 La gestión humana en las organizaciones

 La administración del RRHH y su evolución (etapas): Teorías, y escuelas.

 Procesos y sub-procesos de la gestión del talento humano

- Mercado Laboral
 Vinculación: Reclutamiento, selección, contratación, inducción.
 Desarrollo: Capacitación, motivación
 Gestión administrativa: registro y control, evaluación del desempeño, normas
disciplinarias, sistemas de información gerencial y bases de datos
 Bienestar social: programas de beneficio social, higiene, seguridad y calidad de
vida, Prestaciones sociales
 Relaciones laborales: sindicato, convenios, convención colectiva
 Remuneración: pagos
 Desvinculación laboral: retiro, reubicación

Indicadores de gestión del área humana

Indicadores de Gestión
Tipos de indicadores
Construcción de los indicadores en el área humana.

Situación actual de las organizaciones en Colombia

Nuevas filosofías de gestión en las organizaciones
Juegos empresariales aplicados en el área de gestión humana
 Bienestar social

Hace referencia a aquellas acciones que el área de

Gestión Humana planifica, diseña, realiza seguimiento y
evaluación a los proyectos o programas para crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del colaborador, tanto en su entorno
social, personal, profesional mejorando su calidad de vida
y de sus familias.
 PROGRAMAS DE BIENESTAR
LABORAL
Por lo habitual, un programa de bienestar tiene tres
componentes:

1. Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos

de salud.
2. Enseñar a los trabajadores cuáles son los riesgos de
salud, como presión arterial elevada, fumar, obesidad,
dieta pobre y estrés.
3. Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de
vida, haciendo ejercicio, alimentándose debidamente y
vigilando su salud.
Ventajas de los programas de bienestar
laboral
 Mayor compromiso
 Sentido de pertenencia.
 Responsabilidad de los colaboradores hacia su trabajo y
desempeño laboral.
 Se dignifica al personal al satisfacer sus necesidades
básicas.
 Se fortalece la identidad del personal, autoestima
fortaleciendo los lazos con su ocupación.
 Integra la familia con el empleado.
 Favorece el desarrollo de los colaboradores y sus familias "
retener al personal".
 Los colaboradores se identifican con los objetivos de la
organización.
 Higiene, Seguridad
La higiene hace referencia a las condiciones
ambientales del trabajo que garantizan la salud
física y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas. y busca evitar la
exposición del organismo humano a agentes
externos como el ruido, el aire, la temperatura, la
humedad, la iluminación y los equipos de trabajo.
 Los principales puntos del programa de
higiene laboral

1. Entorno físico del trabajo, que incluye:

 Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada
tipo de actividad.
 Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores
desagradables, así como la separación de posibles
exhalaciones o la utilización de máscaras.
 Temperatura: dentro de niveles adecuados.
 Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de
protectores auriculares.
 Comodidad: un entorno agradable, relajado y
amigable.
1. …
2. Entorno psicológico del trabajo, que incluye:

 Relaciones humanas agradables.

 Tipo de actividad agradable y motivadora.
 Estilo de administración democrático y participativo.
 Eliminación de posibles fuentes de estrés.
 Entrega personal y emocional.

3. Aplicación de principios ergonómicos, que incluye:

 Máquinas y equipos adecuados para las características
humanas.
 Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
 Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico
humano.
4. Salud ocupacional
 Higiene y seguridad

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas

de actividad: la prevención de accidentes, la
prevención de incendios y la prevención de robos.
Abordaremos la primera de ellas: la prevención de
accidentes.
Un programa de seguridad en el trabajo
requiere las etapas siguientes:

1. Institución de un sistema de indicadores y

estadísticas de accidentes.
2. Implantación de sistemas de informes de
medidas tomadas.
3. Formulación de reglas y procedimientos de
seguridad.
4. Recompensas a los gerentes y supervisores
por la administración eficaz de la función de
seguridad.
 Prevención de accidentes
Toda medida tomada por la empresa en seguridad debe
ser tendiente a minimizar o evitar accidentes los cuales
se clasifican en:

 Accidentes sin separación,(el empleado sigue

laborando)

 Accidente con separación (incapacidad temporal,

parcial permanente (inferior aun año), permanente
total (superior a un año), y muerte
Las estadísticas de accidentes

En 1947 la VI Conferencia Internacional

de Estadística del Trabajo estableció dos
índices para medir, controlar y evaluar los
accidentes laborales: el índice de
frecuencia y el índice de gravedad.
 Índice de frecuencia
1. Índice de frecuencia (IF): significa el número de accidentes
con separación por cada millón de horas/ hombre trabajadas en
el periodo considerado,. Es un índice que presenta el número
de accidentes por cada millón de horas/hombre trabajadas.

El cálculo del IF se basa en la información siguiente:

a) El número promedio de colaboradores, que es el personal

efectivo dentro del periodo considerado. Incluye a todo el
personal de la organización, de todas las áreas y de todos los
niveles. Además de ser un índice global, el IF se puede referir
a cada una de las unidades (departamentos, secciones), en
periodos mensuales y anuales, para efectos de comparaciones
interna.
b) Las
  horas/hombre trabajadas es el resultado de la
multiplicación del número promedio de colaboradores
por el total de horas trabajadas durante el periodo
considerado. Se trata de las horas en que las personas
pueden sufrir accidentes de trabajo. El número de
horas/hombre trabajadas incluye las horas extra y
excluye las horas remuneradas no trabajadas (como las
que se derivan de faltas justificadas, permisos,
vacaciones, enfermedades y descanso remunerado). En
general, se considera que la jornada laboral tiene ocho
horas.

La fórmula del IF es:

2. Índice de gravedad (IG): se refiere al número de días perdidos
y computados por cada millón de horas/ hombre trabajadas
durante el periodo considerado. Se trata de un índice que
presenta el tiempo de separación (gravedad del accidente) por
cada millón de Horas/hombre trabajadas, de modo que
permite las comparaciones con organizaciones de otros tipos y
tamaños.

El cálculo del IG se basa en la información siguiente:

a) El número de días perdidos por separaciones es el total de

días que los accidentados no pudieron trabajar como
consecuencia de accidentes que les produjeron una
incapacidad temporal. Los días perdidos se cuentan a partir del
día siguiente al accidente hasta el del alta médica, inclusive.
En la cuenta de los días perdidos se incluyen los domingos, las
vacaciones y los días en que la organización no trabaja.
b) Los días perdidos trasladados se refieren al
total de días perdidos por separaciones
durante el mes o los meses anteriores,
cuando el IG abarca el periodo anual o
cuando la separación es más larga que el
periodo.
c) Los días computados acreditados se refieren
al total de los días computados por
reducción de la capacidad o fallecimiento de
los accidentados.

  𝑁 ú 𝑚. 𝑑𝑒 𝑑 í 𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠+𝑁 ú 𝑚 𝑑𝑒 𝑑 í 𝑎𝑠 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑢𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠
𝑰𝑮 : ×1.000 .000
𝑁 ú 𝑚. 𝑑𝑒 h𝑜𝑟𝑎𝑠h𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑎𝑠
Causas de los accidentes laborales
En todo accidente de trabajo están presentes los
elementos siguientes:

1. El agente es el objeto o la sustancia (máquina,

lugar o equipamiento que deberían estar
debidamente protegidos)
2. La parte del agente se refiere a aquella que
está directamente asociada o relacionada con
la lesión
3. La situación insegura se refiere a la condición
física o mecánica que existe en el local,
4. El tipo de accidente es la forma o el modo de contacto
entre el agente del accidente y el accidentado, o el
resultado de ese contacto, como golpes, caídas,
resbalones, choques, encontronazos, etcétera.
5. El acto inseguro representa una violación del
procedimiento aceptado como seguro, o sea, dejar de
usar equipamiento de protección individual, distraerse
o conversar durante el servicio, fumar en área
prohibida, lubricar o limpiar maquinaria conectada o
en movimiento.
6. El factor personal de inseguridad se refiere a toda
característica, deficiencia o alteración mental,
psíquica o física —acidental o permanente— que
permite o provoca un acto inseguro.
 QUE OCASIONA LOS ACCIDENTES
Las causa básicas son dos:

1. CONDICIONES INSEGURAS: principal causa de accidentes(Equipamiento

sin protección. Equipamiento defectuoso. Procedimientos arriesgados en
máquinas o equipamientos. Almacenamiento inseguro, congestionado o
sobrecargado. Temperatura. Condiciones físicas o mecánicas inseguras que
representan zonas De peligro. Iluminación. Ventilación
2. ACTOS INSEGUROS: Cargar materiales pesados de forma incorrecta.
Trabajar a velocidades inseguras, demasiado rápidas o lentas. Utilizar
esquemas de seguridad que no sirven. Usar equipamiento inseguro o usarlo
incorrectamente. No usar procedimientos seguros.

Adoptar posiciones inseguras. Subir con prisa escaleras o desniveles.

Distraer, descuidar, brincar, arriesgar, correr, empujar, saltar, abusar,
etcétera
 Cómo prevenir accidentes

1. Eliminar las condiciones inseguras, Preparar

mapas de las áreas de riesgo, Análisis
profundo de los accidentes. Apoyo irrestricto
de la alta gerencia.

2. Reducción de los actos inseguros. Procesos de

selección de personal. Comunicación interna.
Entrenamiento. Refuerzo positivo.
 CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO

El termino fue propuesto por Louis Davis en

1970 con el desarrollo de un proyecto de puestos
de trabajo; hoy día incluye tanto los aspectos
físicos y ambientales, como los aspectos
psicológicos del centro de trabajo.
 PRINCIPALES
COMPONENTES DEL CVT
1. La satisfacción con el trabajo ejecutado.
2. Las posibilidades de futuro en la organización.
3. El reconocimiento por los resultados alcanzados.
4. El salario percibido.
5. Las prestaciones recibidas.
6. Las relaciones humanas dentro del equipo y la
organización.
7. El entorno psicológico y físico del trabajo.
8. La libertad para actuar y la responsabilidad para
tomar decisiones.
9. Las posibilidades de estar comprometido y participar
10. activamente.
 PRESTACIONES SOCIALES

Son ciertas gratificaciones y beneficios que

las organizaciones otorgan, a todos o a una
parte de sus trabajadores, en forma de pago
adicional a sus salarios. Son pagos
económicos indirectos que se ofrecen a los
trabajadores e incluyen la salud y la
seguridad, las vacaciones, las pensiones, las
becas para educación, los descuentos en
productos de la compañía
 Origen y desarrollo de las
prestaciones sociales
1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los
talentos humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones
sociales.
3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de
prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de
trabajo.
4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.
5. Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora
son una forma lícita de deducción de sus obligaciones
tributarias.
6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la
comunidad.
Tipos de prestaciones sociales
1. En razón de su obligatoriedad legal.

Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o
incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley
son:

 Vacaciones
 Aguinaldo
 Jubilación
 Seguro de accidentes de trabajo
 Ayuda por enfermedad
 Día de descanso laborado
 Prima vacacional
 Prima dominical
 Prima de antigüedad
 Permiso pagado por maternidad
Podrían ser monetarios como son: Vacaciones,
Aguinaldo, Gratificaciones, Complemento de salario
en ausencias prolongadas debido a enfermedad…

Las prestaciones extra monetarias se ofrecen en

forma de servicios, beneficios o facilidades para los
usuarios como: Atención médico-hospitalaria,
Comedor, Atención odontológica Seguridad social y
asesoría, Club o agrupación gremial, Transporte,
Horario laboral flexible..
2, Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y
a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos
imprevistos o urgencias ,muchas veces fuera de su control o ajenos a
su voluntad .Incluyen:

 Atención médico-hospitalaria
 Atención odontológica
 Ayuda económica por medio de préstamos
 Seguridad social
 Complemento de jubilación o planes de previsión social
 Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad
 Seguro de gastos médicos mayores
 Seguro de vida de grupo o de accidentes personales
 Guardería para hijos de trabajadores
En razón de sus objetivos
Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar
al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión,
recreación, salud mental y uso de tiempo libre. En algunos casos también se extienden a
la familia del trabajador e incluyen:

 Club o agrupación gremial

 Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo
 Música ambiental
 Actividades deportivas y comunitarias
 Excursiones y paseos programados

Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a

los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de
vida e incluyen:
 Transporte
 Restaurante en el centro de trabajo
 Estacionamiento privado
 Horario laboral flexible
 Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
 Sucursal bancaria en el centro de trabajo
 Objetivos de los planes
de prestaciones
En un plan de prestaciones se deben prever tres
tipos básicos de objetivos:

1. Individuales apuntan al colaborador

2. económicos apuntan al la remuneración
3. Atracción de personal, y sociales para
mitigar las carencias de las previsiones
sociales
 Etapas del diseño del plan
de prestaciones
1. Establecer los objetivos y la estrategia de las
prestaciones:
a) La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las
prestaciones que desean los trabajadores en función de
sus expectativas.
b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en
proporcionar programas similares a los existentes en el
mercado.
c) La estrategia de prestaciones mínimas consiste en
ofrecer las prestaciones de ley y sólo las prestaciones
espontáneas de menor costo.
 Etapas del diseño del plan
de prestaciones

2. Involucrar a todos los participantes y

sindicatos. Una vez escogidos los objetivos
y la estrategia, pasamos a investigar y saber
qué desean y necesitan los trabajadores.

3. Comunicar las prestaciones.

4. Auditar los costos.

 La gestión humana en las organizaciones
 La administración del RRHH y su evolución (etapas): Teorías, y escuelas.
 Procesos y sub-procesos de la gestión del talento humano

- Mercado Laboral
 Vinculación: Reclutamiento, selección, contratación, inducción.
 Desarrollo: Capacitación, motivación
 Gestión administrativa: registro y control, evaluación del desempeño, normas
disciplinarias, sistemas de información gerencial y bases de datos
 Bienestar social: programas de beneficio social, higiene, seguridad y calidad de
vida, Prestaciones sociales
 Relaciones laborales: sindicato, convenios, convención colectiva
 Remuneración: pagos
 Desvinculación laboral: retiro, reubicación

Indicadores de gestión del área humana

Indicadores de Gestión
Tipos de indicadores
Construcción de los indicadores en el área humana.

Situación actual de las organizaciones en Colombia

Nuevas filosofías de gestión en las organizaciones
Juegos empresariales aplicados en el área de gestión humana