Taller I

Resolución de Conflictos
Exploradores del Rey
Región Norte
Honduras.
 Introducción
Sabes como resolver un conflicto? Como debes reaccionar ante uno?
Que destreza o Tecnica utilizar? En nuestro rol como líder trataremos en
muchas ocasiones con conflictos Dentro de nuestro destacamento, iglesia o
en nuestra misma familia.

Estar del lado de una de las partes del conflicto no es una solución, tu eres un
mediador y como tal debes ser parcial.

En el transcurso del taller se estudiaran algunas destrezas de como resolver un

conflicto.

Que debes hacer durante el taller? Poner la mayor atención y sobre todo
participar, recuerda quien ayudara a resolver los conflictos dentro de
destacamento serás TU.
 Objetivos:
**Aprender técnicas, métodos o destrezas de resolución de conflictos,
para poder tratar o resolver de mejor manera los problemas que puedan
surgir en el liderazgo o en nuestros muchachos.

**Conocer las etapas de los conflictos y algunas causas del porque surgen.

**Poner en practica lo aprendido mediante simulación o demostración de

algún conflicto.
Joven-Joven
Joven-Lider
Lider-Lider
 Resolución de Conflictos

Proceso por el cual un conflicto de carácter interpersonal, intergrupal,

inter-organizacional o internacional de raíces profundas es resuelto por
medios no violentos y de forma relativamente estable, a través, primero,
del análisis e identificación de las causas subyacentes al conflicto, y,
consiguientemente, del establecimiento de las condiciones estructurales
en las que las necesidades e intereses de todas las partes
enfrentadas puedan ser satisfechas simultáneamente.
 Como surge un conflicto?

Surge por:

**El deseo de querer tener la razón.

**Querer llamar la atención

**Una atmosfera competitiva

**Comunicación precaria

**Por un mal entendido.

**Por usar palabras inapropiadas o no saber expresarse.

Etapas del Conflicto.
 Etapa I
Oposición o incompatibilidad
La primera etapa en el proceso del conflicto es la presencia de
condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto.
No necesariamente llevan al conflicto de manera directa, pero si éste ha
de surgir una de dichas condiciones
es necesaria. En nombre de la simplicidad, estas condiciones (que también se
consideran causas o fuentes del conflicto), se han condensado en
tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales
Comunicación
Es una fuente de conflicto. Representa las fuerzas opuestas que
surgen de las dificultades semánticas, malos entendidos y "ruido"
en los canales de comunicación.

Una revisión de las investigaciones sugiere que las barreras para la

comunicación y condiciones previas con potencial de conflicto son
las distintas connotaciones de las palabras, modismos, intercambio
insuficiente de información, y ruido en el canal de comunicación.
Las investigaciones también revelan un hecho sorprendente:
el potencial de conflicto aumenta cuando hay muy poca
comunicación o hay demasiada.
Estructural
El término estructural se emplea para incluir variables tales como el
grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del
grupo, el jurisdiccional, compatibilidad con las metas de los miembros,
Estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y grado de dependencia
entre grupos.

Las investigaciones indican que el tamaño y la especialización actúan

fuerzas que estimulan el conflicto. Cuanto más grande sea el grupo y más
especializadas sean sus actividades, mayor es la probabilidad de que
Haya un conflicto, visto que la antigüedad y el conflicto tienen una
relación inversa.
El potencial que haya uno tiende a ser mayor cuando los miembros del
grupo son joven rotación es elevada.
Variables personales
¿Ha conocido a alguien que de inmediato le disgustó? Estaba en
desacuerdo con las opiniones que expresaba, hasta con los detalles
insignificantes -el sonido de su voz, su sonrisita y personalidad- le
molestaban.
Todos hemos conocido gente así.
Cuando tiene que trabajar con tales individuos, es frecuente que
haya el potencial para un conflicto.

Nuestra última categoría de fuentes potenciales de un conflicto

son las variables personales, que incluyen la personalidad, emociones y
valores. Las evidencias indican que ciertos tipos de personalidad –
por ejemplo,
individuos muy autoritarios y dogmáticos- llevan a un conflicto en
potencia.
Etapa II: Cognición y personalización

Como se mencionó en la definición de conflicto, se requiere de percepción.

Por tanto, una o más de las partes debe tener consciencia de la existencia
de las condiciones previas.

Sin embargo, no porque sea un conflicto

percibido significa que esté personalizado. En otras palabras,
"la persona A está consciente de que B y A tienen un desacuerdo
serio... pero éste no hace que A esté tenso o con ansiedad, y
tal vez no tenga ninguna repercusión en el afecto de A hacia B".

Es en el nivel de conflicto sentido cuando los individuos se involucran

emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad tensión,
frustración u hostilidad.
Recuerde dos cosas. La primera es que la Etapa II es importante
porque es en la que tienden a definirse los aspectos del conflicto.
Esta es la parte del proceso en que las partes deciden de qué
se trata el conflicto. A su vez, esta "adquisición de sentido" es
crítica porque la manera en que se define un conflicto determina
el establecimiento de la clase de resultados que lo resolverían.

Nuestro segundo punto es que las emociones

desempeñan un papel importante en la conformación de las
percepciones. Por ejemplo, se ha visto que las emociones
negativas producen una simplificación excesiva de los asuntos,
reducción de la confianza e interpretaciones negativas del
comportamiento de la otra parte. A diferencia, se ha
observado que los sentimientos positivos aumentan la
tendencia a ver las relaciones potenciales entre los
elementos de un problema, a adoptar un punto de vista
más amplio de la situación y a desarrollar soluciones más innovadoras.
Etapa III: Intenciones
Las intenciones son decisiones para actuar en una forma dada.
Las intenciones se separan como una etapa distinta porque se tiene
que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su
comportamiento. Muchos conflictos suben de intensidad sólo
porque una de las partes atribuye intenciones equivocadas a
la otra.

Se identifican cinco intenciones de manejo del conflicto:

**Competir (a no cooperativa)
**Colaborar (asertiva y cooperativa)
**Evitar (no asertiva ni cooperativa)
**Acomodarse (no asertiva y cooperativa)
**Comprometerse (punto medio entre la asertividad y la cooperación)
Competir: Una persona está compitiendo si busca satisfacer
sus propios interés, sin que le importe el efecto sobre las otras
partes del conflicto. Por ejemplo, que alguien gana una
apuesta y el oponente pierde.

Colaborar: Hay cooperación y búsqueda de un resultado

mutuamente cuando las partes en el conflicto desean satisfacer
por completo las preocupaciones de todos los que intervienen.

Al colaborar, la intención de las partes es resolver un problema

al aclarar las diferencias en vez de acomodar los distintos puntos de vista.
Colaborar es tratar de encontrar una solución del tipo ganar/ganar
que permita que se logren las metas de todas las partes.
Evitar: Una persona reconoce que existe un conflicto y quiere salirse
de él o suprimirlo. Ejemplos de evitar incluyen el intento de ignorar
el conflicto y evitar a aquellos con quienes no está de acuerdo.

Acomodarse: Cuando una de las partes busca aplacar a un

oponente, esta dispuesta a poner los intereses de éste por encima
de los suyos. En otras palabras, con el objeto de que la relación se
mantenga, una de las partes necesita estar dispuesta al auto-sacrificio.
Nos referimos a esta situación como acomodarse.

Por ejemplo, apoyar la opinión de alguien a pesar de

nuestras reservas al respecto sería acomodarse.
Comprometerse: Cuando cada parte en un conflicto busca ceder
en algo y compartir los resultados, se da un resultado de compromiso.
En el compromiso no hay un ganador o perdedor claro. En vez de
ello, existe la voluntad de racionar el objeto del conflicto y
aceptar una solución que provea la satisfacción incompleta de las
pretensiones de ambas partes. Entonces, la característica distintiva
del compromiso es que cada parte trata de ceder algo.
Etapa IV: Comportamiento

La etapa de comportamiento incluye las expresiones, acciones

y reacciones que hacen las partes en conflicto. Estos
comportamientos de conflicto por lo general son intentos
abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero
tienen una calidad de estímulo que está separada de las
intenciones.

Como resultado de las descalificaciones o

actuaciones faltas de tacto, en ocasiones los comportamientos
abiertos se desvían de las intenciones originales.

Por ejemplo, usted me hace una petición, yo respondo con un

alegato, usted me amenaza, yo también lo amenazo, y
así sucesivamente.
Etapa V: Resultados

El intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto tiene

consecuencias.
Estas pueden ser funcionales si el conflicto resulta en una
mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan.
 4 preguntas antes de escoger una técnica de Resolución de
Conflictos

1. ¿Quién está involucrado? ¿Cuántos son, cuántos años tienen, qué tan
maduros son y qué tan enfadados están? ¿Cuáles son sus necesidades? (Usted
entrará en mayores detalles cuando defina el problema).

2. ¿Es el momento adecuado? ¿Tiene usted suficiente tiempo para manejar las
cosas ahora, o debe esperar? ¿Necesitan los participantes calmarse primero?
¿Es demasiado pronto para hablar las cosas?

3. ¿Qué tan apropiada es una técnica de resolución particular? ¿Es esta una
disputa simple sobre los recursos, o es un conflicto complejo sobre los valores?
¿Cuál es el problema? ¿Resolverá esta técnica el problema? ¿Es la técnica tan
sofisticada que los niños primero necesitan entrenarse en ella?

4. ¿La resolución debe ser pública o privada? ¿Se avergonzarían los

participantes por una resolución pública? ¿Beneficiaría a la clase el ver cómo se
resuelve este conflicto? ¿Podrían ayudar ellos con la resolución? ¿Tiene usted
tiempo para resolverlo públicamente?
Tipos
¿Qué tipo de conflicto es este en términos de dónde es más probable
que se dé un avance hacia su resolución? ¿Qué tipo de conflicto es este
en términos de la facilidad potencial de resolución? Se pueden analizar
las fuentes específicas y las categorías generales de conflicto según su
centro y la probabilidad de que avance hacia una resolución.

Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos:

Innecesarios
Genuinos.
Los conflictos innecesarios tienen como raíz problemas
de comunicación y percepción, mientras que los conflictos
genuinos surgen de diferencias más concretas.
Deutsch (1973) ofrece una tipología que abarca seis categorías.

1. Verídico: ¿el conflicto existe objetivamente?

¿Es improbable que se resuelva con facilidad?

2. Contingente: ¿el conflicto depende de circunstancias que

se pueden cambiar fácilmente?

3. Desplazado: ¿el conflicto expresado es distinto al conflicto central?

4. Mal atribuido: ¿el conflicto se expresa entre partes que no

corresponden?

5. Latente: ¿el conflicto está sumergido, aún no ocurre?

6. Falso: ¿el conflicto se basa en una malinterpretación o

una mala percepción?
 Destrezas de Resolución de Conflictos

Ganar/ Ganar

Yo quiero lo que es justo para todos nosotros

La perspectiva de ganar/ ganar descansa en estrategias
que envuelven:

I. Regresar a las necesidades

II. Reconocer diferencias individuales
III. Apertura para adaptar nuestra posición y actitudes a
la luz de información compartida
IV. Atacar el problema, no a la persona
La perspectiva de ganar/ ganar es ciertamente ética, pero la razón para su éxito es
que funciona. Donde ambas personas ganan, ambas están atadas a la solución.
Ellas se sienten comprometidas con el plan porque les ayuda a ambas. Aún cuando
la confianza entre las partes sea limitada, esta perspectiva puede ser efectiva.

Si existe alguna duda sobre la otra parte manteniendo su acuerdo,

éste se puede hacer recíproco. “Yo hago X por tí, si tú haces Y por mí.” Lo que
tú haces, apoya la necesidad del otro y lo que el otro hace, apoya tu
necesidad. “Yo te llevo a la fiesta, si tú limpias el carro.” Es una estrategia
exitosa. Usualmente, la cooperación puede resultar en ambas personas
obteniendo más de lo que quieren.

La perspectiva de Ganar/ Ganar implica resolución de conflicto para

una ganancia mutua.
Poder Cooperativo Respondiendo a la Resistencia de Otros
Elimine el “poder sobre” para construir el “poder con” otros

Cuando escuche una oración que tiene el potencial de crear conflicto,

haga preguntas abiertas para re-enmarcar la resistencia. Explore las
dificultades y luego redirija la discusión para enfocarse en las posibilidades positivas.
 Manejo de emociones-Manejandose a usted mismo.

Exprese miedos, coraje, dolor y frustraciones sabiamente para conseguir un cambio

5 Preguntas + 5 Metas
No Consienta
No Niegue
Cree relaciones más ricas

CINCO PREGUNTAS cuando esté enojado/ herido/ temeroso

• ¿Por qué me siento tan enojado/ herido/ temeroso?

• ¿Qué es lo que quiero cambiar?
• ¿Qué necesito para dejar ir este sentimiento?
• ¿De quién es este problema, realmente? ¿Cuánto es mío? ¿Cuánto es del otro?
• ¿Cuál es el mensaje no explícito que infiero de la situación? (ej., no les gusto, no me
respetan)
CINCO METAS al comunicar las emociones

• Trate de evitar el deseo de castigar o echar culpas

• Trate de mejorar la situación
• Trate de comunicar sus sentimientos apropiadamente
• Trate de mejorar la relación y aumentar la comunicación
• Trate de evitar repetir la misma situación
Si la comunicación no es apropiada, ¿qué otra acción puedo tomar?
Manejando las Emociones Manejando a Otros

Las conductas de las personas ocurren por un propósito.

Están buscando maneras de sentir que pertenecen, sentirse
importantes y autoprotegerse.

Cuando la gente percibe una amenaza a su autoestima, se puede

desarrollar un espiral hacia abajo. Las personas pueden usar conduc
tas que obstruyen el proceso en la creencia falsa de que esto les ot
orgará un lugar de pertenencia e importancia. La forma en que res
pondemos a sus conductas difíciles puede determinar cuán sólidas se
convierten.
 Como resolver una pelea?

El modo más simple de manejar una pelea es:

(1) Separar. (2) Calmar. (3) Enfrentarla.

Separar una pelea no siempre es fácil. Desgraciadamente,

no puedo darle ninguna fórmula mágica por hacerlo, sólo
unas sugerencias. (Afortunadamente en la mayoría
de los casos, la sola presencia del maestro es suficiente
para detener la lucha).
Si usted va a separar a dos peleadores, primero asegúrese de que puede hacerlo.
Puede que esto suene como una regla tonta, pero si los luchadores son más grandes
que usted o están tan fuera de control que se están agitando ferozmente, usted no sólo
no podrá separarlos sino que podría salir malherido en el forcejeo.

Igualmente, si usted no tiene ayuda, probablemente podrá detener sólo

a uno de los peleadores y lo dejará vulnerable al ataque del otro.

Esto no va a darle puntos como pacificador. Es mucho mejor que

reúna algunos niños fuertes para que le ayuden a detener a los peleadores;
o si es inevitable hacerlo, permita que la pelea siga su curso.
Piense en una pelea como en una concentración de energía física y
emocional.
Cualquier cosa que usted pueda hacer para desviar esta energía
ayudará a serenar la situación. Por ejemplo, si usted
está presente precisamente cuando una pelea está empezando,
intente distraer a los participantes: "¡Eh! ¿a quién se le perdió este billete?"
o intente pararse muy cerca de los peleadores y gritar en voz alta.
Preguntas?
A practicar lo aprendido!
 Conclusiones.
Muchas gracias.