MIPG – DIMENSION DE

TALENTO HUMANO
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA – ESAP
CETAP – FLORIDA.

INTEGRANTES:
Claudia Jimena Carvajal Salceso
Javier Andres Cifuentes Guerrero
Freider Alonso Dominguez
Divian Nikool Dicue
Hanner Taquinaz Ruiz
 Talento Humano

MIPG concibe al talento humano como el activo más

importante con el que cuentan las entidades y como el
gran factor de éxito que les facilita la gestión y el logro de
sus objetivos y resultados.
Además todas las personas que laboran en la
administración pública, en el marco de los valores del
servicio público, contribuyen con su trabajo, dedicación y
esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar
los derechos y a responder las demandas de los
ciudadanos.
 Propósito de la dimensión de Talento Humano:

El propósito de esta dimensión es ofrecerle a la

entidad pública las herramientas para gestionar
adecuadamente su talento humano a través del ciclo
de vida del servidor público, de acuerdo con las
prioridades estratégicas de la entidad.
Esta dimensión orienta el ingreso y desarrollo de los
servidores garantizando el principio de mérito en la
provisión de los empleos, el desarrollo de
competencias, la prestación del servicio, la aplicación
de estímulos y el desempeño individual.
 Atributos de calidad:
1. Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles y competencias definidos para atender las
prioridades estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de valor
2. Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y
Planeación
3. Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos, la normatividad que los regula y que responde a la
estructura óptima de la entidad
4. Conocedor de las políticas institucionales, del Direccionamiento Estratégico y Planeación, de los procesos de
operación y de su rol fundamental dentro de la entidad
5. Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdo con las necesidades institucionales
6. Comprometido a llevar a cabo sus funciones bajo atributos de calidad en busca de la mejora y la excelencia
7. Comprometido y ejerciendo en su actuación los valores del servicio público
8. Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que preservan su bienestar y con mínimos niveles de
riesgos materializados
9. Con altos índices de productividad y cumplimiento de resultados
10. Preparado física y emocionalmente para el retiro de la entidad por la culminación de su ciclo laboral
 -Lineamientos-
Políticas de la dimension:

Política Talento Humano Política de integridad

Lineamientos Política de Gestión Lineamientos de la Política de Integridad
Estratégica del Talento Humano GETH

El propósito de esta política es

El propósito de esta política es permitir desarrollar mecanismos que faciliten la
que las entidades cuenten con talento institucionalización de la política de
humano integral, idóneo, comprometido integridad en las entidades públicas con
y transparente, que contribuya a cumplir miras a garantizar un comportamiento
con la misión institucional y los fines del probo de los servidores públicos y
Estado, para lograr su propio desarrollo controlar las conductas de corrupción
personal y laboral. que afectan el logro de los fines
esenciales del Estado.
 Marco normativo

Normativa Política talento humano Normativa Política Integridad

• Constitución Política de Colombia (De la función publica) •Ley 734 de 2002
• Ley 190 de 1995 “Por la cual se dictan normas tendientes a Por la cual se expide el Código Disciplinario Único,
preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan Artículo 34. Deberes. Son deberes de todo servidor
disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa”. público
• Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la •Ley 1437 de 2011, Capítulo II Derechos, deberes,
organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional,
prohibiciones, impedimentos y recusaciones
se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el
ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del Por la cual se expide el código de procedimiento
artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras administrativo y de lo contencioso administrativo.
disposiciones.” •Ley 1474 de 2011
• Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el “por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los
empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan
mecanismos de prevención, investigación y sanción de
otras disposiciones”.
actos de corrupción y la efectividad del control de la
• Ley 1221 de 2008 “por la cual se establecen normas para promover
y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.”
gestión pública.”
• Ley 1712 de 2014 Por medio de la cual se crea la Ley de •Decreto 1499 de 2017
Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Por medio del cual se modifica el decreto 1083 de 2015,
Nacional y se dictan otras disposiciones. decreto único reglamentario del sector función pública, en
• Ley 1780 de 2016 “Por medio de la cual se promueve el empleo y el lo relacionado con el sistema de gestión establecido en el
emprendimiento juvenil, se generan medidas para superar barreras artículo 133 de la ley 1753 de 2015
de acceso al mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones”
 Normativa Política talento humano
• Ley 1940 de 2018 por la cual se decreta el presupuesto de rentas y recursos de capital y ley de apropiaciones para la vigencia fiscal del
1° de enero al 31 de diciembre de 2019.
• Ley 1960 de 2019 Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones
• Decreto 1295 de 1994 Se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales. Sistema General de
Riesgos Profesionales.
• Decreto 1567 de 1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
• Decreto 1072 de 2015 Regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La implementación del SG-SST es de obligatorio
cumplimiento. Las empresas, sin importar su naturaleza o tamaño, deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo.
•Decreto 1083 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
• Decreto 171 de 2016 Modifica el Sistema de Riesgos Laborales y dicta disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Define el
Programa de Salud Ocupacional, el cual en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST.
•Decreto 815 de 2018 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo
relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos
•Acuerdo CNSC - 6176 de 2018 Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados
Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba
• Resolución 390 de 2017 actualizar los lineamientos del plan nacional de formación y capacitación, los cuales se encuentran en el
documento “plan nacional de formación y capacitación de servidores públicos para el desarrollo y la profesionalización del servidor público”
• Resolución 667 de 2018 Por medio de la cual se adopta el catálogo de competencias funcionales para las áreas o procesos transversales
de las entidades públicas
Circular 100-10 Función Pública de 2014 orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos
Índices de gestión y desempeño de la política
Política de Gestión Estratégica del Talento Política Integridad
Humano GETH

 Índice de Desempeño Institucional

 Índice de Desempeño Institucional
 Talento Humano
 Talento Humano
 Integridad
 Gestión Estratégica del Talento Humano
 Cambio cultural basado en la
 Calidad de planeación estratégica del TH implementación del código de integridad
 Eficiencia y eficacia de la selección del servicio público
meritocrática del TH  Gestión adecuada de conflictos de interés
 Desarrollo y bienestar del TH en la entidad y declaración oportuna de bienes y rentas
 Desvinculación asistida y retención del  Coherencia entre la gestión de riesgos con
conocimiento generado por el TH el control y sanción
 Conclusion

El Talento Humano ha sido un concepto que surgió recientemente y se ha fortalecido

de manera sustancial, concibiendo a los individuos como un componente
determinante en la buena gestión de las organizaciones. Y así mismo promueve la
retención de servidores con alto desempeño y alto potencial, a través de acciones y/o
procesos estratégicos que fortalezcan el desarrollo de competencias funcionales y
comportamentales, para un mejor desempeño de sus funciones, bienestar, salud y
seguridad.
Es por eso por lo que el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, es el escenario
perfecto hacia el análisis del alcance y el reconocimiento de esta dimensión como el
corazón de todo un engranaje de políticas, prácticas y mediciones que conllevan al
resultado esperado. A través de los informes y reportes de gestión de la entidad, se
establece una secuencia de aciertos en los últimos años