Dirección de Recursos Humanos

UNIDAD 1
Profesor Invitado: Mgtr. Carlos Rolando Naranjo
Cabrera
 Dirección de Recursos Humanos

Magister en Gestión del Talento Humano

Ps. Industrial
Experiencia Laboral y Docente:

Amplia experiencia en la Gestión del Talento Humano ocupando cargos desde Asistente, Especialista, Coordinador hasta Jefe de
RRHH, en empresas Industriales y Comerciales reconocidas a nivel nacional.

Emprendedor y Fundador de la propuesta de consultoría ‘’Business Partner Consultores’’ brindando soluciones en la Gestión del
Talento Humano a empresas y desarrollo de Empleabilidad en personas.

Actualmente ejerce de Docente Universitario en Pregrado, Posgrado y Educación Continúa impartiendo cátedras relacionadas con la
Gestión del Talento Humano y Psicología Organizacional.

Certificado por el Senescyt como Investigador Auxiliar 1 en las áreas de Ciencias Sociales y del Comportamiento, RRHH y Psicología
Organizacional.
 METODOLOGÍA DE LA CLASE
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MODALIDAD VIRTUAL
Horario:
Sábado 17 de Febrero 2024
• 3 trabajos grupales
SEMANA 1 08:00 a 13:00
• 1 test final
Domingo 18 de Febrero 2024
08:00 a 13:00

Viernes 23 Febrero 2024

18:00 a 22:00
SEMANA 2
Sábado 24 de Febrero 2014
08:00 a 13:00

Domingo 25 de Febrero 2024

08:00 a 13:00
POLÍTICAS DE CLASE

Preguntas abiertas durante la clase.

Se permite interrumpir al Profesor.
Dos descansos de 10 minutos cada uno.
Tener a la mano papel y lápiz.
Imprimir los casos de estudio.
 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDO GENERAL

UNIDADES
1. Evolución de los recursos humanos.
2. Procesos de gestión de los recursos humanos.
3. Incorporación del talento humano.
4. Desarrollo de los recursos humanos.
 UNIDAD

Evolución de los recursos humanos.

 Evolución de los recursos humanos.

Tema 1: Funciones y actividades.

Tema 2: Objetivos y organización.
Tema 3: Gestión estratégica.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus
enfoques.
Evolución de los recursos humanos.
Tema 1: Funciones y actividades.
Evolución de los recursos humanos DATOS

Gestión Humana
Dpto. RRHH
1920 - 1945 2000 / Gente Gestión
Industrialización Capacitación
1970 - 1980 +2000
Sindicatos Retener
Recursos Económicos Bio Psico Social
II Guerra mundial
Contratar / Despedir / Motivaciones
Gasto
Capital Humano
Departamento Desarrollo del
Personal Talento Humano
1. Funciones y actividades.

La gestión de los recursos humanos en las organizaciones, están

estructuradas en torno a los principales procesos que
desarrollan este departamento.

(Dolan, Valle Cabrera, Jackson, & Schuler, 2007, págs. 3-51)

 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.1. Planificación de los Recursos Humanos.

Consiste en determinar, por un lado, las necesidades cuantitativas y

cualitativas del personal y por otro, conocer si las disponibilidades
de los recursos humanos se ajustan en cada momento a las
necesidades de la empresa.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.1. Planificación de los Recursos Humanos.

Nos ayuda a establecer, por ejemplo:
a) Cuántos empleados y de qué clase se necesitan.
b) Reclutamiento.
c) Formación.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.2. El análisis de puesto de trabajo.

Se puede conocer el contenido del encargo:
¿Qué se hace?
¿Cómo se hace?
¿Por qué se hace?
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.3. Cobertura de las necesidades.

• Dotación del personal.

• Reclutan aspirantes.
• Selección de candidatos.
• Inducción de puestos.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.3. Cobertura de las necesidades.

El reclutamiento es una función de recursos humanos, que posee
demasiada importancia. “Cuanto mayor sea el número de
solicitudes de candidatos potencialmente cualificados, más
selectiva podrá ser la organización a la hora de contratar
empleados…”
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.4. Aumento del potencial humano.

La formación, perfeccionamiento, gestión y planificación de la
carrera profesional de los empleados, son cuestiones por las que
cada vez hay más preocupación en las empresas.
HECHO versus INFERENCIA

LEA atentamente la PREGUNTA.

SELECCIONA una RESPUESTA.
JUSTIFICA su DECISIÓN.
COMPARTA tu OPINIÓN.
 HECHO versus INFERENCIA
El especialista de Recursos Humanos realiza un levantamiento de perfil del
puesto de trabajo, para esto deberá definir la Educación Formal, Capacitación,
Experiencia y Competencias en función de:

A. El perfil del ocupante del cargo

B. El perfil del Mercado Laboral
C. El perfil acorde a las necesidades del puesto
D. El perfil acorde a las Indicaciones del MDT.
 HECHO versus INFERENCIA

A B C D
 HECHO versus INFERENCIA
El especialista de Recursos Humanos realiza un levantamiento de perfil del
puesto de trabajo, para esto deberá definir la Educación Formal, Capacitación,
Experiencia y Competencias en función de:

A. El perfil del ocupante del cargo

B. El perfil del Mercado Laboral
C. El perfil acorde a las necesidades del puesto
D. El perfil acorde a las Indicaciones del MDT.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.4. Desarrollo del individuo.

Muchas compañías utilizan las actividades de formación y
perfeccionamiento para seguir siendo competitivas.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.5. La evaluación de la actuación de los empleados

La evaluación tiene una importancia crítica para conocer y hacer un

seguimiento a las contribuciones o aportaciones de los empleados.
A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a
ascensos, traslados, formación y retribución.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.6. Retribución y motivación de los empleados

Cuando los empleados ya se encuentran en el puesto de trabajo y ya
se conoce su nivel de rendimiento se puede determinar la retribución
personal. La retribución personal se efectúa en función del valor
del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su
rendimiento.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.7. La gestión de salud e higiene en el trabajo

Al ver las ventajas que supone poseer una fuerza laboral saludable,
las empresas han priorizado la seguridad y la salud (mental y
corporal) de los empleados que tienen.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.7. La gestión de salud e higiene en el trabajo

Un programa eficaz puede mejorar significativamente la salud del
trabajador y la efectividad de la organización.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: FUNCIONES Y ACTIVIDADES

1.8 La gestión estratégica e internacional.

Las estrategias deben ser congruentes y deben estar soportadas por
los componentes humanos que posee.
Las compañías necesitan conocer cuáles son las fuerzas y
debilidades, para tomar decisiones que beneficien a los
colaboradores.
Evolución de los recursos humanos.
Tema 2: Objetivos y organización.
 “15 000 personas con
antecedente penal
quisieron entrar a la
Policía.”

| Fernando Medina | 25 de octubre de 2022

 DEBATE

¿CUÁL es tu OPINIÓN sobre la NOTICIA?

 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.
2.1 Objetivos de la gestión de recursos humanos.
La evolución del área de los recursos humanos
puede ser descrita, de forma muy sintética, en
base a tres aspectos:
1. Orientación administrativa.
2. Énfasis en la relaciones de trabajo.
3. Enfoque estratégico.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.1.1 Objetivos explícitos.

1. Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar o adquirir las competencias.
2. Retener a los empleados deseables.
3. Motivar a los empleados para que éstos adquieran un
compromiso con la organización.
4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.1.2 Objetivos implícitos.

1. Mejora de la productividad
2. Mejora de la calidad de vida en el trabajo
3. Cumplimiento de la legislación.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.1.3 Objetivos a largo plazo.

Se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de

valor de la empresa y, en definitiva, a una mejora de la eficiencia y
eficacia de la organización.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.2. Organización del Departamento.

Para que el departamento de recursos humanos sea eficiente, debe no
sólo comprometerse con la organización, sino también disponer de
una estructura interna adecuada.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.2. Organización del Departamento.

Pero, para poder desempeñar ese importante papel es necesario:
1. Dotar de las competencias necesarias
2. Estar integrada en la gestión.
3. Aplicar políticas para toda la organización
4. Tener autoridad que se garantice la aplicación sin
discriminación y con legalidad.
HECHO versus INFERENCIA

LEA atentamente la PREGUNTA.

SELECCIONA una RESPUESTA.
JUSTIFICA su DECISIÓN.
COMPARTA tu OPINIÓN.
 HECHO versus INFERENCIA
Un empleado de una empresa de marketing presenta una denuncia de acoso y el gerente de
recursos humanos debe realizar una investigación.

¿Qué acción debe tomar primero el gerente de recursos humanos?

A. Desarrollar un plan que identifique el propósito y el alcance de la investigación.
B. Asegurar al acusador que se mantendrá la confidencialidad.
C. Entrevistar al acusador, al acusado y a los posibles testigos.
D. Pedir al acusador una declaración escrita para documentar la denuncia.
 HECHO versus INFERENCIA

A B C D
 HECHO versus INFERENCIA
Un empleado de una empresa de marketing presenta una denuncia de acoso y el gerente de
recursos humanos debe realizar una investigación.

¿Qué acción debe tomar primero el gerente de recursos humanos?

A. Desarrolle un plan que identifique el propósito y el alcance de la investigación.
B. Asegúrele al acusador que se mantendrá la confidencialidad.
C. Entreviste al acusador, al acusado y a los posibles testigos.
D. Pídale al acusador una declaración escrita para documentar la denuncia.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 2: OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN.

2.3. Competencias y papeles del departamento.

Son variables organizativas las que determinan en cada momento el
tipo de respuesta que se exige o espera de los responsables de la
gestión de los recursos humanos (tamaño, nivel tecnológico,
posición de la dirección, etc.)
 2.3 Competencias y papeles del departamento

ROLES
Colaborador estratégico
Vendedor de la gestión
Líder de la función
Consultor estratégico
Agente de cambio
Gestor de la cultura organizativa.
 2.4. Centralización frente a descentralización

FACTORES
Tipo de estructura de la empresa.

Características de la actividad del negocio.

Grado de flexibilidad deseado en la gestión del departamento.

Papel asignado a los responsables del departamento.

Estrategia de la empresa.
 El responsable de la gestión del departamento

“Los directores y supervisores deben ser vistos

como personas que tienen capacidad para tomar
decisiones que inciden en el comportamiento de
aquellos que están bajo su responsabilidad”
Evolución de los recursos humanos.
Tema 3: Gestión estratégica.
OPINIÓN
 VEO – PIENSO – ME PREGUNTO

¿QUÉ OBSERVAS en la imagen?

¿QUÉ PIENSAS sobre la caricatura?
¿QUÉ PREGUNTAS te planteas sobre el tema?
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
TEMA 3: GESTIÓN ESTRATÉGICA

Gestión estratégica.
El ambiente en las organizaciones ha visto la necesidad de una nueva
cultura en la gestión de las compañías para poder enfrentar
firmemente a la globalización de los mercados y la creciente
competitividad, ha producido una mayor demanda de creatividad e
innovación en las empresas.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
TEMA 3: GESTIÓN ESTRATÉGICA

Gestión estratégica.

Las empresas, siempre y cuando usen estrategias diseñadas que están siendo
soportadas por el Departamento de los Recursos Humanos y su gestión; podrán
tomar provechosamente las oportunidades que se presentan en el mercado,
como consecuencia de los desequilibrios que aparecen en ellos.
 GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS

Todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de

las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de
la empresa.

DEFINICIÓN
 Condiciones para la práctica de la gestión estratégica

1 2 3 4 5 6

La empresa debe tener definida una estrategia general e

identificadas las dimensiones de los recursos humanos que
le son relevantes.
 Condiciones para la práctica de la gestión estratégica

1 2 3 4 5 6

Durante el proceso de elaboración de la estrategia general

deben tomarse en consideración e incorporarse en la
discusión, de forma explícita, las dimensiones de los
recursos humanos.
 Condiciones para la práctica de la gestión estratégica

1 2 3 4 5 6

Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las

distintas áreas funcionales y la dirección de recursos
humanos, a fin de que se garantice la integración de los
intereses en los recursos humanos en el proceso de toma
de decisiones de la organización.
 Condiciones para la práctica de la gestión estratégica

1 2 3 4 5 6

La organización debe establecer responsabilidades de

gestión de los recursos humanos a todos los niveles.
 Condiciones para la práctica de la gestión estratégica

1 2 3 4 5 6

Las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben

ser pertinentes para las necesidades de la empresa.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
TEMA 3: GESTIÓN ESTRATÉGICA

Evolución e importancia.

La noción de estrategia en general, es indispensable para lograr

comprender el concepto de gestión estratégica.
El uso de la estrategia en la teoría de los negocios ha empezado a
partir de 1960.
 Tipos de ajuste en relación con los recursos humanos

1 2
Ajuste entre la gestión de los Ajuste de la gestión de los
recursos humanos y el contexto recursos humanos con las
o entorno de la empresa. diversas estructuras, procesos y
aptitudes requeridas.
Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1 La determinación de cuáles son las competencias necesarias para competir, en términos de

los conocimientos, capacidades y habilidades de nuestros recursos humanos.

2 La determinación de cuál es la orientación más adecuada de cada uno de los procesos de gestión de
los recursos humanos según las diferentes opciones estratégicas de la empresa.

3 La descripción de la forma en que las organizaciones pueden obtener ventajas competitivas a través
de las prácticas de recursos humanos seleccionadas.

4 La descripción, en cada una de las fases de la estrategia, de los distintos aspectos relacionados con
los recursos humanos.

5 La adaptación de las prácticas de recursos humanos a estrategias concretas, en función de las

características necesarias de los empleados para satisfacer las demandas.
 Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1
2 La determinación de cuáles son las
competencias necesarias para competir, en
3 términos de los conocimientos, capacidades
y habilidades de nuestros recursos
4 humanos.

5
Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1
2 La determinación de cuál es la
orientación más adecuada de cada uno
3 de los procesos de gestión de los
recursos humanos según las diferentes
4 opciones estratégicas de la empresa.
5
Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1
2 La descripción de la forma en que las
organizaciones pueden obtener
3 ventajas competitivas a través de las
prácticas de recursos humanos
4 seleccionadas.
5
Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1
2 La descripción, en cada una de las
3 fases de la estrategia, de los
distintos aspectos relacionados
4 con los recursos humanos.
5
Componentes pluridimensionales que forman los modelos
actuales de gestión estratégica de los recursos humanos

1
La adaptación de las prácticas de
2
recursos humanos a estrategias
3 concretas, en función de las
características necesarias de los
4 empleados para satisfacer las
demandas.
5
Evolución de los recursos humanos.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.
“La transformación digital
llegó a las áreas de
recursos humanos. ¿Cómo
beneficia a las empresas?.”

| 26/2/2022
 DEBATE

¿CUÁL es tu OPINIÓN sobre la NOTICIA?

 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.

4.1. Modelos de gestión estratégica

Existen diversos modelos de gestión estratégica que se han
elaborado.
Se han clasificado según su aproximación. Así, distinguiremos entre
los que siguen un enfoque universalista frente a un enfoque
contingente.
 Modelos de gestión estratégica

1 ENFOQUE UNIVERSALISTA

ENFOQUE CONTINGENTE 2
 Modelos de gestión estratégica
El ENFOQUE UNIVERSALISTA mantiene
la existencia de prácticas de gestión de los
1 recursos humanos que son las mejores,
cualquiera que sea la situación de la
Elorganización.
ENFOQUE CONTINGENTE postula que
la orientación de las prácticas dependerá de
variables organizativas y del entorno, 2
señalando a la estrategia de la empresa como
una de las principales variables.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.

4.1.1. Modelos de aproximación universalista.

Sistemas de Trabajo de Alto Rendimiento.
Presenta aquellas prácticas de gestión de los recursos humanos que
generan valor para los accionistas de la empresa. Dentro de este
enfoque también se incluye la propuesta denominada: Sistema de
compromiso, en el que se procura potenciar la implicación y
participación del empleado en la organización.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.

4.1.2. Aproximación contingente.

Sistemas de Trabajo de Alto Rendimiento.
A diferencia de la aproximación universalista, en este caso se
entiende que la orientación que tome una determinada práctica de
gestión de los recursos humanos o el conjunto de ellas, dependerá de
la estrategia que se elija para competir.
Diferencias entre Desempeño y Potencial
Modelo NINE BOX
 Modelos estratégicos de gestión de los recursos humanos

APROXIMACIÓN CONTINGENTE

1 Modelo de Miles y Snow

Propuesta de Schuler y Jackson 2

 Modelos estratégicos de gestión de los recursos humanos

APROXIMACIÓN CONTINGENTE

1 Modelo de Miles y Snow

Estrategia defensiva.
Tipos de estrategias Estrategia exploradora.
Estrategia analizadora.
1 Modelo de Miles y Snow
Modelos estratégicos de gestión de los recursos humanos

APROXIMACIÓN CONTINGENTE

Propuesta de Schuler y Jackson 2

Estrategia innovadora.
Estrategia de calidad. Tipos de estrategias
Estrategia de costes.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.

4.2 El Enfoque desde la teoría de los recursos.

La TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES resalta el papel
de los recursos internos, y sobre todo los recursos intangibles.
Establece los requisitos que un recurso debe cumplir para ser
considerado como fuente de ventaja competitiva sostenible. Los
recursos humanos adquieren esta condición, ya que cumplen con los
requerimientos establecidos
 4.2 El Enfoque desde la teoría de los recursos.

Los recursos humanos adquieren esta condición, ya que cumplen

con los requerimientos establecidos:

Añadir valor a Ser Ser No ser

la empresa. raro/escaso. inimitable. sustituible.
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tema 4: Modelos de gestión del personal y sus enfoques.

4.2 El Enfoque desde la teoría de los recursos.

Tener un grupo humano con estas características no es suficiente ya
que con el tiempo tanto, las habilidades como conocimientos
pueden resultar obsoletos.
Por ello, el departamento de recursos humanos debe generar
ventajas, esto es, prácticas y procedimientos que contribuyan a
mantener la COMPETITIVIDAD DEL PROPIO CAPITAL
HUMANO.