Diplomado GITH 1

AUTOR: María Ximena Salas Viteri
https://www.youtube.com/watch?v=b2UyFJ_GMZc
Administración en Seguridad y Salud en el trabajo
2022
ORIGEN DEL TALENTO HUMANO
1. La gestión del talento humano surgió

como respuesta a las necesidades sociales,
económicas y culturales de las sociedades
que han poblado la tierra desde los orígenes 2. Esta ciencia nació cuando las primeras
del hombre, y sus enfoques han dependido organizaciones sociales delegaron labores
de los factores para la toma de decisiones de especificas en sus integrantes. En el caso de
las diferentes organizaciones sociales. las primeras civilizaciones, estas labores
fueron la caza, la recolección de frutos o la
3. Los siglos XVIII y XIX fueron búsqueda de lugares para refugiarse. Siglos
particularmente importantes para la después, pueblos como los griegos y los
evolución del talento humano, pues fue asirios asignaron oficios domésticos y
durante estos 200 años que ocurrieron dos mineros a sus prisioneros de guerra, lo cual
hechos que promovieron el estudio de la se constituyó en los primeros intentos por
administración como ciencia: la Revolución asignar tareas fijas a grupos poblacionales
Industrial, que desencadenó la transición de específicos.
producción artesanal a producción en serie, y
el surgimiento de las escuelas de
administración, que plantearon teorías que
han trascendido hasta nuestros días, como la
división del trabajo.
La historia o evolución de la gestión humana, depende del enfoque o tipo de historicidad, basada
fundamentalmente en el cambio en la concepción personal, dejándose de entender como un
costo para la organización y ser considerado más bien como un recurso, y hoy día como una
fuente generadora de ventajas competitivas sostenidas. Al observar la historia de la gestión del
talento humano, se evidencia la profunda huella que han dejado las relaciones de producción en
los planteamientos y desarrollos que se ejercen en las organizaciones:
EPOCA ENFOQUE
Actividades de caza, pesca y
recolección.
Autoridad y toma de
Época Primitiva
decisiones: los jefes de
familia.
Trabajo en Grupo.
Estricta supervisión del

trabajo y castigo corporal.
Época esclavista Realizaban tareas de fuerza.
El esclavo carecía de
derechos.
Concepto de servidumbre.
El señor feudal ejercía control
Época feudal. sobre el siervo.
Algunos se independizaron y
crearon talleres artesanales.
Aparición de los inventos.
Se generaron conceptos
como producción y fuerza
laboral.
Época Industrial
Explotación en el trabajo con
horarios excesivos, ambiente
insalubre, trabajos peligrosos,
entre otros.
Desarrollo tecnológico como
herramienta y soporte.
Época Actual. Optimización de los recursos
y simplificación del trabajo.
Sociedad del conocimiento.
EVOLUCION DEL TALENTO HUMANO
A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que
teorías sobre los recursos humanos en el marco dominaban el panorama económico en los países desarrollados,
empresarial, remontándonos al siglo XIX aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios
que se aplicaban en cada fábrica, intentando en todo momento
producir más a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela
Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo
Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo exponente
la mecanización de tareas, generando en última
es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que
instancia insatisfacción en los trabajadores
reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la
Dirección Científica
los empleados iniciaron un intento por mejorar sus
condiciones de vida utilizando la fuerza que les
ofrecían los sindicatos
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los
“departamentos de bienestar”, preludio de los trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados
actuales departamentos de personal, donde podemos encontrar:
•Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
intentaban solucionar los problemas de los
•No necesita pensar.
trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad,
•No es beneficioso que trabaje en grupo.
educación de sus hijos, etc
•Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
•Intenta tener la menor iniciativa posible.
A principios del siglo XX, Elton Mayo, realizo un famoso estudio, apoyados por la
universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo
Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional,

también se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas
ocasiones, destacando una serie de principios. Según lo anterior, las diferencias con la escuela
Científica del trabajo son evidentes, Mayo resalta la
•La técnica no es el único factor importante que determina la influencia del factor humano en el trabajo,
productividad en un trabajador. defendiendo las mejoras en cuanto a la
•Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia comunicación, las motivaciones no económicas a los
elevada, complementando a las necesidades fisiológicas. trabajadores y la participación de los empleados en
•Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras
productividad que un trabajador tiene. que Taylor intenta aumentar la producción utilizando
•Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo la racionalización, Mayo se decanta por la humaniza
en cuenta. ción del trabajo.
•Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más)
que no son económicos.
ORGANIZACION: Se entiende como el Para crear y dinamizar la estructura organizacional es

agrupamiento ordenado de funciones, fundamental implementar un proceso de gestión de talento
tareas, actividades y procesos en el que humano; este se refiere al conjunto de procesos
cada persona asume una función administrativos que buscan facilitar a la alta dirección de la
coordinada con las demás para obtener organización la comprensión y el ejercicio de liderar y enseñar
un fin común a los equipos de trabajo y de promover una cultura
institucional que facilite el logro de objetivos.
Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento

humano se ocupa de planificar, organizar, dirigir y controlar
las diferentes funciones operativas encaminadas a
potencializar el conocimiento y el talento del personal.
Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad de
respetar y propender por el cumplimiento de los objetivos
estructurados entorno a los procesos de la cadena y la
promesa u oferta de valor de la organización.
Las empresas que se enfocan en el desarrollo del talento lo hacen:
•Con sueldos competitivos.

•Con una buena conciliación de la vida personal y la profesional.
•Buscando y reclutando candidatos cualificados.
•Formando a los empleados.
•Buscando oportunidades de desarrollo y capacitación de los trabajadores.
•Con procesos para manejar el desempeño.
•Con programas de retención.
•Con una buena gestión de la rotación y el crecimiento interno, así como
mediante traslados.
PROCEDIMIENTOS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
https://www.youtube.com/watch?v=4TGG_MFNjng
Administración del Talento Desarrollo del Talento Humano

Humano
Vinculación del Talento Humano Selección de Talento Humano
Gestión de Nomina y Compensación

Inducción y/o Reinduccion de Talento
Humano
Retiro de Talento Humano Capacitación y Desarrollo

- Plan Carrera y Sucesiones
Evaluación del Desempeño
MEJORAMIENTO Bienestar Laboral

- Clima Laboral
CONTINUO - Plan Retiro
MODELOS DE GESTION
1. Modelo de Gestión por Competencias 2. Modelo de Gestión del Conocimiento

Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos Es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de
humanos al mostrar un procedimiento general donde la informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera
función de recursos humanos (RH) es la que asegura la sistemática y eficiente.
gestión de las competencias de la empresa (ser, saber hacer,
saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar El proceso de la Administración del Conocimiento, también
prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo"
desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema: o "aprendizaje organizacional", tiene principalmente los siguientes
objetivos:
1. Adquirirlas: Definición de cargos y funciones, lo que
permite disponer de perfiles de cargos. - Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
- Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, - Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la
se traduce concretamente en el establecimiento de un habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor
sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, (que desempeño en la empresa.
incluye las prácticas de mejora de las condiciones de
trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación

profesional, información y comunicación.
GESTION INTEGRAL DEL
TALENTO HUMANO
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
Se trata de la Meta Ganadora y Audaz y busca que
MEGA las empresas tengan un crecimiento rentable y sostenido en el tiempo
MISION
VISION
Es la razón de ser de una empresa
Hacia donde se proyecta la organización

P
OPERATIVIZACION A TRAVES DE PLANES OPERATIVOS
Procesos
GERENCIA
Estratégicos y
Gerenciales
Procesos LOGISTICA COMERCIAL

Misionales
FINANZAS JURIDICO TALENTO HUMANO

Procesos de
Apoyo
OPERACIONES ADQUISICION DE BIENES
Y SERVICIOS
ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
•Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los

puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
•Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del
P
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
•Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y cualificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis
y descripción del puesto.
• Identificación de necesidades de talento humano: Necesidades del puesto de trabajo,

necesidades de personal (cantidad de personas por cargo), necesidades de capacitación,
necesidades de bienestar: PLAN OPERATIVO ANUAL
1. Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.

2. Saber exactamente a qué te dedicas como empresa, qué haces o fabricas.
3. Determinar las características deseables para tu personal.
4. Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados.
DIAGNOSTICO Y PLANEACION DE PERSONAL
GERENTE AUX. CONTABLE ASISTENTE DE

LIDER ADTIVA Y
ARCHIVO
Planeación y pronostico de la CONTABLE
fuerza laboral: Provisión y
demanda del Talento Humano
necesario a corto, mediano y
largo plazo.
- Contar con el numero
adecuado de personas con el
SECRETARIA LIDER DE CAJERO
conocimiento, habilidades y
CALIDAD
competencias adecuadas, en el
momento preciso, para el puesto
preciso.
Análisis y descripción de cargos: Identificación de necesidades de

Determinar los requisitos y personal: Capacitación y
responsabilidades que requiere desarrollo de habilidades, de
el cargo. puestos de trabajo, necesidades
de personal.

Diplomado GITH 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Diplomado GITH 1

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Diplomado GITH 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

AUTOR: María Ximena Salas Viteri

Administración en Seguridad y Salud en el trabajo

1. La gestión del talento humano surgió

Estricta supervisión del

Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional,

ORGANIZACION: Se entiende como el Para crear y dinamizar la estructura organizacional es

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento

Las empresas que se enfocan en el desarrollo del talento lo hacen:

•Con sueldos competitivos.

Administración del Talento Desarrollo del Talento Humano

Vinculación del Talento Humano Selección de Talento Humano

Gestión de Nomina y Compensación

Retiro de Talento Humano Capacitación y Desarrollo

Evaluación del Desempeño

MEJORAMIENTO Bienestar Laboral

1. Modelo de Gestión por Competencias 2. Modelo de Gestión del Conocimiento

3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación

Hacia donde se proyecta la organización

Procesos LOGISTICA COMERCIAL

FINANZAS JURIDICO TALENTO HUMANO

•Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los

• Identificación de necesidades de talento humano: Necesidades del puesto de trabajo,

1. Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.

GERENTE AUX. CONTABLE ASISTENTE DE

Análisis y descripción de cargos: Identificación de necesidades de

También podría gustarte