guia didactica_GD (11)

Perspectiva de Desarrollo
Laboral
Guía didáctica
MAD-UTPL
Facultad de Ciencias Sociales, Educación y Humanidades
Departamento de Ciencias de la Educación
Perspectiva de Desarrollo Laboral
Guía didáctica
Carrera PAO Nivel
Educación Básica VIII
Autora:
Pérez Bravo Digna Dionisia
EDUC_4177 Asesoría virtual

www.utpl.edu.ec
MAD-UTPL
Universidad Técnica Particular de Loja
Perspectiva de Desarrollo Laboral

Guía didáctica
Pérez Bravo Digna Dionisia
Diagramación y diseño digital:
Ediloja Cía. Ltda.

Telefax: 593-7-2611418.
San Cayetano Alto s/n.
www.ediloja.com.ec
[email protected]
Loja-Ecuador
ISBN digital - 978-9942-39-473-6
Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual
4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
Usted acepta y acuerda estar obligado por los términos y condiciones de esta Licencia, por lo que, si existe el
incumplimiento de algunas de estas condiciones, no se autoriza el uso de ningún contenido.
Los contenidos de este trabajo están sujetos a una licencia internacional Creative Commons
Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 (CC BY-NC-SA 4.0). Usted es libre de Compartir —
copiar y redistribuir el material en cualquier medio o formato. Adaptar — remezclar, transformar y construir
a partir del material citando la fuente, bajo los siguientes términos: Reconocimiento- debe dar crédito de
manera adecuada, brindar un enlace a la licencia, e indicar si se han realizado cambios. Puede hacerlo
en cualquier forma razonable, pero no de forma tal que sugiera que usted o su uso tienen el apoyo de la
licenciante. No Comercial-no puede hacer uso del material con propósitos comerciales. Compartir igual-Si
remezcla, transforma o crea a partir del material, debe distribuir su contribución bajo la misma licencia del
original. No puede aplicar términos legales ni medidas tecnológicas que restrinjan legalmente a otras a
hacer cualquier uso permitido por la licencia. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
01 de abril, 2022
MAD-UTPL
Índice Índice
1. Datos de información................................................................................ 7
1.1. Presentación de la asignatura.......................................................... 7
1.2. Competencias genéricas de la UTPL............................................... 7
1.3. Competencias específicas de la carrera......................................... 7
1.4. Problemática que aborda la asignatura........................................... 8
2. Metodología de aprendizaje...................................................................... 8
3. Orientaciones didácticas por resultados de aprendizaje............................ 9
Primer bimestre............................................................................................. 9
Resultado de aprendizaje 1........................................................................... 9
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................................. 9
Semana 1 .................................................................................................... 9
Unidad 1. Introducción al desarrollo laboral................................................. 9

1.1. Teoría y concepto. Antecedentes históricos y sociales del desarrollo
laboral y profesional docente.............................................................. 11
Actividades de aprendizaje recomendadas............................................... 17
Semana 2 .................................................................................................... 18
1.2. Factores del contexto profesional que influyen en el desarrollo

laboral................................................................................................... 18
1.3. La relación entre demanda de profesionales y ofertas laborales..... 19
1.4. Evolución histórica del desarrollo laboral........................................... 25
1.5. Tipos de contextos laborales.............................................................. 26
Semana 3 .................................................................................................... 30
1.6. Índice de competencia: ¿en qué se basa la experiencia profesional? 30

Semana 4 .................................................................................................... 34
1.7. Desempeño laboral docente. ¿Cómo autoevaluarme?...................... 34

4 MAD-UTPL
Autoevaluación 1.......................................................................................... 39
Índice
Semana 5 .................................................................................................... 41
Unidad 2. Entorno laboral y su relación con el desarrollo personal y

profesional docente..................................................................... 41
2.1. La relación sistémica entre desarrollo laboral docente, empresarial y
personal................................................................................................ 41
Semana 6 y 7 ............................................................................................... 43
2.2. Procesos de selección y reclutamiento de personal......................... 43

2.3. Matriz FODA aplicada al desarrollo laboral: Factores internos
(Fortalezas y debilidades) y externos (Amenazas y oportunidades) 48
Autoevaluación 2.......................................................................................... 50
Semana 8 .................................................................................................... 52
Actividades finales del bimestre................................................................. 52

Segundo bimestre......................................................................................... 53
Resultado de aprendizaje 1........................................................................... 53
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................................. 53
Semana 9 y 10 ............................................................................................. 53
Unidad 3. Toma de decisiones referentes al desarrollo laboral..................... 53

3.1. Perspectivas del mercado laboral: ¿Cómo alcanzar las metas
profesionales?...................................................................................... 53
Semana 11 y 12 ........................................................................................... 55
3.2. Marca personal como ventaja competitiva........................................ 55

Autoevaluación 3.......................................................................................... 59
Semana 13 .................................................................................................. 61
5 MAD-UTPL
Unidad 4. Relación entre talento y desarrollo laboral.................................... 61
Índice
4.1. Formalidad, informalidad y emprendimiento: Diferencias y alcances
según el talento laboral........................................................................ 61
4.2. ¿Cómo descubrir tu talento y aplicarlo?............................................. 62
4.3. Talentos del futuro............................................................................... 62
Actividad de aprendizaje recomendada..................................................... 63
Autoevaluación 4.......................................................................................... 65
Semana 14, 15 y 16 ..................................................................................... 67
Actividades finales del bimestre................................................................. 67

Actividad de aprendizaje recomendada..................................................... 67
4. Solucionario............................................................................................. 68
5. Referencias bibliográficas........................................................................ 72
6. Anexos..................................................................................................... 75
6 MAD-UTPL
1. Datos de información
1.1. Presentación de la asignatura
1.2. Competencias genéricas de la UTPL
Orientación a la innovación y a la investigación.

Comunicación oral y escrita.
Trabajo en equipo.
Organización y planificación del tiempo...
1.3. Competencias específicas de la carrera
Diseña procesos de comunicación dialógicos y de vinculación con la

comunidad en la gestión institucional, orientados al desarrollo integral
de la persona desde su trascendencia y el ejercicio de un liderazgo
con principios de honestidad, responsabilidad, creatividad, trabajo en
equipo y humildad intelectual.
7 MAD-UTPL
1.4. Problemática que aborda la asignatura
Contextualiza las posibilidades profesionales desde la perspectiva del

desarrollo laboral.
2. Metodología de aprendizaje
Para alcanzar el resultado de aprendizaje de que el estudiante amplía su

visión de futuro en contextos profesionales y laborales, las actividades
que se proponen requieren de la indagación como los diferentes contextos
y situaciones laborales podrían convertirse en una oportunidad para el
desarrollo laboral. En este sentido, el aprendizaje por indagación posibilita
que usted como estudiante externalice todas sus ideas a través de
preguntas formuladas por el maestro y de la indagación constante de
nuevos conocimientos sobre el tema de estudio “Perspectiva del desarrollo
laboral”, con el apoyo de todos los recursos educativos que le incluimos
en el procedimiento de las actividades, lecturas, videos, entre otras, esto le
permitirá analizar, entender, reflexionar teórica y empíricamente la magnitud
de las diferentes aristas y perspectivas que actualmente tiene el empleo.
De igual manera, podrá asumir un juicio de valor y crítica sobre tema de
estudio. En sentido general, podrá: conocer la evolución histórica del
desarrollo laboral mediante la clasificación del trabajo y sus competencias
profesionales, el análisis comparativo del desarrollo laboral en Europa, EE.
UU., Asia y América Latina valorando sus condiciones personales ante los
distintos tipos de contextos laborales y sus tendencias. También analizará
las funciones del sector empresarial y educacional en la oferta laboral,
así como las responsabilidades de las empresas, la autoevaluación de las
competencias profesionales y la identificación del talento.
8 MAD-UTPL
3. Orientaciones didácticas por resultados de aprendizaje 1 Bimestre
Primer bimestre
Resultado de Amplía su visión de futuro en contextos

aprendizaje 1 profesionales y laborales.
Diseñar un mapa conceptual y evolutivo sobre la problemática en cuestión,

puntualizando las categorías básicas de desarrollo laboral, contextos,
perspectivas, talento y las competencias profesionales. A continuación, por
medio de la lectura de los materiales sugeridos, de los recursos propuestos
y la ejecución de las actividades sugeridas, sentará las bases teóricas.
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje
Semana 1
Unidad 1. Introducción al desarrollo laboral
Antes de adentrarse en terminologías y criterios sobre desarrollo laboral y

sus características, es muy oportuno recomendarle estas líneas del autor
Patlán Pérez (2016) que dice:
“El trabajo, además de ser una actividad económica, representa un

espacio de desarrollo y desenvolvimiento del trabajador, el cual le
permite aplicar sus habilidades, obtener un ingreso remunerado y
realizar aportaciones en beneficio de la sociedad.”
Parafraseando un poco a este autor, podemos resumir que, el trabajo es

el medio donde se logra el desarrollo laboral. Entonces ¿qué es trabajo
para usted?, para muchos es la vía para obtener beneficios económicos,
9 MAD-UTPL
para otros la realización personal, la oportunidad de mostrar valor, de
independencia, la forma de ayudar a otros y a sí mismo. En ese sentido,
existen diversas maneras de desarrollo profesional y laboral que podrían
reflejar el éxito o no de la vida profesional. Los distintos contextos pueden
incrementar la percepción del profesional con el objetivo de adaptarse a 1 Bimestre
entornos cambiante, resilientes y competitivo. El desarrollo profesional

requiere de un esfuerzo organizado, formalizado, de capacitación y
actualización. Su alcance y duración trasciende las fronteras de la formación
básica pues requiere una constante retroalimentación y crecimiento.
Los cambios tecnológicos recurrentes y ascendentes, la planificación

profesional, la motivación profesional entre otros factores, hacen que las
perspectivas de desarrollo laboral sean vistas desde diferentes actores: el
trabajador, la empresa, los clientes, el gobierno y la sociedad. Es por eso,
que, para poder gestionar sus carreras profesionales, se deben tener en
cuenta algunas variables como la resiliencia, la identidad, la motivación,
el grado de conocimiento, la capacidad de adaptación y la reducción de
la resistencia al cambio. Es recomendable utilizar sus habilidades para
enfrentarse con los problemas y los sucesos inesperados, fijarse objetivos
profesionales y trazar estrategias para alcanzarlos.
Basado en la clasificación de Greenhaus (1987) queremos que usted se

cuestione sobre ¿qué es una profesión?, según este autor puede ser vista
desde distintos ángulos:
a. Secuencia de puestos ocupados en un empleo. Por ejemplo, un profesor

de universidad puede ocupar puestos de asociado, titular y catedrático.
b. Movilidad dentro de una organización. Por ejemplo, un profesor ya sea

de cualquier nivel de enseñanza puede comenzar su profesión como
docente y trasladarse a puestos administrativos y/o de investigación
que demuestran su capacidad superior de dirección, gestión,
incremento de sus habilidades, experiencia y conocimiento.
c. Trayectoria del trabajador. La carrera profesional de cada empleado

consta de diferentes empleos, puestos y experiencias. Un profesor
puede iniciar como ayudante, tiempo parcial u otras categorías básicas
y luego ir ascendiendo, mejorando su trayectoria.
Por lo tanto, si ya sabes que es trabajo para usted y se identifica con una
profesión, a modo introductorio puede tener una visión más personal de lo
10 MAD-UTPL
que es su trabajo profesional y por ende cuál es el desarrollo laboral que
desea alcanzar.
A continuación, les invitamos a seguir hablando sobre teorías y conceptos

en los cuales se sustenta el desarrollo profesional y laboral. ¿Acaso son 1 Bimestre
diferentes?
1.1. Teoría y concepto. Antecedentes históricos y sociales del

desarrollo laboral y profesional docente.
Teoría y concepto.
Siguiendo el pensamiento de Aronson (2007), las teorías de recursos

humanos establecen una clara y fuerte relación entre educación, producción
y trabajo. También, en la importancia del Estado como ente regulador
y propiciador del sistema educativo. Y así le ayudamos a responder las
diferencias que claramente existen entre desarrollo profesional y laboral.
El primero es un proceso continuo y sistemático que se traza el propio
trabajador, mientras que el segundo es el resultado de un conjunto de
factores profesionales, personales y el puesto de trabajo. En el siguiente
esquema te lo explicamos más detallado
Figura 1.
Componentes del desarrollo profesional vs. desarrollo laboral
Conocimientos Compromiso
Experiencias Esfuerzo
Estudios Responsabilidad
superiores
Productividad
Autosuperación
Desarrollo Desarrollo Desarrollo
profesional personal laboral Objetivo
Planificación
organizacionales
Aptitudes
Curva de
Relaciones experiencia
laborales
Actitudes
Objetivos
individuales Reconocimiento
Entonces, no se confunda, su desarrollo profesional no se basa únicamente

en conocimientos o habilidades, este también se incluye en el desarrollo
11 MAD-UTPL
personal. Las cualidades personales pueden determinar el desarrollo
profesional, definirlo, reorientarlo e incluso permitirle el éxito deseado. Otro
componente esencial es saber que conocer la profesión o ciencia a la cual
se dedica, no es una habilidad distintiva sino común y de actitud ante la
vida, mire en su entorno e identifique cuántos conocen su profesión y eso 1 Bimestre
no significa que tengan un desarrollo profesional meritorio. Lo que sí es una

marcada diferencia es la autoestima, la confianza, entre otras características
personales que pueden considerarse un valor agregado e incluso distintivo
en la vida profesional.
Para comprender aún más el concepto paralelo denominado desarrollo

laboral puedes hacerlo iniciando con las siguientes interrogantes ¿cómo
influye en su vida?, ¿qué otra proyección posee el desarrollo laboral más
allá de lo que a mí como individuo me importa? Este video motivacional
de Víctor Benítez González lo puede ayudar a forjar algunas ideas que
den respuestas concisas a las interrogantes formuladas con anterioridad:
Desarrollo Personal y Profesional.
¿Y qué tal si se va al concepto de la profesión docente? La ciencia

contemporánea tiene diversas formas de desarrollo profesional docente, y
esto lo podemos comprobar aplicando un análisis bibliométrico mediante la
plataforma de la base de datos de SCOPUS, buscando artículos cuyo título
haga referencia a “teachers’ professional development”, de esta búsqueda
encontramos a la fecha del año 2022, un total de 1284 documentos.
Significa que está siendo un tema abiertamente tratado y contemporáneo,
desde 1981 hasta la actualidad.
12 MAD-UTPL
Figura 2.
Tendencia de las publicaciones sobre desarrollo profesional docente
1 Bimestre
Antecedentes históricos y sociales del desarrollo laboral y profesional

docente.
En los artículos de 1981 hasta el año 2000, el desarrollo profesional

docente estaba enfocado en la modelación y aplicación programas de
innovación, metodologías docentes, audiovisuales, entre otros. Esta visión
evidentemente fue evolucionando, en cada país de manera diferente debido
a los contextos históricos y sociales. El primer país latinoamericano con
referencias de estudios al respecto ha resultado ser Chile, después de
grandes potencias de las que cabe mencionar a EE. UU., Australia, Reino
Unido, China y Canadá, compruébalo en la Figura 3.
13 MAD-UTPL
Figura 3.
Publicaciones sobre desarrollo profesional docente por países
1 Bimestre
Quizás ya tengan la curiosidad de saber qué revistas publican al respecto,

pues las más reconocidas en cuanto a publicaciones de este tipo son las
revistas Professional Development In Education (actualmente conocida como
Journal of In-Service Education) y Teacher Development.
14 MAD-UTPL
Figura 4.
Revistas que puedes consultar que publican sobre desarrollo profesional
docente.
1 Bimestre
En un análisis de esta base de datos aplicando un software bibliométrico

llamado Vosviewer, puedes obtener 3103 términos que definen el desarrollo
profesional docente, sin embargo, si los reducimos a los que tengan
más de 10 citaciones y agrupando las repetidas podemos obtener 41
palabras claves para orientarnos a través de la ciencia cuáles han sido los
antecedentes bibliográficos de este término.
¡Fuerza, ya está usted desarrollándose profesionalmente!
Este hermoso gráfico de co-ocurrencia le demuestra que existen cinco

clúster o grupos de palabras claves que demuestran los antecedentes y
relaciones en el concepto e investigación del desarrollo profesional docente
(Figura 5). Cada color significa un grupo de palabras. Aplicando esta
herramienta novedosa de análisis no solo queremos que aprendan sobre las
perspectivas de desarrollo profesional docente, sino que al mismo tiempo
crezcan como profesionales, traduzcan esos términos e identifiquen esos
grupos de la imagen.
15 MAD-UTPL
Figura 5.
Análisis de co – ocurrencia de palabras claves sobre desarrollo profesional
docente.
1 Bimestre
Estimado/a estudiante, le invito a revisar el siguiente recurso que muestra

un clúster o grupo de palabras claves
Clúster de palabras claves
Ahora bien, el hecho de que existan términos que sean los menos citados
no significa que sean los menos importantes, todo lo contrario, podría estar
significando que existe todavía un nicho de desarrollo profesional docente y
quizás en sus metas profesionales les sirva para crecer y deba usted incluir
las palabras claves de los últimos grupos y ser un docente que:
Aplique en su desarrollo profesional docente el aprendizaje

combinado, electrónico y basado en el conocimiento del
contenido, la práctica comunitaria, la integración tecnológica
y las tecnologías de la información, enseñando y aprendiendo
mediante el trabajo.
16 MAD-UTPL
Esta es solo una propuesta, al final es usted quien decide y planifica cuál ha
de ser su desarrollo profesional, aquí solo se indica el camino y se ofrecen
las herramientas.
Avancen ahora a las actividades de aprendizaje, pero antes, deténgase un 1 Bimestre
momento:
Ejercite su cuerpo y haga una pausa activa
Felicitaciones, cuerpo sano significa también una mente sana.
Actividades de aprendizaje recomendadas
Como actividades recomendadas se le invita a ver el vídeo del Centro

de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas,
organismo de investigación dependiente del Ministerio de Educación de
Chile, (recuerde que Chile es el país latinoamericano que más trata el tema
de desarrollo profesional docente) quienes explican:
¿Cuáles son las estrategias de desarrollo profesional docente?

¿Qué son los Estándares de la Profesión Docente?
Desde esta conceptualización y análisis, con base a lo revisado en el

apartado de la unidad 1, y los videos, le invito a copiar la siguiente tabla
en un cuaderno de apuntes o en un documento Word, y responder las
siguientes preguntas:
Tabla 1.
Estrategias de desarrollo profesional y Estándares de la profesión docente
¿Cómo se transforma la
Variables ¿En qué consiste? ¿Para qué sirve?
profesión?
Estrategias de desarrollo
profesional
Estándares de la profesión
docente
Muy bien, avancemos…
17 MAD-UTPL
¿Cómo puede reinventarse y lograr un desarrollo profesional diferente al que
había estado desarrollando? Para dar respuesta a esta interrogante puede
seguir las reflexiones del profesor Juan José Romero de la Universidad de
Vigo que dice cuáles son nuestras habilidades para el desarrollo profesional.
Teniendo en cuenta esto, le sugiero responder las siguientes preguntas: 1 Bimestre
Habilidades claves para el autoconocimiento
¿En qué consiste el autoconocimiento?
¿Para qué sirve el autoconocimiento?
¿Sobre qué debe usted reflexionar sobre su

autoconocimiento?
¿Cómo puede relacionar lo que le apasiona hacer con su

autoconocimiento?
¿Cuál es el fin del autoconocimiento como herramienta de

desarrollo profesional?
Recuerde, cualquier duda se la puede despejar en los chats de tutoría y

consulta, están cordialmente invitados.
Semana 2
1.2. Factores del contexto profesional que influyen en el desarrollo

laboral.
Izarra-Vielma (2019) nos dice que: La profesión docente se presenta como un

espacio complejo sometido a múltiples demandas por parte de la sociedad,
situación que afecta el desempeño del cuerpo docente en el ejercicio de su
labor. Con esto el autor nos hace referencia a los contextos profesionales
del docente para desarrollar su labor, los cuales dependen del entorno donde
se desenvuelva, el país o región, entre otros factores.
En el V Congreso de la RED GADE, (Red de Gestión, administración deportiva

y educación), en uno de los paneles de Educación inclusiva los siguientes
panelistas abordaron temas relacionados con un contexto laboral diferente
18 MAD-UTPL
y por ende nueva visión de la educación en la cual muchos profesionales del
área se están desarrollando.
Para que continúe profundizando en el tema le sugiero el video

1 Bimestre
de Inclusión social: de Raisa Bernal Cersa y José Fernández de
México; Digna Pérez de Ecuador, quienes en el video exponen
los factores para el contexto profesional de la labor docente y
analiza a la Educación inclusiva e inclusión social como uno
de los más importantes actualmente. Es una de las aristas
más tratadas en la labor docente en materia de educación y de
responsabilidad social corporativa, exigiendo a las instituciones
a generar estrategias que permitan el acceso general, equitativo
e igualitario para todas las personas. Como profesional docente
debe ser uno de los profesionales con mayor capacidad de
desarrollo orientada hacia la inclusión en todos los ámbitos.
1.3. La relación entre demanda de profesionales y ofertas laborales.
Una profesión requiere de varios elementos para su conformación, algunos

de ellos se muestran a continuación. Es por esto, que en la demanda de
profesionales las instituciones tienen en cuenta alguno o todos estos
elementos.
Figura 6.
Características para formar una profesión
Profesión
Formulación
prolongada
Orientación de
servicio
Prestigio
Nivel salarial
Responsabilidad
Responsabilidades
profesionales
19 MAD-UTPL
Un buen profesional debe ser capaz de asumir responsabilidades
profesionales tales como el cumplimiento de objetivos, puntualidad,
organización. En el caso específico del docente, sus responsabilidades
profesionales (Izarra-Vielma, 2019) son la realización directa de los
procesos sistemáticos de enseñanza – aprendizaje (diagnóstico, 1 Bimestre
planificación, ejecución, evaluación y control).
Bien, a continuación, le muestro algunas de las competencias que definen a

un docente responsable
Tabla 2.
Competencias del docente responsable
Competencia Rasgos Frecuencia Porcentaje7

Éticas Responsabilidad, Autonomía, respeto, ética, 135 30,89
identidad, compromiso, valores, actuar con la
idea de prestar el mejor servicio a la sociedad
Técnicas Asistencia y puntualidad, planeación didáctica, 131 29,89
evaluación, vinculación social, currículum,
eficiencia, uso de la tecnología
Sociales Ser Trabajador, normativo, compañerismo y 96 21,97
relaciones, colaborativo y equipo, pulcritud,
comunicación y liderazgo
Cognitiva Conocimiento, actualización, creatividad e 39 8,924
innovación
Afectivas Capacidad emocional, identificación con la 36 8,238
profesión
Total 437 100
Fuente. Elaboración propia (2018)

Tomado de Izarra-Vielma (2019)
Cómo ha podido observar en la tabla la descripción de las competencias

entre las que se destacan, las éticas, técnicas, afectivas entre otras con el
objetivo de lograr en los docentes un adecuado nivel de responsabilidad,
pero con un enfoque integrador que demuestra autonomía, solidaridad,
conocimiento y colaboración y para seguir profundizando en el tema:
Le sugiero la lectura del material completo de Izarra-Vielma,

2019 la cual contribuye a la comprensión de cada uno de
ustedes con respecto las diversas posibilidades para mejorar
significativamente su desempeño profesional, de esta manera la
calidad de la educación
20 MAD-UTPL
Además, la lectura del material le otorga herramientas para continuar
explorando alternativas de mejoras como los rasgos que se presentan en la
siguiente tabla:
Tabla 3. 1 Bimestre
Rasgos del docente responsable
Rasgos F % No. Rasgos F % No.

Asistencia y puntualidad 60 13,73 1 Compromiso 13 2,975 16
Ser trabajador 36 8,238 2 Colaborativo y 12 2,746 17
equipo
Responsabilidad 35 8,009 3 Actualización 10 2,288 18
Autonomía 27 6,178 4 Creatividad e 9 2,059 19
innovación
Planeación 26 5,95 5 Pulcritud 6 1,373 20
Capacidad emocional 22 5,034 6 Valores 5 1,144 21
Respeto 21 4,805 7 Vinculación Social 5 1,144 -
Didáctica 20 4,577 8 Comunicación 5 1,144 -
Conocimiento 19 4,348 9 Currículum 3 0,686 24
Ética 18 4,119 10 Liderazgo 3 0,686 -
Normativo 17 3,89 11 Actuar con la idea 2 0,458 26
de prestar un mejor
servicio
Compañerismo y relaciones 17 3,89 - Eficiencia 2 0,458 -
Honestidad 14 3,204 13 Uso de la tecnología 1 0,229 28
Evaluación 14 3,204 - Reflexión 1 0,229 -
Identificación con la 14 3,204 - TOTAL 437 100
profesión
Fuente. Elaboración propia (2018)

Nota. Tomado de Izarra-Vielma (2019)
Qué bueno que va entendiendo, pues las competencias unidas con los
rasgos de un docente responsable, hará de usted un docente integral, con
características proactivas.
Continuemos estimado/a estudiante con el aprendizaje de la demanda de

profesionales y ofertas laborales
La formación prolongada tiene que ver con las cualificaciones y cursos

obtenidos durante la vida profesional. Por su parte la responsabilidad, se
refiere a otros elementos que complementa la responsabilidad profesional,
son más de carácter personal. La orientación al servicio, se vincula a la
cultura del servicio, atención del cliente o estudiante, la amabilidad, el
21 MAD-UTPL
diagnóstico de las necesidades educativas y formativas del estudiante y la
comunidad. Otro factor de la profesión es el prestigio, un profesional exitoso
es aquel que también cuida y construye una carrera reconocida por la visión
que la sociedad y la comunidad docente tiene de él. El prestigio es algo
que se construye en el transcurso de los años de ejercicio de la profesión 1 Bimestre
y no necesariamente se iguala con experiencia, sino con valores como

honestidad, cumplimiento, ética, sinceridad, lealtad, otros relacionados con
el conocimiento, su actualización, publicaciones, la imagen.
El docente es un referente social, y cuidar su prestigio implica su actuar

dentro y fuera del aula. El último factor que incluimos es el nivel salarial
el cual se desprende también de los demás factores, docentes con mayor
formación, responsabilidades y prestigio suelen tener mayor nivel salarial,
es por eso que en el sector los docentes se esfuerzan por tener una mayor
formación y mejorar los restantes factores de su profesión pues también
implican mayor nivel de ingresos.
Establecidos estos criterios estamos en condiciones de definir qué es

demanda profesional y ofertas laborales:
Figura 7.
Entorno y relación entre demandas profesionales y ofertas laborales.
Profesionales
Diferentes áreas profesionales
Demandas Ofertas laborales:

profesionales: La cantidad de
Cantidad de personas que ofrecen
trabajadores que las sus servicios laborales Empresas
Universidades empresas o en el mercado laboral. • Puestos de trabajo
empleadores están • Emprendimientos
Programas académicos
dispuestas a contratar. • Ley de mercado de oferta
Incluye salarios y tasa y demanda
de ocupación del
mercado laboral en las
diferentes profesiones.
Gobierno
• Incentivos
• Políticas públicas
Quizás se pregunten por qué es necesario observar o conocer qué ocurre en

otros países en cuanto a demanda de profesionales y ofertas laborales. En
el siguiente video futuros profesionales hablan sobre ejemplos de reformas
laborales, esta vez desde Colombia, uno de los países que estadísticamente
recibe mayor número de profesionales docentes provenientes de ecuador.
22 MAD-UTPL
Mírelo y luego medite sobre la importancia de que el gobierno intervenga
con reformas laborales para el beneficio profesional.
Reformas laborales en Colombia, un país latinoamericano con

características muy peculiares en cuanto al ámbito laboral, pero al mismo 1 Bimestre
tiempo destino laboral de muchos profesionales de la docencia.
Sin embargo, en países desarrollados como Estados Unidos, a 2022 luego

de la pandemia, la tendencia laboral está transformando el desarrollo
laboral en el país. La pandemia mostró a los trabajadores una nueva forma
de empleo, que, si bien no era tan actual, si se generalizó: El teletrabajo o
virtualidad.
Como tendencia, el teletrabajo, no es una opción nueva de empleo, desde

los años 90, con el desarrollo de la tecnología ya se venía desarrollando,
mediante telecomunicaciones más eficientes. Compruébelo en la figura 8.
Figura 8.
Tendencia de publicaciones sobre teletrabajo y virtualidad por año
También puede plantearse que EE. UU. es de las grandes naciones que más
aborda este contexto laboral, y más como perspectiva del desarrollo laboral
docente, ubicándose entre los 15 países que más investigan la temática
(figura 9).
23 MAD-UTPL
Figura 9.
Tendencia de publicaciones sobre teletrabajo y virtualidad por país.
1 Bimestre
Los principales autores de este tipo de contexto de trabajo (figura 10), en un

análisis bibliométrico de sus artículos que este se relaciona con el trabajo
remoto, la pandemia, oportunidades, experiencia, práctica, desafío y otras
(figura 11).
Figura 10.
Principales autores de publicaciones sobre teletrabajo y virtualidad.
24 MAD-UTPL
Figura 11.
Principales palabras claves sobre teletrabajo y virtualidad. Estudio de co-
ocurrencia.
1 Bimestre
Para mayor formación y entendimiento le sugiero la lectura del docente

como profesional de la educación
Para saber más sobre oferta y demanda laboral, por favor diríjase
al texto página 19-32 y revise el Capítulo 2, puntualizando sobre
nuevas profesiones.
1.4. Evolución histórica del desarrollo laboral.
El autor Más (2005), relaciona que la evolución del desarrollo laboral está
vinculado a los factores motivacionales de los trabajadores según la teoría
de F. Herzberg. El docente en su labor como profesión es reconocida en
el siglo XX, a partir de la modernización de la educación. En este análisis
histórico es cuando se reconoce que la profesión docente requería de
conocimientos pedagógicos concretos, didácticos y específicos con un
resultado que necesita del dominio de competencias racionales, críticas y
técnicas exclusivas, que se aprenden en tiempos y espacios determinados.
Ahora, revisemos el siguiente recurso acerca de las etapas de evolución

histórica del desarrollo laboral
25 MAD-UTPL
Etapas de evolución histórica del desarrollo laboral
De forma general el desarrollo laboral es un proceso que también lleva

motivación, economía, estabilidad, desarrollo profesional, buen clima laboral,
oportunidades de crecimiento, oportunidades de ascender, oportunidades 1 Bimestre
de apoyo a la familia y a los hijos y sobre todas las cosas reconocimientos

al trabajo realizado y a los aportes que hacen los trabajadores a las
respectivas organizaciones.
Interesante ¡Verdad!
1.5. Tipos de contextos laborales
Aplique nuevamente lo aprendido, un poco más de bibliometría, esta vez

sobre contextos laborales, que inglés sería work contexts. Pues resulta que
según scopus, la base de datos más citada y utilizada a nivel mundial en el
nivel académico y científico, desde 1969 comenzaron a publicarse artículos
sobre contextos laborales. Desde ese año hasta 2006 la tendencia fue
moderada hasta que luego se observa una creciente en las publicaciones
de este tema. Podría decirse que a muchos investigadores les preocupan
términos y problemas que surgen en diferentes entornos laborales (Figura
12), siendo EE. UU. nuevamente el país con mayor referencia (Figura 13).
Figura 12.
Principales palabras claves sobre contextos laborales. Estudio de co-
ocurrencia
26 MAD-UTPL
Figura 13.
Tendencia de publicaciones sobre contextos laborales por país.
1 Bimestre
Se ha preguntado usted ¿qué sucede en las escuelas, es un contexto laboral

idóneo?
La escuela como contexto laboral de una educación inclusiva:

Gilberto Cabrera de EE. UU… Retos de la Universidad en el Caribe.
Ana Karelia González Roselló de México. Educación Inclusiva y
Violencia Estructural. Jesshie Toledo de Uruguay. La educación
inclusiva: desde la subjetividad hacia la deconstrucción social de
la mirada a la diversidad.
De lo escuchado se entiende que el docente es un profesional de la

educación y un especialista. La profesión docente comparte características
comunes con otras profesiones. Entre estas características están la
delimitación de un ámbito de actuación, una especialización, compromiso
de actuación, social, los derechos sociales y la autonomía de acción.
Ya se puede definir a un profesional.
Para saber más acerca de los conceptos, por favor diríjase al

libro de texto, capítulo 1, páginas 11 a 17.
27 MAD-UTPL
A continuación, les invitamos a revisar las actividades de aprendizaje
recomendadas.
Actividades de aprendizaje recomendadas 1 Bimestre
Para validar los conocimientos adquiridos, le sugerimos realizar la siguiente

actividad de aplicación:
1. Analice en siguiente planteamiento tomando de Internet de uno de

los clásicos sobre el tema y responda la pregunta del apartado a,
Schulmeyer define:
“La profesionalidad se refiere a las cualidades de la práctica

profesional de los docentes en función de lo que requiere
el oficio educativo”. Estos pueden tener una función social
decisiva; su ejercicio requiere un grado importante de destreza
para situaciones cambiantes, pues debe manejar problemas
y situaciones desconocidas. Añade que en cuanto al término
“profesional” y sus derivados, algunos autores han optado por
evitar la expresión “profesionalismo”, dado que el término se
suele asociar con valores implícitos que describen un estatus,
privilegios sociales y laborales: “Esta mezcla, en la pretensión
de diferenciarse de otras ocupaciones y de identificarse con
aquellas profesiones liberales clásicas que han gozado de un
mayor reconocimiento y prestigio social, se presta a la perversión
de aquellos valores, en beneficio de intereses corporativos”. Por
lo tanto, se ha optado por usar “profesionalidad” para recuperar
lo positivo del término, en cuanto hace referencia a las funciones
docentes.
Un punto importante a considerar es que, en resumen, es el

debate de las connotaciones de “profesionalización” de los
docentes, porque en determinados ámbitos e individuos flota
el supuesto de que no son profesionales: En todos los demás
campos la profesionalidad se da por adquirida con la formación
universitaria.
a. ¿Diga cuál es su opinión al respecto?
28 MAD-UTPL
2. Describa qué características consideran ustedes tres contextos
laborales que como docente podría desarrollar mediante el teletrabajo.
A raíz de lo que leyó en este capítulo y su experiencia personal ¿cuáles
serían las diferencias entre los tres contextos laborales docentes
escogidos? 1 Bimestre
Le invito a copiar la siguiente tabla en un cuaderno de apuntes o en un

documento Word y escribir sus explicaciones:
Tabla 4.
Matriz para ejemplificar contextos laborales
Opinión sobre los

Contexto docente Tipo de contexto Características
contextos
1
2
3
3. Si le sugirieran trabajar en un contexto virtual como desarrollador

o programador de programas académicos virtuales, conferencista
en redes sociales o docente de programa virtual, figura 14 ¿cuál
escogería y por qué?
Figura 14.
Sugerencias de tres contextos laborales posibles de un docente
Sugerencias:
Desarrollador o
programador
Conferencista en
redes sociales
Docente de
programa virtual
Nota. Conteste las actividades en un cuaderno de apuntes o en un documento Word.
Recuerden, cualquier duda se puede despejar en los chats de

tutoría y consulta, están cordialmente invitados.
29 MAD-UTPL
Semana 3
Ahora bien, luego de haber identificado las características del profesional 1 Bimestre
y evolución del desarrollo laboral le invito a adentrarse en el índice de
competencia ¿cuáles variables permiten calcularlo?
1.6. Índice de competencia: ¿en qué se basa la experiencia

profesional?
Excelente que desees conocer ¿qué son las competencias profesionales y

su influencia en el desarrollo laboral docente?
Para Freire Seoane y Salcines Cristal (2010) estas son: Las

competencias profesionales de los trabajadores se definen como
un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, aptitudes,
valores y habilidades relacionadas entre sí, que permiten
desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
según estándares utilizados en el área ocupacional.
También para el desarrollo laboral es importante conocer el índice de

competencia de cada profesional, lo cual le puede indicar también si es o
no un experto en sus funciones. Silveira-Pérez (2016) recomienda utilizar el
método del coeficiente de competencia (K), que expresa el promedio entre el
conocimiento y la argumentación (Fórmula 1):
(1)
Donde:
Kc: coeficiente de conocimiento e información que tiene profesional acerca

de la labor.
Ka: coeficiente de argumentación de los criterios que tiene profesional

acerca de la labor. Siga conociendo el procedimiento para determinar el
coeficiente de conocimiento (Kc)
30 MAD-UTPL
1. Seleccionar los criterios de conocimientos del experto evaluado
(tabla 5)
2. Sumar los rangos de importancia de dichos criterios (fórmula 2)
1 Bimestre
(2)
Siendo:
m: cantidad de criterios de conocimiento que posee el profesional evaluado
N: rango de importancia según lo valores asignados
Tabla 5.
Criterios de conocimiento
Criterios de conocimiento (i) Rango de importancia (N)

1. Conocimiento 0.181
0. Competencia 0.086
0. Disposición 0.054
0. Creatividad 0.100
0. Profesionalidad 0.113
0. Capacidad de Análisis 0.122
0. Experiencia 0.145
0. Intuición 0.054
0. Actualización 0.127
0. Colectividad 0.018
∑ 1
Fuente. Tomado del software Decisiones.
a. Procedimiento para determinar el coeficiente de argumentación (Ka)

1. Seleccionar valores de influencia de cada fuente de
argumentación (tabla 6).
2. Sumar los valores seleccionados (fórmula 3).
(3)
31 MAD-UTPL
Siendo:
: valor de las fuentes de argumentación

m: número de fuentes de argumentación
1 Bimestre
Tabla 6.
Fuentes de argumentación
Valor de influencia de cada una de las

Fuentes de argumentación fuentes
Altos Medios Bajos
a) Estudios teóricos realizados 0.27 0.21 0.13
b) Experiencia obtenida 0.24 0.22 0.12
c) Conocimientos de trabajos en el país 0.14 0.10 0.06
d) Conocimiento de trabajos en el extranjero 0.08 0.06 0.04
e) Consultas bibliográficas 0.09 0.07 0.05
f) Cursos de actualización 0.18 0.14 0.10
∑ 1 0.80 0.50
Fuente. Tomado del software Decisiones.
Por lo general, aquellos profesionales con un coeficiente o índice de

competencia alto, según la regla de decisión que se muestra en la tabla 7,
tendrían un índice mayor que 0.8.
Tabla 7.
Clasificación del nivel de competencia de los expertos
Regla de decisión Competencia (K)

0.8 < K ≤ 1.0 Alta
0.7 ≤ K ≤ 0.8 Media
0.5 ≤ K < 0.7 Baja
Fuente. Tomado de Silveira-Pérez et al (2006)
Para conocer más sobre los tipos de competencias básicas

te sugerimos la lectura del artículo de Galdeano Bienzobas y
Valiente Barderas (2010) titulado Competencias profesionales.
Estimado/a estudiante, le invito a revisar el siguiente recurso que muestra

un listado de tipos de competencias:
Tipos de competencias
32 MAD-UTPL
Estimado/a estudiante, sugiero que desarrolle las siguientes actividades de
aprendizaje.
Actividades de aprendizaje recomendadas 1 Bimestre
Como actividades recomendadas le invitamos a ver los vídeos de la

profesional Diana Medina, quien explica competencias de un docente del
siglo XXI y el del Máximo Estupiñán Maldonado es un Experto Internacional
en Currículum por Competencias que también se vincula este tema desde la
perspectiva peruana.
1. Teniendo en cuenta cada video, que competencias profesionales

considera debería mejorar o alcanzar.
2. En qué áreas funcionales según el profesor se requiere aún formación
3. Liste las diferentes competencias que evidenció en ambos videos
necesita un docente del siglo XXI en una sociedad del conocimiento.
4. ¿Cuál es la característica del marketing educativo como competencia
profesional del docente?
Con base a lo escuchado y visto, les proponemos plantear un ejemplo por

cada competencia del docente planteadas por el profesor Máximo Estupiñán
Maldonado.
Nota. conteste las actividades en un cuaderno de apuntes o en un documento Word.
5. Complete la información de los índices de competencia de los

docentes Juan y Pedro y diga cuál de ellos tiene mejor índice.
Descargue el documento para rellenar. Documento actividad recomendada

2_semana 3
6. Según el resultado obtenido ¿qué deben mejorar Juan y Pedro?
Recuerden, cualquier duda se puede despejar en los chats de tutoría y

Muy bien por el ejercicio… Continuemos con el estudio
33 MAD-UTPL
Semana 4
Muy bien, por el desarrollo de la actividad. Ahora le invito a seguir con el 1 Bimestre
desempeño laboral docente.
1.7. Desempeño laboral docente. ¿Cómo autoevaluarme?
Lejos de hablar sobre conceptos de desempeño laboral docente,

lo primero que le sugiero a usted es plantearse por qué está
usted aquí. Donde la maestra del video al finalizar el mismo
plantea que: Por eso estás aquí, para educar y educarte, para
crear personas fuertes. Y es precisamente en esto en lo que se
debe guiar el desempeño laboral docente.
Felicitaciones. Al decir de San Juan Bosco quien nos enseñó: Recuerda que la
educación depende de la formación del corazón. Eduquemos el corazón
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo.

Este se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de manera individual. Mond y Noe (2005). Según los
autores Taylor y Kaye (2007) definen que, la fijación de metas y objetivos es
una manera de garantizar la productividad que ejerce el colaborador en la
empresa. El cumplimiento de las metas diarias, conducen a lograr objetivos
generales que pueden mejorar la evaluación del desempeño y cuando llegue
el momento de llevarla a cabo cualquier tarea será de manera eficiente. Crea
un objetivo específico para su trabajo y esfuerzo, para alcanzar la siguiente
meta y los procedimientos correctos darán buen resultado en la compañía.
Existen factores que pueden influenciar en el desempeño laboral tale como:
La motivación, como parte principal del ser humano, Martinez (2012)

define que “por parte de la empresa se debe establecer políticas de
superación dentro del ambiente de trabajo” Las organizaciones deben
enfocarse en mantener al talento humano motivado por medio de
capacitaciones, recreación y bonificaciones ya que esto contribuye a la
mejora del desempeño laboral.
34 MAD-UTPL
Adecuación - ambiente de trabajo, Núñez y Hernandes (1998) plantea
que, “es importante sentirse cómodo dentro del lugar de trabajo,
da mayores posibilidades de hacer el trabajo correctamente”, la
importancia de tener una estructura física y un buen ambiente laboral
favorece al desempeño en el puesto de trabajo. 1 Bimestre
Reconocimiento del trabajo, las organizaciones esperan que sus

colaboradores realicen bien su trabajo, Nelson (2003) establece que
“reconocerles el trabajo efectuado a los empleados determina la
importancia de su labor dentro de la empresa, y es una de las técnicas
más importantes”. Cuando no se les reconoce el buen desempeño de
sus actividades los empleados suelen desmotivarse lo que hace que
el cumplimiento de las metas se vea afectadas. Se deben establecer
políticas motivacionales donde los empleados se sientan satisfechos
y así cumplir con los objetivos establecidos.
Formación y desarrollo profesional, conocidos como planes de carrera,

Francisco (2007) establece que: los trabajadores se sienten motivados
por su crecimiento personal que le permite lograr objetivos, de manera
que favorece la formación y capacitación que la empresa les facilita.
Es fundamental estrategias que permitan que los empleados puedan
acceder a un nivel superior educativo, mientras hacen parte de la
organización.
Diversos estudios, publicados en los últimos 5 años, evidencian la relación

directamente proporcional que existe entre el rendimiento laboral y la
parte emocional de los trabajadores, para los autores Buqueras y Cagigas
(2017) en su libro “dejemos de perder el tiempo”, la productividad de los
trabajadores se asocia con el grado de felicidad y realización familiar y
personal de los mismos, considerando incluso que la baja tasa de natalidad
y alta tasa divorcios en Europa, se asocia con las extensas jornadas de
trabajo que no dejan espacio a la interacción familiar.
Entre los factores motivacionales más relevantes, se cita la correlación entre

la vida familiar y la vida laboral, así mismo para Cervantes (2005), director de
recursos humanos de empresas exitosas como lo es IBM España y Portugal,
en su artículo “Las ventajas de la empresa flexible” destaca la gestión del
tiempo como una variable de éxito, que contribuye de manera determinante
en el rendimiento de los trabajadores, genera ventajas competitivas y
estimula el reconocimiento por los empleados.
35 MAD-UTPL
También se hace mención en el artículo publicado por Ana Karen Espinosa
y Juan Toscano, el impacto de la pandemia COVID -19 en las formas de
valorar las variables que componen un trabajo, esto es, “Por fortuna, hoy en
día el trabajador valora más otras variables que van más allá de un sueldo
económico, como la flexibilidad de horarios, capacitaciones, beneficios 1 Bimestre
sociales, clima organizacional, etc. En pocas palabras, el bienestar laboral”

haciendo mención al “salario emocional” por encima del salario monetario
Finalmente y tras una gran revisión bibliografía, los investigadores concluyen

que “hoy en día el uso del salario emocional dentro de las organizaciones
es considerado un elemento importante para el incremento del rendimiento,
motivación y productividad laboral del empleado, del mismo modo,
elementos como satisfacción, motivación y fidelización se ven impactados
de manera positiva, ya que, a pesar de contar con un empleo “estable” y
bien remunerado, el trabajador buscará un lugar donde pueda encontrar un
balance entre su sueldo y beneficios emocionales.”
Por otro lado, Gabini, S. (2017). Predictores del rendimiento laboral: Una
aproximación empírica (Tesis Doctoral). La Plata: Facultad de Psicología,
Universidad Nacional de La Plata. Sostiene que la evolución de las
condiciones laborales al interior de las organizaciones, han posicionado
a los trabajadores como un activo intangible supremamente valioso que
ha conllevado a un cambio profundo de paradigmas en lo referente a la
psicología laboral, que apunta al desarrollo personal de los trabajadores y la
satisfacción de sus necesidades.
Burgos, M. (2018), se menciona la cohesión, uniformidad, el liderazgo y la

comunicación como temas fundamentales en los que deberá reforzarse a
los trabajadores del sector salud, durante los procesos de capacitación para
el logro de los objetivos institucionales y la satisfacción de los trabajadores.
Cabe mencionar que los investigadores concluyeron que “El rendimiento

laboral en las instituciones de salud de Colombia es deficiente para lograr
los objetivos y es el resultado de la incompatibilidad entre las metas
personales y los objetivos del equipo en su desempeño laboral, en cuanto al
cumplimiento de las normas, eficacia, eficiencia y efectividad.”
Terán Ruelas, J. L. (2017) plantean el “Salario Emocional” como la

herramienta más usada por los empresarios en el proceso de retención
del talento humano, toda vez que este permite integrar al trabajador
en su ámbito familiar y el goce de beneficios para desarrollarse como
36 MAD-UTPL
miembros de familia y trabajadores, exaltando que en la actualidad para los
trabajadores lo más importante no es la remuneración económica, sino el
reconocimiento y la realización como persona.
Un plan de desarrollo profesional empieza por documentar los objetivos, las 1 Bimestre
habilidades requeridas y el desarrollo de competencias.
En conclusión, el desempeño laboral depende de elementos, que deben

funcionar correctamente y de forma coherente, entre estos elementos se
encuentran: competencias, metas, actitudes, objetivos, personas, sistemas;
y son los empleados quienes determinan el desempeño y productividad de
la empresa, con el apoyo y correcto seguimiento de los líderes del proceso.
Es por eso que este se relaciona como plantea José María López con el
Desarrollo profesional y personal. Por eso se debe pensar en los logros a
alcanzar, en la mejora continua, los valores que puede aportar y enriquecer,
entre otros.
Ahora, continúe con el aprendizaje realizando la siguiente actividad

recomendada
Si el rol del docente se ubicara dentro de las nuevas tendencias de

la educación como son Orientación pedagógica, metodología de la
investigación, innovación educativa y espacio para aprender a aprender, los
profesores Reina Granados y Carlos Leal, ofrecen conceptos que podrían
mejorar el desempeño y la productividad del docente en el aula del Siglo XXI.
37 MAD-UTPL
Figura 15.
Imagen de un aula tradicional extraída del video Siglo XXI.
1 Bimestre
Luego de ver el video y enfocándose en la figura 15, la cual refleja la forma

habitual y tradicional de impartir una clase, le propongo realizar el siguiente
ejercicio donde se establece los alcances de las cinco competencias de un
docente en el siglo XXI para lograr un mejor desarrollo profesional.
a. Como mejorar la imagen de la figura 15 si se incorporan las

competencias del docente siglo XXI:
y MANEJO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS. Construya un ejemplo:

y CIUDADANÍA GLOBAL. Construya un ejemplo:
y EDUCACIÓN PERSONALIZADA. Construya un ejemplo:
y AULA SIN PAPEL. Construya un ejemplo:
y DOCENCIA TIC (TECNOLOGÍA DE LA COMUNICACIÓN).
Construya un ejemplo:
Felicitaciones por el logro de aprendizaje alcanzado.
Recuerden, cualquier duda se puede despejar en los chats de tutoría y

Felicitaciones, con lo estudiado hemos concluido con la

Unidad 1, ahora lo invitamos a que desarrolle la autoevaluación
correspondiente a la primera unidad:
38 MAD-UTPL
Autoevaluación 1
1 Bimestre
Analice el siguiente planteamiento tomado de Padilla et al. (pp. 104-121)
y responda a las preguntas que se plantean con una x en las casillas
VERDADERO y FALSO según sea el caso:
Fuentealba (2006), Sparks (1994) y Loucks-Horsley (1995)

coinciden al señalar que se ha producido una sensible evolución
del concepto de desarrollo profesional, pasando por la búsqueda
del crecimiento individual y el interés por lo organizativo, hasta
llegar a una perspectiva más integradora del desarrollo, en
donde se privilegia la colaboración entre diversos sectores para
la mejora del sistema educativo y el desarrollo equilibrado y
armónico del profesorado y de la institución.
Los enfoques teóricos sobre el desarrollo profesional tienen

su base en el modelo de profesionalidad del que se parte, que
establece el modelo ideal del profesional que se pretende formar
y los fundamentos que lo sustentan y determinan.
En el ámbito educativo contemporáneo predomina la visión

del desarrollo profesional, específicamente el vinculado a
la formación docente, dentro un enfoque práctico o crítico
del currículum, con “una concepción interpretativa de la
investigación educativa, con un perfil del docente como agente
curricular y con una acepción de la escuela como el centro y la
unidad de cambio” (García, 1999)
1. ( ) El desarrollo profesional no ha evolucionado los

profesionales, en particular del sector educacional
continuando impartiendo la docencia de la misma forma
que en años pasados.
2. ( ) Resulta importante la colaboración entre diversos sectores

para la mejora del sistema educativo.
3. ( ) El aprendizaje basado en la investigación es una de las

formas de investigación educativa que enriquecen el
desarrollo profesional.
39 MAD-UTPL
4. ( ) Si cada individuo, profesión, contexto laboral, social e
incluso país es diferentes puede decirse que existe un
modelo ideal de profesional único.
5. ( ) El docente es un agente curricular es una de las formas de 1 Bimestre
perfil profesional de vital importancia para la educación

para el futuro.
6. ( ) Desarrollo profesional es un concepto que ha pasado por

la búsqueda del crecimiento individual y el interés por lo
organizativo.
7. ( ) El desempeño laboral depende de elementos, que

deben funcionar correctamente y de manera coherente,
tales como: competencias, metas, actitudes, objetivos,
personas, sistemas.
8. ( ) Los enfoques teóricos determinan el perfil profesional.
9. ( ) Una perspectiva más integradora del desarrollo profesional

es la visión más contemporánea que existe en el ámbito
profesoral, un docente que sabe integrar docencia,
formación personal, individual y colectiva junto a la
investigación.
10. ( ) La escuela es el centro y la unidad de cambio que todo

docente requiere para su desarrollo profesional.
40 MAD-UTPL
Semana 5
Unidad 2. Entorno laboral y su relación con el desarrollo personal 1 Bimestre
y profesional docente
2.1. La relación sistémica entre desarrollo laboral docente,

empresarial y personal.
Las empresas u organizaciones por lo general confeccionan una Matriz de

evaluación de desempeño de tareas (con diversos nombres según el tipo de
empleo, pero que al final mide la evaluación del desempeño del trabajador).
Esto permite establecer según el desempeño alcanzado la ubicación
eficiente de cada trabajador en los distintos equipos de trabajo que existen,
las características profesionales que posee y la posición jerárquica dentro
de la institución. Existen técnicas en las empresas (Figura 16) que permiten
mejorar el desarrollo laboral relacionando sistémicamente las necesidades
de la empresa con las personales del trabajador.
Figura 16.
¿Cómo incentivar el desarrollo profesional?
Formación In Coaching
Company grupal
Técnicas para
fomentar el
desarrollo
profesional
Rotación de Gestión por

puestos objetivos de
desarrollo
La formación dentro de la compañía y el coaching grupal, se basa en la

capacitación de los trabajadores al nivel de mayor exigencia en el mercado,
41 MAD-UTPL
por ejemplo, en las universidades y otros centros docentes de nivel superior
se le permite e incentiva a los docentes a acceder a estudios de postgrados
de alto nivel como especializaciones, maestrías y doctorados. La rotación
de puestos, facilita el conocimiento general de la empresa u organización,
y la gestión por objetivos ayuda a que el docente en este caso, cumpla con 1 Bimestre
metas previamente establecidas, como publicaciones de artículos, creación

de programas de estudios, participación en eventos e incluso metas
económicas, según sea la procedencia de la institución pública o privada.
Estimado/a estudiante, sugiero que desarrolle las siguientes actividades de

aprendizaje.
1. Localice en una revista científica sobre desarrollo laboral docente,

desarrollo empresarial o desarrollo personal, de este diga:
y ¿Qué conceptos le sugiere?,
y ¿Le permitió enriquecer su visión sobre el tema estudiado?
y ¿Qué variables le permiten evaluar el desarrollo laboral docente,

desarrollo empresarial o desarrollo personal, según haya sido su
elección?
2. Diseñe un póster académico en el que se muestre las relaciones

entre desarrollo laboral docente, desarrollo empresarial y desarrollo
personal.

tutoría y consulta, está cordialmente invitados.
Muy bien por el ejercicio… Lo invitamos a continuar con el estudio
42 MAD-UTPL
Semana 6 y 7
2.2. Procesos de selección y reclutamiento de personal. 1 Bimestre
La selección de personal, siguiendo la visión de Grados (2013), es un

adecuado proceso que se basa en la búsqueda de un empleado que ejecute
sus labores; este debe llevarse a cabo de manera ordenada y específica,
teniendo en cuenta factores como: destreza laboral, recorrido universitario y
psicológicos.
En este mundo globalizado tan cambiante y complejo, (Segovia,

2018) plantea se ha podido observar que, en los últimos 10 años, las
organizaciones han considerado fundamental las nuevas tendencias en la
selección de personal, ya que consideran pieza fundamental y activo más
valioso de la empresa al capital humano, aunque aún no se identifica en un
cien por ciento en las organizaciones.
Por su parte el reclutamiento de personal según Grados, (2013) es el

procedimiento a través del cual se contrata personal para la empresa
cuando se considera conveniente. Este proceso se lleva a cabo cuando
se crea un cargo nuevo, existe un puesto disponible, ya sea por despido
o renuncia, o en el caso de necesitar un reemplazo por un lapso de
tiempo por motivos de incapacidad, licencia de maternidad, entre otros.
Adicionalmente, Alles (2016) menciona que el reclutamiento es un conjunto
de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a
algunos de ellos para que reciban el ofrecimiento del empleo.
Para Chiavenato (2009) el reclutamiento consiste en un conjunto de técnicas

y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos en la organización; es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de recursos
humanos, oportunidades de empleo que pretenda llenar, es además un
proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico.
Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos
calificados para disputarlo. El mercado en que la organización trata de
buscar candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos
(figura 17).
43 MAD-UTPL
Figura 17.
Fuentes de reclutamiento.
Reclutamiento Reclutamiento
interno externo
1 Bimestre
El reclutamiento se En este caso Es la forma más En este caso

realiza dentro de la se utilizan: frecuente de realizar se utilizan:
propia organización. Anuncios, por un reclutamiento e Anuncios, en
ejemplo, a través de implica la difusión periódicos o
internet, con el en el mercado de los internet, junto con
propósito de generar perfiles buscados. otras fuentes de
la autopostulación. posibles candidatos.
Mixto
Fuente. Adaptado de Alles (2016, pág. 100).
Cómo puede usted observar en la figura anterior, el reclutamiento externo

emplea diferentes estrategias con el fin de persuadir a los aspirantes, es
decir, se basa en seleccionar los métodos pertinentes para lograr captar la
atención del aspirante deseado, sin importar el lugar donde se encuentre; el
objetivo es despertar su interés por la organización y se vincule a la misma.
Entonces, se puede plantear que existen diferencias entre las fuentes más
comunes de reclutamiento siendo estas internas y externas, nacionales e
internacionales, e incluso de tipo mixto. La diferencia más significativa está
en el costo siendo unos más económicos para las empresas que otros.
¿Qué tal si caracterizamos el reclutamiento interno? Este suele ser el más

económico, rápido, y el que genera un poco más de confianza por lo que
ya se conoce al posible personal que desempeñará la labor del cargo
solicitado.
¿Qué sucede entonces con el reclutamiento externo? La demanda laboral

es mayor y por ende requiere más tiempo en recolección de posibles
candidatos, gastos en pruebas de ingresos y un poco de incertidumbre por
el posible desempeño del nuevo integrante de la empresa. ¿Pero? Es el
idóneo para atraer personal nuevo y dar oportunidades a quienes cumplan
los requisitos previamente establecidos.
¿Cómo se realiza el reclutamiento externo? Pues se hace a través

de Agencias de reclutamiento. Estos son los tipos de agencias de
reclutamiento de personal:
44 MAD-UTPL
Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro
Asociaciones profesionales o no gubernamentales.
Agencias particulares o privadas de reclutamiento
Las personas pueden acceder a los departamentos de talento humano, 1 Bimestre
o entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse

de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven
de intermediarias para hacer el reclutamiento. Estas son las fuentes
más importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una
tarifa solo a la organización por cada candidato admitido, por un monto
proporcional al salario de admisión. En general, el candidato no paga nada.
Por ejemplo, El Empleo, Computrabajo, Linkedin y otras.
Por otro lado, y enfocándonos en las entidades públicas estas pueden hacer
uso de las agencias gubernamentales para la selección de personal y hacer
promoción de las vacantes disponibles existen entidades en las cuales
tenemos la presentación de candidatos por indicación de trabajadores que
ya hacen parte de la empresa. Es otro sistema de reclutamiento de bajo
costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido.
También existe el reclutamiento virtual es el reclutamiento que se hace

por medios electrónicos y a distancia a través de internet, lo cual ha
revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es
inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos
potenciales. Por ejemplo, correo electrónico y Facebook.
¿Y cómo saber que paso a paso seguir en la selección? El proceso de

selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente
definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica (figura 18:
45 MAD-UTPL
Figura 18.
Proceso de selección de personal
Detección y análisis
de necesidades de
Selección 1 Bimestre
selección.
Requerimiento.
Descripción y
análisis de la
Entrevista final
posición a cubrir.
Definición del perfil
Definición del
Elaboración de
método de
informes
reclutamiento
Entrevistas +
Concentración de
técnicas de
entrevistas
selección
Usted puede ver que desde esta perspectiva la selección y reclutamiento

de personal radica en las necesidades que tenga la empresa dentro de
sus departamentos de trabajo, en estas especifica unos parámetros de
selección y unos lineamientos que se deben seguir para llevar a cabo una
buena selección del personal.
Muchas empresas y líderes hacen poco enfoque en tener una ética correcta
en cuanto a la selección de personal se refiere, en la ciudad de Sincelejo
muchas selecciones son dadas por factores personales, favores a terceros
y distintos lineamientos no establecidos dentro de las entidades públicas
como una idónea selección de personal.
Según (Peña, 1993), el análisis del puesto, proporciona la descripción de

las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el
proceso de selección en forma lógica y ordenada, y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para
llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de
selección.
46 MAD-UTPL
Con base en lo anterior se puede afirmar que existen muchos elementos,
como la falta de ética en los procesos de selección y la falta de interés
en los líderes, según el autor toda empresa que tenga a su disposición
el análisis general del puesto tendrá más certeza de hacer la selección
más idónea de sus colaboradores evitando contratiempos y sobre 1 Bimestre
todo rigiéndose dentro de los lineamientos gubernamentales que es

lo que compete a las entidades públicas. Los procesos de selección y
reclutamiento de personal en la actualidad también tienen un contenido de
inclusión social. Al hablar de esto le sugiero que se oriente en las acciones
de manera coherente a los requerimientos del contexto y el entorno. A
nivel mundial son diversas las apreciaciones que diversos autores han
demarcado respecto a la temática incidente de la inclusión social para
personas discapacitadas; la diversidad y la inclusión en las empresas van
encaminadas a la concertación de una cultura organizacional sólida que
permita concretar resultados perdurables en el tiempo.
Del mismo modo (García-Morato, 2012), asevera que la cultura de la

diversidad y la inclusión es una temática incidente que en el mercado laboral
es algo relativamente nuevo. En este sentido, aduce que la perspectiva
empresarial está conjugando los entornos a fin de direccionar mejor sus
recursos y los resultados propuestos a alcanzar en el tiempo. Es así como
la UNESCO hace eco en este hito investigativo reiterando su relevancia y
direccionando a mayores proporciones la diversidad cultural como factor
predeterminante en lo concerniente a la innovación y la empatía hacia
nuevas directrices en donde el talento humano cobra vigencia y un valor
institucional (UNESCO, 2001).
Por otro lado (Sánchez, 2017), afirma que las empresas han ido
emancipando en lo tocante a su cultura organizacional, orientando sus
acciones a una inclusión consistente y coherente a las exigencias de un
mercado global en el cual los cambios y exigencias acontecen con mayor
celeridad conllevando a que las políticas institucionales direccionen mejor
sus acciones buscando ir a la vanguardia de las pautas y requerimientos que
el mercado y el medio anteponen.
En este sentido, la orientación de nuestros esfuerzos en la elaboración del

presente artículo radica en nuestro interés de demarcar como las empresas
han encaminado sus acciones y políticas institucionales hacia una mayor
dirección y aprovechamiento de los recursos adhiriendo a sus procesos
y cultura organizacional una mejor segmentación de sus colaboradores
47 MAD-UTPL
de modo que la inclusión se constituya en una herramienta clave que
caracteriza sus acciones comerciales e institucionales.
2.3. Matriz FODA aplicada al desarrollo laboral: Factores

1 Bimestre
internos (Fortalezas y debilidades) y externos (Amenazas y
oportunidades)
La matriz DAFO aunque es una herramienta de administración puede ser

aplicada en el desarrollo laboral. Esta permite formular el problema y la
solución estratégica, en el orden ADFO y FOAD, respectivamente, a partir
de la intersección de los factores internos y externos determinando la
consistencia o relación que existe entre los mismos. La DAFO Personal
es una de las formas más eficientes para poder establecer sus metas
profesionales y hallar esa solución FOAD: Potenciando sus Fortalezas y
aprovechando sus Oportunidades podrá contrarrestar sus Amenazas y
Disminuir sus debilidades.
Es importante destacar que los factores internos y externos se

excluyen mutuamente.
Finalmente, y como reto de aprendizaje le proponemos realizar las

siguientes actividades
1. Imagine que le acaban de contratar para el puesto de profesor

que tanto le gustaría ocupar en la institución educativa, donde te
encantaría laborar cuando egrese de su carrera o pregrado. ¿Qué tipo
de profesional le gustaría ser considera que debería efectuar para su
mejor desarrollo laboral, según el contexto?
2. Localice un artículo en una revista científica, académica o profesional

que hable sobre el talento profesional o un caso de estudio de buenas
experiencias docentes. Con base en su lectura, proponga. Desde
luego, hay flexibilidad y puede modificarlo.
48 MAD-UTPL
Con estas actividades hemos culminado el tratamiento de las primeras
unidades (1 y 2), felicitaciones… Recuerde que, la significatividad del
aprendizaje que genere dependerá mucho de su desempeño docente.
1 Bimestre
tutoría y consulta, están cordialmente invitados.
A continuación, le invito a desarrollar la autoevaluación correspondiente a la

segunda Unidad.
49 MAD-UTPL
Autoevaluación 2
1 Bimestre
Marque con una x las afirmaciones en VERDADERO y FALSO.
1. ( ) La formación in Company, el coaching grupal y la rotación

de puestos son herramientas de selección y reclutamiento
de personal.
2. ( ) El proceso de selección de personal se encarga de reclutar

profesionales para un puesto de trabajo.
3. ( ) Los factores destreza laboral, recorrido universitario y

psicológicos son esenciales en un proceso de selección de
personal.
4. ( ) El reclutamiento de personal consiste en un conjunto de

técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en
la organización.
5. ( ) El reclutamiento interno: Es la forma más frecuente

de realizar un reclutamiento e implica la difusión en el
mercado de los perfiles buscados.
6. ( ) Reclutamiento externo: utilizan anuncios, por ejemplo,

a través de internet, con el propósito de generar la
autopostulación.
7. ( ) El reclutamiento mixto combina las formas de

reclutamiento interno y externo.
8. ( ) Las agencias asociadas a organizaciones sin fines de

lucro, asociaciones profesionales o no gubernamentales
y agencias particulares o privadas de reclutamiento son
tipos de agencias de reclutamiento de personal.
50 MAD-UTPL
9. ( ) En la matriz FODA o DAFO aplicada al desarrollo
profesional, los factores internos son fortalezas y
debilidades que tiene una persona con respecto a la
profesión.
1 Bimestre
10. ( ) En la matriz FODA o DAFO aplicada al desarrollo

profesional, los factores externos son amenazas y
oportunidades que tiene una persona con respecto a la
profesión.
51 MAD-UTPL
Semana 8
1 Bimestre
Actividades finales del bimestre
Síntesis de las unidades 1 y 2.
En estas unidades usted ha podido aprender las teorías y evolución del

desarrollo profesional, cuáles son sus principales características, índice de
competencia, tipos de contextos laborales y el desempeño profesional del
docente como elementos fundamentales de la perspectiva de desarrollo
laboral.
Revise sus anotaciones respecto de cada uno de los temas tratados en

las unidades uno y dos, destaque mediante términos claves lo esencial
en cada uno de ellos. Revise también los procedimientos que utilizó para
su desarrollo y sintetícelos en un organizador gráfico para su estudio y
preparación de la evaluación.
52 MAD-UTPL
Segundo bimestre
Resultado de Amplía su visión de futuro en contextos 1 Bimestre
aprendizaje 1 profesionales y laborales.
A continuación, la lectura de los materiales sugeridos, de los recursos

propuestos y la ejecución de las actividades recomendadas, les servirá de
base para la profundización de los contenidos relacionados con la toma
de decisiones y así ampliará su horizonte en contextos profesionales y
laborales, afín o no a su profesión.
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje
Semana 9 y 10
Unidad 3. Toma de decisiones referentes al desarrollo laboral
3.1. Perspectivas del mercado laboral: ¿Cómo alcanzar las metas

profesionales?
El King’s College London plantea una perspectiva interesante de desarrollo

laboral desde la identidad profesional y perspectivas de carreras después
de la formación (Mccrae, et al., 2014). Junto a esto se incluye el logro de
conocimientos y habilidades, los aprendices son moldeados por una cultura
profesional y se les inculcan normas de creencias y comportamiento. El
proceso de identificación profesional puede verse inhibido por la formación
acelerada y la afluencia que potencialmente utilizan la cualificación como
trampolín hacia otras oportunidades profesionales.
La University of Leeds potencia una perspectiva laboral desde la

automatización, a través de la tecnología y las perspectivas de trabajo
(Spencer y Slater, 2020). Evaluando el impacto y probablemente los límites
de la automatización. Las perspectivas de automatización se consideran
necesariamente inciertas y potencialmente regresivas en sus efectos,
53 MAD-UTPL
y es probable que la tecnología sustente una gran cantidad de empleos
de baja calidad. Los problemas profundamente arraigados pueden ser
baja inversión, baja productividad y bajos salarios reales. Se consideran
impedimentos claves para las formas de automatización que funcionan para
todos en la sociedad.
El National Research University Higher School of Economics potencia

una perspectiva de desarrollo laboral a través de la composición 2 Bimestre
sociodemográfica y problemas clave (Tikhоnova, 2020). Identificar las

principales tendencias en la composición sociodemográfica de especialistas
altamente calificados y determinar los problemas para el desarrollo de la
sociedad resumen la tendencia del desarrollo laboral.
The University of Manchester propone una perspectiva del desarrollo

laboral que parte desde la escuela privada, la admisión a la universidad
y el valor de la educación (Shields, 2018). Definiendo una propuesta para
limitar la proporción de estudiantes admitidos en universidades de élite que
fueron educados en escuelas de élite, a menudo privadas, a no más de la
proporción de estudiantes que asisten a dichas escuelas en la sociedad en
su conjunto. Para defender esta perspectiva, están los debates recientes
que enfrentan los principios de igualdad con los principios de adecuación, y
defiendo la necesidad de una explicación pluralista de la equidad educativa
que incluya ambos elementos. Mientras que la igualdad captura mejor
nuestras convicciones sobre la injusticia en el acceso a los beneficios
instrumentales y posicionales de la educación, como las perspectivas
laborales y la admisión a la universidad, la adecuación captura mejor
nuestras convicciones sobre la injusticia en el retraso del desarrollo del
talento humano y los beneficios intrínsecos de la educación.
National University of Singapore propone una perspectiva del desarrollo

laboral desde el desarrollo y pruebas psicométricas de un instrumento
para comparar las influencias de la elección de carrera y las percepciones
laborales posteriores (Liaw, et al., 2017). En muchos países se da que la
elección de la carrera es para complacer a muchos padres y después se
tienen muchas insatisfacciones en la vida profesional.
54 MAD-UTPL
Semana 11 y 12
3.2. Marca personal como ventaja competitiva.
Una ventaja competitiva es cualquier característica de una empresa, país

2 Bimestre
o persona que la diferencia de otras colocándole en una posición relativa
superior para competir. Es decir, cualquier atributo que la haga más
competitiva que las demás. Pueden existir diferentes fuentes de ventaja
competitiva en costos, esta se deriva del efecto experiencia el cual tiene su
origen en el efecto aprendizaje, como se explica en la siguiente figura:
Figura 19.
Ventaja competitiva
Sector Diferenciación Liderazgo

completo de producto en costes
Objetivo
estratégico Segmentación Segmentación
Segmento
enfocada a enfocada a
de mercado
diferenciación liderazgo en costes
Exclusividad Posicionamiento
percibida de bajo coste
Ventaja competitiva
Como ha observado en el recurso anterior todo fenómeno tiene sus ventajas

que permite el desarrollo ascendente del mismo e inclusive a partir de las
experiencias y el conocimiento que se posee de la materia en cuestión,
en este caso se determinan por diferentes enfoques, que se enuncian a
continuación:
Efecto aprendizaje: Consiste en que el tiempo de fabricación de una

unidad de producto disminuye conforme se va produciendo mayor
número de unidades de ese producto. Esta disminución del tiempo de
realización supone una disminución en los costes unitarios de la mano
de obra directa y del producto.
55 MAD-UTPL
Efecto experiencia: Provoca que la experiencia acumulada por la
empresa disminuya en términos unitarios el coste real del valor
añadido total de la empresa. El efecto experiencia constituye una
fuerte barrera de entrada para los nuevos competidores. La existencia
de esta barrera de entrada supone una ventaja competitiva sólida para
la empresa que acumula más efecto experiencia. También, el efecto
de las economías de escala y economías de alcance constituye a una
mayor ventaja competitiva y, por tanto, mayores barreras de entrada. 2 Bimestre
La motivación laboral es otro de los elementos que conducen a la marca

personal como ventaja competitiva. Según Delgado (1999) citado en Peña
y Villón (2018) define la motivación como todas aquellas actividades que
realiza una persona con el fin de lograr un objetivo propuesto y en la que
se brinda solución a una necesidad. Por su parte, la motivación según
Chiavenato (2000) citado por estos mismos autores, guarda coherencia
con la conducta humana, entendiendo que los que el comportamiento
es influenciado por factores de carácter interno y externos, logrando de
esta forma que por medio del deseo el individuo lleve a cabo conductas
encaminadas a cumplir una meta en específico.
Asimismo, Herzberg (1959) citado por Madero (2019) clasifica la motivación

en dos factores, en los que afirma que un primer factor llamado “higiénico”
está conformado por el clima laboral en el que se desenvuelve el trabajador,
sueldo, beneficios sociales de la empresa y las políticas que rigen a la
misma; por otro lado, plantea un segundo factor nombrado “motivacional”
el cual comprende los logros, la realización de una tarea de gran relevancia,
reconocimientos, entre otros. La motivación laboral surge de la necesidad de
autorrealización, tales como la búsqueda de mejores condiciones laborales
y cumplimiento de necesidades personales (Peña y Villón, 2018).
La motivación juega un papel muy importante en la retención del personal

y en la manera en la que estos realizan sus funciones, por lo cual también
influye en el éxito de la organización (Revuelto, 2018). Del mismo modo,
la motivación puede ser externa pues esta puede responder a un estímulo
que viene de afuera e interna ya que puede ser el mismo empleado quien
genere voluntad así mismo (Koch y Bustamante, 2016 citados por Rivera,
Hernández, Forgiony, Bonilla y Rozo, 2018). Por otro lado, Sotelo, Almaguer
y Quintero (2016) citados por Rivera y otros sostienen que el entendimiento
de la conducta de los empleados, está determinada por las estrategias de
fortalecimiento de la motivación con la que cuentan en la organización.
56 MAD-UTPL
Para lograr que un empleado realice grandes aportes a una empresa, es
necesario conocer que tan motivado se encuentra, pues la relación existente
entre estas dos variables es directamente proporcional, por lo tanto, la
adecuada administración de los recursos y las estrategias de reforzamiento
más eficientes permitirán que el trabajador se encuentre mayormente
estimulado a lograr los objetivos planteados (Marín y Placencia, 2017). Por
consiguiente, Nolazco, Bustamante, Moreno y Carhuancho (2020) confirman
que los trabajadores demuestran un alto grado de motivación cuando la 2 Bimestre
organización actúa en pro de su bienestar y en la conservación del mismo,

e igualmente mencionan que la falta de incentivos, reconocimiento y
autonomía en los trabajadores genera insatisfacción, lo cual se refleja en su
desempeño.
Según Ramírez (2021) existen empresas con alto nivel de rentabilidad y

consolidación y otras en las que se reflejan ineficiencias en su productividad,
entre las cuales existen grandes diferencias en la motivación del talento
humano que la conforman pues aquellas organizaciones en las que la
productividad es alta y cuentan con un gran posicionamiento se logra
evidenciar un enorme compromiso con sus trabajadores pues cuentan con
programas que permiten la autorrealización y crecimiento tanto personal
como laboral de los mismos y de sus familias, como ejemplo de ello se
encuentra la empresa Ecopetrol (actualmente conocida como argos). No
obstante, Gran Tierra Energy no cuenta con los programas motivadores
necesarios para aumentar el grado de estimulación de sus colaboradores,
por lo tanto, ocupa el último lugar en el ranking de empresas más grandes
de Colombia en el sector de hidrocarburos.
Igualmente, Burgos (2018) en su estudio de la motivación y rendimiento

laboral en instituciones del sector salud de Colombia, concluye afirmando
que existe una motivación moderada direccionada al logro de las metas
propuestas entre los equipos de trabajo que conforman cada institución;
demostrando de esta forma que entre más sean motivados a nivel
profesional y personal los trabajadores, mayor será su desempeño. Más
aun, Ramírez (2008) citado por Torres, Arce e Ibargüen (2019) afirma que
la motivación está estrechamente conectada con las necesidades del
ser humano pues cuando una persona presenta una necesidad, ya sea de
afecto, autoestima, estabilidad o seguridad gestiona los medios para llegar
al cumplimiento de la meta, es decir, satisfacción de la misma.
También, es importante tener en cuenta la conclusión extraída por Arboleda

y Cardona (2018) en su estudio de la “Percepción de la satisfacción
57 MAD-UTPL
con la labor desempeñada y factores de motivación del personal de
las instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS) del valle de
Aburrá, 2011” pues expresan que los trabajadores presentan un alto
grado de insatisfacción en todo aquello relacionado con recompensas y
reconocimiento, lo cual demuestra dichos reforzadores juegan un papel
fundamental en la motivación de los colaboradores.
De manera más puntual, en un estudio realizado por Pérez, Cautiva, 2 Bimestre
Mendoza, Toro y Bohórquez (2021) en una empresa de cosméticos de

la ciudad de Sincelejo se logra determinar la que la motivación laboral
forma parte de los elementos más importantes para mantener un clima
laboral sano, más específicamente la motivación intrínseca pues en esta
organización la postura e ideas de los trabajadores es tomada en cuenta y
sus necesidades son escuchadas.
Finalmente, Betancurt, Bracamonte, Colon y Villalba (2013) en su

investigación titulada “procesos de dirección en el hotel Marsella de la
ciudad de Sincelejo” expresan que para los trabajadores tanto hombre como
mujeres del hotel es de suma importancia satisfacer las necesidades de
autorrealización y estabilidad laboral (motivación intrínseca y extrínseca).
Estimado/a estudiante, realice la siguiente actividad recomendada:
1. Le invito a copiar la siguiente tabla en un cuaderno de apuntes o en un

documento Word y completar proponiendo ejemplos
Tabla 8.
Ejemplos de retos profesionales en diferentes campos
Campo profesional Reto profesional Expectativas personales

Empresarial
Educativo
Interesante, ¿verdad?
Ahora, estimado/a estudiante le sugiero completar la siguiente

autoevaluación.
58 MAD-UTPL
Autoevaluación 3
1. ( ) Una ventaja competitiva es cualquier característica de una

2 Bimestre
persona que la diferencia de otras colocándole en una
posición relativa superior para competir.
2. ( ) Un factor motivacional es el llamado “higiénico” que está

conformado por el clima laboral en el que se desenvuelve
el trabajador, sueldo, beneficios sociales de la empresa y
las políticas que rigen a la misma.
3. ( ) El factor nombrado “motivacional” el cual comprende

los logros, la realización de una tarea de gran relevancia,
reconocimientos, entre otros.
4. ( ) La motivación profesional incide en el éxito institucional.
5. ( ) Un profesional no necesita trazase metas para mejorar

su desarrollo profesional pues solo debe seguir las
indicaciones institucionales.
6. ( ) La toma de decisiones es una característica exclusiva de

los jefes.
7. ( ) Una perspectiva laboral es la automatización, con la

incorporación de las tecnologías y nuevas fuentes de
trabajo, por ejemplo el Teletrabajo.
8. ( ) Si un docente logra crearse una marca personal esta

podría considerarse una ventaja competitiva.
9. ( ) Las competencias del docente siglo XXI son el aula sin

papel.
59 MAD-UTPL
10. ( ) Las características fundamentales de un docente del
siglo XXI son el autoconocimiento, la automatización, el
pluriempleo, entre otros.
2 Bimestre
60 MAD-UTPL
Semana 13
Unidad 4. Relación entre talento y desarrollo laboral
4.1. Formalidad, informalidad y emprendimiento: Diferencias y 2 Bimestre

alcances según el talento laboral.
El docente con empleo formal es aquel que pertenece a una institución o es

dueño de su propia institución y negocio, pero que al mismo tiempo cumple
con sus compromisos fiscales. En conjunto con el emprendimiento son el
motor que mueve la economía de cualquier país.
Sin embargo, se consideran trabajadores informales a “aquellas personas

ocupadas en las empresas de tamaño igual o inferior a 10 personas,
incluyendo al patrono y/o socio: i) ocupados en establecimientos, negocios
o empresas en todas sus agencias y sucursales; ii) empleados domésticos;
iii) jornalero o peón; iv) trabajadores por cuenta propia excepto los
independientes profesionales; v) patrones o empleadores en empresas de
diez trabajadores o menos, y vi) trabajadores familiares sin remuneración.
Bien puede decirse que, desde sus inicios metodológicos, la aproximación
conceptual a la informalidad ha librado la dura lucha de definir y mantener
la aplicación de un concepto estático a una realidad en la que la estructura
económica es bastante dinámica. (Juan Carlos Guataquí R – DANE),
La educación puede verse perjudicada por la informalidad, personas que

piensen que no requieren del profesionalismo para alcanzar ingresos
y niveles de vida deseados. Este es un creciente fenómeno económico
conocido como “informalidad “ la cual surge como resultado de una escasez
en las fuentes de empleo, eso se debe a la falta de empresas y exceso de
graduados según la demanda de personas buscando empleo. Además, los
gobernantes no incentivan a la creación de nuevos empleos y así minimizar
la informalidad.
Por tal razón gran parte de la población se ve obligada a la realización de

trabajos particulares cuyo único fin es suplir las necesidades diarias, por
lo cual se logra evidenciar un aumento en actividades tales como clases
particulares, asesorías privadas, lo que contribuye en el incremento del
61 MAD-UTPL
mismo. También logra concluir que los trabajos informales van más allá
de una forma de sostenimiento, es una forma de progreso para quienes no
cuentan con la educación que les garantice un empleo y calidad de vida
dignos. La informalidad dificulta el mercado laboral.
4.2. ¿Cómo descubrir tu talento y aplicarlo?

2 Bimestre
En el video de innovaciones sociales, el grupo CECAP (Grupo de Entidades

Sociales integrado por un conjunto de herramientas organizacionales sin
fin de lucro), es presentado como una innovación social, donde la inclusión
es también un modelo de negocio. Por su parte, la tercera presentación
muestra como tener en cuenta el género y el emprendimiento como factores
de desarrollo profesional pueden garantizar un crecimiento constante y
sostenible.
Innovaciones sociales: Vicente Martínez y Francisco Gálvez de

España. Conferencia: Las innovaciones sociales desde CECAP.
Género y Emprendimiento: José Ramón Sanabria Navarro de

Colombia. El perfil de género en los emprendimientos deportivos.
4.3. Talentos del futuro.
La práctica docente es un concepto que en principio se refiere a las

dinámicas y acontecimientos propios de la formación y la enseñanza de
saberes específicos en el aula de clase. Esta aproximación inicial permite
ubicar tres componentes fundamentales: 1. Docentes y estudiantes como
actores principales. 2. La formación, el conocimiento, la enseñanza y el
aprendizaje como ejes que los vinculan. 3. El aula escolar como espacio
central —aunque no exclusivo— en el que se desarrollan las relaciones entre
los componentes 1 y 2.
Recomienda que una investigación para describir el talento docente debe

realizarse a través de las siguientes fases:
1. Contextualización: búsqueda de referentes teóricos guía y la selección

de la población.
62 MAD-UTPL
2. Exploración: primer acercamiento cuantitativo a los docentes y sus
experiencias, a través de encuestas y plantillas que permitieron hacer
la selección de los casos de análisis, teniendo en cuenta aspectos
como los motivos que se tuvieron para seleccionar la carrera docente,
las percepciones sobre la docencia, y la diversidad en cuanto a sus
características demográficas y de formación.
3. Profundización: desarrollo de instrumentos cualitativos como 2 Bimestre
entrevistas y grupos focales, orientados a la indagación sobre la

historia de vida de los participantes y la ampliación de la descripción
de la experiencia pedagógica.
4. Síntesis y socialización: socialización y profundización de los

resultados con docentes, directivas, expertos e investigadores
4.3.1. Historias de vidas motivadoras.
¿Por qué una historia es considerada motivadora? Pues porque inspiran a

ser mejores, a continuar soñando a ser mejores personas.
Que te lo cuenten ellos mismos: Historias de vida de un maestro,

Por qué es importante aprender a escuchar y qué es la felicidad
del bienestar.
En estos vídeos maestros de éxito y reconocidos nos dan una

charla sobre el porqué de su éxito. Disfrútalo. Dado que nunca es
tarde para ser un mejor profesional y un trabajador feliz.
Estimado/a estudiante, sugiero las siguientes actividades de aprendizaje.
Actividad de aprendizaje recomendada
Por favor, realice un resumen crítico leyendo en el libro de texto en las

páginas 61 -132.
Resumen crítico
Nuevos modelos de captación y retención del talento

Captación
63 MAD-UTPL
Red 2.0
Branding
Diversidad
Retención
Gestión individualizada
Flexibilidad
Reconocimiento
2 Bimestre
Ahora, efectúe la autoevaluación para comprobar sus conocimientos.
Para saber más de este proceso, por favor diríjase al texto

página 61 y revise el apartado de Nuevos Talentos.
64 MAD-UTPL
Autoevaluación 4
1. ( ) Un docente con empleo formal, se encuentra vinculado a

2 Bimestre
la institución establecida legalmente, eso se conoce como
Formalidad.
2. ( ) La informalidad es una práctica de empleo en el que la

persona no está vinculado legalmente a una institución, sin
seguridad social, ni pagos de impuestos.
3. ( ) El emprendimiento es cuando el docente crea su propio

negocio o institución educativa de manera legal.
4. ( ) Lo más adecuado para un docente es el trabajo informal,

pues logra mejor remuneración.
5. ( ) Descubrir tu talento es una de las primeras etapas para el

éxito profesional.
6. ( ) No se necesita realizar una investigación para describir

el talento docente dado que esto puede ser un proceso
fortuito.
7. ( ) La contextualización es una de las etapas del proceso de

descubrir talentos docentes.
8. ( ) El primer acercamiento cuantitativo a los docentes y sus

experiencias se conoce como etapa de exploración.
9. ( ) Para seleccionar talentos es necesario una etapa

de profundización con el desarrollo de instrumentos
cualitativos como entrevistas y grupos focales,
orientados a la indagación sobre la historia de vida de
los participantes y la ampliación de la descripción de la
experiencia pedagógica.
65 MAD-UTPL
10. ( ) El talento descubierto debe ser socializado con la
comunidad docente para de esa forma sistematizar sus
ideas o procesos de éxito.
2 Bimestre
66 MAD-UTPL
Semana 14, 15 y 16
Actividades finales del bimestre
2 Bimestre
Síntesis de las unidades 3 y 4.
Han sido las unidades de mayor inspiración y resumen el resultado de

aprendizaje ampliando la visión de futuro en contextos profesionales y
laborales, mediante, los tipos de empleo, el descubrimiento de talentos y la
mirada crítica a historias de vida motivadoras. Argumentando, por qué es
importante convertir nuestra marca personal en una ventaja competitiva.
Actividad de aprendizaje recomendada
Revise sus anotaciones respecto de cada uno de los temas tratados en

las unidades uno y dos, destaque mediante términos claves lo esencial
en cada uno de ellos. Revise también los procedimientos que utilizó para
su desarrollo y sintetícelos en un organizador gráfico para su estudio y
preparación de la evaluación.
67 MAD-UTPL
4. Solucionario
Autoevaluación 1 2 Bimestre
Pregunta Respuesta Retroalimentación

1 F El desarrollo profesional si ha sufrido cambios y
evolucionado, incluso cada periodo es transformación es
más evidente con la incorporación de nuevas tecnologías,
retos, y formación profesional.
2 V La relación de la escuela con los diferentes entornos, dígase
colegios-gobierno, universidades-empresas, y otros sectores
resulta relevante para el desarrollo del sistema educacional.
3 V Educar para el futuro, implica también la inmersión en
la investigación como estrategia educativa tanto para
docentes como para los estudiantes.
4 F Podría existir un modelo ideal de profesional, pero este no
es único ni exclusivo, dado que cada país o contexto laboral
podría establecer sus propias necesidades de un perfil
profesional.
5 V El docente es el encargado de diseñar, analizar, criticar y
ajustar el currículo, es quien mejor lo conoce y aplica.
6 V Tal como se plantea en el texto, el desarrollo profesional
ha pasado por esas etapas. Los docentes por ejemplo se
preocupaban por mejorar individualmente y ahora también
por mejorar la institución.
7 V Las competencias profesionales, tener metas de
desempeño, actitudes docentes, objetivos, características
individuales, el sistema educacional y otros elementos
condicionan el desempeño profesional.
8 V Según la ciencia así son las características del perfil
profesional de: docente, médico, economista, deportista,
entre otras profesiones.
9 V En la actualidad se aboga por un docente integrador.
10 F La escuela no es el único espacio de desarrollo profesional
del docente.
68 MAD-UTPL
Autoevaluación 2
1 F Son técnicas de formación del desarrollo profesional.
2 F El proceso de selección se basa en la búsqueda de
profesionales. El reclutamiento es otro proceso.
3 V Efectivamente, son elementos que tienen en cuenta para la
selección de personal.
4 V Efectivamente, esa es la función del proceso de
reclutamiento de personal.
5 F La afirmación corresponde a reclutamiento externo.
6 F La afirmación corresponde a reclutamiento interno.
Solucionario
7 V Efectivamente, es la definición de reclutamiento mixto.
8 V Estas son las agencias encargadas de ese tipo de proceso.
9 V Si los factores internos las fortalezas y las debilidades de
una persona como profesional para su desempeño.
10 F Estos factores externos no son de la persona sino del
entorno dado que son inherentes a sí mismo.
69 MAD-UTPL
Autoevaluación 3
1 V Las ventajas competitivas hacen la diferencia en un
profesional.
2 V Buena parte de los profesionales se motivan por aceptar una
oferta laboral basada en esos criterios.
3 V El reconocimiento profesional es un excelente motivador.
4 V En otras palabras, profesional motivado, mayor
productividad y mejor desempeño.
5 F Todo profesional para avanzar necesita tener metas
profesionales y personales.
6 F El proceso de toma de decisiones le corresponde a todos. Solucionario
7 V Si, la automatización ha transformado las formas de

enseñanza y los recursos didácticos.
8 V Cada persona debería tener su marca personal.
9 F El aula sin papel es una de las cinco competencias del
docente del siglo XXI.
10 V Existen varias características, pero estas son las
fundamentales.
70 MAD-UTPL
Autoevaluación 4
1 V La formalidad es precisamente la vinculación del
profesional al cuerpo docente con un contrato debidamente
formalizado.
2 V Uno de los mayores problemas de la informalidad es que
precisamente el docente no posee seguridad social, ni hace
aportes fiscales, ni posee pensión, esto daña sobremanera
la economía de una nación.
3 V Emprender es aprovechar oportunidades, es crear nuevas
formas de empleo.
4 F El emprendimiento y la informalidad en ocasiones son Solucionario
confundidos, un docente con trabajo informal no posee
amparo legal de sus ingresos, ni prestaciones, y en un futuro
es una carga para la sociedad.
5 V Todos tienen un talento reflejado ya sea en aptitudes
o actitudes, es necesario descubrirlas y ponerlas en
práctica. No basta con saber cuál es su talento, se requiere
potenciarlo.
6 F Todo descubrimiento requiere de un proceso de
investigación.
7 V Es la primera etapa del proceso de descubrimiento de
talentos.
8 V Es la segunda etapa del proceso de descubrimiento de
talentos.
9 V Es la tercera etapa del proceso de descubrimiento de
talentos.
10 V Es la cuarta etapa del proceso de descubrimiento de
talentos.
71 MAD-UTPL
5. Referencias bibliográficas
Patlán Pérez, Juana (2016). Derechos laborales: una mirada al

derecho a la calidad de vida en el trabajo. Ciencia Ergo Sum, vol.
23, núm. 2, pp. 121-133, 2016. URL: https://www.redalyc.org/
journal/104/10446094004/html/
Solucionario
Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la

teoría de Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36
Aronson, P. (2007). El retorno de la teoría del capital humano. Fundamentos

en humanidades, (16), 9-26. https://dialnet.unirioja.es/descarga/
articulo/2693624.pdf
Izarra-Vielma, Douglas A (2019). La responsabilidad del docente entre el

ser funcionario y el ejercicio ético de la profesión. Revista Educación,
vol. 43, núm. 1, Universidad de Costa Rica, Costa Rica Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44057415012 DOI: https://doi.
org/10.15517/revedu.v43i1.29064
Bellows, R. M., & Estep, M. F. (1948). Job evaluation simplified: The utility
of the occupational characteristics check list. Journal of Applied
Psychology, 32(4), 354-359. doi:10.1037/h0060837.
Cohen, J. S., Ziegler, R., Lipman, R., Adams, F., & Morelli, D. (1961). The
development of a job instructor training program for institutional
service workers. American Journal of Mental Deficiency, 66, 381-386.
Fish, E. H. (1917). Human engineering. Journal of Applied Psychology, 1(2),

161-174. doi:10.1037/h0072801.
Hightower, C. L. (1934). Accident prevention and its practical application

to drilling and producing operations. Paper presented at the Drilling
and Production Practice 1934-January 176-182. Retrieved from www.
scopus.com.
72 MAD-UTPL
Hosken, W. E. (1951). Forecasting the market. Chemical and Engineering
News, 29(30), 2992-2993. doi:10.1021/cen-v029n030.p2992.
Lawson, G. W., Jr. (1959). Technical co-operation for administrative

improvement. The Annals of the American Academy of Political and
Social Science, 323(1), 111-119. doi:10.1177/000271625932300114.
McQuitty, L. L., Wrigley, C., & Gaier, E. L. (1954). An approach to isolating

dimensions of job success. Journal of Applied Psychology, 38(4), 227-
232. doi:10.1037/h0062253.
Oakesmith. (1920). Race and nationality, an inquiry into the origin and
growth of patriotism. Journal of Heredity, 11(4), 192. doi:10.1093/
oxfordjournals.jhered.a102001.
Referencias
Polopolus, L. C. (1989). Greek agriculture in a period of adjustment.

Agriculture and Human Values, 6(1-2), 82-90. doi:10.1007/
BF02219424.
Stoecker, R. (1995). Community organizing and community-based

redevelopment in cedar-riverside and east toledo: A comparative
study. Journal of Community Practice, 2(3), 1-23. doi:10.1300/
J125v02n03_01.
Vowels, S. A. (2005). DIY-IT: An empirical study of website development

staffing by non-profit organizations. Paper presented at the SIGMIS
CPR’05 - Proceedings of the 2005 ACM SIGMIS CPR Conference, 59-
61.
Freire Seoane, María Jesús, & Salcines Cristal, J. Venancio. (2010). Análisis
de las competencias profesionales de los titulados universitarios
españoles: La visión de los egresados. Perfiles educativos,
32(130), 103-120. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S0185-26982010000400007&lng=es&tlng=es .
Miranda Padilla, Akaela Marisol, & Hernández de la Rosa, Miguel Angel, &
Hernández Luque, Eylín (2015). El desarrollo profesional: una categoría
necesaria al hablar de calidad de la formación y la introducción
de resultados. Revista Cubana de Ciencias Informáticas, 9,104-121
ISSN: 1994-1536. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.
oa?id=378343680009
73 MAD-UTPL
Liaw, S.Y., Wu, L.T., Lopez, V., (...), Tan, K.K., y Wang, W. (2017). Development
and psychometric testing of an instrument to compare career choice
influences and perceptions of nursing among healthcare students.
BMC Medical Education 17(1),72
Mccrae, N., Askey-Jones, S., & Laker, C. (2014). Merely a stepping stone?
professional identity and career prospects following postgraduate
mental health nurse training. Journal of Psychiatric and Mental Health
Nursing, 21(9), 767-773. doi:10.1111/jpm.12131.
Shields, L. (2018). Private school, college admissions and the value of

education. Journal of Applied Philosophy, 35(2), 448-461. doi:10.1111/
japp.12221.
Spencer, D., & Slater, G. (2020). No automation please, we’re british: Referencias
Technology and the prospects for work. Cambridge Journal of Regions,

Economy and Society, 13(1), 117-134. doi:10.1093/cjres/rsaa003.
Tikhоnova, N. E. (2020). Specialists in modern russia: Socio-demographic

composition and key problems. Sotsiologicheskiy Zhurnal, 26(3), 64-
89. doi:10.19181/socjour.2020.26.3.7396.
74 MAD-UTPL
6. Anexos
Anexo 1. Actividad recomendada 2 semana 3
Complete la información de los índices de competencia de los docentes Juan y Pedro y diga cuál de ellos tiene mejor
índice, tenga en cuenta las tablas Criterios de conocimiento y Fuentes de argumentación, de la guía y rellene los
espacios en blanco.
Índices de competencia
Componentes/ Rango de Valor

Análisis cualitativo
Elementos estructura/ aspectos Valores Valores de Juan Valores de Pedro cualitativo de
de Juan Anexos
de análisis deseados Pedro
Coeficiente de Conocimiento 0.181 0,161 0,08
conocimiento Competencia 0.086 0,081 0,081
Disposición 0.054 0,001 0,001
Creatividad 0.100 0,030 0,030
Profesionalidad 0.113 0,200 0,200
Capacidad de Análisis 0.122 0,015 0,015
Experiencia 0.145 0,3 0,3
Intuición 0.054 0,02 0,02
Actualización 0.127 0,038 0,038
Colectividad 0.018 0,1 0,1
75 MAD-UTPL
Componentes/ Rango de Valor
Análisis cualitativo
Elementos estructura/ aspectos Valores Valores de Juan Valores de Pedro cualitativo de
de Juan
de análisis deseados Pedro
Total 1 0,946 0,865
Coeficiente de Estudios teóricos 0.27 0.21 Medio 0.27
argumentación Experiencia obtenida 0.24 0.22 Medio 0.24 Alto
Trabajo en el país 0.14 0.10 Medio 0.14
Trabajo en el extranjero 0.08 0.06 Medio 0.08
Cursos de 0.09 0.07 Medio 0.09
actualización
Revisiones 0.18 0.14 Medio 0.18
bibliográficas
Total 1 0.80 1
Índice de Competencia K=(0.946+0.80)/2= Según la regla de K=(0.865+1)/2=
decisión
K= (Kc+Ka) / 2 0.873 0.933
El índice de
Regla de decisión: competencia de
Juan es alto Anexos
0.8 < K≤1.0 ------ Alta
0.7< K ≤ 0.8 ------ Media
0.0 ≤ K<0.6 ------ Baja
76 MAD-UTPL

guia didactica_GD (11)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

guia didactica_GD (11)

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

guia didactica_GD (11)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Perspectiva de Desarrollo

Departamento de Ciencias de la Educación

Perspectiva de Desarrollo Laboral

Carrera PAO Nivel

 Educación Básica VIII

Pérez Bravo Digna Dionisia

EDUC_4177 Asesoría virtual

Perspectiva de Desarrollo Laboral

Diagramación y diseño digital:

Ediloja Cía. Ltda.

ISBN digital - 978-9942-39-473-6

Resultado de aprendizaje 1........................................................................... 9

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................................. 9

Unidad 1. Introducción al desarrollo laboral................................................. 9

1.2. Factores del contexto profesional que influyen en el desarrollo

1.6. Índice de competencia: ¿en qué se basa la experiencia profesional? 30

1.7. Desempeño laboral docente. ¿Cómo autoevaluarme?...................... 34

Unidad 2. Entorno laboral y su relación con el desarrollo personal y

2.2. Procesos de selección y reclutamiento de personal......................... 43

Actividades finales del bimestre................................................................. 52

Resultado de aprendizaje 1........................................................................... 53

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................................. 53

Unidad 3. Toma de decisiones referentes al desarrollo laboral..................... 53

3.2. Marca personal como ventaja competitiva........................................ 55

Semana 14, 15 y 16 ..................................................................................... 67

Actividades finales del bimestre................................................................. 67

1.1. Presentación de la asignatura

1.2. Competencias genéricas de la UTPL

 Orientación a la innovación y a la investigación.

1.3. Competencias específicas de la carrera

Diseña procesos de comunicación dialógicos y de vinculación con la

Contextualiza las posibilidades profesionales desde la perspectiva del

Para alcanzar el resultado de aprendizaje de que el estudiante amplía su

Resultado de  Amplía su visión de futuro en contextos

Diseñar un mapa conceptual y evolutivo sobre la problemática en cuestión,

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Unidad 1. Introducción al desarrollo laboral

Antes de adentrarse en terminologías y criterios sobre desarrollo laboral y

“El trabajo, además de ser una actividad económica, representa un

Parafraseando un poco a este autor, podemos resumir que, el trabajo es

entornos cambiante, resilientes y competitivo. El desarrollo profesional

Los cambios tecnológicos recurrentes y ascendentes, la planificación

Basado en la clasificación de Greenhaus (1987) queremos que usted se

a. Secuencia de puestos ocupados en un empleo. Por ejemplo, un profesor

b. Movilidad dentro de una organización. Por ejemplo, un profesor ya sea

c. Trayectoria del trabajador. La carrera profesional de cada empleado

A continuación, les invitamos a seguir hablando sobre teorías y conceptos

1.1. Teoría y concepto. Antecedentes históricos y sociales del

Siguiendo el pensamiento de Aronson (2007), las teorías de recursos

Entonces, no se confunda, su desarrollo profesional no se basa únicamente

no significa que tengan un desarrollo profesional meritorio. Lo que sí es una

Para comprender aún más el concepto paralelo denominado desarrollo

¿Y qué tal si se va al concepto de la profesión docente? La ciencia

Antecedentes históricos y sociales del desarrollo laboral y profesional

En los artículos de 1981 hasta el año 2000, el desarrollo profesional

Quizás ya tengan la curiosidad de saber qué revistas publican al respecto,

En un análisis de esta base de datos aplicando un software bibliométrico

¡Fuerza, ya está usted desarrollándose profesionalmente!

Este hermoso gráfico de co-ocurrencia le demuestra que existen cinco

Estimado/a estudiante, le invito a revisar el siguiente recurso que muestra

Educación Básica VIII

Orientación a la innovación y a la investigación.

Resultado de Amplía su visión de futuro en contextos

¿Cuáles son las estrategias de desarrollo profesional docente?

¿En qué consiste el autoconocimiento?

¿Para qué sirve el autoconocimiento?

¿Sobre qué debe usted reflexionar sobre su

¿Cómo puede relacionar lo que le apasiona hacer con su

¿Cuál es el fin del autoconocimiento como herramienta de