Comités de Convivencia Laboral

Vivian Clemencia Gómez Sanabria
Psicóloga Especialista en Seguridad y Salud en el

Trabajo
COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
OBJETIVO: Presentar
los lineamientos para
la
conformación del
Comité de Convivencia
Laboral, según las
resoluciones 652 y
1356 de 2012.
COMITÉS DE CONVIVENCIA
Resoluciones 652 / 2012 y 1356 / 2012

Resoluciones 652 / 2012 y 1356 / 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
El 18 de julio de 2012 el Ministerio del

Trabajo emitió resolución No 1356 en la
cual modifica los artículos 3, 4, 9 y 14 de
la Resolución 652 de 2012.
MODIFICACION : “CONFORMACION ”
El artículo 3 de la resolución 652 de 2012 establecía que los comités

debían conformarse así:
NUMERO DE TRABAJADORES EMPRESA NUMERO MIEMBROS COMITE

Menos de 10 1 de los trabajadores. Nombrado
1 de los empleadores. Electo
Mas de 10 menos de 50 2 de los trabajadores. Nombrado
Mas de 50 menos de 500 3 de los trabajadores. Nombrado
Mas de 500 4 de los trabajadores. Nombrado
LA MODIFICACION:
La nueva resolución establece que deben quedar conformados así:
No obstante, la empresa podrá voluntariamente aumentar el

número de participantes manteniendo siempre la pariedad.
MODIFICACION : “CANTIDAD COMITES”
El artículo 4 de la resolución 652 de 2012 establecía que:
Se debía constituir los comités de convivencia, uno por el nivel central y

otro adicional por cada centro de trabajo.
 LA MODIFICACION:
La nueva resolución establece que:
La empresa podrá conforma UN solo comité para la totalidad de la

empresa y voluntariamente podrán integrar comités de convivencia
adicionales.
MODIFICACION : “REUNIONES”
El artículo 9 de la resolución 652 de 2012 establecía que:
Se debía reunir el comité una (1) vez al mes.
 LA MODIFICACION:
La nueva resolución establece que:
El comité se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y

extraordinariamente cuando sea el caso. Sesionará con la mitad más uno
de los integrantes y podrá ser convocado por cualquiera de los
integrantes.
MODIFICACION : “PERIODO DE TRANSICION”
Se paso de un plazo de tres (3) meses que vencía el 30 de julio de 2012,

al 31 de diciembre de 2012 como plazo para que las empresas
implementen las disposiciones contenidas.
La Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008,

del Ministerio de la Protección Social, adopta la
definición de Acoso Laboral así:
Acoso laboral: Toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo, conforme lo establece la
Ley 1010 de 2006.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: MALTRATO LABORAL
ACTO DE VIOLENCIA CONTRA:

Integridad física o moral
Libertad física o sexual
Bienes
EXPRESION VERBAL INJURIOSA O ULTRAJANTE que

lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre
TODO COMPORTAMIENTO que afecte

negativamente la autoestima y la dignidad
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: PERSECUCION LABORAL
Conducta REITERADA o de EVIDENTE

ARBITRARIEDAD, que pueda generar
DESMOTIVACION LABORAL e inducir la
RENUNCIA mediante:
 Descalificación
 Carga excesiva de trabajo
 Cambios permanentes de horario
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: DISCRIMINACION LABORAL
Trato DIFERENTE por razones de:
 RAZA
 GENERO
 ORIGEN FAMILIAR O NACIONAL
 CREDO RELIGIOSO
 PREFERENCIA POLITICA
 SITUACION SOCIAL
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: ENTORPECIMIENTO LABORAL
Acción para OBSTACULIZAR, RETARDAR o

HACER MÁS DIFÍCIL el cumplimiento de
la labor, como:
PRIVAR, OCULTAR O INUTILIZAR insumos,
documentos o elementos de trabajo
DESTRUIR O PROVOCAR LA PÉRDIDA de

información
OCULTAR correspondencia o mensajes electrónicos

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: INEQUIDAD LABORAL
ASIGNAR FUNCIONES DE MENOR

IMPORTANCIA CON RELACION A LAS
CAPACIDADES DEL TRABAJADOR
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: DESPROTECCION LABORAL
ORDENES IMPARTIDAS O FUNCIONES

ASIGNADAS PARA LA EJECUCION DE
UNA TAREA, SIN ADOPTAR LAS MEDIDAS
MINIMAS DE PROTECCION Y
SEGURIDAD, PONIENDO EN RIESGO LA
INTEGRIDAD DEL TRABAJADOR
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
 Uso de la potestad disciplinaria
 Exigencias razonables de fidelidad

laboral o lealtad empresarial
 Documentos con exigencias

técnicas o de mejoramiento de la
eficiencia
 Evaluación de desempeño
 Trabajadores prestación de
servicios Sentencia C-960 de 2007
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
 Asignación de tareas extras

cuando sean necesarias para
dar continuidad al servicio o
para atender situaciones
críticas
¿Para qué es?
El papel principal de los miembros del Comité es

la prevención de conductas de acoso, por tanto
deben ser conciliadores, prudentes, asertivos,
con capacidad de escucha y que generen
confianza entre sus compañeros.
COMPETENCIAS DE LOS
INTEGRANTES
Los integrantes del comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y
comportamentales, tales como:
• Respeto
• Imparcialidad
• Tolerancia
• Serenidad
• Confidencialidad
• Reserva en el manejo de información
• Ética
• Habilidades de comunicación asertiva
• Liderazgo
• Resolución de conflictos.
El Comité de Convivencia Laboral, no podrá conformarse con servidores públicos
o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que
hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su
conformación.
PERÍODO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA Laboral
El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2)
años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la
fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se

formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la empresa.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva
de las controversias.
CONVIVENCIA Laboral
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos
el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se

cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista:
«El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría
General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el
Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente.»
CONVIVENCIA Laboral
8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo

efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como
el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia
laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.
PRESIDENTE DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA Laboral
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus
miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y

eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas

en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos requeridos para el

funcionamiento del Comité.
SECRETARIA DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA Laboral
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un
Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como
las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la

convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas,

con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
CONVIVENCIA LABORAL
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el

fin de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y

velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del
Comité.
CONVIVENCIA LABORAL
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a
las diferentes dependencias de la empresa.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer

seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada
una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.

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Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

El 18 de julio de 2012 el Ministerio del

El artículo 3 de la resolución 652 de 2012 establecía que los comités

NUMERO DE TRABAJADORES EMPRESA NUMERO MIEMBROS COMITE

No obstante, la empresa podrá voluntariamente aumentar el

MODIFICACION : “CANTIDAD COMITES”

El artículo 4 de la resolución 652 de 2012 establecía que:

Se debía constituir los comités de convivencia, uno por el nivel central y

La empresa podrá conforma UN solo comité para la totalidad de la

El artículo 9 de la resolución 652 de 2012 establecía que:

Se debía reunir el comité una (1) vez al mes.

El comité se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y

MODIFICACION : “PERIODO DE TRANSICION”

Se paso de un plazo de tres (3) meses que vencía el 30 de julio de 2012,

La Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008,

Acoso laboral: Toda conducta persistente y

ACTO DE VIOLENCIA CONTRA:

EXPRESION VERBAL INJURIOSA O ULTRAJANTE que

TODO COMPORTAMIENTO que afecte

Conducta REITERADA o de EVIDENTE

Trato DIFERENTE por razones de:

Acción para OBSTACULIZAR, RETARDAR o

DESTRUIR O PROVOCAR LA PÉRDIDA de

OCULTAR correspondencia o mensajes electrónicos

ASIGNAR FUNCIONES DE MENOR

ORDENES IMPARTIDAS O FUNCIONES

 Exigencias razonables de fidelidad

 Documentos con exigencias

 Asignación de tareas extras

¿Para qué es?

El papel principal de los miembros del Comité es

comportamentales, tales como:

• Reserva en el manejo de información

• Habilidades de comunicación asertiva

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se

8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y

3. Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas

4. Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos requeridos para el

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas,

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

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