UNIDAD IV:

INDUCCION Y EVALUACION
DE DESEMPEÑO
INDUCCIÓN

Gestión de Personas
 ¿Qué es la Inducción?

Se da el nombre de inducción
organizacional a la manera como
la organización recibe a los nuevos
colaboradores y los integra a su
cultura, a su ambiente y a su
sistema, para que se comporten
de acuerdo a las expectativas de
la organización
Gestión de Personas
 ¿Qué es la Inducción?

El nuevo colaborador deberá renunciar a cierto

grado de libertad de acción para ingresar a esta y
seguir sus normas internas:

1. Obedecer a un horario de trabajo

2. Desempeñar determinadas actividades
3. Seguir la orientación de su gerente inmediato
4. Atender procedimientos y reglamentos
internos
Gestión de Personas
 ¿Qué es la Inducción?

La inducción persigue que todas las

personas de la organización se sientan
comprometidos y cómodos, de tal
forma que contribuyan eficazmente
para lograr las metas fijadas por la
organización.

Gestión de Personas
 Importancia de la Inducción

La importancia inducción radica:

 Enviar mensajes claros.

 Proporcionar información respecto a la cultura

de la organización y de los cambios que se van
produciendo.

 Proporcionar información del cargo que se

debe ocupar y de las expectativas frente al
trabajo.
Gestión de Personas
 Importancia de la Inducción

 Reducir la ansiedad de las personas.

 Reducir la rotación de personal

 Economizar tiempo

 Desarrollar expectativas realistas.

Gestión de Personas
 Objetivos de la Inducción

 El objetivo principal de ésta es mostrar

como son recibidas las personas,
presentadas e iniciadas en la
organización, esto significa que las
personas deberán integrarse a la
organización, posicionarse en sus
respectivos cargos y tareas.

Gestión de Personas
 Objetivos de la Inducción

 Entregar a las personas: información

general, los beneficios de pertenecer a
ésta y lo que la organización espera de
ellos.

 Esto se logra mediante las actividades

de Recibimiento, Orientación y
Mantención, que se presentan más
adelante.
Gestión de Personas
 ¿Qué es la Indución?

Inducción
MANTENCIÓN
RECIBIMIENTO
Se encarga de mantener
Da a conocer a las
continuamente
nuevas personas los
informado sobre la
aspectos más relevantes
situación actual de la
de la organización
organización

ORIENTACIÓN
Da a conocer a los
nuevos miembros, sus
derechos y deberes
dentro de la organización

Gestión de Personas
 Recibimiento

 Es la actividad de integración de las nuevas personas a la

organización, dándoles la información básica que
necesitan sobre la misma.
 Para comprender la importancia de la actividad de inducción hay
estudios que indican, que las personas que ingresan por primera
vez a una organización a trabajar, presentan

■ En los primeros días de trabajo ansiedad e inquietud.

■ La ansiedad interfiere con el proceso de capacitación.
■ Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a analizar los
problemas con sus jefes.

Gestión de Personas
 Información general que se entrega
en la actividad de RECIBIMIENTO
■ Misión y visión de la organización
■ Historia y evolución de la organización
■ Cultura organizacional
■ Estructura organizacional
■ Filosofía , valores y principios de la empresa
■ Objetivos de la organización
■ Normas y políticas
■ Reglamento Interno de la organización
■ Normas de seguridad básica
■ Firma del contrato

Este proceso lo debe realizar la Gerencia, Departamento o

Unidad de Personas

Gestión de Personas
 Orientación

 Una vez realizado el recibimiento, se

continúa con la actividad de
orientación, el cual se preocupa de dar
a conocer a los nuevos integrantes
de la organización, sus derechos,
deberes o labores y la
importancia de ellos para la
organización que los acoge.
Gestión de Personas
 Orientación

Esta actividad tiene como propósito

minimizar los problemas que
posiblemente se puedan presentar
a la hora de asumir su nuevo
cargo de trabajo y en su futuro
desempeño en la organización.
Gestión de Personas
 Información general que se entrega
en la actividad de orientación
■ Presentación del supervisor, compañeros de trabajo y colaboradores
■ Perfil de cargo o descripción , objetivo del cargo
■ Ubicación del cargo dentro de la estructura de la empresa
■ Organización del trabajo: material de oficina, uso de fotocopiadora, etc
■ Relaciones con otros cargos
■ Políticas salariales y de compensación
■ Horario, días de vacaciones, permisos y control de asistencia
■ Seguros individuales y/o de grupo
■ Programas de jubilación
■ Servicios médicos
■ Servicios de cafetería y restaurante
■ Normas especificas de seguridad de su área

Este proceso lo realiza el jefe directo.

Gestión de Personas
 Mantención

 Esta actividad es la que se encarga de mantener

continuamente informado a TODOS los
integrantes de la organización sobre los temas
abordados en el recibimiento y la orientación, los
cuales pueden cambiar o pueden ser confusos
para algunos integrantes de la organización.

 Los cambios pueden ser producidos por alguna

modificación en la estructura de la organización o un
cambio producido en el medio ambiente
organizacional, como por ejemplo, cambios en la
legislación laboral entre
Gestión otras.
de Personas
 Información general que se entrega
en la actividad de mantención
MANTENCIÓN

 Informar las modificaciones realizadas a los

puntos anteriores.

 Reuniones, charlas, fiestas de aniversario, etc.

Este proceso lo pueden realizar en forma

conjunta el Departamento de Personas y los
Jefes Directos. Gestión de Personas
 Métodos Utilizados para
Realizar la Inducción
SUPERVISOR COMO TUTOR:

 El nuevo colaborador puede acogerse a un

tutor capaz de acompañar en su integración a
la organización.

 El tutor representará para los nuevos

colaboradores el punto de unión con la
organización y la imagen de la empresa.
Gestión de Personas
Métodos utilizados para realizar la
Inducción
GRUPO DE TRABAJO:

La integración del colaborador podría

ser a través de un grupo de trabajo que
pueda generarle un efecto positivo y
duradero.
La aceptación social es fuente crucial
de satisfacción de las necesidades
sociales. Gestión de Personas
Métodos Utilizados para Realizar
la Inducción
PROGRAMA DE INTEGRACIÓN

Es un programa formal e intensivo de

entrenamiento inicial destinado a los
nuevos miembros de la organización,
para familiarizarlos con el lenguaje
usual de la organización, costumbres
internas, la estructura, principales
productos y servicios, misión, visión,
etc.
Gestión de Personas
GESTION EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Introducción Gestión de la Evaluación
del Desempeño

El nuevo contrato entre

empresa y trabajador
coloca al
DESEMPEÑO de las
personas como un EJE
FUNDAMENTAL.
Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

Así también, el modelo de

gestión en base a
competencias busca, intervenir
positivamente el desempeño
humano, y de esta forma, en el
proceso global de creación de
valor a través del rol de las
personas
Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

No obstante, al hablar del

“desempeño” de las personas,
estamos refiriéndonos a una
variable, precedida por
múltiples fuerzas de alta
complejidad, y que se
encuentran tanto dentro como
fuera de la persona o de su
 Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeñoo

A nivel de FUERZAS INTERNAS,

podríamos señalar:

• Las competencias (en cuanto

conocimientos, habilidades, actitudes y
valores)

• La energía o entusiasmo para enfrentar

desafíos.
 Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

DESDE FUERA de la persona, el

desempeño es influido:

• Por los estilos de liderazgo ejercidos

• El diseño de los procesos de trabajo
• La tecnología utilizada
• La presencia de recursos físicos dispuestos
• El tipo de cultura
• Estructura presente en la organización.
Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

A un nivel aún más alejado del

trabajador, el desempeño
también se verá afectado:

• Por condicionantes del sector

• Coyuntura económica
Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

• Lo anterior nos lleva a una idea de

RESPONSABILIDAD
COMPARTIDA frente al objetivo
de mejoramiento del desempeño o
de creación de una cultura de la
“meritocracia”.
Introducción Gestión de la Evaluación del
Desempeño

• Responsabilidad del propio trabajador

• Responsabilidad su jefatura directa
• De la organización y su dirección
• Del entorno
• De aquellos grupos interesados en la
creación de valor
 Introducción Gestión de la Evaluación
del Desempeño

• Antes de evaluar el desempeño, éste

debe ser gestionado, tanto por la
jefatura como por la organización.

• Esto exige de los jefes una gran

claridad respecto al sentido más
profundo de su rol.
 Introducción Gestión de la Evaluación
del Desempeño

• De este modo, transitamos desde la

evaluación al mejoramiento en el
desempeño, dando al sistema una
connotación positiva y de futuro.
 Concepto de la Gestión de la Evaluación
del Desempeño

LA GESTION DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO CONSISTE EN UN PROCESO
CONTINUO E INTEGRAL DE LA:

1. IDENTIFICACION DEL AREA DE

TRABAJO

2. MEDICION DEL DESEMPEÑO

3. GESTION DEL DESEMPEÑO DE LAS

 Concepto de la Gestión de la Evaluación
del Desempeño
1. IDENTIFICACION:

● Consiste en determinar que áreas del

trabajo debe estudiar el jefe a la hora de
medir el desempeño.

● El sistema de evaluación del desempeño

deberá centrarse en actividades que
afecten al éxito de la empresas, y no en
características que no tengan que ver
con el desempeño, como por ejemplo la
 Concepto de la Gestión de la Evaluación
del Desempeño
2. MEDICION:

● Elemento principal del sistema de evaluación, consiste

en realizar la MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO de una
persona o equipo en concreto.

● Para que sea buena una medición del desempeño,

deberá ser coherente en toda la empresa o en el
departamento.

● Es decir, todos los jefes deben seguir normas de

valorización estándar, de manera que sean
comparables las evaluaciones.
 Concepto de la Gestión de la Evaluación
del Desempeño
3. GESTION:

● La gestión es el OBJETIVO PRIMORDIAL de

cualquier sistema de evaluación.

● La evaluación debe ser algo más que una actividad

que mira el pasado. Con el fin de facilitar la gestión,
la evaluación debe ORIENTARSE HACIA EL
FUTURO.

● Esto requiere que los jefes proporcionen una

RETROALIMENTACIÓN para alcanzar niveles más
alto de desempeño. Aquí la ENTREVISTA juego un
rol importante.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño

1. De Desarrollo:

● La ED permite comunicar a las personas cómo

marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, en las habilidades o
los conocimientos.

● Posibilita que las personas, conozcan lo que el jefe

piensa de ellos.

● La ED es utilizada por los jefes como la base para

guiar y aconsejar a sus colaboradores respecto a su
desempeño.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño

2. Administrativos:

● Consiste en utilizar la información que

entrega la ED para decidir quién va ser
promovido, transferidos o despedidos.

● Y también sirve para fundamentar

aumentos salariales.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño

3. Legales:

● La ED se puede utilizar para defensa legal ante las

autoridades judiciales determinadas decisiones de
personal.

● Por ejemplo, un rendimiento bajo persistente en el

tiempo, teniendo presente que la empresa le ha
entregado todas las oportunidades, puede ser motivo
de despido.

● En este caso, la empresa debe disponer de un sistema

de evaluación formal y objetivo, porque en caso
 ¿Qué se debe tener en cuenta en la
Evaluación del Desempeño?

• La ED debe abarcar no sólo el

desempeño en el cargo ocupado,
sino también el logro de los
objetivos.

• Desempeño y objetivos deben ser

temas inseparables de la evaluación
 ¿Qué se debe tener en cuenta en la
Evaluación del Desempeño?

• La evaluación debe poner

énfasis en el trabajo de
la persona y no en los
hábitos personales
observados en el trabajo.
 ¿Qué se debe tener en cuenta en la
Evaluación del Desempeño?

• La evaluación debe ser

aceptada por ambas partes.
Ambos deben estar de acuerdo
en que la evaluación debe traer
algún beneficio para la
organización y para la persona.
 ¿Qué se debe tener en cuenta en la
Evaluación del Desempeño??

• La evaluación de desempeño se
debe utilizar para mejorar la
productividad de la persona en
la organización,
proporcionando condiciones
para producir con eficiencia y
 Quienes serán los evaluadores

A. Evaluadores: Existen dos tipos de

evaluadores:

A.1 Jefe Directo: El jefe directo evalúa el

desempeño del personal con la asesoría del
Departamento de GP. que establece los medios
para realizar la evaluación.

A.2 Diversas Fuentes: compañeros, clientes

internos y externos , el propio evaluado,
 Identificación de los Criterios del
Desempeño

Para elegir los criterios de desempeño ,

se aconseja tener siempre presente la
información de la :

5.1 Plan estratégico de la organización

5.2 Perfil del puesto o cargo

5.3 Objetivos de la evaluación del

desempeño.(desarrollo, administrativos
 Identificación de los Criterios del
Desempeño

a. Criterios Objetivos

● Son indicadores que permite obtener un valor

numérico para cada evaluado.

● Son los que pueden verificar por otras personas.

● Se basan en el número de unidades producidas,

número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de
materiales, cantidad de unidades vendidas.
 Identificación de los Criterios del
Desempeño

b. Criterios Subjetivos

Son calificaciones no verificables, que

pueden considerarse como opiniones del
evaluador.

El evaluador indica si el desempeño de la

persona es excelente, bueno, o malo.
 ¿Qué aspectos de desempeño de una
persona se va evaluar?
6.1 Rasgos:

• Los rasgos como actitud, apariencia e

iniciativa son la base de algunas evaluaciones.

• Sin embargo, muchas de estas cualidades son

subjetivas y pueden no relacionarse con el
desempeño o son difíciles de medir.

• En tales casos, pueden surgir evaluaciones de

desempeño inexactas.
¿Qué aspectos de desempeño de una
persona se va evaluar?

6.2 Competencias:

Las competencias incluyen el

conocimiento, habilidades y
motivación.

Las competencias seleccionadas para

la ED deben ser aquéllas que se
relacionan estrechamente con el
¿Qué aspectos de desempeño de una
persona se va evaluar?

6.2 Competencias:

Ejemplos de competencias: pensamiento

analítico, orientación hacia el logro,
habilidades de manejo de personal,
capacidad de liderazgo, trabajo en
equipos.

Se debe tener presente que hay

competencias que son específica para
¿Qué aspectos de desempeño de una
persona se va evaluar?

6.3 Logro de Metas:

Si las organizaciones consideran que

los fines son más importantes que los
medios ,el logro de metas se
convierte en un factor adecuado a
evaluar.
 Entrevista de la Evaluación del
Desempeño

● Las sesiones de revisión del desempeño

crean con frecuencia hostilidad y pueden
deteriorar más que beneficiar la relación
entre el jefe y su colaborador.

● Para minimizar la posibilidad de

sentimientos negativos, la entrevista
personal y la revisión escrita deben tener
como meta el mejoramiento del
desempeño y no la crítica.
 Entrevista de la Evaluación del
Desempeño

● El jefe que lleva a cabo la entrevista

debe utilizar todo el tacto posible al
analizar las áreas que necesitan
mejoramiento y fijar las metas para
el siguiente período.

● A través de la entrevista se realiza la

retroalimentación del resultado de
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

Los usos más destacados de la información que

produce la Gestión de un sistema de
Evaluación de Desempeño son:

1. Mejoras en el Desempeño: Mediante la

retroalimentación

2. Políticas de Compensación: Proporcionan un

fundamento para la tomar decisiones
racionales con respectos a los ajustes salariales.
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

3. Relaciones Internas con los

colaboradores: Permite la toma
decisiones como de promociones,
transferencias y de término de la relación
laboral

4. Necesidades de Capacitación y
Desarrollo: La ED debe señalar las
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

5. Planeación y Desarrollo de la Carrera :

Los datos de la ED nos permite detectar
las fortalezas de las personas y es una
guía para la toma de decisiones sobre el
desarrollo de la carrera de la persona.

6. Errores en el Perfil del Cargo: La ED

ayudan identificar errores en la
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

7. Desafíos Externos: En ocasiones el

desempeño se ve afectado por
factores como la familia, la salud y
las finanzas.

Si estos factores aparecen en la ED,

es factible que se le pueda prestar
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

8. Selección de Personal: Las calificaciones de la

ED pueden ser útiles para predecir el
desempeño de los candidatos a un cargo.

Por ejemplo, se puede determinar que los

gerentes exitosos de una empresa muestran
ciertos comportamientos al realizar tareas
claves. Entonces, esos datos pueden
proporcionar puntos de referencias para evaluar
las respuestas en la entrevista de selección.
 Usos de la Información que Entrega la
Evaluación de Desempeño

9. Evaluación del Potencial de

las Personas: Algunas
organizaciones intentan
determinar el potencial de las
personas evaluando su
desempeño.