Lvaluation

Un processus inhrent aux relations contractuelles qui lient un salari et un employeur .

Il sagit de porter un jugement sur le travail accompli par un individu sur une priode donne, sa
performance, ses comptences ou encore ses motivations , en choisissant un rfrentiel et des
critres communs
Un systme dvaluation efficace doit avoir 4 qualits principales :
-

Fidel : pour la mme apprciation, une mme mesure

Sensible : cest--dire capable de distinguer deux objets ayant une faible diffrence
Juste : mesur par rfrence une valuation absolue
Prrequis : permet dindividualiser le systme de gestion et de rmunration des RH

Pourquoi faut-il valuer le personnel

Raliser une valuation de la performance individuelle et collective des salaris

Favoriser la communication et le dialogue avec lencadrement
Responsabiliser les niveaux hirarchiques intermdiaires
Fournir des informations au systme de GRH pour prparer les dcisions relatives la
rmunration, la formation, la mobilit et la gestion de carrire

Qui participe lvaluation

la hirarchie : plus frquemment rencontre dans les entreprises qui valuent leurs
salaris travers un entretien
lvalu : qui effectue sa propre apprciation ce qui permet de tester la capacit de la
personne reconnaitre ses faiblesses et ses points forts
les collaborateurs, clients : qui valuent une personne selon un certain nombre de critres
ce qui permet de cerner son image, ses comportements, ses qualits / dfauts ainsi que
son style de management

Que faut-il valuer

Lvaluation dun employ porte sur latteinte ou non des objectifs fixs au niveau :

Du travail ralis : on apprcie les diffrentes activits et missions, les efforts effectus et
le comportement au travail ce qui permet dvaluer :
o les progrs raliss
o de dfinir le point amliorer
Du rsultat du travail : on constate les carts entre les rsultats attendus et ceux
effectivement obtenus. Cette valuation sappuie sur une liste des objectifs pralablement
dfinis entre lapprciateur, le responsable hirarchique et lapprci

Une apprciation rgulire et bien conduite est essentielle pour :

faire progresser un collaborateur,

obtenir un travail satisfaisant
rtribuer quitablement les efforts fournis

Ce processus est indispensable toute organisation et fait lobjet des procdures crites rigides
et pratiques inavoues.
Les enjeux

pour lentreprise :
Amliorer lefficacit du management de lorganisation et de la communication
Clarifier le processus de prise de dcision et le rle de la hirarchie dans ce processus

Dans le cadre dune gestion individualise de la rmunration, lapprciation permet :

Une meilleure quit dans les rmunrations qui seront plus lies aux performances et
la maitrise du poste
Une meilleure gestion de carrire des salaris

Pour lindividu
o La progression est conditionne par un change avec la hirarchie sur les points
amliorer
o Sa satisfaction et son besoin de reconnaissance sont lis la capacit dcoute de
sa hirarchie

Les rfrentiels dapprciation

Lentreprise peut valuer la quantit et la qualit du travail fourni ainsi que le niveau de
performance du salari. Lapprciation porte gnralement sur la personne, la maitrise du poste,
les comptences requises, les comportements adopts et le potentiel de progression du salari
Les rfrentiels dapprciation dpendent de la catgorie professionnelle vise au niveau des
rsultats, de la qualit, du respect des consignes, du respect de la scurit, linitiative,
lautonomie et la capacit animer.
1) lapprciation de la performance
Elle consiste mesurer les rsultats obtenus par lvalu dans son poste actuel. Elle seffectue
gnralement CT en reposant sur la notion dobjectif :
-

Un objectif : un but que lon se propose datteindre dans le cadre dune mission globale. Il
peut concerner :
o Une entreprise ou un service (notorit, part du march...)
o Une fonction (dlai, rentabilit, qualit )
o Un individu (mission prcise.)

On distingue entre :
Un objectif permanant : dfini par les finalits du poste, le rsultat attendu et une
chance afin de permettre de mesurer les carts par rapport la cible et prvoir des
dcisions correctifs
Un objectif de progrs : implique le perfectionnement et le dveloppement des
collaborateurs dans un dlai relativement court par rapport une situation juge
insatisfaisante. A ce niveau il faut prvoir une cible, une mesure, un niveau et une date
de ralisation
Un objectif de projet : renvoie un but raliser, une action mettre en place, une
organisation mener, un systme concevoir et une nouvelle mthode dfinir et faire
fonctionner. il est dfini par une date, un budget et des moyens pour raliser le projet
La fixation des objectifs rsulte des ngociations plus ou moins ouvertes entre la hirarchie et
ses collaborateurs et qui seffectuent souvent dans le cadre dun EAE. Le degr de libert dans la
ngociation conditionne la qualit du climat social et la capacit atteindre des rsultats.
-

Lapprciation de la performance :

Elle constitue un prrequis indispensable pour individualiser les rmunrations . toutefois,

lvaluation de la ralisation des objectifs individuels CT favorise la concurrence en interne ce
qui peut aller au dtriment de la performance globale