Trabajo Final-160219

Caso Instituto Provincial de
Vivienda y Desarrollo
Urbano
María de los Ángeles Piza Chimal
TREY 1
research
ModeloTridimensional
• Se plante este modelo derivado a los cambios constantes

que tiene la organización.
• De acuerdo al planteamiento del problema se puede
observar que no existe un equilibrio de las dimensiones de
Administración: Restructuras, Alineación de Objetivos y el
Social Humano por disminución de la efectividad de sus
colaboradores, rotación de personal, clima de desconfianza,
re-trabajos.
TREY 2
research
Características del Modelo
• El diagnóstico se realiza conjuntamente entre el
cliente y el consultor.
• Se genera una sinergia entre la experiencia del cliente
y del consultor.
• Involucra una variedad de colaboradores del cliente.
• La identificación de soluciones se realiza Tipo deConsultoría
conjuntamente.
• Las habilidades de diagnóstico e identificación de
soluciones se transfieren al cliente.
De Procesos
TREY 3
research
Características de la Cultura
Organizacional
“A pesar de sus constantes cambios se

mantiene en constante proceso de
cambio, e incluso siendo referencia para
algunos países en Sudamérica, así como
la reorientación de sus programas”.
TREY 4
research
Propuestas
1.- Entrevista diagnóstica organizacional
Con el equipo Directivo, que nos permitan conocer la estrategia del negocio, en conjunto con la filosofía de la Organización. (Misión, Visión,
Valores)
2.- Reingeniería de Procesos
Revisión de la estrategia, para estar en condiciones de realizar una actualización a los Procedimientos que permitan nuevos procesos
administrativos y regulatorio para mitigar los re-trabajos e impacto en las jornadas laborales .
3. Diagnóstico liderazgo
Identificar a las personas clave que nutrirán la base del talento organizacional.
4.- Focus Group
Con el personal de diferentes direcciones, perfiles, puestos, antigüedad, género, edad, que nos permita indagar sobre las inquietudes tales
como: Falta de compromiso, Opiniones acerca de los cambios que han experimentado con las diferentes administraciones, clima laboral, estilos
de liderazgo y canales de comunicación y rotación del Recursos Humano.
5. Estrategia de Comunicación Interna
Compartir la alineación de los objetivos estratégicos, así como aquellos cambios que ocurren en la organización al personal a través de los canales de
comunicación: Correo, Intranet, Tableros de Comunicación, Mensajes Clave.
6.- Evento Vivencial
Con la finalidad de fomentar la integración a través de actividades que promueven sentimientos de pertenencia, motivación y comunicación en un grupo
con la finalidad de crear equipos de trabajo funcionales para aumentar la productividad laboral y mejorar el clima de la misma. TREY 5
research
Fuerzas
Impulsoras Restrictivas
1. Compromiso por parte de la Dirección 1. Burocracia o rigidez
2. Motivación 2. Miedo al cambio
3. Mejora en los Procedimientos 3. Pérdida de beneficios
4. Formación y Capacitación 4. Viejos paradigmas
5. Innovación y creatividad 5. Falta de experiencia en los sistemas tecnológicos
6. Alto grado de colaboración 6. Oposición al cambio
TREY 6
research
Líderes / Grupos que impulsen el Cambio Primeros Pasos a Seguir…
• Derivado al Diagnóstico de liderazgo se identificará aquellos • Mostrar los resultados obtenidos en la encuesta
colaboradores que serán punta de lanza para iniciar con el independientemente si los resultados son negativos de
proceso de cambio. clima laboral, para de esta forma contar con la
• Equipo Directivo que fungirá como los patrocinadores del credibilidad de los colaboradores…
proyecto.
• Realizar el evento de integración… para fomentar la
• Derivado a las sesiones de focus group el moderador podrá cohesión laboral, integración.
identificar aquel personal que es líder nato sin
necesariamente tenga un puesto jerárquicamente alto. • Reducción de las jornadas de trabajo a través de la
automatización de los procesos que resultaron después
• Recursos Humanos, a través de los perfiles de puesto podrá
identificar aquel personal que por su trayectoria laboral,
de la reingeniería.
desempeño pueda ser identificado como Agente de Cambio
TREY 7
research
Entregables
Con el diagnostico actual de la Institución, se podrán mostrar las fortalezas y debilidades.

La presentación de resultados se realizará en dos momentos:
Dirección de Recursos Humanos
Director General, Directores Generales Adjuntos, y Equipo Directivo de Recursos Humanos.
Entregable final será a través de:
Reporte final de Análisis de Resultados
Presentación de resultados
Plan de acción.
En el caso del evento lúdico, se reportan las fortalezas y áreas de oportunidad que se observaron
durante los talleres para trabajar en ellas, así como herramientas para mejorar el clima laboral
del equipo.
TREY
research
Cronograma
FACTORES May Jun Jul Ago Sep
1.- Entrevista diagnóstica X
organizacional
2.- Reingeniería de Procesos x x x
3. Diagnóstico liderazgo x X
4.- Focus Group x x
5. Estrategia de Comunicación Interna x x x X x
6.- Evento Vivencial x x
El Proceso de comunicación deberá ser permanente durante la duración del proyecto.
TREY
research

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Caso Instituto Provincial de

• Se plante este modelo derivado a los cambios constantes

“A pesar de sus constantes cambios se

Con el diagnostico actual de la Institución, se podrán mostrar las fortalezas y debilidades.

2.- Reingeniería de Procesos x x x

4.- Focus Group x x

5. Estrategia de Comunicación Interna x x x X x

6.- Evento Vivencial x x

El Proceso de comunicación deberá ser permanente durante la duración del proyecto.

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