TEORÍA DE LAS

RELACIONES
HUMANAS
VANESSA ROBLEDO ROJAS
JOSUÉ DELGADO VALERIO
JOSÉ A. IZAZAGA MARTÍNEZ
Origen y Causas de Surgimiento:

Surgió en Estados Unidos como consecuencia de las

conclusiones del experimento de Hawthorne y fue
desarrollada por Elton Mayo. Fue un movimiento de reacción y
oposición a la Teoría Clásica de la Administración.
Tiene sus orígenes en los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la
administración
2. El desarrollo de las ciencias humanas
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne
Experimento de Hawthorne:
El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica en la
que los sujetos de un experimento muestran cambios en su
conducta como consecuencia de saber que están siendo
estudiados y no como respuesta al experimento en sí.
Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo con la
colaboración de Frist Roethlisberger en Hawthorne Works. Ellos
encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar
la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo
las condiciones de iluminación ambiental.
Experimento de Hawthorne:

Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos

de los principios básicos de lo que conocemos como Escuela de las
Relaciones Humanas. Los más destacados son:
 El nivel de producción es resultado de la integración social
(normas sociales y expectativas del grupo).
 El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el
grupo en el que se encuentre.
 Los grupos informales constituyen la organización humana real
de la empresa.
 La comprensión de las relaciones humanas permite obtener
mejores resultados.
 La rotación de puestos puede aumentar la productividad
Funciones Básicas de la organización
industrial:
La organización industrial está conformada por:
1. Organización Técnica (Instalaciones, maquinas, equipos,
productos o servicios)
2. Organización humana (Organización social). Esta tiene como
base:
o Los individuos
o Las circunstancias que rodean a los individuos
o Hechos, actitudes y decisiones que conllevan al desarrollo de
sentimientos

Colaboración: Trabajo hecho conjuntamente con otras personas. No

es una cuestión lógica sino psicológica.
Funciones Básicas de la organización
industrial:

Función Equilibrio externo

Económica:
producir bienes o
servicios
Organización
Industrial
Función social:
brindar
satisfacciones a
los participantes Equilibrio interno
Motivación Humana:

El experimento Hawthorne demostró que la recompensa salarial

no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador en
la situación laboral. Mayo propuso una nueva teoría de la
motivación, opuesta a la del homo economicus: el ser humano es
motivado no sólo por estímulos económicos y salariales, sino
también por recompensas sociales y simbólicas.
Teoría del campo Lewin:

En las investigaciones sobre el comportamiento social, Kurt Lewin

se refirió al importante papel que cumple la motivación. Para
explicar el comportamiento humano, Lewin propone la ecuación:

C=f (P, M)

C=Comportamiento
P=Persona
M=Ambiente
Necesidades Humanas Básicas
 Necesidades Fisiológicas: Alimentación, sueño, actividad física,
satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos, y
seguridad física contra los peligros. Las necesidades fisiológicas
pueden ser satisfechas por anticipado, sin actuar sobre el
comportamiento humano.
 Necesidades Psicológicas: Representan un patrón más elevado y
complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a
plenitud. La persona busca satisfacer cada vez más esas
necesidades, que se desarrollan y crecen de modo gradual.
 Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más
elevadas, producto de la educación y la cultura. Al igual que las
necesidades psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud,
pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones
y establece metas cada vez más complejas.
Ciclo Motivacional:
La motivación se entiende como: “La tensión persistente que
origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a
la satisfacción de una o más necesidades”.
Frustración y Compensación:
La frustración surge cuando no se satisfacen las necesidades
porque existe alguna barrera u obstáculos que impide la
satisfacción de algunas de ellas. Esto no permite liberar la tensión
y mantiene un estado de desequilibrio.
Consecuencias de la frustración:
1. Alteración del comportamiento: La conducta se vuelve ilógica
2. Agresividad: Se libera a través de agresión física, verbal o
simbólica.
3. Reacciones emocionales: Ansiedad, nerviosismo intenso,
insomnio, problemas circulatorios y digestivos.
4. Alineación y apatía: Desinterés por alcanzar los objetivos
frustrados como forma inconsciente de defensa del ego
Frustración y Compensación:
Compensación (o Transferencia) se presenta cuando el individuo
intenta satisfacer alguna necesidad (imposible de ser satisfecha)
mediante la satisfacción de otra. La satisfacción de otra
necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la
frustración
Equlibrio
Estimulo o
incentivo
Necesidad
Tension
Comportamiento

Barrera
Moral y Actitud:

La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible.

La moral se eleva cuando la organización satisface las necesidades
de las personas, y disminuye cuando la organización frustra la
satisfacción de tales necesidades.
Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. Una
moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, cálido y
agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima
negativo, inamistoso, frío y desagradable.
Moral y Actitud:

 Moral Alta  Moral Baja

 Actitud de interés  Desinterés

 Identificación  Negación

 Fácil aceptación  Rechazo

 Entusiasmo  Pesimismo
 Deseo de pertenencia  Apatía

 Satisfacción del trabajo  Problemas de supervisión

en equipo  Problemas con la disciplina
Liderazgo:
El experimento realizado en Hawthorne tuvo el mérito de mostrar la
existencia de líderes informales:
 Liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal: orientada a
la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el
proceso de comunicación humana.
 Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un
grupo: El grupo tiende a escoger como líder a la persona que puede
orientarlo y apoyarlo en la consecución de los objetivos.
 Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados. La
persona no espera que la relación capaz de proporcionarle los medios de
satisfacer una necesidad surja de manera natural, sino que busca las
relaciones adecuadas para lograrlo.
 El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores
y de las variables de situación: El liderazgo depende de las variables
del líder (1), de los subordinados (s) y de la situación (v).
Teorías sobre liderazgo:

 Teorías de rasgos de personalidad-Según estas teorías, el líder

posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de
las demás personas, es decir, tiene características de
personalidad que le permiten influir en el comportamiento de
sus semejantes.
1. Rasgos físicos: (energía, apariencia personal, estatura y peso)
2. Rasgos intelectuales: (adaptabilidad, habilidades
interpersonales y habilidad administrativa)
3. Rasgos relacionados con el trabajo: (interés en la realización,
persistencia e iniciativa)
Teorías sobre liderazgo:

 Teorías de estilos de liderazgo-Se refiere a lo que hace el líder, a

su manera de comportarse en el ejercicio del liderazgo. Señala
tres estilos de liderazgo:
1. Autoritario: Énfasis en el líder
2. Liberal: Énfasis en los subordinados
3. Democrático: Énfasis en el líder y los subordinados
Teorías sobre liderazgo:

 Teorías situacionales del liderazgo-No existe un único estilo o

característica de liderazgo válido en cualquier situación. El líder
debe adaptarse a un grupo de personas en condiciones variadas.
Las fuerzas que condicionan los patrones de liderazgo son:
a) Fuerzas autoritarias (clase de empresa, tiempo disponible,
eficiencia del grupo de subordinados)
b) Fuerza en el gerente (valores y convicciones personales,
confianza en los subordinados)
c) Fuerza en los subordinados (necesidad de autonomía, deseo de
asumir responsabilidad, conocimientos y experiencia)
Comunicación:

Se trata del intercambio de información entre los individuos; por

tanto, constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organización social.

Proporcionar la Proporcionar la
Una mejor
información y la actitudes necesarias
comunicación
comprensión para la motivación,
conduce a un
necesarias en la cooperación y
mejor desempeño
actividad de las satisfacción en los
en los cargos.
personas. cargos.
Organización informal:
 El conjunto de interacciones y relaciones establecido entre las personas se denomina
organización informal.
 Características de la organización informal:
 Relación de cohesión o de antagonismo.
 Estatus
 Colaboración espontánea.
 Posibilidad de oposición a la organización formal
 Patrones de relaciones y actitudes
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.
 La organización informal trasciende la organización formal
 La organización informal se origina en la necesidad de convivir con otras personas.
 Orígenes
 Los “intereses comunes" reúnen a las personas.
 La interacción provocada por la organización formal.
 La fluctuación del personal en la empresa
 Los periodos de descanso
Dinámica del Grupo:

 Kurt Lewin fue el fundador de la Escuela de la dinámica de

grupo.
 El grupo no es sólo un conjunto de personas, sino también la
interacción dinámica de personas que se perciben
psicológicamente como miembros de un grupo.
 ¿Qué es la dinámica de grupo? La dinámica de grupo es la
“suma de intereses” de sus integrantes, la cuál puede ser
"activada” mediante estímulos y motivaciones para lograr
mayor armonía y relaciones humanas.
Tipos de Grupo:
1) El grupo como instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de
influencia sobre sus miembros.
a. Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de
otros miembros, tanto mayor será la influencia que él puede ejercer
b. Cuando mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros; el grupo
será más atractivo para estos
2) El grupo como meta de cambio: Cambiar el comportamiento de los
individuos es necesario para cambiar los patrones de grupo (ya sea
liderazgo o ambiente emocional).
c. Los cambios generados por las tensiones de varias partes del grupo
d. La información referente a la necesidad de cambiar
3) El grupo como agente de cambio: Agente de cambio es aquel que es
capaz de desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que
permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos
y externos.
Oposición cerrada a la Teoría
Clásica:
La Teoría de las Relaciones Humanas se opuso a la administración
científica: los factores considerados decisivos y cruciales por una
escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las
variables que una consideraba importantes eran casi ignoradas
por la otra.
La Teoría Clásica tiene validez en condiciones y situaciones más
estables mientras que la Teoría de las Relaciones Humanas parece
más apropiada a las condiciones y situaciones dinámicas y
cambiantes.
Enfoque inadecuado de los problemas de
las relaciones empresariales:
Mientras que los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, los autores de la
escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial entre
los intereses de la organización y los intereses de los empleados era indeseable.
Existen 7 proposiciones que representan la promoción característica de prácticas
eficaces de relaciones humanas en el trabajo:
1. Necesidad de que el administrador utilice generalizaciones interdisciplinarias
para orientar adecuadamente las decisiones que debe tomar.
2. Importancia de la participación del empleado
3. Estudio de los roles sociales que el empleado desempeña en la organización
4. Función de la comunicación, el liderazgo y la motivación
5. Necesidad de trabajar en equipo
6. Constatación de que la organización es un sistema social
7. Desarrollo de la habilidad del administrador en relaciones humanas
Concepción ingenua y romántica del
operario:
Los autores de los años de 1940 y de los de
1950 imaginaban un trabajador feliz,
productivo e integrado al ambiente de trabajo.
Esa imagen no siempre fue confirmada por
investigaciones posteriores, que descubrirían
trabajadores felices e improductivos, así como
trabajadores infelices y productivos, lo cual
rompía la correlación entre satisfacción y
productividad.
Limitación del campo experimental:

Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (bancos,

hospitales, universidades, etcétera), redujeron la aplicabilidad de
sus teorías y conclusiones. Además "la escuela de las relaciones
humanas examina las relaciones de la persona con el grupo sólo
en el área de la empresa, pero no va más allá
Parcialidad en las Conclusiones:
Mientras la Teoría Clásica se restringe a la organización formal y
revela su “escasez de variables”, es decir, que abarca una
pequeña cantidad de variables para explicar sus puntos de vista, la
Teoría de las relaciones humanas también es parcial, ya que se
limita a la organización informal y sufre de la misma escasez de
variables.

Énfasis en los grupos informales:

La teoría se centra demasiado en el estudio de los grupos
primarios y los coloca como su principal campo de acción. Y va
más allá: sobrevalora la cohesión grupal como condición para el
aumento de la productividad. El trabajo de Mayo intentaba
demostrar que el problema de falta de iniciativa, movilidad, baja
moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo
pueden consolidarse los grupos y cómo conclusiones colaboración,
tanto en la pequeña como en la gran empresa.
El enfoque manipulador de las
relaciones humanas:
Quizá parezca que los seguidores de la escuela de las relaciones
humanas se preocuparon por el bienestar y la felicidad de los
trabajadores y se olvidaron de que este aspecto no es la función
principal de la empresa, sino producir bienes y generar ganancias.
Esa teoría ha sido fuertemente criticada por el hecho de desarrollar
una estrategia sutil para engañar a los operarios, que trabajaban
más y exigen menos.
Conclusión:

Hoy en día, se reconoce que la manera en que la empresa trata y

administra a las personas es el secreto del éxito y la
competitividad y que el trabajo del administrador debe ser
comunicar, liderar, motivar y conducir al resto de los
colaboradores. El administrador debe ser un verdadero líder que
estimule el cambio, desarrolle confianza en las personas y que sea
capaz de evaluar que es importante y prioritario para la
organización
Referencias:

 Chiavenato I.. (2006). Introducción a la Teoría

General de la Administración. México, D.F.:
McGrawHill/Interamericana Editores.
 https://
naghelsy.files.wordpress.com/2016/02/introduccic3b3
n-a-la-teorc3ada-general-de-la-administracic3b3n-7m
a-edicic3b3n-idalberto-chiavenato.pdf