DIPLOMATURA EN

ACOMPAÑAMIENTO
TERAPÉUTICO

UNIVERSIDAD JUAN AGUSTÍN MAZA

LA PRIMER HERRAMIENTA BÁSICA
ES LA COMUNICACIÓN

No podemos NO COMUNICAR
“No es posible no comportarse, no emitir mensajes, ni interactuar. 
Intentar no comunicarse es un falso dilema porque el silencio también es
comunicación”
P. Watzlawich
COMPONENTES DEL
DIÁLOGO
BARRERA DE COMUNICACIÓN
POR PARTE DEL A.T .
Que tenga inhibiciones por razones intrínsecas
(tabúes).
Que no organice sus pensamientos antes de hablar.
Que no se exprese con precisión.
Que introduzca demasiadas ideas en sus frases y
juicios sin interrelación entre ellas.
Que no tenga en cuanta la respuesta del hablante
anterior y no responda a dicha respuesta.
 POR PARTE DEL SUJETO
No captación de los mensajes que se dirigen, debido a una percepción
selectiva por parte del receptor en función de su estado de ánimo.
Bloqueo absoluto en determinados estados de alienación.
Exceso de sensibilización hacia la comunicación verbal, captando
poco o mal los componentes no verbales.
No prestar la atención adecuada.
Pensar en su respuesta y ensayarla en lugar de escuchar con atención.
Fijarse demasiado en detalles sin recoger el sentido principal.
Repetir demasiadas veces lo que el interlocutor dice.
CONDUCTAS VERBALES
QUE OBSTACULIZAN LA
COMUNICACIÓN.
Frases y respuesta ásperas. 
Sarcasmo.
Ser melosos.
Levantar la voz y gritar. 
Criticismo.
No decir la verdad. 
Espíritu de contradicción.
Chismorreo, murmuración.
Fanfarronear.
CONDUCTAS VERBALES
QUE OBSTACULIZAN LA
COMUNICACIÓN.
Burlarse. 
Monopolizar la atención del grupo.
Observaciones rudas y desconsideradas. 
Hablar de forma impersonal.
No recordar nombres. 
Hablar en primera persona.
Hablar al oído de una persona delante de otras.
Recordar constantemente los fracasos y errores.
Incapacidad para apreciar manifestaciones de buen humor en los demás.
CONDUCTAS NO
VERBALES QUE
BLOQUEAN LA
COMUNICACIÓN
Acciones físicas amenazadoras. 
Nerviosismo.
Mutismo. 
Sonreír constantemente. 
Tono de voz.
Fatiga.
Timidez. 
Silencio. 
Suspiros.
CONDUCTAS NO
VERBALES QUE
BLOQUEAN LA
COMUNICACIÓN
Bostezos.
Apatía.
La expresión facial (fruncir el ceño, tener la boca abierta,...)
Hábitos físicos que distraen la atención (fumar, chicle,...).
Actitud preocupada/mostrar depresión.
Inestabilidad de carácter.
Distraerse mientras se habla o escucha.
Mostrarse testarudo.
Ser muy sensible.
CONDUCTAS NO
VERBALES QUE
BLOQUEAN LA
COMUNICACIÓN
Rostro inexpresivo.
Actitud defensiva. 
Mostrarse asustado. 
Postura floja o descuidada. 
Encogerse de hombro
IDONEIDAD:

Como idoneidad denominamos

la cualidad de idóneo. Como tal, se
refiere a la aptitud, buena
disposición o capacidad que algo o
alguien tiene para un fin
determinado.
IDONEIDAD

Se habla también de idoneidad cuando

se considera que alguien es adecuado,
apropiado o conveniente, para
desempeñar determinados cargos o
funciones dentro de una organización.
APTITUDES
Hombres y mujeres con vocación asistencial
Con un alto grado de compromiso e interés en trabajar en equipo.
Madurez para compartir y planificar en equipo
A la vez autonomía y sentido de oportunidad para asistir en
momentos de angustia.
Capacidad de empatía
Flexibilidad para adecuarse a las distintas situaciones
Estar libre de prejuicios y estereotipos y poder acercarse como otro
diferenciado de sí mismo
Poder establecer límites firmes pero no rígidos permitiendo un juego
amplio de movimientos entre las posiciones externas.
POR ESO EL AT
APARECE…
Aparece como figura para el paciente el AT en lo
cotidiano; es decir la compañía, la oportunidad de
realizar tardeas que antes no podía.

Mientras como fondo aparece la definición en

equipo, de estrategias de abordaje y otros
lineamientos de pertinencia terapéutica.
FUNCIONES
Motivar la continuidad de los tratamientos
Acompañar los vaivenes emocionales
Haciendo presente la lógica de los tratamientos en lo cotidiano
Promoviendo resiliencia humana y planificación de la esperanza
Funcionar como semejante en el intercambio con el medio social
Realizando salidas a la vía publica.
Creando nuevos contextos de desarrollo para el paciente
Ofrecer un espacio de diálogo donde lo subjetivo se pueda expresar a
través de la palabra.
Acompañando con una escucha empática
Otorgando una palabra objetivamente o continente
Acompañar al paciente y a su familia.
Fomentar la capacidad creativa del paciente
Limitar situaciones interpersonales en donde el paciente pueda
resultar perjudicado
Oficiar de terceridad en los vínculos
Ofrecerse y/o ser referente
Habilitar un espacio para pensar
ESCENARIOS TEMIDOS
POR EL AT
A la confusión
Al desorden
A perder la objetividad
Al rechazo de la familia
A la interrupción del contrato
A la crítica de los profesionales
A la impotencia
A perder la distancia
A la angustia intensa
EL VÍNCULO AFECTIVO
¿CÓMO SE CONSTRUYE?

El vínculo afectivo es un lazo de amor, empatía y cuidado mutuo que

une a las personas entre sí. Es un sentimiento amoroso que
proporciona bienestar y seguridad y es la base y el motor del
desarrollo de los seres humanos.
Los sentimientos de amor, solidaridad, comprensión y ayuda mutua
que se hacen posibles por medio del vínculo afectivo no se dan por el
simple hecho de convivir con alguien o de tener lazos sanguíneos con
otra persona: se crea y construye en una forma progresiva, mediante
acciones cotidianas y la plena disposición de las personas para
construirlo.
TIPOS DE CONFLICTOS Y SU
RESOLUCIÓN

¿Qué es un conflicto? El conflicto es un aspecto

imborrable de la experiencia humana: desde los
contrastes de la infancia con compañeros de juegos a los
desacuerdos entre enamorados a menudo acompañados
por el columpio de las reconciliaciones y de las rupturas,
hasta las peleas y los problemas entre cónyuges, padres e
hijos, colegas, jefes y subordinados; el conflicto nos
acompaña a lo largo de toda la existencia.
Sin embargo, el conflicto no es una
experiencia agradable: encontrarse en
un estado de conflicto aumenta el
estrés, la ansiedad o, como mínimo,
crea incertidumbre, preocupación y
malestar; tratar de evitarlo es un
comportamiento comprensible.
Afortunadamente, los conflictos a los
que estamos expuestos o que
provocamos involuntariamente no
tienen consecuencias graves, pueden
resolverse o ignorarse sin que nos
enfrentemos a serios dilemas; pero un
conflicto prolongado o grave es muy
doloroso y puede causar daños
considerables.
CONFLICTO INTERPERSONAL

El conflicto interpersonal se produce

cuando las personas tienen intereses
opuestos, cuando hay expectativas
frustradas o hay diferencias sustanciales en
los valores y prioridades. Para reducir los
conflictos interpersonales, hay dos técnicas
principales que se utilizan conjuntamente:
La primera es la técnica de "lanzar un puente" que
difumina las diferencias, con el objetivo de reducir
los contrastes y encontrar un terreno común (por
ejemplo, mediante la identificación de valores,
recuerdos e intereses comunes).
La segunda es la técnica de encauzamiento, que
dirige la energía negativa del conflicto (expresada
con agresividad, frustración, descontento y
expectativas negativas) para cambiar su trayectoria
y darle una llegada positiva -un acuerdo o un
compromiso- evitando descarrilamientos debidos a
malentendidos, reacciones y proyecciones
negativas.
CONFLICTO
INTRAPERSONAL
Por otro lado, tenemos el conflicto intrapersonal.
Este tipo de conflicto es el que se da en una
persona con ella misma, es decir, es una crisis
interna que puede estar relacionada con
problemas de autoestima, con vivencias
estresantes, con situaciones desagradables... La
forma de resolver los conflictos intrapersonales
es trabajando el autoconocimiento a través de la
introspección para aumentar la 
inteligencia intrapersonal.
CONFLICTO INFANTIL
Para los niños y las niñas la discusión es una
experiencia natural: normal, fisiológica, cargada
cierta de emotividad, pero fácilmente releída a
posteriori como desprovista de significados
distintos de los vividos en aquel momento. Es
más bien la reacción adulta a la discusión de los
niños la que desorienta: termina por atribuir
contenidos presuntos y a menudo erróneos a
episodios en sí marginales, modificando
inevitablemente la percepción y el valor del
acontecimiento.
El método "Discutir Bien" (Novara, 2004), dirigido a
padres y profesores, fruto de un largo trabajo de
exploración sobre la posibilidad de enseñar a discutir, está
compuesto de "dos pasos atrás" y "dos pasos adelante":
El primer paso atrás: no buscar al culpable porque no
hay.
El segundo paso atrás: no imponer la solución. No existe
la respuesta correcta, sino la capacidad de manejar la
situación.
El primer paso adelante es que hablen entre ellos sobre
la pelea.
El segundo paso adelante: favorezcan el acuerdo entre
ellos.
CONFLICTO LATENTE
El siguiente tipo de conflicto es el conflicto latente
(covert). Los conflictos latentes se ocultan debido a
diversos factores, como la exclusión de algunas partes,
por legitimidad, por temor a las consecuencias que
puedan derivarse.
Los conflictos latentes son menos "manejables" que los
que se manifiestan en cuanto no presentan posibilidades
de intervención directa, a menos que se transformen (a
través de una intervención exterior o de un cambio
interno de la situación; por ejemplo, una de las partes, por
cualquier motivo, decide hacerlo manifiesto) en
conflictos manifiestos.
CONFLICTO DE
INTERESES
Las personas involucradas tienen intereses diferentes y
opuestos que solo pueden ser satisfechos en detrimento del
otro. A menudo se producen conflictos de intereses cuando:
Una o ambas partes tienen intenciones que ocultan la otra.
Las partes no han sido completamente honestas en sus
demandas o en la expresión de sus necesidades y uno de ellos
se ha sentido traicionado por el otro.
El otro no cumplió una promesa, no asumió su
responsabilidad.
Cuando el verdadero problema es un conflicto de intereses
irreconciliable, no un malentendido, y una de las partes es
muy competitiva, desleal y no dispuesta a negociar, la
cooperación y el diálogo no son posibles.
CONFLICTO
INTERGRUPAL
En la clasificación de conflictos encontramos los
conflictos intergrupales e intragrupales. A menudo nos
encontramos en situaciones de competencia entre
grupos, y el enfrentamiento intergrupo parece inevitable.
Es el que se daría, por ejemplo, entre empresas.
Las personas que están al margen del grupo suelen ser las
que mejor manejan los asuntos con el exterior, por lo que
muchas veces estar en el centro, a la cabeza, resulta ser
desfavorable para la gestión de los conflictos intergrupos.
Los altos niveles de bloqueo intergrupo llevan al estrés a
los miembros que están dentro, hasta el punto de
centrarse cada vez más en el cumplimiento de las reglas
internas para evitar molestias.
Según Sherif (1966), los fenómenos de
intergrupos no se pueden explicar invocando
exclusivamente problemas de personalidad o
frustraciones individuales, sino que es necesario
considerar las propiedades de los grupos y las
consecuencias de la pertenencia de grupo en los
individuos. Las conclusiones de Sherif: el
conflicto de intereses, también representado por
juegos competitivos, está en el origen del
conflicto entre grupos; por tanto, los objetivos
competitivos conducen a conflictos entre
grupos; los propósitos de orden superior
conducen a la cooperación entre grupos.
CONFLICTO
INTRAGRUPAL
Por otro lado, encontramos el conflicto
intragrupal. En ese caso, el conflicto se da entre
miembros de un mismo grupo. Es el que se
daría en el interior de una empresa. La diferencia
entre conflicto intragrupal e intergrupal es que
uno se da dentro de un grupo y el otro se da en la
relación entre dos grupos.
CONFLICTO FAMILIAR
Qué es un conflicto familiar? La familia es el lugar de los
conflictos: en la relación, entre géneros y generaciones, entre la
familia y el mundo que está fuera. Es en la familia que aprendes
a manejar el conflicto y las diferencias, y a estar en relación con
los demás. Lo que se recibe en la familia es parte constitutiva de
nuestro patrimonio, físico y psíquico, que llevamos a la
comunidad en la que vivimos.
El conflicto es productivo y proactivo si se gestiona
eficazmente por los miembros de la familia. A continuación
veremos cómo solucionar un conflicto familiar:
Ante todo, es fundamental crear un clima sereno y favorable, en
el que todos puedan sentirse libres de expresar sus opiniones.
Favorecer siempre una libre expresión de las ideas recíprocas.
Centrarse en el problema a tratar, evitando cualquier
forma de ataque a la persona con la que estás en
desacuerdo.
Es necesario aclarar el objeto de la discusión, evitando
acusar al otro de forma generalizada.
Escuchar siempre al otro y sus motivaciones para
comprender y dar sentido a la situación.
Formular críticas constructivas.
El compromiso, la confrontación y la negociación
desempeñan un papel fundamental: en otras palabras,
la mediación.
CONFLICTO DE PODER
Según Touraine (1986), el conflicto social aparece cuando
se inserta el tema del poder: tiene poder quien puede
"dominar las relaciones sociales dentro de un sistema
social, en particular el reparto de los bienes sociales como
la autoridad, la renta y la educación". Las partes en
conflicto pueden actuar dentro de una lógica de "yo gano
y tú pierdes", una lógica de poder. En efecto, en estos
informes, un interlocutor tiende a situarse en una posición
de superioridad (one-up), posición que permite ejercer el
poder y, por tanto, dirigir, mientras que el otro tiende a
situarse en una posición de sumisión (one-down), es
decir, de obediencia al poder.
Si los interlocutores se mantienen rígidos sobre
sus posiciones, el círculo vicioso y la lucha de
poder podrán considerarse como iniciadas, y
sucederá lo que Waztslavick define
como escalada simétrica, es decir, que los
continuos y fuertes conflictos podrán conducir a
la exclusión recíproca, al no reconocimiento
mutuo, a la ruptura final de la relación.
CONFLICTO LABORAL
Los conflictos en el entorno laboral y las dinámicas de
grupo entre colegas o empresas son algunas de las
posibles causas de estrés en el trabajo; están
generalmente relacionadas con la presencia de una
especie de incompatibilidad, desacuerdo de fondo o
disonancia dentro de las organizaciones empresariales o
entre ellas. El conflicto laboral puede surgir entre dos
empresas diferentes o dentro de una misma empresa; este
segundo tipo de conflicto es bastante frecuente y surge
como consecuencia del desacuerdo o de las diferencias
entre miembros o subgrupos de la misma
organización; diferencias en los objetivos, funciones y
distribución y gestión de las actividades laborales.
Algunos elementos clave para la gestión de
conflictos laborales:
Análisis del conflicto
Comunicación efectiva y asertividad
Habilidades de mediación y negociación
Análisis del conflicto
AT: FECHA: HORAS:
-ACTIVIDAD: Acompañarlo al dentista

-OBJETIVOS Lograr que termine un tratamiento y cumpla con

los horarios previstos.

-CONDUCTAS LLAMATIVAS DEL EJ: No quiso quitarse el abrigo en un ambiente

PACIENTE caldeado. Fumo 15 cigarrillos en 3 horas.

No habló pero se mostro gestualmente conectado.

-GRADO DE CONEXIÓN CON EL A.T. Y
OTRAS PERSONAS
Quejosa e indiferente al acompañante. Recordó
varias veces a su tío abuelo suicidado, etcétera
-ACTITUD Y ESTADO DE ÁNIMO

Me pareció que mintió todo el tiempo.

-EVALUACIÓN CONTRA-
TRANSFERENCIAL