Sem 10 Motivación 2017-1

MOTIVACIÓN
Concepto de Dirección
Impulso
Motivación a la acción
Manejo del trabajo Alcance de

con enfoque Liderazgo metas
humano
Difusión/Transferir
Comunicación información
¿Qué es la Motivación?
Procesos que inciden en la energía, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona
para alcanzar un objetivo.
Video Energia
Esfuerzo
Persistencia
¿Qué es la Motivación?
– La energía es una medida de la intensidad, el
impulso y el vigor.
– El esfuerzo se canaliza en una dirección que
beneficie a la organización.
– Queremos que los empleados persistan en su
esfuerzo para lograr esas metas.
La motivación funciona mejor cuando las necesidades

del individuo son compatibles con las metas de la
organización.
Proceso de la motivación
Esfuerzo
Necesidad
Tensión
Insatisfecha
Intensidad
Dirección
Persistencia
Las MOTIVACIONES difieren de un individuo a otro, Necesidad

Satisfecha
evolucionan o cambian en el tiempo. El salario, las
condiciones de trabajo, el entorno, el trato de los
superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos
por el trabajo, la calidad de vida en el trabajo, el ambiente,
etc., son factores de satisfacción importantes y por lo tanto
motivadores para que una persona brinde lo mejor de sí Reducción de
misma. La Tensión
Primeras teorías de
Motivación
Jerarquía de necesidades de
Maslow.
Teorías X y Y de McGregor.
Teoría de los dos factores de
Herzberg.
Teoría de las tres necesidades
de McClelland.
Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow
– Las necesidades se clasifican en cinco niveles, de menor a
mayor.
• Los individuos deben satisfacer las necesidades de nivel
inferior antes de que puedan satisfacer las de nivel
superior.
• Las necesidades satisfechas ya no motivarán.
• La motivación de una persona depende de conocer en qué
nivel dentro de la jerarquía se encuentra esa persona.
– Jerarquía de necesidades
• De orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad.
• De orden superior (internas): sociales, estima,
autorrealización.
Teoría de la jerarquía de las necesidades
de Maslow
Necesidades fisiológicas
Necesidades que tiene una persona, como alimentarse, ingerir líquidos, contar con un refugio y otras necesidades corporales.
Necesidades de seguridad
Necesidades que tiene una persona de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales.
Necesidades sociales
Necesidades que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidades de estima
Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a sí misma, la autonomía y el logro, y de factores externos como el
estatus, el reconocimiento y la atención.
Necesidades de autorrealización
Necesidades que tiene una persona de convertirse en aquello que es capaz de ser.
La motivación
Oportunidades para
Auto expresión Necesidades realizar trabajos
Autorrealización creativos. Dominio
Independencia
y desempeño.
Competencia
Libertad para tomar
Oportunidad decisiones
Símbolos de posición
Reconocimiento Necesidades de
Responsabilidad Mayor grado de autoridad
Estima
Emoción de cumplir Oportunidad y participación.
Prestigio Reconocimiento/ Recompensas

Necesidades Oportunidad para Interactuar con
Compañerismo, aceptación
Sociales otros miembros del equipo. Ser
Pertenencia aceptado como miembros activo del
Trabajo en Equipo equipo. Alta moral de grupo
Seguridad, Estabilidad. Antigüedad en el puesto

Necesidades de Programas de seguro y bienestar.
Evitar daños físicos. Evitar riesgos
Seguridad Condiciones laborales seguras
Alimentación, vestido,
habitación, confort.
Sueldos y salarios.
Necesidades
Instinto de Conservación
Fisiológicas
Teoría X y Teoría Y de McGregor
• Supone que los trabajadores tienen

pocas ambiciones, les disgusta su
Teoría X empleo, evitan las responsabilidades y
tienen que ser supervisados de cerca.
• Supone que los trabajadores pueden

utilizar su autodirección, desean asumir
Teoría Y responsabilidades y les gusta su trabajo.
• La participación en la toma de
Supuesto: decisiones, los trabajos interesantes y
las buenas relaciones en el grupo
maximizarán la motivación.
Teoría de los dos factores
de Herzberg
(teoría de la motivación e higiene)
Teoría de la motivación que relaciona factores
intrínsecos con la satisfacción laboral y la
motivación, mientras que asocia factores extrínsecos
con la insatisfacción laboral.
FACTOR HIGIENE FACTOR MOTIVADOR
ELEMENTOS EXTRÍNSECOS ELEMENTOS INTRÍNSECOS

O O
DE CONTRATO DE TRABAJO MOTIVANTES
de Herzberg
• Factores de higiene
Factores que eliminan la insatisfacción laboral
pero que no aumentan la motivación
(extrínseco- entorno).
• Motivadores
Factores que aumentan la satisfacción laboral
y la motivación (interno-psicológico).
de Herzberg
(McClelland)

Teoría de la motivación que plantea
que tres necesidades adquiridas (no
innatas), el logro, el poder y la
afiliación, son los principales
impulsos en el trabajo.
(McClelland)
• Necesidad de logro (nLog)
Impulso por sobresalir y tener éxito con respecto a
un conjunto de estándares.
• Necesidad de poder (nPod)
Necesidad de hacer que otros se comporten de
una manera que no se lograría con ningún otro
medio.
• Necesidad de afiliación (nAfi)
Deseo de tener relaciones interpersonales
amigables y cercanas.
Teorías Contemporáneas
sobre Motivación
Teoría del establecimiento de metas
Teoría del refuerzo
Teoría del diseño de puestos motivantes
Teoría de la equidad
Teoría de las expectativas

Teoría del establecimiento
de metas
Propone que establecer metas que sean aceptadas,
específicas y desafiantes (pero alcanzables) dará como
resultado un mayor desempeño, comparado con no tener
metas o que éstas sean fáciles.
• Beneficios de la participación en el establecimiento de metas

– Aumenta la aceptación de las metas.
– Impulsa el compromiso con las metas difíciles y públicas.
– Proporciona una retroalimentación al individuo que guía
su comportamiento y motiva su desempeño
(autoeficacia).
Teoría del establecimiento
de metas
Teoría del refuerzo
Asume que el comportamiento deseado se da en
función de sus consecuencias, que es causado
externamente y, si se refuerza, es probable que se
repita.
Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo

en el desempeño.
Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar
el castigo, el cual puede crear comportamientos
disfuncionales adicionales.
Diseño de puestos motivantes
La manera en la que las tareas se pueden
combinar para conformar puestos completos.
– Factores que influyen en el diseño de puestos:
• Cambios en el entorno/estructura de la organización.
• La tecnología de la organización.
• Las habilidades, capacidades y preferencias de los
empleados.
– Ampliación del puesto:
• Aumentar el alcance del puesto (cantidad y frecuencia de
las tareas).
– Enriquecimiento del puesto:
• Aumentar la responsabilidad y la autonomía
(profundidad) de un puesto.
Diseño de puestos motivantes
Modelo de las características del puesto

(MCP) - marco de referencia que sirve para
analizar y diseñar puestos y que identifica cinco
dimensiones esenciales de un puesto de
trabajo, sus interrelaciones y su impacto sobre
los resultados.
Las cinco dimensiones
laborales fundamentales
Variedad de habilidades, grado en que un puesto de trabajo requiere una diversidad de
actividades para que un empleado pueda utilizar sus diferentes capacidades y talentos.
Identidad de la tarea, grado en el que un puesto requiere que se complete una fracción
completa e identificable del trabajo.
Importancia de la tarea, grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las vidas o
los trabajos de otras personas.
Autonomía, grado en que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad al

individuo para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para
llevarlo a cabo.
Retroalimentación, grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por

el puesto resulta en que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia
de su desempeño
Modelo de las características
del puesto
Propone que los empleados perciban lo que obtienen por
su situación laboral (resultados) en relación con lo que ellos
contribuyen a él (insumos) y entonces comparan esa
relación insumos-resultados con los de otros empleados.
 Si la relación se percibe como igual entonces existe un

estado de equidad (justicia).
 Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad y la
persona siente que su compensación es insuficiente o
excesiva.
 Cuando hay inequidad, los empleados intentarán hacer
algo para volver a equilibrar las relaciones (buscan
justicia).
Respuestas de los empleados a las inequidades

percibidas:
• Distorsionar sus relaciones o las de los demás.
• Inducir a otros para cambiar sus propios
insumos o resultados.
• Cambiar sus propios insumos (aumentar o
disminuir sus esfuerzos) o resultados (buscar
mayores recompensas).
• Elegir una comparación diferente (referente):
otra persona, sistema o el mismo individuo.
• Dejar el puesto.
• Percepción de que la cantidad y

Justicia
asignación de recompensas entre
distributiva los individuos es justa.
• Equidad que se percibe en el

Justicia
proceso utilizado para determinar
procedimental la distribución de recompensas.
Enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera
con base en la expectativa de que el acto estará
acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que
pueda resultar para el individuo esa consecuencia.
En esta teoría es clave entender y manejar las metas de los
empleados y la conexión entre esfuerzo, desempeño y
recompensas.
Esfuerzo: capacidades de los empleados y
capacitación/desarrollo.
Desempeño: sistemas válidos de evaluación.
Recompensas (metas): entender las necesidades de los
empleados.
La teoría incluye tres variables o relaciones:
– Expectativa o relación entre el esfuerzo y el desempeño.
• Probabilidad que percibe el individuo de que con cierta
cantidad de esfuerzo conseguirá un nivel de desempeño
determinado.
– Instrumentalidad o relación entre el desempeño y la
recompensa.
• Grado en que el individuo cree que desempeñarse a un
nivel específico le permitirá obtener el resultado
deseado.
– Valencia o atractivo de la recompensa.
• Importancia que un individuo asigna al posible resultado
o a la recompensa que se podría obtener en el trabajo.
Modelo de las expectativas
Integración de las teorías
contemporáneas de la motivación

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MOTIVACIÓN

Manejo del trabajo Alcance de

La motivación funciona mejor cuando las necesidades

Las MOTIVACIONES difieren de un individuo a otro, Necesidad

Necesidades que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Prestigio Reconocimiento/ Recompensas

Seguridad, Estabilidad. Antigüedad en el puesto

• Supone que los trabajadores tienen

• Supone que los trabajadores pueden

ELEMENTOS EXTRÍNSECOS ELEMENTOS INTRÍNSECOS

Teoría de las tres necesidades

Teoría del establecimiento de metas

Teoría del refuerzo

Teoría del diseño de puestos motivantes

Teoría de las expectativas

• Beneficios de la participación en el establecimiento de metas

Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo

Modelo de las características del puesto

Autonomía, grado en que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad al

Retroalimentación, grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por

 Si la relación se percibe como igual entonces existe un

Respuestas de los empleados a las inequidades

• Percepción de que la cantidad y

• Equidad que se percibe en el

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