Dirección de equipos de alto rendimiento

Teorías de las necesidades (Motivación de equipos)

Proceso de la motivación

Necesidad
Motivo

3
Valor
Deseo
Aspiración

2 Meta

Impulso
+ Tensión
(Emoción)
Expectativa
Confianza
Percepción

1
Equilibrio

Incentivo
Estímulo 4
Satisfacción Si Recompensa Comportamiento
Frustración No Refuerzo 5
Repetición
Consecuencias Aprendizaje

Hábito
 Dirección de equipos de alto rendimiento
Proceso de la motivación Teorías de las necesidades (Motivación de equipos)

1. Si sólo se enfatiza el impulso y el esfuerzo pero no las recompensas

habrá desequilibrio y se perderá el proceso.

2. El resultado del proceso de la motivación siempre será un

comportamiento.

3. Las personas no se comprometen por sí solas

4. Los tipos de comportamiento que se desea obtener en los equipos son:

o Ingreso: que se sientan atraídas a entrar al equipo

o Vinculación: que se queden e involucren con el Compromiso
Disposición para
equipo
alinear su
o Productividad: que tengan un buen desempeño comportamiento con
o Innovación: que contribuyan con sus ideas y las prioridades y metas
creatividad de la
organización/equipo
 Dirección de equipos de alto rendimiento
Teorías de las necesidades (Motivación de equipos)

Para que exista compromiso es necesario equilibrar motivación

(disposición y esfuerzo) y satisfacción (recompensas
organizacionales) de los integrantes del equipo

El equipo de alto rendimiento es un equipo con alto nivel de

resultados más allá de su objetivo y con alto grado de motivación y
satisfacción.

Quien pretenda conducir un equipo hacia el alto rendimiento

deberá observar tanto los incentivos-estímulos como las
recompensas-refuerzos que mantengan la disposición-esfuerzo de
los integrantes.
 Se clasifican en dos tipos: Clásicas y Contmporáneas

TEORÍAS CLÁSICAS DE LAS NECESIDADES

MODELO TRADICIONAL (Frederick MODELO DE RECURSOS HUMANOS (Douglas
MODELO DE RELACIONES HUMANAS
Taylor 1915 y teoría de la Mc Gregor - 1972; John Morse y Jay Lorsch
(Elton Mayo - 1949)
administración científica) (1978); William Ouchi (1982)
El trabajo es inherentemente Las personas se quieren sentir El trabajo no es desagradable. Las personas
desagradable. El dinero es lo único útiles e importantes. El quieren contribuir con las metas que tengan
que motiva. aburrimiento y la repetición sentido.
disminuyen la motivación.
Lo que hacen es menos importante Las personas quieren pertenecer a La mayoría de las personas pueden ejercer
que lo que ganan un grupo, pero también ser mucho más creatividad, autodirección y
reconocidas como individuos control que los niveles que exigen sus
Pocas personas quieren o pueden Estas necesidades son más trabajos actuales.
manejar trabajos que requieran importantes que el dinero
creatividad, autodirección o control
de sí mismas
Las teorías contemporáneas se dividen a su vez en dos grupos: las
de ENFOQUE DE CONTENIDO y las de ENFOQUE DE PROCESOS:

ENFOQUE DE CONTENIDO
Hacen énfasis en el QUÉ de la motivación de las personas
Teórico Ideas principales
ABRAHAM MASLOW Jerarquía de las necesidades
CLAYTON ALDEFER (MODELO ERC) Las personas luchan por satisfacer la jerarquía de sus
necesidades EXISTENCIALES (fundamentales), DE RELACIÓN
(con otros) y DE CRECIMIENTO (creatividad, influencia,
desarrollo personal)

DAVID MC CLELLAND Necesidades adquiridas: LOGRO, PODER, AFILIACIÓN

FREDERICK HERZBERG Dos factores: Motivación (intrínsecos al individuo) e Higiene
(extrínsecos). Los motivadores le llevan a la satisfacción o no.
Los de Higiene, o lo llevan al descontento o al "no
descontento", pero no a la satisfacción
 ENFOQUE DE PROCESOS
HACEN ÉNFASIS EN EL CÓMO Y EL POR QUÉ DE LA MOTIVACIÓN
Autor Teoría Ideas principales
VICTOR VROOM TEORÍA DE LAS La intensidad de la motivación (esfuerzo) depende de qué tanto
EXPECTATIVAS crea que puede lograr lo que se propone. Si logra este objetivo
(desempeño) y es recompensado adecuadamente por la
organización, se satisfacerán sus objetivos como individuo. El
punto crítico es la PERCEPCIÓN que tenga el individuo del
resultado y cuánto vale para él lo que se obtenga.
BURRUHS FREDERICK TEORÍA DEL Los reforzadores (recompensas) controlan el comportamiento. Si
SKINNER REFORZAMIENTO ocurren inmediatamente después de la respuesta del individuo,
el comportamiento se repite..

JOHN STACEY ADAMS TEORÍA DE LA EQUIDAD La equidad se relaciona con el concepto de justicia y trato
igualitario en el centro de trabajo. Por naturaleza las personas
se comparan. Se percibe lo que obtienen de una situación de
trabajo (resultados) con relación a lo que aportan (insumos) y
comparan su índice aportación-resultados con el índice de otros
semejantes a él.
EDWIN LOCKE TEORÍA DE LAS METAS Meta: lo que una persona se esfuerza por lograr. La intención de
alcanzar una meta es fuente de motivación. Las metas atraen el
comportamiento, lo dirigen y lo regulan.
 Motivaciones actuales (surgen de las necesidades de la modernidad
líquida, teoría de Zigmunt Bauman 2000// investigación Beatriz Valderrama 2010)

Afiliación (dependencia Autonomía

afectiva)
Poder (influencia) Cooperación (ayudar a otros)
Hedonismo (placer) Logro (superar retos)
Seguridad (permanencia) Exploración (riesgo-novedad)

Conservación (apego) Contribución (dejar huella)

Para que los integrantes del equipo tengan expectativas
positivas y confíen en que serán recompensados
equitativamente…

 Deben definirse objetivos y metas reales y alcanzables con

esfuerzo

 Establecer recompensas alineadas con su perfil de motivos o

necesidades, así las metas o incentivos les serán valiosos.

 Diseñar sistemas de recompensa relacionados con el

desempeño y con criterios de equidad.
El efecto motivador de las metas deriva de
centrar la atención en la tarea, movilizar la
energía y el esfuerzo.

Para que las metas motiven –actúen como

móviles- deben ser ESPECÍFICAS, DIFÍCILES y
DESAFIANTES, pero POSIBLES.

Si los colaboradores participan en su

establecimiento será fácil alinearlas con las
necesidades individuales.
REALISTA Alcanzable y que ofrece
oportunidades de éxito
INSPIRADORA Supone estímulo por ser un reto
de crecimiento
TEMPORALIZADA Especifica un plazo límite para su
consecución
MEDIBLE Incluye el criterio para determinar
si se ha alcanzado
OPORTUNIDAD Definido en términos positivos
 Determinar el Establecer recompensas o
incentivo/estímulo a través refuerzos y consolidarlos a
de METAS que les resulten través de la estructura de la
valiosas y confiables dinámica de trabajo
(EXPECTATIVAS)
Identificar las
necesidades o
motivos de
colaboradores
Esto impulsa el
comportamiento con miras
a alcanzar lo que se aspira
Colaborador
comprometido es un
colaborador motivado
Recompensar o No hacerlo llevará a la
reforzar. Se logra el frustración y al no
compromiso del compromiso
colaborador.
Proceso de conducción de un equipo de alto desempeño
(con objetivo claro y que da resultados) hacia el nivel de un
equipo de alto rendimiento (equipo con alto nivel de
resultados más allá del objetivo fijado y con alto grado de
motivación y satisfacción)
Liderazgo y Manejo de grupos a través
de estilos, mecanismos y herramientas
para ajustar la dinámica hacia las
características de un equipo de alto
rendimiento…

Compromiso • Claridad y afinidad

Observar el estado de su de objetivos
DINÁMICA y áreas de Cohesión • Comunicación
efectiva
oportunidad Integración • Perseverancia
• Estabilidad
Motivación

Formación Identificar NECESIDAD Metas específicas

del Equipo MOTIVACIONAL
INDIVIDUAL/GRUPALcon Diversidad
relación a su razón de ser Roles definidos
Reconocimiento
 ACCIONES DE
ACOMPAÑAMIENTO SEGUNDO
CON ESTILOS DE ANÁLISIS DE
LIDERAZGO Y DINÁMICA
MANEJO DE GRUPOS
Es un proceso
de monitoreo y
ANÁLISIS INICIAL
coaching
MECÁNICA- DINÁMICA,
RECURSOS, ACCIONES
Y PUESTA EN MARCHA

PLANIFICACIÓN
DE LA
EJECUCIÓN

FORMACIÓN DEL
EQUIPO DE PREPARACIÓN
PROYECTO: PARA EL INICIO