Caso Shell - Grupo 4

Caso: GLOBAL DIVERSITY AND INCLUSION AT ROYAL
DUTCH SHELL
Curso: Organizacin, Diversidad y Multiculturalidad.
Profesor: Florencio Portocarrero
Grupo No. 4
Carrera Aguirre, Consuelo.
Cruz Masuda, Carlos.
Gamarra Podbrscek, Daniel.
Navarro Chvez, Gustavo Adolfo.
Ojeda Bueno, Jackeline.
MBA X
SHELL
Empresa de hidrocarburos anglo-holandesa.

Fundada en 1907, a raz de la fusin de Real
Compaa Neerlandesa de Petrleos y la
Compaa Shell Transport and Trading
Company Ltd.
Presencia en los 5 continentes.
Al 2009:
Comit Ejecutivo (EC): 8 hombres, de
nacionalidades Americana, Britnica y
Suiza.
Dos mujeres con cargos altos de la
empresa, ya no participaran en el EC.
Emplean a 102,000 personas
alrededor del mundo.
LNEAS DE NEGOCIO
Negocio ms rentable.
Enfocado en la explotacin y
produccin de hidrocarburos.
Presencia en 35 pases, en su mayora
pases emergentes.
30% del total de empleados de la
compaa.
Negocio visible y masivo.

Enfocado en la refinera de combustibles,
distribucin y estaciones de servicio.
Presencia en 100 pases.
70% del total de los empleados de la
compaa.
ADMINISTRACIN DE PERSONAS
POLTICA
DEFINIDA
INCLUSIN
DIVERSIDAD
Administracin del
talento.
Desarrollo de un
suministro
sostenible del
capital humano
futuro.
Mejorar
performance
nivel individual
de
organizacin.
Desarrollo
profesional.
Reclutar, seleccionar
mayor diversidad
Retener, definiendo
planes de capacitacin
y crecimiento
Las diferencias son valoradas
la
a
y
la
ADMINISTRACIN DE PERSONAS
METAS
RESULTADOS
GNERO
INCLUSIN
NACIONALIDAD
A nivel Senior se increment la

presencia femenina de 10% al
13.8%.
32 pases tenan ms del 50% de
lderes de la misma zona.
NUEVA ESTRUCTURA
3 NEGOCIOS
UPSTREAM
DOWNSTREAM
Negocios Corporativos
Trading y
Renovables
PROYECTOS Y
TECNOLOGA
Reduccin de personal: 25M empleados menos.
Un tercio de Senior Managers dejarn la compaa.
Ahorros en los costos de 20%.
Energas
Amricas
Internacional
PROBLEMTICA
Como interiorizar una cultura de Diversidad e Inclusin en una situacin de
adaptacin financiera, tras la separacin de las dos nicas mujeres del Comit
Ejecutivo y cuando la empresa participa cada vez ms en pases emergentes?
Tomando como referencia la lectura:
Groggins, A., Ryan, A. (2013). Embracing
uniqueness - The underpinnings of a positive
climate for diversity. Journal of Occupational
and Organizational Psychology.
Adaptar la cultura de la organizacin a la
realidad de la composicin del personal por
si diversidad.
Construir la cultura a partir de la diversidad
de las personas.
Adoptar valores y principios mnimos que
los trabajadores deben compartir.
Considerar la modificacin del Comit
Ejecutivo.
PROBLEMTICA
Tomando como referencia la lectura:

Portocarrero, F. (2013) Critically appraised
topic - employee selection methods.
El procesos de Assessment y Entrevistas
deberan
incorporar
dentro
de
las
competencias a evaluar.
Capacidad de interaccin en un ambiente
diverso.
Aptitudes hacia la inclusin y diversidad.
PROBLEMTICA
Tomando como referencia la lectura: Findler, L., Wind, L., Mor Barak, M.
(2007). The Challenge of Workforce Management in a Global Society.
Administration in Social Work.
Continuar el enfoque de Diversidad e Inclusin, para el bienestar de toda la
organizacin.
ALGUNAS PREGUNTAS
En primer lugar, si Peter Voser o los otros intentarn responder a las reacciones
negativas a la composicin de la nueva EC?, qu diran?, a quin ?, cundo ?,
cmo?
Inicialmente, consideramos que no es necesario un nuevo mensaje masivo
para responder estas reacciones negativas.
En todo caso, sera bueno identificar a aquellas personas que lideran estos
grupos a fin de reunirse con ellos puntualmente, para explicarles la situacin
y hacerlos partcipes del proceso de cambio.
El fin es explicarles la composicin del nuevo EC, el cual no busca
discriminar o apartar ningn grupo/etnia/gnero de la compaa.
As mismo, que se sientan escuchados e incluidos en el proceso para cumplir
la meta de diversidad, para el prximo EC en el mediano-largo plazo.
ALGUNAS PREGUNTAS
Qu objetivos, si aplica, se deberan establecer para los efectos de
reestructuracin en los componentes de las gerencias de Shell?
Objetivos generales de corto plazo:

Continuar con la poltica de Diversidad + Inclusin, realizando evaluaciones
semestrales para realizar ajustes dependiendo de la cultura local de cada
pas. (Por ejemplo en algunos pases es difcil encontrar mujeres con los
requerimientos especficos para el puesto o que puedan trabajar).
Objetivos de mediano plazo:

Consideramos que en un plazo no mayor de 3 aos Shell debera incorporar
en el Comit Ejecutivo directos que representen la diversidad y la cultura que
la empresa ha instaurado, esta accin ayudar a que los trabajadores se
sientan ms identificados.
ALGUNAS PREGUNTAS
Cmo deben evaluar los miles de gerentes en los diferentes niveles de la
organizacin y determinar quin debe permanecer y que deben dejar ir?
La poltica de Diversidad e Inclusin se basa en: Talento, liderazgo y

competitividad.
Se debe realizar evaluaciones para identificar que managers cumplen con
estos principios. Se debe utilizar los resultados de meritocracia que se han
venido aplicando.
Mantener un porcentaje importante de managers mujeres y managers de

nacionalidades locales (donde se realicen las operaciones de la empresa) y
que cumplan con los tres principios de D&I mencionados, que sean abiertos
a recibir y a respetar ideas diferentes.
Esto se debe llevar a cabo siempre respetando las regulaciones de cada pas
y las diferencias culturales.
ALGUNAS PREGUNTAS
Cules fueron los pros y los contras de utilizar las metas aspiracionales de D&I
(diversidad e inclusin), para gestionar la composicin del personal durante la
reestructuracin?
Pros:
Contras:
Definicin clara de los objetivos

e iniciativas por fomentar la
diversidad, prcticas
organizacionales concretas y
medibles.
Acceder a nuevas fuentes de
talento, mediante una adecuada
seleccin.
Evitar situaciones
discriminacin.
Cumplimiento de legislacin.
Mejora de imagen.
Seleccin deficiente, debido a que,

por querer lograr los indicadores, se
priorice la diversidad en lugar de las
competencias necesarias para
desempear las labores.
Las expectativas culturales del
empleo son diferentes de pas en pas,
lo que impide la facilidad de
implementacin.
Posible resistencia del personal, por
un inadecuado despliegue, por ejemplo,
si la meritocracia se deja de lado,
ciertos grupos podran tomar de mala
manera las preferencias que se
pudieran estar dando.
ALGUNAS PREGUNTAS
Suponiendo capacidades, ms o menos comparables, deberan los candidatos de
grupos meta [ser] preferidos, incluso cuando estaban reduciendo el nmero de
puestos gerenciales en la organizacin ?
Consideramos que s es til manejar cierta preferencia hacia los grupos que
son representativos de la diversidad cultural del mercado atendido por Shell,
sin embargo es necesario que el enfoque en la seleccin no considere
solamente esta preferencia por la diversidad y el nivel de las capacidades de
los postulantes; sino que es necesario que el proceso de seleccin pondere
especialmente la actitud de apertura a la experiencia y la buena disposicin
hacia el trabajo en un ambiente de diversidad cultura
GRACIAS
GRUPO NO. 4

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Empresa de hidrocarburos anglo-holandesa.

Negocio visible y masivo.

Las diferencias son valoradas

A nivel Senior se increment la

Tomando como referencia la lectura:

Objetivos generales de corto plazo:

Objetivos de mediano plazo:

La poltica de Diversidad e Inclusin se basa en: Talento, liderazgo y

Mantener un porcentaje importante de managers mujeres y managers de

Definicin clara de los objetivos

Seleccin deficiente, debido a que,

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