Conflicto.. Raquel Lerer

Mediación- Curso introductoria Dra.
Raquel Lerer
Conflicto-Posiciones,Intereses y necesidades- Ciclo del conflicto
Según como se maneje el Conflicto se logran sanar las relaciones ó establecer

rupturas y violencias de todo tipo generadas de malestar y de dolor, tanto en lo
individual como en la comunidad en su conjunto. De allí que han resultado de vital
interés el estudio del Conflicto en diferentes escenarios, organizaciones e
instituciones y la manera de resolverlo de la mejor manera utilizando técnicas no
adversariales
Entre los aspectos a tomar en cuenta para saber manejar el Conflicto hay que definir
las posiciones, necesidades e intereses de los individuos ya que de allí se tomaran
las medidas necesarias para su resolución. Según el Centro Interdisciplinario de
Mediación INTERMED (ob.cit). Son los principales componentes del Conflicto por
eso para manejar adecuadamente el Conflicto es necesario entender la diferencia
entre: Lo que se dice (posiciones) y lo que se busca (intereses) Lo que se enuncia
(posiciones) y lo que se necesita (necesidades).
Nociones de Posiciones, Intereses y Necesidades
Posiciones: es lo que uno pide exige. En posiciones se busca, obtener el

mejor resultado para mí, ganar, mi pedido no es intercambiable. Para terminar con el
Conflicto hay una sola solución "que se acceda a mi posición". Señala Fisas (2002)
"Para saber si estamos en posiciones frente al Conflicto debemos preguntarnos: Que
quiero, Que pido?"(p.30). Se llega al Conflicto por las diferentes percepciones que
tienen las partes de la misma situación; para intentar solucionarlo, se sientan a
hablar y negociar y reclamar cada uno la máxima ganancia para ellos , una sola
cosa, y se pretende obtener todos los beneficios posibles, para uno.
Esto es muy común y cuando ocurre, se esta en posiciones, lo cual dificulta el
proceso de resolución del Conflicto. No esta bien ni mal, es un hecho pero también
una traba. Para destrabar, debemos salir de las posiciones y pasar al nivel de
intereses en este nivel se presentara la necesidad del individuo y la principal
inquietud que le motiva.
Intereses: Es lo que deseamos satisfacer: necesidades, miedos,
preocupaciones u otros, con lo que pide exige. Señala Fisas (ob.cit). "Los intereses
son: los deseos que buscamos satisfacer con nuestros reclamos. Tener más
de una respuesta para los reclamos indica que se esta en el nivel de intereses"
(p.31). Para saber si se esta en el nivel de los intereses se hacen las preguntas:
para que lo quiero?, que busco satisfacer? Por que lo estoy pidiendo? Para que lo
necesito?
Trabajar desde los intereses permite un resultado ganar-ganar, en cambio el nivel de
posiciones es excluyente, uno gana y otro pierde; no se utilizan todos los recursos y
valores existentes.
Se necesita identificar los intereses y así encontrar que hay diferentes clases Según
Iñigo (2002).
Intereses mutuamente excluyentes: cuando mi necesidad excluye la tuya.
Compatibles: necesidades análogas no excluyentes. Mixtos: necesidades
compatibles y competitivas. Me gusta trabajar pero necesito mejorar mi
situación, pidiendo aumento de sueldo. Los interese de los individuos son el
principal aspecto a tomar en cuenta para conocer el porque del Conflicto, su
desarrollo y alternativas posibles de solución. (p.36)
Algunas situaciones como cambios dentro de una organización y su repercusión en
la satisfacción de las motivaciones personales de los integrantes de esta, las redes
de comunicación, las formas de participación, la dirección y las reacciones
personales ante las supervisiones pueden incidir en la aparición del Conflicto en las
organizaciones ya que afectan los intereses de los individuos.
viduales e institucionales. Casi siempre que el director del centro o el Consejo
Escolar representante de la institución educativa toman una decisión dentro de sus
competencias lesionan los intereses individuales de alguien. El individuo quiere
atraer la atención del grupo o del líder agresivamente y compite por el poder.
El Ciclo del Conflicto.

Escalada. Según el Centro Interdisciplinario de Mediación (ob.cit), el Conflicto tiene
su propio ciclo de vida y presenta cinco fases. Ver anexo 1:
1. El Conflicto Latente: el Conflicto esta presente, sostenido por la
existencia de intereses contrapuestos pero no ha ocurrido nada
para que se ponga de manifiesto Ej: Una Asociación
Conservacionista.2. Iniciación del Conflicto: se produce un
detonante y el Conflicto aparece en toda su magnitud.3. Búsqueda
de Equilibrio de Poder: todas las acciones violentas, judiciales, de
negociación, de Mediación que se llevan a cabo, pertenecen a esta
etapa. 4. Equilibrio del Poder: se llega a él por alguna de las
formas de resolución de Conflictos. Acuerdo negociación,
Mediación. El Conflicto vuelve a quedar en estado latente.5. Nueva
Ruptura del Equilibrio: ocurre otro hecho que dispara el Conflicto
a la manifestación explícita y se inicia un nuevo ciclo.(p.55)
Cuando un Conflicto se activa y las partes comienzan a ejecutar acciones buscando
sostener su posición decimos que el Conflicto entre una escalada de emociones y
acciones. La ventilación en este momento es una de las estrategias ofrecidas para
detener la escalada y entrar en la negociación. En esta etapa influyen tanto las
posiciones y los intereses de los individuos pero es en esta etapa en que si los
individuos reciben un adecuado manejo de sus diferencias por medio de técnicas de
resolución de Conflictos como la Mediación se logra llegar a acuerdos favorables
para las partes en Conflicto sin perdida para ninguno beneficio para todos.
Escalada de Conflicto
Dos o más personas, que interactúan y tienen diferencias incompatibles o valores
distintos se comportan respondiendo de distintos modos por esto el Conflicto puede
presentarse entre ellas. Si hay incremento emocional (ira, rabia), no se separa las
personas de los problemas y aumentan los temas de litigio (una pelea por una
cuestión se transforma en una pelea de múltiples cuestiones, se recuerdan y
agregan hechos del pasado).
Si se percibe u aumento en las amenazas, o en el uso de la coerción. Se involucran
otras personas que toman partido por uno o por otro. Las partes no eran amigas
antes. No existen lazos, hay distancias. Falta confianza. Las partes tienen pocas
habilidades de resolución de Conflicto a su disposición, al modificar las percepciones
de amenazas, cuando disminuyen las conductas emocionales. En cambio, cuando
las partes eran amigos antes, hay confianza entre las partes o si conocen técnicas o
habilidades de resolución de Conflictos o alguien puede ayudar se puede llegar a la
resolución.
Estas transformaciones son generalmente vertiginosas y las partes no tienen
conciencia de ellas. Según el Martínez (ob.cit)
Lo difícil de la escalada es que, una vez comenzada resulta difícil
revertir su proceso. Las personas involucradas en un Conflicto se
perciben así mismas en la posición correcta, justa y percibe a la
otra parte como intransigente y/o impidiendo la resolución.(p.57)
Cuanto menor es el contacto o dialogo entre las partes, mayor es el riesgo de que
ocurra una escalada de Conflicto. Ocurren transformaciones psicológicas en la
escalada una de las cosas más importantes que suceden en los individuos es que
aparece la percepción selectiva. En un Conflicto, tendemos a seleccionar aspectos
de nuestro adversario y de la situación y a ignorar otra información incluso los
aspectos positivos de la otra parte pueden ser rotulados como manipuladores.
También se presenta en muchos casos una tendencia a que ocurra lo que se
vaticino una profecía auto cumplida o a quedar entrampado negándose a dar por
terminado el Conflicto pues esto significaría reconocer la pérdida de tiempo y
recursos invertidos.
Ocurren transformaciones psicológicas en la escalada una de las cosas más
importantes que suceden en los individuos es Según Iñigo (2002) "que aparece la
percepción selectiva". En un Conflicto, tendemos a seleccionar aspectos de
nuestro adversario y de la situación y a ignorar otra información incluso los aspectos
positivos de la otra parte pueden ser rotulados como manipuladores. También se
presenta en muchos casos una tendencia a que ocurra lo que se vaticino profecía
auto cumplida o a quedar entrampado negándose a dar por terminado el Conflicto
pues esta significaría reconocer la pérdida de tiempo y recursos invertidos.
Los candidatos mas firmes a quedar entrampados son, la gente que cree en la
justicia del mundo La gente que quiere salvar su imagen, quedar bien a los ojos de
los demás (sobre si prometieron hacer o no hacer determinadas cosas) o cree en la
justicia divina. De acuerdo a su personalidad y su preparación todas las personas
actúan diferente al enfrentar un Conflicto.
Actitudes y Respuestas frente al Conflicto.

Según Fisas (2002). Frente al Conflicto las personas pueden tomar las
siguientes actitudes: Colaborar, Confrontar, Ceder, Eludir o no hacer nada.
Colaborar: buscando una resolución adecuada del Conflicto. Las personas
entrenadas, colaboran, ayudan a buscar abanicos de opciones, a practicar escucha
activa, porque saben que es posible generar acuerdos con soluciones ganadoras
para las partes. En esta posición se encuentran las personas que tienen
conocimiento acerca del manejo de Conflictos o que han recibido orientación y
ayuda de negociadores o Mediadores para solucionar Conflictos.
Confrontar: luchar, combatir. Es la vieja manera, hoy totalmente superada de
reaccionar frente al Conflicto puede ser, en algunos casos una estrategia de
negociación, cuando buscamos que la otra parte revise sus posiciones. Esta
modalidad de confrontaciones aún hoy usada por la mayoría de las personas. Este
modo debe se desaprendido si en verdad queremos desarrollar aptitudes para el
consenso, actividades de pacificación. Esta manera de confrontar el Conflicto sería
el modo tradicional de manejarlo.
Ceder: cuando las personas ven en el Conflicto la posibilidad de la ruptura de una
relación que consideran valiosa y también cuando tratan de apartarse del dolor,
suelen ceder frente al Conflicto. Ceder es en muchos casos tener que afrontar luego
un Conflicto aún mayor, porque la otra parte aumenta sus exigencias. Ceder puede
ser sin embargo una muy buena estrategia de negociación cuando cedemos a
pequeñas concesiones para poder ser inflexibles en las cuestiones que
consideramos esenciales.
Eludir: muchas personas tratan de no ver el Conflicto de no enfrentarlo. Tratar de
evitar un Conflicto y la exposición de las emociones que el intento de resolución del
mismo nos puede cansar, puede generar una "escalada", del mismo modo, donde la
otra parte, aumente su encono y su agresividad.
Inacción: no hacer nada. Esta reacción puede ser útil solo en pequeños Conflictos
que se disipan por olvido. Por el mero transcurso del tiempo. Las diferentes actitudes
que toman los individuos frente al Conflicto dependen también de la preparación del
individuo para enfrentarlo por lo que se hace necesario aplicar técnicas para cambiar
la percepción del Conflicto.
Z. y Gaibrois, L. (1995^. Mediación. Editorial Abeledo Perrat España.

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