abord, le ministre chargé du travail, à titre ‘exceptionnel et pour des raisons d’ordre
économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, peut
après avis de la commission consultative du travail, limiter ou interdire certaines embauches
dans des zones données ;
Ensuite, le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit et exempt de tous droits de
timbres ;
Enfin, le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du
territoire national, ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et
enregistrés par l’inspection du travail ;

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III- La procédure d’obtention du visa
La demande de visa incombe à l’employeur. Elle doit être soumise au plus tard trente (30) jours
après le début d’exécution du contrat de travail.

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CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
Ce sont le contrat de travail à durée déterminée (CTDD) et le contrat de travail à durée
indéterminée (CTDI).
Section 1 : Le contrat de travail à durée déterminée (CTDD)
Paragraphe 1 : Définition
Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat dont le terme est précisé à l’avance par
les deux (2) parties. Sont assimilées à un contrat de travail à durée déterminée :
1- le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une
entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
2- le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et
certain dont la date n’est pas exactement connue.
Paragraphe 2 : le renouvellement, la durée et la forme du CTDD
I - Le renouvellement
Le CTDD est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus. Cette disposition s’applique :
1- au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée
n’excédant pas une journée ;
2- au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux liés à un surcroît
d’activités de l’entreprise ;
3- au travailleur engagé en remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en
suspension légale du contrat de travail ;
4- au travailleur saisonnier ;
5- au travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs d’activités dans lesquels il est
d’usage à ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.
II- La durée
Le CTDD, sauf lorsque son terme est imprécis, ne peut être conclu pour une durée supérieure
à deux (2) ans pour les travailleurs nationaux et trois (3) ans pour les travailleurs non nationaux.
Cependant le CTDD abusivement renouvelé se transforme en un CTDI. Le CTDD qui se
poursuit au-delà de la durée fixée se transforme en un CTDI.
III- La forme
Le CTDD doit être écrit. A défaut d’écrit, il est un CTDI.
Paragraphe 3 : les limites à la conclusion du CTDD
Le CTDD ne peut en aucun cas être conclu :

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- pour remplacer définitivement un travailleur dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit
collectif de travail ;
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf autorisation expresse de
l’inspecteur de travail dans le ressort duquel doivent être effectués ces travaux.
Section 2 : Le contrat de travail à durée indéterminée (CTDI)
Paragraphe1 : Définition et formalités du CTDI
Le CTDI est le contrat de travail conclu sans précision du terme auquel il prendra fin.
Il peut être écrit ou verbal. Il n’est pas soumis au visa. Cependant, le contrat de travail à durée
indéterminée des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national
ainsi que les contrats de travail des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés
par l’inspecteur du travail du ressort.
Section 3 : Les contrats de travail particulier
Ce sont le contrat de travail à l’essai, le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail
saisonnier. Ces contrats de travail dits particuliers peuvent être à durée déterminée ou
indéterminée.
Paragraphe 1 : le contrat de travail à l’essai
I- Définition
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment, pour le
premier (l’employeur), la qualité des services du travailleur et son rendement et pour le second
(travailleur), d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.
II- Les formalités.
Le contrat de travail à l’essai doit être écrit ; à défaut, il devient un CTDI. Le contrat de travail
à l’essai peut être inséré dans le corps d’un contrat définitif. La durée de l’essai est fixée à :
1-huit (8) jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
2-un (1) mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maitrise, techniciens et
assimilés.
3-Trois (3) mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
L’engagement à l’essai peut être renouvelé une seule fois et pour la même durée. Le travailleur
perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi
occupé pendant la période d’essai.
La prolongation des services après expiration du contrat à l’essai, sans qu’il n’y ait
renouvellement par écrit, équivaut à un CTDI. L’engagement à l’essai peut cesser à tout
moment, sans préavis ni indemnité par la volonté de l’une des parties.

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Paragraphe 2 : Le contrat de travail à temps partiel
I- Définition
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale de travail.
II-Les modalités
Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée ou
indéterminée.
Paragraphe 3 : Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est un contrat de travail à durée déterminée pour lequel le travailleur
engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou
artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.
Lorsque le contrat saisonnier se poursuit au-delà de la campagne agricole, il se transforme en
CTDI.

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CHAPITRE 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’exécution du contrat de travail entraîne non seulement des obligations à la charge de chaque
partie ; mais aussi donne la possibilité aux parties de modifier le contrat de travail.
Section1 : Les obligations des parties
Paragraphe1 : les obligations du travailleur
Le travailleur doit :
- fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ;
- obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
- respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux horaires et aux consignes de sécurité
et de santé au travail.
Toutefois, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité
lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou
de nuire à la bonne exécution des services convenus.
Paragraphe2 : Les obligations de l’employeur.
Etant le chef d’entreprise, l’employeur doit :
1- procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui
prévu au contrat.
Payer les salaires, indemnités et cotisations sociales ;
2- Conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation
en vigueur.
3- traiter le travailleur avec dignité ;
4- Veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique ; interdire
toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus, notamment le harcèlement
sexuel ;
5- communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la qualification
professionnelle du salarié à l’inspecteur du travail du ressort ;
6- l’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière
d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de maintien dans
l’emploi ou de licenciement, notamment par rapport au statut sérologique de l’infection à VIH
réel ou apparent.
Remarque : Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail est interdit.
Le harcèlement sexuel entre collègues, fournisseurs ou clients rencontrés dans le cadre du
travail est interdit. Le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole,
intimidation, actes, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle.

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Section 2 : La modification du contrat de travail
Modifier un contrat de travail, c’est changer les clauses (les termes) d’un contrat de travail en
cours d’exécution. Les modifications peuvent résulter soit des parties soit d’un changement
dans la situation de l’entreprise.
Paragraphe1 : Les modifications résultantes des parties
Il s’agit de la modification substantielle et la modification non substantielle.
I - la modification substantielle du contrat de travail
A - Définition
On entend par modification substantielle, toute modification qui porte sur un élément essentiel
et déterminant du contrat de travail tel que le salaire, le lieu d’affectation, le changement de
ville…
B – les conséquences de la modification substantielle
Le principe est que celui qui propose la modification substantielle endosse la responsabilité de
la rupture éventuelle.
Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et
approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu
du fait de l’employeur : il s’agit d’un licenciement.
II- La modification non substantielle du contrat de travail
Il s’agit de toute modification mineure qui ne bouleverse pas l’atmosphère générale du contrat
de travail.
Exemple : Le changement d’atelier ou le changement de service ou de fonction sans
changement de salaire, une mutation à l’intérieur de la même ville.
Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail lui sera imputable : il
s’agit d’une démission.
Paragraphe2 : les modifications résultantes d’un changement dans la situation de
l’entreprise
I - la modification liée à la situation économique de l’entreprise
Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la
réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi
relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas
accepter ce classement.
Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le
travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
II- La modification liée à la situation juridique de l’entreprise

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S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par
succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise
en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel de l’entreprise

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CHAPITRE 4 : LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section1 : La suspension du contrat de travail
Paragraphe1 : définition
La suspension du contrat de travail est l’arrêt momentané de l’exécution du contrat.
Paragraphe2 : Les cas de suspension du contrat de travail
Le code du travail prévoit dix-neuf (19) cas de suspension du contrat de travail :
1. La fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une
période d’instruction militaire ;
2. Le service militaire du travailleur ;
3. L’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par un certificat
médical ;
4. la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
5. Le congé de maternité de la femme salariée ;
6. Le congé sans solde du salarié ;
7. La grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure du règlement des conflits
collectifs de travail ;
8. L’absence du travailleur autorisée par l’employeur ;
9. La période de mise en disponibilité ;
10. La période de mise à pied ;
11. Le congé payé ;
12. L’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur ;
13. La détention du travailleur pour motifs politiques ;
14. La détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle et dans la limite de
six (06) mois ;
15. La détention du travailleur aux fins d’enquêtes et d’instruction judiciaire pour fautes
professionnelle présumée et dans la limite de six (06) mois ;
16. La survenance d’un cas de force majeure et dans la limite de cinq (05) mois, renouvelable
une seule fois.
17. L’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de trois (03)
mois ;
18. La morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;

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19. La période du chômage technique total.
Paragraphe3 : les effets de la suspension du contrat de travail
I- Le principe
Pendant la période de l’interruption du contrat de travail, le travailleur n’exécute pas sa
prestation et l’employeur ne verse pas la rémunération du salarié.
Exemples : - la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure du règlement des
conflits collectifs de travail ;
- la période de mise à pied ; - la survenance d’un cas de force majeure.
II- Les exceptions
Dans certains cas de suspension, le salarié devra continuer de percevoir son salaire.
Exemples : - le congé de maternité de la femme salariée ; -L’absence du travailleur en cas de
maladie ou d’accident non professionnels ; - la période d’indisponibilité du travailleur résultant
d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Paragraphe 4 : La suspension du contrat de travail en cas de maladie et d’accident non
professionnels
I- Définition
La maladie non professionnelle est la maladie contractée non par le fait ou non à l’occasion de
la manipulation d’agents nocifs au cours de l’activité salariée.
L’accident non professionnel est tout accident survenu non par le fait ou non à l’occasion de
l’exécution du contrat de travail.
II - conditions pour bénéficier de la suspension
Pour bénéficier de la suspension de son contrat de travail, le travailleur doit prouver l’un des
cas suivants :
- faire constater son état de santé par le service médical de l’entreprise ou le service médical le
plus proche dans un délai de 48h ;
- prouver qu’il suit un traitement par médecine traditionnelle ;
- sauf cas de force majeur, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de 72h
suivant la date de l’accident ou de la maladie ;
- un certificat médical délivré par un médecin dans un délai maximum de 06jours, à compter
du 1er jour de l’indisponibilité.
III - Les effets de la suspension du contrat de travail
Les absences justifiées par l’intéressé ne constituent pas une cause de rupture du contrat de
travail dans la limite d’un an. Ce délai peut être prolongé jusqu’au remplacement du travailleur.

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Cependant, l’employeur peut être autorisé par le juge à licencier le travailleur malade dans les
cas suivants :
- La compression du personnel ;
- La fin d’un chantier pour lequel il était embauché ;
- S’il avait commis une faute lourde avant sa maladie mais découverte pendant sa maladie ;
- Le refus de se soumettre aux visites médicales demandées par l’employeur (l’entreprise).
Le travailleur dont le contrat se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident reçoit de
l’employeur une allocation calculée en fonction de son ancienneté :
- Ancienneté de moins d’un an : il reçoit plein salaire pendant un (1) mois et demi salaire le
mois suivant ;
- Ancienneté d’un an à cinq (5) an : il reçoit plein salaire pendant un (1) mois et demi salaire
les trois (3) mois suivants ;
- Ancienneté de six (6) à dix (10) ans :il reçoit plein salaire pendant deux (02) mois et demi
salaire pendant les trois (03) mois suivants ;
- Ancienneté d’onze (11) ans à quinze (15) ans : il reçoit plein salaire pendant trois (03) mois
et demi salaire pendant les trois (03) mois suivants ;
- Ancienneté au-delà de quinze (15) ans : il reçoit plein salaire pendant quatre (04) mois et
demi-salaire pendant les quatre (04) mois suivants.
Section 2 : La rupture du contrat de travail
Paragraphe1 : Les différents cas de cessation des relations de travail
La loi prévoit neuf (09) cas de cessation des relations de travail :
1- La cessation d’accords- parties ;
2- La cessation d’activités de l’entreprise ;
3- L’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ;
4- L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée ;
5- La démission ;
6- Le licenciement ;
7- La retraite ;
8- L’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la réglementation ;
9- Le décès.
I- La rupture du contrat de travail à durée déterminée (CTDD)
A- Le principe et les exceptions
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Concernant le principe, le CTDD prend fin au terme fixé par les deux (2) parties.
S’agissant des exceptions, le CTDD peut prendre fin en cas :
- d’accord des parties constatées par écrit ; - de force majeure
- de faute lourde.
B - les effets de la cessation du (CTDD)
La partie qui ne respecte pas les règles prévues pour la rupture du CTDD doit payer des
dommages et intérêts à l’autre partie.
Cependant, l’arrivée du terme du CTDD donne droit au travailleur, le bénéfice d’une indemnité
de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.
II-La rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CTDI)
A- Le principe et les exceptions
Concernant le principe, le CTDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties.
S’agissant des exceptions, les contrats de travail des délégués du personnel, des délégués
syndicaux, de même que les candidats aux fonctions de délégués et les candidats en fin de
mandat durant trois mois ne peuvent être rompus pour motifs économiques par l’employeur que
si leur emploi est supprimé avec l’accord de l’inspecteur du travail.
La rupture du CTDI obéit à deux formalités à savoir la notification et le préavis.
1-la notification.
Elle est le fait pour la partie qui prend l’initiative de la rupture d’informer l’autre partie par
écrit. Le motif de la rupture doit figurer dans la notification.
Cependant le non-respect de la notification écrite rend la rupture du CTDI irrégulière.
2- le préavis
Le préavis ou délai-congé est le fait d’observer une période avant la rupture effective du CTDI.
Ce délai commence à courir à compter de la date de la remise de la notification. A cet effet, la
durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle du travailleur :
1- huit (8) jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
2- un (1) mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et
assimilés ;
3-trois (3) mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
Le travailleur bénéfice pendant la durée du préavis de deux (02) jours ouvrables de liberté par
semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre emploi.

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Toutefois, si le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un
nouvel emploi, il peut après avoir informé l’employeur, quitter l’établissement avant
l’expiration du préavis sans avoir à payer d’indemnité compensatrice de préavis.
B - Les effets de la rupture du CTDI
La partie qui rompt le contrat de travail sans préavis ou sans respecter le délai de préavis doit
payer à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis.
Cependant, la rupture du CTDI peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde.
Paragraphe2 : le licenciement
Il existe deux types de licenciement existent qui sont le licenciement pour motif personnel et le
licenciement pour motif économique.
I - Le licenciement pour motif personnel
A- Notion
C’est le licenciement qui est inhérent à la personne du travailleur qui a commis une faute ou
par le fait de son comportement.
Ce licenciement doit reposer sur des motifs réels et sérieux.
Le motif du licenciement est sérieux lorsqu’il présente un caractère de gravité suffisant à rendre
le maintien des relations de travail impossible.
Le motif du licenciement est réel, s’il existe, s’il est vérifiable et exact.
B -les effets du licenciement pour motif personnel.
Si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux, il est considéré comme légitime et ne
donne lieu à aucune sanction pour l’employeur. Par contre si le licenciement ne repose pas sur
des motifs réels et sérieux, il est abusif et donne lieu à la réintégration du travailleur. Dans le
cas où cette réintégration est refusée par l’employeur, ce dernier doit verser au travailleur
abusivement licencié des dommages intérêts.
NB : toute démission donne droit à des dommages et intérêts.
C - les cas de rupture abusive du contrat de travail
La rupture du contrat de travail est abusive dans les cas suivants :
1- lorsque le motif invoqué est inexact ;
2- lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son
appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à VIH réel ou supposé ;
3- lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance de son
enfant ;
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4- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a exercé
un mandat de représentation des travailleurs ;
5- lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du travailleur ou de tout recours
contre l’employeur et/ou des autorités administratives.
6- lorsque le licenciement est motivé par la race du travailleur, sa couleur, son sexe, sa religion,
son opinion politique, son handicap, son état de grossesse, son ascendance nationale ou son
origine, son état matrimonial, les responsabilités familiales.
Cependant, la rupture du contrat de travail est irrégulière dans les cas suivants :
1- lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ;
2- lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit
Remarque : - si l’employeur ne respecte pas la notification par écrit, il doit verser au travailleur
une indemnité qui ne peut être supérieure à trois (03) mois de salaire ;
-si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, il doit verser à l’employeur une
indemnité égale à un mois de salaire.
II- Le licenciement pour motif économique
A- Définition
Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression,
d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail
consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.
B- la procédure du licenciement pour motif économique
Elle comporte une phase préalable de négociation et une phase de licenciement.
1-la phase préalable de licenciement
Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique de plus d’un salarié, l’employeur
doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes solutions permettant le
maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail
à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel, le réaménagement des
primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.
L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et
documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas
excéder huit (8) jours.
Si à l’issue des négociations internes, un accord est intervenu, un protocole d’accord précisant
les mesures retenues et la durée de leur validité est signifiée par les parties et transmis à
l’inspecteur du travail pour information. Si un travailleur refuse par écrit les mesures retenues,
il est licencié avec paiement des droits légaux

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2-la phase de licenciement
En cas d’échec des négociations, ou si malgré les mesures envisagées certains licenciements
s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir la liste des travailleurs à licencier par ordre en
tenant compte des critères retenus tels que l’aptitude professionnelle et les charges de famille.
(Le critère prioritaire est l’aptitude professionnelle). Il doit communiquer par écrit aux délégués
du personnel les mesures arrêtées. Ces derniers disposent de huit (8) jours maximums pour faire
connaître leurs observations.
La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans
délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge utile de prendre dans
un délai de huit (8) jours, à compter de la date de réception. Passé ce délai et sauf accord
contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa
décision de licenciement.
Remarques : Le licenciement pour motif économique effectué en violation de la procédure ou
pour faux motifs est abusif et donne droit à des dommages et intérêts. Le travailleur licencié
pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant deux (02) ans.
La procédure de licenciement pour motif économique est écartée en cas de protocole amiable
de départ volontaire librement et équitablement négocié entre les parties ; et l’employeur
transmet pour information à l’inspecteur du travail du ressort le protocole intervenu.
Paragraphe3 : le certificat de travail et l’indemnité de licenciement
I- le certificat de travail
A l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur, un certificat
de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates
des emplois successivement, occupés, sous peine de dommages et intérêts et astreintes.
Le certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.
II- l’indemnité de licenciement
Pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, le travailleur doit accomplir une année de
service effectif et continu dans l’entreprise et n’avoir pas commis de faute lourde. Cette
indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l’entreprise par un pourcentage
déterminé du salaire global moyen des six (6) derniers mois d’activité qui ont précédé le
licenciement.
Les pourcentages applicables sont :
- 25 % pour les cinq (5) premières années
- 30% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année
- 40% au-delà de la 10ème année.
Exercice d’application

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Mr Kabore a été licencié par une société de la place après 13ans de service. Il percevait
respectivement comme salaire les six derniers mois : 145.000f ; 140.000f ; 170.000f ; 166.750f
; 151.250f.136.466f ; calculez l’indemnité de licenciement.
Solution :
1) Salaire Global Moyen= 145000+140000+170000+166750+151250+ 136466 =151 577,66 6
2) ancienneté du travailleur =13ans
3) calcul de l’indemnité
*1ère tranche =151 577,66x25%x5 =189472,05
*2ème tranche =151577,66x30%x5 =227366,48
*3ème tranche =151577,66x40%X3 =181893,18
Indemnité totale =189470,5+227366,48+181893,18= 598730,15

19
CHAPITRE 5 : LES CONDITIONS LEGALES DE TRAVAIL
Par conditions légales du travail, on entend un ensemble de règles dont le but est de protéger le
travailleur et de favoriser son bien-être au travail. Il s'agit de la durée du travail, du repos
hebdomadaire, des jours fériés, des cas particuliers des femmes, des adolescents et des enfants
au travail, à l'hygiène et à la sécurité.
Section1 : La durée légale de travail
Paragraphe1 : le principe des 40h hebdomadaire de travail
Au Burkina Faso, La durée légale du travail est fixée à 40h par semaine soit 173,33h par mois
(40hx52semaines/12) qui s’applique dans le secteur public le secteur privé.
Paragraphe2 : les exceptions au principe
De façon exceptionnelle ou pour assurer la permanence de certaines professions, la durée légale
du travail peut excéder les 40 h.
C'est le cas des heures d'équivalence, des heures de récupération, du travail posté, ou du travail
en équipe successive et des heures supplémentaires.
A- Les heures d'équivalence
Les heures d’équivalence sont des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail mais
correspondant à quarante (40) heures de travail.
Exemple : Les gardiens 72 h /semaine ; les employés dans les exploitations agricoles
2400heures/an
B - Les heures de récupération
Les heures de récupération sont des heures effectuées avec l’accord de l’inspecteur du travail
au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail dans le but de récupérer les heures de travail
perdues. En effet, ces heures sont effectuées en cas d’interruption collective du travail résultant
d’une cause accidentelle ou de force majeure. Ces heures sont payées au tarif normal.
C- Le travail de nuit et le travail posté
1- Le travail de nuit
On entend par travail de nuit, celui qui s'effectue de 22h à 5h du matin. De façon générale, le
travail de nuit n'est pas prohibé ou réglementé sauf pour les femmes, les adolescents et les
enfants.
2 -Le travail posté ou le travail en équipe successive
Le code du travail définit le travail posté comme « l’organisation dans laquelle un salarié
effectue son travail d'une seule traite ». Autrement dit c'est un mode d'organisation du travail à
travers lequel pour assurer la continuité de production et l'utilisation maximale des machines,
les équipes des travailleurs se succèdent sur les lieux de travail.
D - Les heures supplémentaires
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Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale ou équivalente
de travail. Les heures supplémentaires sont limitées à 20 h / semaine. Toutefois, la
programmation des heures supplémentaires au-delà de cette limite fixée par la loi est soumise
à l’autorisation de l'inspecteur du travail.
Pour déterminer la rémunération des heures supplémentaires, il faut calculer le salaire réel
horaire.
Salaire réel horaire (SRH)=salaire mensuel auquel il faut ajouter les taux ci-après : 173,33
- 15% de majoration de la 41e à la 48e heure ;
- 35% de majoration au-delà de la 48e heure ;
- 50% de majoration pour les heures effectuées de nuit des jours ouvrables ;
- 60% de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours fériés ;
- 120% de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.
Exercice d'application
M. PAGBELGUEM, cadre dans une entreprise de la place perçoit un salaire mensuel de 300
000F CFA.
Pendant le mois de janvier 2013, il a travaillé :
1ersemaine : 50h dont 2h le 1/janvier à partir de 22h ;
2èmesemaine : 48h dont 3h un dimanche de 09h à 12h
TAF :
1- déterminez le nombre d'heures supplémentaires effectuées par M. PAGBELGUEM.
2- calculez la rémunération des heures supplémentaires ;
3- quel est le montant du salaire perçu par M. PAGBELGUEM en fin janvier 2013.
Solution
Deux options sont à considérer :
1ère option
1) Le nombre d'heures supplémentaires
La durée légale hebdomadaire de travail est de 40h.
1ère semaine : 50h - 40h = 10h supplémentaires
2ème semaine : 48h - 40h= 8h supplémentaires.
Heures Sup totales : =18h supplémentaire
2) Calculez le salaire réel horaire

21
SRH= salaire mensuel/173,33 (les 173,33 s’obtient en faisant [(40heures*52 semaines) /12]
SRH = 300 000/173,33=1730,80
3) Rémunérations des heures supplémentaires.
RHS= [SRH + (SRH x TAUX)] x HS
a- Montant des heures supplémentaires de la 1ère semaine.
Pour les 2h du 01/01.
- Entre 22h et 24h.
[1730,80 + (1730,80 × 120%)] × 2 =7615,52
- pour les 8h
[1780,80 + (1730,80 ×15%)] × 8 = 15923,36
b- le montant des heures supplémentaires de la 2ème semaine
- Pour les 3h du dimanche de 9h à 12h
[1730,80 + (1730,80 × 60%)] × 3 = 8307,84
- Pour les 5h restants
[1730,80 + (1730,80 × 15%)] × 5 = 9952,1
b- le montant total des heures supplémentaires
7615,52+15923,36+8307,84+9952,1 =41 798,82
3- Montant du salaire du mois de janvier 2007
300 000F + 41798,82 = 341.798,82FCFA
3) rémunération des heures supplémentaires
RHS= ((SRH+ (SRH x TAUX) x HS)
a) rémunération des heures supplémentaires majorées à 15%
(1730.80+ (1730.80x15%)) x13= 25875,46
b) rémunération des heures supplémentaires majorées à 60%
(1730,80 + (1730,80 x60%)) x3 =8307,84
c) Rémunération totale des heures supplémentaires majorées à 120%
(1730.80+ (1730.80x120%)) x2=7615,52
d) rémunération totale des heures supplémentaires
25875,46+8307,84+7615,52 = 341798,82

22
4) montant du salaire du mois de janvier
300.000f+41799,2 =341798,82

2) calcul du salaire réel horaire (SRH)

SRH = salaire mensuel /173,33
SRH= 300.000 /173.33 = 1730 ,8
3) rémunération des heures supplémentaires
RHS= [(SRH+ (SRH x TAUX) x HS]
a) rémunération des heures supplémentaires majorées à 15%
[1730.80+ (1730.80x15%)] x13= 25875,46
b) rémunération des heures supplémentaires majorées à 60%
[1730,80 + (1730,80 x60%)] x3 =8307,84
c) Rémunération totale des heures supplémentaires majorées à 120%
[1730.80+ (1730.80x120%)] x2 =7615,52
d) rémunération totale des heures supplémentaires
25875,46+8307,84+7615,52 = 41798,82
4)montant du salaire du mois de janvier
300.000+41799,2 =341798,82

Section2 : Le repos hebdomadaire

Paragraphe1 : Le principe
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il a une durée minimale de 24h consécutives et il est
donné en principe le dimanche. Ce qui veut dire que l'employeur ne peut pas faire travailler le
salarié plus de 06 jours par semaine.

23
Paragraphe2 : Les dérogations au principe.
Le repos dominical peut soit être donné d'autres jours que le dimanche, par roulement ou
collectivement, soit être répartis sur une période plus longue que la semaine. Exemple : dans
les restaurants, les salons de coiffure, les supermarchés…
Section3 : Les jours fériés
Les jours fériés sont les jours de fête prévue par la loi. (Loi N°079-2015/CNT Portant
institution de fêtes légales et évènements à caractère historique au Burkina Faso). Ce sont
les fêtes religieuses et civiles reconnues par la loi. Au Burkina Faso, les jours fériés sont les
suivants le 1er janvier, le 03 janvier, le 08 mars, le 1er mai, le 05 août, le 31 octobre ; le
11décembre, le jour de noël, le jour de pâques, l’assomption, le 1er novembre (toussaint),
l’ascension, le jour de ramadan, le jour de tabaski, le mouloud.
Cependant le 04 août, (le 15 octobre n’y fait plus partie) le 29 septembre et le 30 mars sont
reconnus par l'Etat comme marquant des événements à caractère historique pouvant donner lieu
à des cérémonies commémoratives. Ces jours ne sont pas fériés. Les jours fériés sont
obligatoirement chômés et payés sur tout le territoire Burkinabé. Lorsqu'une fête légale tombe
un dimanche, le lendemain est obligatoirement chômé et payé. Les jours fériés n'ont pas de
conséquence sur la rémunération des travailleurs payés au mois. Par contre la rémunération des
travailleurs journaliers et des travailleurs horaires subis une baisse sauf accord contraire du
contrat de travail ou des conventions collectives.
Section4 : Les congés
Paragraphe1 : Les congés payés
I- Le droit au congé et la durée du congé.
Le travailleur a droit à un congé payé annuel à la charge de l'employeur à raison de deux (02)
jours et demi (2 ,5 jours) calendaires par mois de service soit 30 jours par an sauf disposition
plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel de travail.
Pour bénéficier de ce congé, le travailleur doit accomplir un service effectif pendant 12mois
(un an). La durée du congé payé annuel peut être augmentée en raison de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise et de ses charges de famille.
1- Selon l'ancienneté
La durée du congé est augmentée en raison de :
- deux (02) jours ouvrables après 20ans de service
- de 04 jours ouvrables après 25ans de service
- de 06 jours ouvrables après 30ans de service
2- Selon les charges de famille

24
Les femmes salariées de moins de 22 ans ont droit à deux (02) jours de congé supplémentaire
pour chaque enfant à charge. Un enfant à charge est l'enfant enregistré à l'état civil qui n'a pas
atteint l'âge de 15 ans.
II- L'allocation de congé payé ou l’indemnité de congé payé
L'employeur doit verser au travailleur à la veille de son départ de congé une allocation qui est
au moins égale à la moyenne des salaires au cours des 12mois qui ont précédé la date du départ
en congé.
Allocation= salaire mensuel moyen x nombre de jours de congé
Exercice d'application
Mlle. Koro Awa, 21ans travaille comme comptable dans une entreprise de la place et est mère
d'un enfant de deux (02) ans régulièrement déclarés à l'état civil.
Pour cette année, elle doit bénéficier de son congé à partir du 01 avril. Sachant qu'elle perçoit
un salaire mensuel de 165.000F CFA, calculez l'allocation de congé payé qui lui sera versée.
Solution
1. salaire mensuel moyen (SMM)
165000x12/12 = 165000
2. Détermination du nombre de jours de congé :
Principe =30jours
1enfant à charge= 02jours
Total = 32 jours
3. allocation
Allocation= salaire mensuel moyen x nombre de jours de congé
(165000x 32) / 30= 176000f
OU
1. Montant du salaire moyen journalier
165000/30 = 5500F
2. Détermination du nombre de jours de congé :
Principe =30jours l’enfant à charge= 02jours ; Total = 32 jours
3. le montant de l’allocation de congé payé
5500 × 32 = 176 000F
C- L'indemnité compensatrice de congé payé

25
Elle est versée au travailleur lorsque la rupture du contrat du travail se produit au moment où le
travailleur ne remplit pas les conditions du bénéfice du congé payé. Dans ce cas, l'indemnité
compensatrice est calculée proportionnellement au nombre de jours de congé effectivement
acquis par le travailleur. Lorsque le nombre de jours de congé est exprimé en fraction, il faut
l'arrondir au nombre entier immédiatement supérieur.
Exercice d'application : 09 mois après son retour de congé, Mlle. Koro est licenciée pour avoir
détourné la somme de 1. 245.600F.
TAF : déterminé le montant de l'indemnité de congé payé dû à Mlle Koro
Solution
1. Le nombre de jours de congé =
2,5 × 9=22,5=23jours
Le montant de l'indemnité de congé payé =
Salaire mensuel moyen x nombre de jrs de congé
30
165000x23 /30= 126500f
OU
Salaire journalier x nombre de jours de congé
5500 × 23=126500F
Paragraphe2 : les permissions exceptionnelles
En plus du congé payé annuel, le travailleur a droit à des permissions exceptionnelles à
l'occasion de certains évènements familiaux touchant directement son foyer.
Cette permission n'est pas déductible du congé payé si leur durée totale n'est pas supérieure à
20 jours par an.
Exemple :
- Mariage du travailleur : 2 jours
- Mariage de ses enfants : 2 jours
- Mariage de ses frères et sœurs : 2 jours
- Décès du conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère, du frère ou de la sœur, du beau-père ou
de la belle-mère : 2 jours
- Naissance d'un enfant : 3 jours.
Les absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail, les périodes de repos de
la femme enceinte ne sont pas déduits de la durée du congé.

26
Paragraphe3 : Les congés sans solde
Ces congés sont au nombre de deux à savoir les autorisations d'absence sans solde et les congés
sans solde pour l'éducation d'un enfant.
A- Les autorisations d'absence sans solde
Le travailleur a droit dans la limite de 15 jours ouvrable dans l'année non déductible de la durée
du congé payé à des autorisations d'absence sans solde afin de lui permettre :
-Soit de suivre un stage officiel de perfectionnement d'éducation culturelle ou sportive ;
-Soit de représenter une association reconnue d'utilité publique, de participer ou d’assister aux
activités de celle-ci ;
-Soit de représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive ou culturelle internationale.
Les autorisations peuvent être prises une ou deux (02) fois sans excéder 3fois dans la même
année.
B- Les congés sans solde pour l'éducation d'un enfant
Le travailleur salarié qui désire peut obtenir de son employeur un congé sans solde d'une durée
de 6 mois renouvelable une fois pour l'entretien de son enfant.
Cependant en cas de maladie grave de l'enfant, la période peut être portée à un an renouvelable
une fois. L'employeur est tenu d'accorder ce congé à l'intéressé qui le demande à condition que
celui-ci ait déposé sa demande au moins un (1) mois avant la date de départ en congé.
Section5 : Le travail des femmes, des enfants et des adolescents
Paragraphe1 : Le travail des femmes
Le travail des femmes est réglementé dans le but de protéger leur santé et leur capacité
reproductive. En effet, la femme ne peut pas être affectée à des travaux susceptibles de porter
atteinte à sa capacité de reproduction ou dans le cas d'une femme en état de grossesse, à sa santé
ou à celle de son enfant.
Une femme employée habituellement à un travail reconnu par l'autorité compétente comme
dangereux pour la santé a le droit, lorsqu'elle est enceinte, d'être mutée sans réduction de salaire
à un autre travail non préjudiciable à son état. Ce droit est également accordé à toute femme qui
produit un certificat médical indiquant qu'un changement dans la nature de son travail est
nécessaire dans l'intérêt de sa santé et celle de son enfant.
Comme travaux interdits aux femmes on note :
- Effilochage et déchiquetage des chiffons ;
- Etamage de glaces par le mercure ;
- Fonte et laminage du plomb
- Traitement des minerais de plomb et cuivre pour l’obtention des métaux ;

27
- Pulvérisation de peinture ou de vernis renfermant des mélanges toxiques ou inflammables.
Paragraphe2 : Le travail des enfants et des adolescents
Le terme "enfant ‫ ״‬désigne toute personne de moins de dix-huit (18) ans.
Quant au terme "adolescent ‫ ״‬il désigne tout individu dont l'âge est compris entre 18 et 20 ans.
Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de porter
atteinte à leur capacité de reproduction.
La durée du repos journalier nocturne des personnes âgées des moins de 18 ans doit être de
douze heures consécutives au maximum. Le travail de nuit des moins de 18 ans est interdit. Des
cas de travaux interdits aux moins de dix-huit ans :
- Coton (égrenage) ;
- Conduite et surveillance des linges, appareils et machines électriques de toute nature dont la
tension de régime par rapport à la terre dépasse 600v, pour les courants continus et 150v pour
les courants alternatifs ;
- Manipulation, traitement ou réduction des cendres contenant du plomb.
Cependant il est autorisé aux enfants de plus de dix-huit ans à travailler dans des établissements
à certaines conditions :
- Raffinage de l’or et de l’argent par les acides ;
- Blanchisseries de linges ;
- Abattoirs publics et abattoirs privés (tueries particulières d’animaux de boucherie et de
charcuterie).
La loi interdit également de façon absolue les pires formes de travail des enfants. Aux termes
de la loi, l'expression les pires formes de travail des enfants comprend :
- Toutes les formes telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le travail
forcé, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans
des conflits armés ;
- L'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant à des fins de prostitution, de production de
matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
- L'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant aux fins d'activités illicites, notamment pour
la production et le trafic de stupéfiants (tels que les définissent, les conventions internationales
ratifiées par le Burkina Faso) ;
- Les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s'exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l'enfant.
Section 6 : L’hygiène, la sécurité et la médecine du travail
Paragraphe1 : L’hygiène et la sécurité du travail

28
A- L'hygiène
L'établissement doit présenter des conditions d'hygiène et de salubrité nécessaire à une bonne
exécution du travail. Ces mesures d'hygiène à la charge de l'employeur concernent
principalement le nettoyage et la désinfection des locaux, l'aération et l'éclairage des locaux de
travail, l'utilisation d'eau potable, d'installation de latrines, de lavabos.
Paragraphe1 : La sécurité du travail
Au niveau des entreprises des mesures de sécurité doivent être prises. Ce sont :
- La prévention des accidents par la mise en place de dispositif de sécurités sur les machines et
par la protection individuelle des travailleurs (port des lunettes, des gans, des casques, des
chaussures professionnelles, des ceintures de sécurités…
- La prévention des incendies
Exemple : - l'interdiction de fumer dans certains lieux, l'installation de poste à incendie ;
-La discipline générale dans les lieux de travail.
Exemple : Interdiction de prendre des repas sur le lieu de travail, d'introduire des boissons
alcoolisées.
Remarque : Le contrôle du respect des mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité est assuré
par l'inspecteur du travail et par les comités d'hygiène et de sécurité des entreprises.
Paragraphe2 : La médecine du travail
Il est fait obligation à toute entreprise installée au B.F d'assurer un service médical à leur
travailleur. En effet, depuis, 1987, la médecine du travail est assurée par l'Office de Santé des
Travailleurs en abrégé OST qui est une structure de l'Etat.
Les attributions de l'OST sont nombreuses et varient car l'OST exerce à la fois les actions
préventives et des soins curatifs au profit des travailleurs.
I- Les actions préventives de l'OST
Ces actions sont assez variées :
-Visite médicale d'embauche et visite médicale annuelle des travailleurs ;
-Action de promotion de la santé par l'information, la formation et la sensibilisation des
travailleurs sur les risques professionnels et les moyens de les prévenir ;
-Visite des lieux de travail dans le but d’identifier les risques qui peuvent altérer la santé des
travailleurs ;
-Formation des comités d'hygiène et de sécurité de même que la formation des équipes
d'incendie.
II- Les soins curatifs
L'OST effectue des soins en cas de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
29
Paragraphe3 : Les comités d’hygiène et de sécurité des entreprises
Le comité doit être mis en place dans chaque entreprise du secteur industriel, des travaux
publics, du bâtiment qui emploie au moins trente (30) travailleurs.
Dans les autres secteurs d'activités, ce comité doit être mis en place lorsque l'entreprise emploie
100 travailleurs.
Ce comité est composé du chef d'entreprise ou de son représentant et des représentants des
travailleurs. Ce comité exerce plusieurs attributions parmi lesquelles on note :
- L'analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés ;
- Mener des enquêtes à l'occasion de chaque accident du travail grave ou de chaque maladie
professionnelle ;
- D'inspecter les lieux de travail en vue de s'assurer de l'application des règles relatives à
l'hygiène, à la sécurité ainsi que le bon usage et le bon entretien des dispositifs de sécurité.

CHAPITRE 6 : LE SALAIRE

30
Le salaire ou rémunération constitue la prestation versée par l’employeur au salarié en
contrepartie de son travail. Le salaire revêt plusieurs dénominations à savoir traitements pour
les fonctionnaires, appointements pour les employés, soldes pour les hommes de tenue, vacation
pour les travailleurs temporaires, le cachet pour les artistes et les honoraires pour les auxiliaires
de justice.
Section1 : La détermination du salaire
La détermination du salaire exige des modes de fixation et des formes du salaire.
Paragraphe 1 : Les modes de fixation du salaire
On distingue traditionnellement trois modes de fixation du salaire :
I- La fixation du salaire par le contrat individuel de travail
C’est le mode de fixation par lequel, l’employeur et le travailleur peuvent librement, sous
réserve du minimum imposé par la loi, fixer la rémunération à percevoir par le travailleur.
II- La fixation par la convention collective
C’est la fixation du salaire par un accord entre les représentants des employeurs et les
représentants des travailleurs. La convention collective présente l’avantage d’uniformiser les
salaires dans les secteurs d’activités.
III- La fixation par l’Etat
Le pouvoir public impose aux employeurs un plancher de rémunération dit Salaire Minimum
Interprofessionnel Garantie (S.M.I.G). En d’autres termes, le S.M.I.G est un minimum en deçà
duquel un salaire ne doit descendre qui est 45.000FCFA.
Paragraphe 2 : Les éléments du salaire
Le salaire est constitué du salaire de base auquel s’ajoutent des accessoires ou compléments de
salaire.
I- Le salaire de base
Le salaire de base est la somme perçue par le salarié sans ses accessoires qui est calculé en
fonction du temps de travail ou en fonction du rendement du salarié.
A- Le salaire au temps
Le salaire au temps est calculé en fonction du temps de travail indépendamment de la production
réalisée. Le salaire peut être à l’heure, à la journée ou au mois.
B - Le salaire au rendement
C’est la rémunération du travailleur qui est déterminée d’après une norme de production de
référence c'est-à-dire selon une production ou une quantité fixées dans un temps déterminé.
C - Le salaire à la commission
Il est calculé en appliquant un pourcentage aux chiffres d’affaires réalisés par le travailleur.
31
Exemple : La commission versée au représentant du commerce.
II- Les accessoires ou compléments du salaire
Les accessoires sont des avantages qui améliorent la rémunération du salarié. Ils se composent
d’avantages en nature et d’avantages en numéraires.
A- Les avantages en nature
Ce sont des prestations (biens) fournies par l’employeur au salarié au cours de l’exécution des
relations de travail. Il peut s’agir de logement ou de voiture de fonction, de fournitures de
téléphone, d’électricité ou d’aliments.
Les avantages en nature se sont considérés comme compléments de salaire que lorsqu’ils ont
fait l’objet d’une évaluation pécuniaire et mentionnés dans le bulletin de salaire du travailleur.
B- Les avantages en numéraires (en espèces)
1-Les gratifications
Ce sont des sommes d’argent versées aux salariés par l’employeur pour marquer sa satisfaction
du travail accompli.
Les gratifications sont considérées comme compléments de salaire lorsqu’elles sont
obligatoires et vertu du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un usage
professionnel. Exemple : le 13ème mois.
2-Les primes et indemnités
Les primes sont des sommes d’argent versées au salarié en contrepartie d’un effort
supplémentaire ou d’un risque. Exemple : les primes de caisse (les comptables). Les primes
d’ancienneté, les primes de salissure (garagiste), les primes de pénibilité (mine d’or).
Les indemnités sont des sommes d’argent versées au salarié par l’employeur pour rembourser
au salarié les dépenses qu’il a engagées. Les indemnités ont un caractère de remboursement.
Exemple : indemnité de logement, de transport…
3-Le pourboire
C’est une somme d’argent remise par un tiers (client de l’employeur) au salarié à l’occasion de
l’accomplissement de ses fonctions et qui est reparti entre les membres du personnel qui sont
en contact direct avec la clientèle.
Salaire brut = salaire de base + compléments du salaire + heures supplémentaires.
Paragraphe 3 : Le salaire Net
Le salaire net est le salaire effectivement perçu par le salarié à la fin de chaque mois. Il est
déterminé en déduisant du salaire brut les charges obligatoires les impôts (IUTS), les cotisations
sociales) et les différentes retenues

32
NB : la rémunération des heures supplémentaires n’est pas soumise à l’impôt. En conséquence,
elle ne doit être rajoutée au montant obtenu qu’après déduction des charges obligatoires.
Section2 : Le mode de paiement du salaire
Le salaire du salarié est payé selon des modalités précises soumises au contrôle de l’autorité
publique.
Paragraphe 1 : Les modalités du paiement du salaire
I-- Le principe du paiement en espèces
C’est l’application du principe selon lequel « le salaire du travailleur doit être payé en monnaie
ayant cours légal au Burkina Faso ». Autrement dit, il doit être payé en franc CFA.
Cependant, il est interdit d’une part de payer tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons
alcoolisées ; et d’autre part de payer tout ou partie du salaire en nature à condition que le
travailleur ne peut obtenir par ses propres moyens, pour lui et sa famille, un ravitaillement
II- Le jour et le lieu de paiement du salaire
La paye est faite sur le lieu de travail, sauf cas de force majeure. Par ailleurs le paiement peut
se faire, par virement bancaire ou postal.
Le paiement ne doit pas se faire dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf
pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.
Il est interdit de payer les salaires pendant les jours de repos du salarié.
III- La périodicité du paiement du salaire
Le paiement du salaire doit se faire selon une périodicité fixée par les textes de la manière
suivante :
- les salaires doivent être payés à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée.
Le paiement doit être effectué au plus tard quatre (04) jours après la fin de la quinzaine et deux
(02) jours en cas de paiement à la semaine.
- les salaires doivent être payés à intervalles réguliers ne pouvant excéder un (01) mois pour les
travailleurs engagés au mois.
Dans ce cas, le paiement du salaire doit être effectué au plus tard huit (08) jours après la fin du
mois.
- Le travailleur journalier engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée
doit être payée chaque jour immédiatement après la fin du travail.
Paragraphe 2 : Les justificatifs du paiement du salaire
Les documents justificatifs doivent être établis en cas de paiement de salaire. Ce sont :
- le bulletin de paye
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- le registre des paiements
I- Le bulletin de paye
Encore appelé bulletin de salaire, le bulletin de paie est un document délivré par l’employeur
au travailleur chaque fois qu’il y a paiement de salaire. La délivrance du bulletin de paie est une
obligation légale à la charge de l’employeur, quel que soit le montant ou la modalité du salaire,
ou encore de la validité ou non du contrat de travail.
Le bulletin de paie doit être signé par les deux parties ou comporter les empreintes digitales
pour les parties analphabètes.
Par ailleurs il n’est exigé aucune forme particulière pour les bulletins de paie.
Toutefois, tout bulletin de paie doit contenir certaines mentions permettant au travailleur de
vérifier que tous ses droits sont respectés : montant du salaire de base, du salaire brut, du salaire
net ; montant des déductions et des primes, leur nature ; le nombre d’heures de travail, le taux
horaire, l’emploi du travailleur, sa classification professionnelle, la situation matrimoniale, etc.
II- Le registre de paye
C’est le second moyen de contrôle de paiement du salaire. Ce document doit être conservé par
l’employeur, et doit contenir toutes les mentions contenues dans le bulletin de paye.
Le registre de paye doit être tenu chronologiquement, sans blanc ni surcharge et chaque page
doit être côté (numéroté) et paraphé (signé) par le président du T.G.I. ou du tribunal de travail
du lieu où l’employeur a son principal établissement.
Le registre de paye doit être mis à la disposition de l’Administration du travail en cas de contrôle
dans l’entreprise.
Par ailleurs, en cas de contestation sur le paiement du salaire ou les indemnités de toute nature,
le nom paiement est présumé si l’employeur n’est pas en mesure de produire le registre de paye
comportant une signature du salarié ou produire un témoin.
Section3 : Les retenues sur salaire
On distingue les retenues à caractère périodique et les retenues à caractère exceptionnel.
Paragraphe 1 : Les retenues à caractère périodique
Elles sont constituées par les cotisations sociales et par les impôts que le salarié doit payer
mensuellement.
I- Les cotisations sociales
C’est une somme d’argent que le salarié doit payer pour bénéficier de la couverture des risques
sociaux. Ces cotisations sont directement prélevées par l’employeur pour être reversées à la
C.N.S.S. Le taux est de 5,5% du salaire pour le travailleur et 16% pour l’employeur.
II- Les impôts

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Chaque mois, le travailleur doit payer sur son salaire un impôt appelé Impôt Unique sur les
Traitements et Salaires (IUTS).
Les taux de l’IUTS sont progressifs et varient en fonction du montant du revenu du salarié et
de ses charges de familles :
- de 0 à 30.000…………………0%
- de 30100 à 50.000 F…………12 ,1%
- de 50100 à 80.000 F…………13,9%
- de 80100 à 120.000 F……… 15,7%
- de 120100 à 170.000 F……. 18,4%
- de 170100 à 250.000 F…….... 21,7%
- 250.000 et au-dessus………... 25%
Remarque : Les charges de famille donnent droit à des abattements.
Sont considérés comme charges de famille : les épouses non salariées, les enfants mineurs dans
la limite de 15 ans, les enfants infirmes, les enfants âgés de 18 ans lorsqu’ils sont en
apprentissage et de 21 ans lorsqu’ils poursuivent leurs études.
Le nombre d’enfants est limité à six (06). Les abattements pour charges de famille sont les
suivants :
- 1 charge……………………....8%
- 2 charges…………………….10%
- 3 charges………………….…12%
- 4 charges…………………….14%
Paragraphe 2 : Les retenues à caractère exceptionnel
Ce sont des retenues qui sont opérées par l’employeur soit pour le remboursement des avances
qu’il a consenties au travailleur, soit le remboursement des dettes du travailleur, qu’il a
contractées auprès d’une banque, ou auprès d’un particulier.
Ces prélèvements sont effectués soit sous la forme de saisie arrêt sur salaire soit sous la forme
de cession volontaire du salaire.
On parle de saisie - arrêt ou saisie- attribution lorsque le créancier du salarié est autorisé par
une décision de justice à se faire verser une partie du salaire par l’employeur jusqu’à épuisement
de la créance.
On parle de cession volontaire lorsque le travailleur autorise son employeur à retenir une
fraction de son salaire dans la limite du tiers de son salaire.
Section4 : La protection du salaire

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Les salaires doivent être protégés dans leur paiement de manière que le travailleur puisse
conserver une certaine somme pour assurer sa subsistance et celle de sa famille.
C’est pourquoi la loi assure la protection du salaire contre l’employeur, contre les créanciers du
salarié et les créanciers de l’employeur.
Paragraphe 1 : La protection conte l’employeur
La loi interdit à l’employeur d’infliger des amendes au travailleur pour quelque motif que ce
soit. Cependant, si l’employeur a consenti des avances sur salaire au travailleur, il peut effectuer
des retenues sur le salaire du salarié pour le remboursement de ces avances sous la forme de
cession volontaire du salaire.
Paragraphe 2 : La protection contre les créanciers du salarié
Lorsqu’un créancier du salarié n’obtient pas paiement de ce qui lui est dû, il peut faire saisir
une partie du salaire de celui-ci entre les mains de l’employeur par la saisie- attribution. Seule
une fraction de salaire est cessible ou saisissable appelé quotité cessible ou saisissable du salaire
:
- la fraction cessible : 1/3 du salaire
- la fraction saisissable : 3/4 du salaire
- la fraction insaisissable : 1/ 4 du salaire
Paragraphe 3 : La protection contre les créanciers de l’employeur
En cas de faillite ou de liquidation judiciaire, les salariés doivent être payés avant les autres
créanciers ordinaires de l’employeur. Les créances de salaire doivent être payées dans les 10
jours qui suivent le jugement déclaratif, de faillite ou de liquidation judiciaire.
NB : Les créances de salaire se prescrivent sur deux (02) ans et exceptionnellement en cinq (05)
ans.
Paragraphe4 : les privilèges et garanties du salaire
La créance de salaire et autres créances du travailleur résultant du contrat de travail bénéficient
d’un super privilège à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux y compris ceux du trésor
public et de la sécurité sociale en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire.

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CHAPITRE 7 : LES CONFLITS DE TRAVAIL
On distingue deux (02) types de différend de travail à savoir le différend individuel de travail
et le différend collectif de travail.
Section 1 : Le différend individuel de travail
Paragraphe 1 : Définition
Le différend individuel de travail est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs
employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un droit
individuel.
Paragraphe 2 : Le règlement du différend individuel de travail
Le règlement du différend individuel de travail comporte deux (02) phases :
- le règlement à l’amiable ou conciliation
- le règlement devant le tribunal du travail ou règlement au contentieux.
I- Le règlement à l’amiable ou conciliation
Le code du travail prévoit que tout conflit individuel de travail doit être porté soit par le
travailleur lui-même, ou son délégué titulaire ou encore son délégué suppléant, soit par
l’employeur devant l’inspecteur du travail dans le but de régler à l’amiable le différend qui
l’oppose à l’autre partie.
A l’issue de la tentative de conciliation, trois (03) situations peuvent se présenter :
- une conciliation totale
- une non conciliation
- une conciliation partielle
II- Le règlement devant le tribunal du travail
En cas de non conciliation ou de conciliation partielle, l’une des parties peut porter le litige
devant le tribunal du travail.
III- Le référé
Le référé est une procédure d’urgence qui permet au demandeur d’obtenir du président du
tribunal de travail une décision rapide qui ne concerne pas le règlement du fonds de l’affaire.
L’ordonnance a un caractère provisoire. Elle n’a pas l’autorité de la chose jugée.
Section 2 : Le différend collectif de travail
Paragraphe 1 : Définition
Le conflit collectif de travail est un différend qui naît en cours d’exécution d’un contrat de
travail et qui oppose un ou des employeurs à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la
défense d’un intérêt collectif.
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Paragraphe 2 : Le règlement du différend collectif
Deux (02) modes de règlement du différend collectif à savoir la conciliation et l’arbitrage.
I- La conciliation
Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties :
- à l’inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort territorial d’une inspection de
travail ;
- au directeur du travail, lorsque le conflit s’étend sur les ressorts territoriaux de plusieurs
inspections du travail.
II- L’arbitrage
Dans un délai de dix jours maximum suivant la réception du procès-verbal de non conciliation
transmis par l’inspecteur ou le directeur du travail, le Ministre chargé du Travail défère le
différend à un conseil d’arbitrage composé du président de la Cour d’appel et de deux (02)
membres désignés sur la liste des arbitres.
Section 3 : La grève
Paragraphe1 : Définition
La grève est une cessation concertée et collective du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles et d’assurer la défense des intérêts matériels ou moraux des travailleurs.
Paragrphe2 : Les effets de la grève
Toute grève légale produit les effets suivants :
- la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur.
Cependant, tout licenciement prononcé en violation de cette disposition est nul de plein droit ;
et le travailleur licencié dans ce cas est réintégré dans son emploi.
- l’employeur n’est pas tenu de payer les journées de grève. Le contrat de travail étant suspendu,
l’employeur doit reprendre les travailleurs à l’issue de la grève.
Toute grève illicite (illégale) constitue une faute lourde justifiant un licenciement sans préavis
ni indemnité. Constitue une faute lourde, le fait pour le travailleur gréviste de s’opposer au
travail d’autrui et / ou à ce que sa tâche soit effectuée par d’autres travailleurs, même ceux qui
n’y sont pas habituellement affectés, une grève déclenchée sans le respect du délai de préavis
qui est de trois (03) jours au minimum.
NB : une grève légale est une grève déclenchée dans le respect du délai de préavis. L’exercice
du droit de grève ne doit s’accompagner en aucun cas d’occupation des lieux de travail ou de
leurs abords immédiats, sous peine de sanctions pénales.
Exemples de grèves illicites : - la grève perlée qui consiste au ralentissement de la cadence du
travail sans qu’il y ait arrêt complet du travail - grève sauvage qui est déclenchée en dehors
d’un mot d’ordre d’un syndicat - grève surprise qui est une grève déclarée sans préavis, ni
avertissement.

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CHAPITRE 8 : LES DIFFERENTES BRANCHES D’ASSURANCE SOCIALE
Il s’agit de :
- la branche des prestations familiales ;
- la branche des risques professionnels
- la branche des pensions.
Paragraphe1 : la branche des prestations familiales
La branche des prestations familiales comprend les allocations familiales, les allocations
prénatales et les prestations de maternité. Pour bénéficier des prestations, le travailleur doit
justifier de trois (03) mois de travail consécutif chez un ou plusieurs employeurs.
I- les allocations familiales
Les allocations familiales sont attribuées à l’assuré pour chacun des enfants à charge dans la
limite de six (6) enfants. Le montant de l’allocation est de 2000f par enfant et par mois.
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants âgés de quinze (15) ans révolus qui vivent
avec l’assuré et dont celui-ci assume de façon permanente l’entretien, si ces enfants rentrent
dans une des catégories suivantes :
-les enfants de l’assurée ;
-les enfants du conjoint de l’assuré(e) ou ceux placés sous la tutelle de l’un des conjoints,
lorsqu’il y a eu décès régulièrement déclaré ;
- les enfants ayant fait l’objet d’une adoption par l’assuré ou son conjoint ;
- les enfants d’un travailleur décédé placés sous tutelle ;
-les enfants d’un travailleur déclaré incapable et placé sous tutelle.
La limite d’âge est portée à dix-huit (18) ans pour l’enfant placé en apprentissage et à vingt et
un (21) an si l’enfant poursuit ses études, ou si par suite d’une infirmité ou d’une maladie
incurable, l’enfant est dans l’impossibilité d’exercer une activité rémunératrice.
II- les allocations prénatales
Elles sont versées à la femme salariée ou à l’épouse d’un salarié qui a subi des examens
prénataux au 3ème, 6ème et 8ème mois de la grossesse.
Le taux des allocations prénatales est de 500f.
III-les allocations de maternité
Les allocations ou prestations de maternité sont constituées d’une indemnité journalière et des
prestations en nature.
A -L’indemnité journalière

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Toute femme salariée perçoit à l’occasion du congé de maternité une indemnité journalière de
maternité.
Cette indemnité est accordée pendant une période de quatorze semaines dont au moins quatre
semaines avant la date présumée de la délivrance ; à condition que l’assurée cesse toute activité
salariée. Dans le cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches, l’indemnité journalière
peut être payée jusqu’à concurrence d’une période supplémentaire de trois (03) semaines.
Le montant de cette indemnité correspond au salaire mensuel de la femme salariée sans retenu
d’impôts ni de cotisation sociale dans la limite de 600.000fcfa.
B- Les prestations en nature.
Elles sont constituées :
- des frais d’accouchement de la femme salariée ;
- des consultations et soins médicaux ;
- de la remise d’objets et produits dans le cadre de l’aide à la mère et au nourrisson.
Paragraphe2 : la branche des risques professionnels
I- Notions de risques professionnels
Sont considérés comme risques professionnels les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
A- L’accident de travail
L’accident de travail est l’accident survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail,
quelle, qu’en soit la cause.
Est considéré également comme accidents de travail :
- l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retour, entre sa résidence ou
le lieu où il prend ordinairement ses repas et le lieu où il effectue son travail ou perçoit sa
rémunération, dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné par un motif
dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi ;
- l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont supportés par l’employeur.
B- La maladie professionnelle
C’est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion de la manipulation d’agents nocifs au
cours de l’activité salariée.
II- Les prestations fournies
On distingue les prestations en nature et les prestations en espèces
A- Les prestations en nature
Elles comprennent :

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- l’assistance médicale, y compris les examens radiographiques, les examens de laboratoire et
les analyses ;
- la fourniture de produits pharmaceutiques ou accessoires ;
- l’entretien dans un hôpital ou dans toute autre formation sanitaire officiellement reconnue ;
- Le transport de la victime du lieu de l’accident à la formation sanitaire la plus proche ou à sa
résidence.
B- Les prestations en espèces
Elles sont dues lorsque l’accident de travail ou la maladie professionnelle entraine une
incapacité de travail ou le décès de la victime. L’incapacité peut être temporaire, permanente,
partielle ou totale.
1- Les indemnités journalières
Elles sont versées au travailleur en cas d’incapacité temporaire de travail
2- La rente d’incapacité permanente
Elle est due aux victimes atteintes d’une, incapacité permanente totale ou partielle si le taux
d’incapacité est supérieur à 15%.
3- L’allocation d’incapacité
Elle est versée en une seule fois lorsque le degré de son incapacité est inférieur à quinze
pourcent (15%).
4- La rente des survivants
Elle est due en cas de décès de la victime aux ayants droits (le conjoint(e) survivant, les enfants
et les ascendants (père et mère) repartie de la façon suivante :
- cinquante pourcent (50%) pour le conjoint. En cas de pluralités de veuves, le montant leur est
reparti à part égale de manière définitive.
Cependant aucune nouvelle répartition, même en cas de décès ou de remariage de l’une d’entre
elles ;
- quarante pour cent (40%) pour les orphelins. En cas de pluralité de bénéficiaire, le montant
est reparti en parts égales de manière définitive.
Aucune nouvelle répartition ne pourra être effectuée ;
- dix pour cent (10%) pour le ou les ascendants à charge.
Paragraphe3 : la branche des pensions
Cette branche permet de garantir la sécurité des employés qui du fait de l’âge se retire plus ou
moins complètement de la vie active.
I -La pension et l’allocation de vieillesse

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A- La pension de vieillesse
Elle est accordée à l’assurée qui a atteint l’âge de départ à la retraite et a cotisé au moins cent
quatre-vingt (180) mois d’assurance.
B- L’allocation de vieillesse
Elle est accordée à l’assuré qui est admis à la retraite ; alors qu’il ne justifie pas de 180 mois
d’assurance. L’assuré reçoit cette allocation sous la forme d’un versement unique.
II-la pension anticipée et la pension d’invalidité
A- Les pensions anticipées
La pension anticipée est accordée au travailleur qui est victime d’une inaptitude physique ou
mentale constatée par un médecin agrée. Le travailleur doit en plus de l’inaptitude, justifier de
180 mois d’assurance et être âgé de 50 ans au moins
B- La pension d’invalidité
Est considéré comme invalide l’assuré qui par suite de maladie ou d’accident d’origine non
professionnelle, a subi une diminution permanente de ses capacités physiques ou mentales
constatées par un médecin agrée. Pour bénéficier de la pension d’invalidité, le travailleur doit
justifier de cinq (05) ans d’assurance à la CNSS et doit avoir accompli six (06) mois de
cotisation au cours des douze (12) mois qui précèdent le début de l’incapacité.
La pension d’invalidité est remplacée par une pension de vieillesse du même montant lorsque
le bénéficiaire atteint l’âge de retraite.
Remarque : l’allocation de vieillesse est versée une seule fois tandis que la pension de vieillesse
et la pension anticipée sont payées trimestriellement.
La pension de vieillesse est la pension anticipée peuvent être payées mensuellement à condition
que la pension mensuelle soit supérieur ou égal au SMIG.
III- la pension et l’allocation des survivants
A- La pension des survivants
Elle est due aux ayants droits en cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou
d’invalidité ou d’une pension anticipée ; ainsi qu’en cas de décès d’un assuré qui à la date de
son décès, remplissait les conditions requises pour bénéficier d’une pension d’invalidité ou qui
justifiait de cent quatre-vingt mois d’assurance. Sont considérés comme survivants (ayants
droits) : -le conjoint survivant, à condition que le mariage ait été contracté avant le décès ;
- les enfants à charge du défunt ;
- les ascendants en ligne directe qui était à la charge de l’assuré€ célibataire sans enfants.

B- L’allocation de survivants
Elle est due aux survivants lorsque l’assuré ne pourrait pas prétendre à une pension d’invalidité
et totalisait moins de cent quatre-vingt mois d’assurance à la date de son décès.
Elle est versée en une seule fois.

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