EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS: ORIGEN Y HISTORIA

Como relacionar el actuar de las personas con el desempeo laboral? En la dcada de los 60-70 Los rasgos de personalidad comprobables rara vez mostraban correlaciones superiores a 0,33 % con el desempeo en el trabajo. (Ghiselli y Mischel) Identifica principios para realizar una Mc Clelland (1972) investigacin, determinando variables que predicen la actuacin en el trabajo.
Muestras representativas (pnas con rend. Superior)

y muestras de contraste. Desarrolla tcnica de anlisis de incidentes crticos (BEI). Anlisis tematico. (medicin emprica y estadstica). DETERMINACIN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS: DEFINICIN
La competencia se define como :

La caracterstica subyacente en una persona , que genera un desempeo superior de acuerdo a un estndar de efectividad y/o performance en un trabajo o situacin
Caracterstica subyacente: la competencia es un parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en un amplia variedad de situaciones.

Causalmente relacionada: la competencia genera o anticipa el comportamiento y el desempeo.

Estndar de efectividad: la competencia realmente predice quin hace algo bien o mal, medido sobre un criterio general o estndar.

Las competencias son aquellos comportamientos que los empleados con un rendimiento excelente exhiben con mucha mayor consistencia que los empleados de rendimiento medio.

COMPETENCIAS: CLASIFICACIN
1. Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Ej. Motivacin al xito. 2. Caractersticas: Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Ej. Tiempo de reaccin y buena vistas (pilotos). 3. Concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej. Confianza en s mismo. 4. Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especficas. Ej. Conocimiento sobre modelos financieros. 5. Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Ej. Habilidad de un dentista de arreglar una carie sin daar el nervio.

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS SEGN SU DIFICULTAD DE DETECCIN

Destrezas o habilidades Concepto de uno mismo Rasgos de Personalida d

Actitudes, valores
Conocimientos Aspectos Superficiales, ms fciles de detectar Ncleo de la personalidad, ms difcil de detectar

MODELO ICEBERG

Visible

Destreza o conocimientos

No Visible

Concepto de uno mismo, rasgos de personalidad

EJEMPLO DE COMPETENCIA
ORIENTACIN AL CLIENTE DEFINICIN: Realiza permanente y consistentemente acciones enfocadas a asegurar altos niveles de satisfaccin en los clientes.

INDICADORES DE COMPETENCIA (Comportamientos) Hace preguntas para definir y clarificar las necesidades del cliente. Emprende diversas acciones para satisfacer las necesidades de los clientes de la forma ms adecuada. Responde al cliente con un adecuado nivel de urgencia. Crea en el cliente la confianza de que se dar la mxima prioridad a sus necesidades.

RELACIN COMPETENCIA RESULTADO

Tarea a ejecutar

Atencin al Cliente

Orientacin hacia el cliente

Destrezas Conocimientos comportamiento s Habilidades Referidos a Tarea

Resultados que agregan valor a la organizacin

Satisfaccin del Cliente

Por definicin, si una competencia no contiene un resultado mensurable y observable que entregue un aporte real a la organizacin, no constituye una competencia.

COMPETENCIAS QUE GARANTIZAN EL XITO

COMPETENCIAS
Conocimientos Cualidades

Habilidades

TIPOS DE COMPETENCIAS
MUY ESPECFICAS, NO
SON DE APLICACIN GLOBAL PARA TODA LA ORGANIZACIN

COMPETENCIAS CLAVE

FUNDAMENTALES
PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS DE LA ORGANZIACIN
COMPETENCIAS CORPORATIVAS

COMPETENCIAS TCNICAS

TRANSVERSALES
COMPETENCIAS NECESARIAS PARA GENRICAS EL CONJUNTO DE PROFESIONALES DE LA ORGANIZACIN

COMPETENCIAS TCNICAS Y DE GESTIN

IniciativaAutonoma

Trabajo en Equipo

Orientacin al Cliente

Competencias especficas requeridas para un puesto (Por ejemplo un determinado software)

RELACIN ENTRE COMPETENCIAS

Competencias Tcnicas Competencias Sociales

Competencias Prcticas

Competencias del Conocimiento

Obrar en la prctica (implementacin)

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS
SEGN SPENCER Y SPENCER COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIN Orientacin al Logro Preocupacin por el orden, calidad y precisin. Bsqueda de informacin. COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS Pensamiento Anlitico Razonamiento Conceptual Experiencia tcnica/profesional/de direccin. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL Autocontrol Confianza en s mismo

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO Entendimiento Interpersonal Orientacin al cliente COMPETENCIAS GERENCIALES Desarrollo de Personas Direccin de Personas Trabajo en Equipo y cooperacin Liderazgo

Comportamiento ante los fracasos

Flexibilidad

EJEMPLOS DE MODELOS DE COMPETENCIAS

Liderazgo Excelencia Excelencia para los Negocios personal Conocimi entos/Ex Habilida Caract. persona perienci des les a Idoneidad tcnica Visin global del negocio Mtodos de Calidad

Valores

Pensamiento Coraje Compromi sistemtico so y dedicacin Orienta Perseverancia cin a Trabajo en resulta Equipo dos Innovacin Integridad

Comunicacin

MODELOS DE COMPETENCIAS
MODELO FUNCIONAL
Se centra en los resultados y no

MODELO CONDUCTUAL

Se centra en la identificacin de caractersticas subyacentes que

las

descripciones

de

cmo

se

hacen las cosas, lo que importa son los productos y no procesos.

Las Competencias se derivan a

explican
trabajo.

los

resultados

esperados para un puesto de Las Competencias se derivan a partir del anlisis del conjunto de el

partir del anlisis de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa.

aptitudes, buen

habilidades en

y un ser

conocimientos requeridos para

conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr uno o varios objetivos especficos de trabajo.

desempeo

puesto de trabajo. Las Competencias de deben posibles confiablemente. medir

Las

Competencias

deben

ser

demostrables para un observador.

PROYECTOS DE COMPETENCIAS

Lineamiento Estratgicos (Core Competences) Modelo de Competencias Requerimientos de los Cargos Situacin de los Evaluados Definicin de Estrategias y Acciones a Aplicar Programas de Desarrollo

Objetivos y Planes Estratgicos

Identificacin de Competencias y Procesos Claves

Elaboracin Perfiles Competencias Cargos Gerenciales Claves Diagnstico Nivel Desarrollo Competencias

Deteccin Necesidades Mejoramiento Ocupantes de Cargos

Elaboracin Planes Individuales de Desarrollo

CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ADECUADAS A LA ORGANIZACIN ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS DE FCIL IDENTIFICACIN

CICLO GENERADOR DE INDICADORES

Definicin de Competencias Definicin de Grados

Diseo de perfiles profesionales Anlisis de competencias de las personas

Implantacin del Sistema

CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

Definir criterios de performance

Identificar muestra

Recoger informacin

Identificar tareas y los requerimientos de competencias

Validar el modelo de competencias

Aplicaciones

Aplicaciones:
Seleccin Entrenamiento Capacitacin Desarrollo Evaluacin de Desempeo Planes de Sucesin Remuneraciones

DEFINICIN COMPETENCIAS
TRABAJO EN EQUIPO

Habilidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn. Supone facilidad para la relacin interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin de la propias acciones sobre el xito de las acciones de los dems. A: Alto
D C B A

B: Bueno

C: Mnimo Necesario

D: Insatisfactorio

Escasa comunicacin y visin de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y estos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicacin con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboracin pero no siempre se logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. Tiene comunicacin y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visin de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los dems y reconoce sus mritos. Da prioridad al xito del equipo frente al xito del personal. Su visin de equipo incluye adems a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los dems.

PERFILES DE COMPETENCIAS
Competencias Iniciativa-Autonoma Jvenes Prof. TI A Lder de Proyecto A Gerente de TI A

Dinamismo-Energa
Habilidad Analtica Orientacin al Cliente Capacidad de Aprendizaje Productividad/Responsabilidad

A
A A A A

B
A A A A

A
A A B A

QU APORTES ENTREGAN EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LA PLANIFICACIN DE RR.HH.?

Alinea el aporte personal y colectivo del capital humano a las necesidades estratgicas de la empresa. Administra la capacidad de agregar valor de las personas (activos por competencias) para obtener el mejor desempeo en todos los procesos del sistema organizacional. Contribuye al desarrollo de una cultura organizacional enfocada a la gestin del conocimiento. Incrementa la empleabilidad del trabajador. Orienta la inversin y los esfuerzo del adiestramiento y desarrollo del personal hacia las necesidades de la empresa y las especficas del puesto de trabajo.

IMPACTO EN LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

FORMACIN

PLANES DE CARRERA

GESTIN DEL DESEMPE O

COMPETENCIAS

SELECCIN

EVALUACIN DE POTENCIAL

DISEO ORGANIZATIVO

Modelo de Gestin Integral de Recursos Humanos Basado en el Enfoque por Competencias

SELECCIN Y CONTRATACIN
PERMITE UNA FOTOGRAFA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRN XITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO

REDUCE LA INVERSIN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR

FORMACIN POR COMPETENCIAS

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERSTICAS QUE TIENEN MS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

ASEGURA QUE LA FORMACIN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORA

FORMACIN POR COMPETENCIAS (CONT.)

PRINCIPALES LINEAS ESTRATGICAS

DEFINIR COMPETENCIAS ACTUALES Y DE FUTURO IDENTIFICAR PROBLEMAS ORGANIZATIVOS Y REAS DE MEJORA

PLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO

GESTIN DEL DESEMPEO

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIN

ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO

CENTRA LA INFORMACIN DE LA ACTUACIN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESIN

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERSTICOS DE LOS PUESTOS IMPLICADOS

CREA UN MTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIN AL NUEVO PUESTO DE TRABAJO PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIN EN LAS COMPETENCIAS MS DBILES

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIN

LOS VALORES AADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR
MS FCIL ALINEAR
ESTNDARES EXPECTATIVAS METAS OBJETIVOS

COMPORTAMIENTOS

VALORES ESTRATEGIA

LO QUE SE HA HECHO LO QUE SE EST HACIENDO LO QUE SE DEBE HACER

COMPETENCIAS Y APORTES A LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO

Suben la vara de rendimiento Ayudan a poner en sintona el comportamiento individual con la estrategia empresarial

Proporcionan una nueva relacin laboral entre empresa y

empleado Cambian la forma de medir el xito Proporcionan un punto de apoyo para crear una cultura de aprendizaje continuo Mejoran la eficiencia de la funcin de Recursos Humanos.