Actividad Cuadro Comparativo Modelos de Talento Humano

ACTIVIDAD 3
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
NRC 20401
ESTUDIANTE:
EDWIN VARGAS SILVA ID: 679332
DOCENTE
LUIS CARLOS GONZALEZ
UNIMINUTO CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
EDUCACION DE CALIDAD AL ALCANCE DE TODOS UNIMINUTO HUILA
28/ OCTUBRE /2020
GARZÓN HUILA
CUADRO COMPARATIVO MODELOS DE GESTION HUMANA
MODELO CONCEPTO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
Es un enfoque estratégico hace énfasis en la la información a veces las personas se
integral para lograr el objetivo a construcción del organización consideran sí misma
través de la explotación de la conocimiento dentro de la valiosa se como expertos y no
gestión de los conocimientos. organización, se enfoca en la comparte a través comparte con otros es
se base en la gestión de la importancia de la igualdad y de la conocimiento.
organización, planificación, motivación, se valora más la organización.
dirección y control de procesos capacidad de aprendizaje
para conformar o disponer de que los conocimientos
ciertos objetivos adquiridos.
HARPER Y LYNCH
(1992) consiste en hacer un inventario reducción de los
del personal, análisis y tiempos de
descripción de puestos, curvas formación de los
profesionales, promocionales, nuevos
selección del personal, planes de colaboradores
comunicación, sistemas de
retribución e incentivos.
Evaluación del potencial humano,
valoración de sucesiones, clima y
motivaciones, formación,
evaluación de desempeño.

En conclusión, se inicia con el
inventario de personal y
evaluación potencial humano y
culmina con la auditoria y el
seguimiento a la optimización de
recursos.


Este modelo analiza la Propone un modelo de se minimiza el se pueden evidenciar
administración de recursos expectativas de la riesgo en la toma grandes dosis de
humanos con u proceso que se motivación en objetivos de decisiones, se subjetividad y puede
constituye por subsistemas intermedios y graduales gana solidez aumentar la pérdida
interdependientes entre sí. basado en el análisis de frente a la del tiempo.
Plantea que los principales conductas observables y competencia.
procesos de la moderna gestión evaluables. Implican No ofrece una visión
del talento humano se centran en componentes emocionales y estratégica de los
Este modelo plantea la el modelo nos dice que este modo es es una herramienta
interdependencia entre las cuando varias actividades funcional pues neutra en cuanto la
actividades claves de RH que son se unen, se forma un muestra la parte financiera y
agrupadas en cinco categorías y sistema, y un sistema se interacción de económica.
hoy son trascendentes en la GRH conforma de distintas todos los
y los objetivos sociales, partes que se relacionan en elementos del También se asemeja a
organizativos, funcionales y interactúan entre sí, los sistema de la teoría de
personales que rigen a la cuales tienes límites claros, recurso Chiavenato, No
empresa. Sin embargo, este por lo tanto, se puede decir humanos, ofrece una visión
modelo no cuenta con una que una empresa es un vinculados con estratégica de los
proyección estratégica de los RH, sistema ya que está los objetivos que recursos humanos
siendo positivo el papel inicial compuesta por se pueden lograr. dentro de la
que le otorga a los fundamentos departamentos. organización, carece
y desafíos donde incluye al de direccionamiento
entorno como base para estratégico.
establecer el sistema y muestra
a la auditoria como elemento de
MODELO Werther retroalimentación y de
y Davis (1991) continuidad en la operación de
la GRH
los elementos son:
MODELO Werther • Fundamentos y desafíos: El
y Davis (1991) principal desafío consiste en
ayudar a las organizaciones a
mejorar su efectividad y su
eficiencia. Otros desafíos se
organizan en el entorno en que
operan las organizaciones, la
economía, las alternativas de
mercado y las disposiciones
oficiales, entre otras. Los
desafíos pueden surgir también
del interior de las
organizaciones.
• Planeación y selección:
Constituye el núcleo de la GRH y
requiere de una base de datos
adecuada sobre cada puesto y
las necesidades futuras de RH
que permitan el reclutamiento y
selección de los empleados
necesarios.
• Desarrollo y evaluación: Una
vez contratados los nuevos
empleados reciben orientación
sobre las políticas y los
procedimientos de la empresa.
Se les asignan los puestos que
les corresponden, reciben la
capacitación necesaria para ser
productivos. Además, se llevan a
cabo evaluaciones formales del
desempeño periódicamente.
• Compensaciones: Es un
elemento vital para mantener y
motivar a la fuerza de trabajo.
Los empleados deben recibir un
salario justo y ser protegidos de
riesgos de todo tipo, incluyendo
en ese campo la prevención de
accidentes y enfermedades
profesionales.
•Servicios al personal: Deben
brindarse a los empleados
prestaciones y condiciones
laborales adecuadas, así como
asesoría para enfrentar
problemas y tensiones que se
originen en el trabajo. Los
sistemas de comunicación
también contribuyen a la
motivación de los empleados.
•Relaciones con el sindicato:
existe una estrecha relación de
todas las actividades de la GRH
con las actividades sindicales,
por lo que es necesario tenerlo
presente a la hora de gestionar
los RH. Perspectiva general de la
administración de personal: El
departamento responsable de la
GRH necesita recibir
retroalimentación sobre su
desempeño. Por esta razón, se
someten a verificaciones y
comprobaciones, y realizan
investigaciones para identificar
métodos más efectivos de servir
a su organización.
Es el conjunto de conocimientos y las personas perciben y los empleados requiere un esfuerzo
cualidades profesionales también – Se orienta por el adquieren más inicial importante, y
necesarios para un empleado desempeño “evaluarlos”, en responsabilidad, tanto en tiempo
desempeñe con éxito un el sentido de juzgar la la evaluación es como en recursos
conjunto de funciones o tareas y deseado y/o la mirada medible, se económicos y
por extensión el conjunto de estratégica bondad o puede hacer una materiales. También
conocimientos y cualidades conveniencia de los mismos adecuada es la falta de
necesarias para desarrollar con de futuro para cada una en ubicación en los compromiso con el
éxito el negocio de una empresa. cada momento. – Se realiza puestos de proyecto de
en un proceso – Sirve de trabajo, se puede implantación por
Este modelo parte de la misión u guía para la acción de las definir perfiles a parte de los
MODELO RECURSO
visón organizacional, participativo de consulta los trabajadores. directivos. Que en
HUMANOS POR
direccionando y articulando todo personas, en el sentido de Aumenta el ocasiones generan
COMPETENCIAS
el proceso para la gestión del decidir qué – El eje está empleo o utilidad expectativas irreales
talento humano por determinado por la hacer en de los
competencias. cada momento porque esa colaboradores,
Do sejes básicos: uno es lograr identificación, mejora la
que la persona integre la caracterización y acción selección del
organización estén alineados con tiene en general por objetivo personal.
la estrategia y el otro es mejora acorde a la cultura
desarrollar capacidades de las
personas a fin de que esta
alineación sea efectiva y
beneficiosa.
Gestión Humana donde Laboro:

En la empresa donde trabajo siempre se ha tenido un modelo de gestión por competencias, el cual cada director de área
se comunica con la de recurso humano, donde los directores pueden sugerir sus candidatos para ocupar una vacante. Y
una vez hecho esto se hace el reclutamiento para su debida evaluación e ingreso a laborar.
Bibliografía
Modelos de recurso humanos, recuperado de, https://youtu.be/pCFlYDBCllk
Video de gestión de talento humano, recuperado de, https://youtu.be/a9HiPjhxUHs
Modelos de gestión de Recursos Humano, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, recuperado de,
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
Beatriz Eugenia Agudelo-Orrego, Formación del talento humano y la estrategia organizacional en empresas de Colombia, Universidad del Valle,
Cali -Colombia, http://www.scielo.org.co/pdf/entra/v15n1/1900-3803-entra-15-01-116.pdf

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Modelos de recurso humanos, recuperado de, https://youtu.be/pCFlYDBCllk

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