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DESAFIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La calidad de vida organizacional es el entorno, el ambiente que se respira
en una organizacin. Hay empresas que tienen buen ambiente y otra que tiene
un malo.
I. LA FUNCIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.
La funcin del departamento de recursos humanos en el mejoramiento de la
calidad del clima laboral vara mucho de una organizacin a otra. En la mayora
de los casos es responsabilidad solo de este departamento conducir programas
de capacitacin, realimentacin de encuestas sobre actitudes y varios puntos
ms.
a. Apoyo de la gerencia
El apoyo de los directivos en especial de los que integran la cpula del mando
es un prerrequisito imprescindible para impulsar los programas de mejora del
clima laboral.
Muchos directivos tienden a considerar que estn demasiado ocupados o que
el fomento de un clima adecuado en la organizacin es una tarea desprovista
de importancia de importancia.

b. Motivacin individual y satisfaccin en el trabajo
Existe apoyo de todos los niveles gerenciales y en especial de la cpula
directiva, de los departamentos de recursos humanos de orientacin activa
buscando maneras de demostrar el xito de programas parciales de
mejoramiento de clima laboral.

II. MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA VIDA LABORAL
MEDIANTE LA PARTICIPACIN DEL EMPLEADO.
La calidad del clima laboral se terminada por la manera en el que el personal
juzga su propia actividad en la organizacin.
El departamento de recursos humanos ejerce tanto efectos directos como
indirectos en los niveles de motivacin y satisfaccin del empleado. El
empleado establece contactos directos con los empleados y los supervisores
mediante la orientacin, la capacitacin, el desarrollo, la planeacin de la
carrera profesional y la asesora que se le brinda al empleado. Al mismo
tiempo, estas actividades pueden ayudar a que el supervisor obtenga mayor
xito en la tarea de motivar a su personal.


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La razn que hace difcil determinar cul factor determina al otro radica
en que la relacin entre el desempeo y la satisfaccin es de naturaleza
circular.
.Cuadro de influencia del departamento de recursos humanos en la motivacin
y la satisfaccin






























Departamento de
recursos humanos
EFECTOS DIRECTOS
Orientacin
Capacitacin y
desarrollo
Planificacin de la
carrera profesional
asesora
EFECTOS INDIRECTOS
Polticas de seguridad y
salubridad
Polticas de
compensacin
Otras polticas y practicas
C
A
L
I
D
A
D

D
E

L
A

V
I
D
A


L
A
B
O
R
A
L


Supervisin de los empleados
Satisfaccin
Motivacin


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III. TECNICAS DE MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA VIDA
LABORAL MEDIANTE LA ASIGNACION DE LA
RESPONSABILIDAD.
Como ya vimos en el captulo 12 sobre la administracin de sueldos y salarios,
presento tcnicas para ampliar la participacin en las responsabilidades y las
utilidades de la empresa. Las entrevistas de evaluacin pueden constituir una
forma de participacin en la organizacin como en la planeacin de carrera
profesional. Los departamentos de recursos humanos con filosofa activa han
unido sus esfuerzos a los de varios dirigentes progresistas, en busca de nuevos
enfoques para el mejoramiento del clima laboral mediante la participacin de los
empleados. Ejemplos ms destacados.

a. Crculos de calidad.
Emplead
o
SISTEMA DEL ENTORNO
Puesto de trabajo
Grupos pequeos
Organizacin
Entorno externo
Satisfaccin
Reforzamiento del
estimulo
Autoimagen/
autoestima
Expectativas personales
necesidades y deseos
Motivacin
interna
Desempeo


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Estn formados por pequeos grupos de empleados que renen a intervalos
fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con
sus labores cotidianas.
Origen de los crculos de calidad.
Al trmino de la II guerra mundial, en 1945, Japn careca prcticamente
de todo tipo de recurso, excepto de recursos humanos. El concepto de los
crculos de control de calidad se origin en varias industrias japonesas. En
1980, la mayora de las compaas japonesas de tamao mediano o
grande haban puesto en marcha un sistema de crculo de control de
calidad que funcionaba entre los obreros

b. Sistemas sociotecnicos.
Estos sistemas son tiles para influir en el clima laboral y reestructurar el
trabajo, as como la relacin que existe entre las personas que interactan
diversas tareas, por una parte, y otra, las tcnicas de que se sirven
cotidianamente.

c. Avances ergonmicos.
Consiste en el estudio de las relaciones biolgicas y tcnicas que hay entre el
trabador y los requisitos fsicos de un puesto. Su objetivo es la reduccin de
las presiones fsicas y psicolgicas, a fin de incrementar la y calidad del clima
laboral.

d. Codeterminacin.
Mediante sesiones formales llevadas a cabo junto con la cpula directiva de la
empresa, la codeterminacion permiti que los representantes de los
trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afecten al personal.
Esta forma de democracia industrial se ha extendido por la comunidad
econmica europea.

e. Grupos autnomos de trabajo.
Estn integrados por obreros sin un lder formal designado por la empresa, y
que se rene Para decidir sobre varios asuntos tradicionalmente reservados a
los supervisores. Estos grupos deciden la asignacin diaria de labores, el uso
de la rotacin de puestos, que orientacin se dar a los empleados nuevos,
que necesidades de capacitacin se experimentaran y los horarios que
regirn.

IV. POLITICAS DE RELACIONES CON EL PERSONAL.


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Muchas actividades ataren poca atencin de parte de los empleados, por
ejemplo el reclutamiento y la seleccin. Otras actividades afectan a todos los
empleados de manera peridica y reciben mucha atencin. Por ejemplo la
evaluacin del desempeo y la administracin de las compensaciones se
encuentran en esta categora, el departamento de recursos humanos ejerce un
efecto directo en la calidad de la vida laboral mediante sus comunicaciones, su
asesora y sus prcticas disciplinarias.
Las actividades de comunicacin con los empleados se comparten con los
supervisores y gerentes de los dems departamento, porque en las complejas
organizaciones modernas hay toda una gama de aspectos, incluyendo los
administrativos y los legales, que requieren la coordinacin de esfuerzos d
personal especializado.

a. Comunicaciones con el personal.
Informacin sobre ella misma su entorno, sus productos y servicios, sobre las
personas que la componen. Especialmente por lo que hace al humano, la
informacin desempea un papel importante.
Toda organizacin cuenta con un sistema de comunicaciones, sea este
formal o informal. En las empresas muy pequeas o de bajo nivel tecnolgico,
la comunicacin puede ser informal y estar sometida a investigaciones
gerenciales muy variables.

Sistema de comunicacin descendente.
La comunicacin descendente es la informacin que se inicia en
algn punto medio o alto de la organizacin, y que se disemina a
niveles jerrquicamente inferiores. Este tipo de comunicacin es
necesario para poner en prctica decisiones y para informar a los
empleados sobre determinados aspectos de la empresa.
Las organizaciones utilizan una variedad de mtodos para la
comunicacin descendiente, porque al emplear los diversos canales
ms probable que el mensaje llegue a las personas quienes se destina.
.
Sistemas de comunicacin ascendente
Se origina en niveles jerrquicamente medios o bajos de la
organizacin y tiene el objetivo de llegar a los niveles ms bajos de
la organizacin y tiene el objetivo de llegar a los niveles superiores.
El departamento de recursos humanos se interesa en los
mecanismos de la comunicacin informal y el rumor por varias
razones:
Constituye una fuente de comunicacin ascendente.


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Afecta los niveles de satisfaccin y motivacin en el empleo.
Proporciona valiosa retroalimentacin sobre Varios aspectos-.
En general, los supervisores no aciertan a evaluar este tipo de
informacin en toda su importancia.

b. Asesoramiento a los empleados.
Consiste en el anlisis y la exploracin de problemas que pueden afectar a un
empleado determinado o un grupo. El propsito de esta prctica es llevar a los
empleados a que confronten y resuelvan ciertos obstculos con el fin de
convertirse en personas ms efectivas. Las personas que reciben asesora
son individuos sanos que se encuentran experimentando un grado alto de
tensin y que necesita ayuda Para recuperar su nivel bienestar. Las
emociones son inherentes al ser humano pero en algunas circunstancias
pueden ser excesivas y llevar al individuo a ciertos actos que implican riesgos
para l para cuantos lo rodean.

c. Disciplina.
Constituye la accin administrativa que se lleva a cabo para alentar y
garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Este tipo de
capacitaciones que se propone corregir y moldear las actividades y la
conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encausen
mejor, en aras de la cooperacin y el desempeo. La disciplina preventiva es
una accin que lleva acabo para alentar a los empleados a que cumplan las
normas y los procedimientos Para prevenir desviaciones.
El objetivo de esta prctica es garantizar la mayor equidad y justicia que sea
posible para que todos sepan que se aplican a las mismas normas en la
organizacin.
Los objetivos de la disciplina correctiva son.
Modificar la conducta y actividad de quien comete una falta.
Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares
Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas
necesarias.

Terminacin del contrato.
Toda terminacin de contrato que obedezca a razones disciplinarias en
evidencia de fallas administrativas y de recursos humanos, pero esa opinin
no es realista; no los administradores ni los empleados son perfectos y en
ocasiones hay problemas y conflictos que no se pueden resolver lo que hace
que la decisin de romper el vnculo laboral sea lo mejor para ambas partes.



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Restricciones a la disciplina correctiva.
Cuando una medida disciplinaria es confusa o no est bien establecida el
sindicato puede encontrar una oportunidad para proteger a sus miembros
de medidas poco razonables y demostrar que cuida los intereses de sus
afiliados varias medidas disciplinarias.
Varias medidas disciplinarias no se aconsejan y tienden a crear intenso
conflicto y rechazo.
Las que s e originan en factores como la raza, religin, sexo o edad
de los empleados.
Los que obstaculizan o desalientan las actividades sindicales
legales.
Las que castigan al empleado por no aceptar labores o riesgos
potencialmente lesivos a la salud o integridad fsica
Las que castigan al empleado por negarse a un acto ilcito.

Disciplinas progresivas.
Las sanciones que se hacen ms severas a medida que se hacen las faltas
en un periodo determinado. El objetivo es dar al empleado una serie de
oportunidades para corregirse antes de que se emprendan acciones
severas. Tambin permite a la administracin disponer de cierto tiempo
para corregir las faltas a medida que se producen y no hasta que cobran
gravedad.
En muchas empresas se elimina el expediente del empleado una
amonestacin despus de cierto tiempo, como es obvio, la ausencia de
incidentes posteriores significa.


Amonestacin verbal del superior
Amonestacin por escrito con copia al expediente.
Suspensin por un da sin goce de sueldo.
Suspensin por tres das sin goce de sueldo.
Terminacin del vnculo laboral.


V. NUEVOS DESAFIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Las polticas y normas de los departamentos se deben volver a revisar teniendo en
cuenta estos nuevos factores que constituyen fuerzas de primera magnitud en la
dinmica de la empresa. Con el despuntar el siglo XXI, la convivencia con
personas de origen extranjero, la actitud hacia grupos proscritos de los
ambientes de trabajo, como son las personas afectadas por una discapacidad


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fsica o las aquejadas por una enfermedad no contagiosa, la apertura de nuevas
ideas opiniones, y la preservacin de ideas y objetivos de la organizacin
constituyen entre otros factores, campos de la mayor importancia para el
administrador de los recursos humanos.