POLÍTICA INSTITUCIONAL

DE DESCONEXIÓN LABORAL
RESPONSABLE
2024
 UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA
PLENUM 2024

RAFAEL ANTONIO CHAVES POSADA

Presidente

JOSÉ ALBERTO BERNAL CALVO

Vicepresidente

- MERCY ÁLZATE DE LÓPEZ - NUBIA MARLÉN MONTOYA BARRERA

- NELCY ARBELÁEZ DE SALAZAR - JORGE ELIÉCER MOSQUERA TREJOS
- JOSÉ HELÍ AVENDAÑO BARRETO - JORGE NORIEGA SANTOS
- VICENTE AZUERO ISAZA - FERNANDO PAVA LASPRILLA
- JOSÉ ALBERTO BERNAL CALVO - AURA FELISA PEÑA GALVIS
- Hno. JOSÉ ARCADIO BOLÍVAR RODRÍGUEZ - JORGE ALBERTO QUINTERO PINILLA
- HERNÁN CANCINO BERMÚDEZ - ABELARDO RAMÍREZ GASCA
- MARCO TULIO CALDERÓN PEÑALOZA - GUILLERMO SALAS TORO
- RAFAEL ANTONIO CHAVES POSADA - CARLOS ARIEL SALAZAR VÉLEZ
- Pbro. JUAN GUILLERMO GARCÍA ÁLVAREZ - LUZMILA TORO BUITRAGO
- MARTHA CECILIA GARCÍA ÁLVAREZ - MARIO CAMILO TORRES SUAREZ
- CARMEN GARCÍA DE PÉREZ - LUIS ENRIQUE VALDERRAMA ÁLVAREZ
- LIGIA GONZÁLEZ CHAVES

OSWALDO ABRIL CASAS

Secretario

OSCAR DE JESÚS HERNÁNDEZ VIRVIESCAS

Revisor Fiscal

2
UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA
CONSILIATURA 2024

ABELARDO RAMÍREZ GASCA

Presidente

RAFAEL ANTONIO CHAVES POSADA

Vicepresidente

REPRESENTANTES DEL HONORABLE PLENUM

ABELARDO RAMÍREZ GASCA
CARMEN GARCÍA DE PÉREZ
FERNANDO PAVA LASPRILLA
RAFAEL ANTONIO CHAVES POSADA

REPRESENTANTE DE LOS PROFESORES

MARY ELEN NIÑO MOLINA

REPRESENTANTE DE LOS EGRESADOS

CLARA INÉS PEÑUELA ROSALES

REPRESENTANTE DE LOS ESTUDIANTES

JORGE EDUARDO LONDOÑO GARCÍA

MARCO TULIO CALDERÓN PEÑALOZA

Rector

LUIS ENRIQUE ABELLO

Secretario

OSCAR DE JESÚS HERNÁNDEZ VIRVIESCAS

Revisor Fiscal

3
 UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA
DIRECTIVOS ACADÉMICOS Y DIRECTIVOS ADMINISTRATIVOS - AÑO
2024

Marco Tulio Calderón Peñaloza

RECTOR

Bibiana Vélez Medina

RECTORA DELEGATARIO SECCIONAL
ARMENIA

Víctor Manuel Pérez Argüelles Carlos Mauricio Cárdenas Méndez

VICERRECTOR DE INNOVACIÓN Y VICERRECTOR DE GESTIÓN
EMPRESARISMO FINANCIERA

María Gaby Boshell Villamarin Luis Enrique Abello

VICERRECTOR DE DESARROLLO SECRETARIO GENERAL
ACADÉMICO

Ángela María Narváez Osorio Conrrado de Jesús Álvarez Chogó

SECRETARIA GENERAL - SECCIONAL DIRECTOR DE ASEGURAMIENTO DE
ARMENIA LA CALIDAD

Orlando Pinzón Chacón Alexandra Hurtado Muñoz

DIRECTOR DEPARTAMENTO DE GESTIÓN JEFE DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL
DEL TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO – SECCIONAL
ARMENIA
Martha Lucía Bahamón Jara
ASESORA EXTERNA

Sandra Milena Juajivioy Enríquez Félix Ancizar Ávila Arturo

COORDINADORA DE ASEGURAMIENTO DE LA COORDINADOR DE ASEGURAMIENTO
CALIDAD – SECCIONAL ARMENIA DE LA CALIDAD

Olga Viviana Cruz Hernández Diego Alexander Calderón Bernal

COORDINADORA DEL ÁREA DE FORMACIÓN COORDINADOR DE INVESTIGACIONES,
LABORAL DOCENCIA Y ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD

Iván Enrique Rodríguez Ávila Nubia Stella Cuesta Montañez

TÉCNICO DE ASEGURAMIENTO DE LA TÉCNICO DE ASEGURAMIENTO DE
CALIDAD LA CALIDAD

Susana Cifuentes Arias Carlos Humberto Carvajal Suarez

PROFESIONAL DE AUTOEVALUACIÓN – PROFESIONAL SISTEMA DE GESTIÓN
SECCIONAL ARMENIA DE LA CALIDAD – SECCIONAL
ARMENIA

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Contenido

1. DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA..................................................................................................... 7

1.1. IDENTIDAD ................................................................................................................................... 8

2. REFERENTES ................................................................................................................................. 8

2.1. NACIONALES ................................................................................................................................ 8

2.2. INTERNACIONALES ......................................................................................................................... 9

3. FUNDAMENTACIÓN ................................................................................................................... 11

3.1. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ......................................................................................................... 11

4. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA .................................................................................................... 13

5. FUNDAMENTOS INSTITUCIONALES ............................................................................................ 13

5.1. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES ........................................................................................................ 13

5.2. VALORES DE LA POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL ........................................................................ 14

6. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA ........................................................................................................ 15

7. ESTRATEGIA ............................................................................................................................... 15

7.1. USO DE HERRAMIENTAS DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES (TIC) APLICABLE A

TRABAJADORES EN GENERAL ..................................................................................................................... 15

8. ACTORES .................................................................................................................................... 21

8.1. ACTORES RESPONSABLES .............................................................................................................. 21

8.2. PERSONAL ADMINISTRATIVO ......................................................................................................... 21
8.3. PERSONAL DOCENTE.................................................................................................................... 21
8.4. LÍDERES DE UNIDADES ACADÉMICAS Y ADMINISTRATIVAS ................................................................... 21
8.5. COMITÉ DE REVISIÓN ................................................................................................................... 21

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9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ................................................................................................... 22

9.1. SEGUIMIENTO Y ACCIONES ............................................................................................................ 22

9.2. INDICADORES ............................................................................................................................. 24

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 26

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 1. Declaración de la Política

La Universidad La Gran Colombia ha sido pionera en el respeto al tiempo personal de

sus trabajadores durante sus períodos de descanso, fortaleciendo desde sus inicios y a
través del tiempo la cultura del bienestar institucional, garantizando el cumplimiento de la
normatividad vigente en Colombia y potenciando el proyecto de vida de sus trabajadores a
través de estrategias tales como: la promoción, la cualificación, reconocimientos
honoríficos, festividades y espacios de descanso remunerados libres de actividades
laborales, diferentes a las vacaciones de ley, complementario a esta última estrategia
tenemos que:
o Desde 1999, la institución comenzó a otorgar a todos los trabajadores la
Semana Santa, incluyendo los días hábiles.
o Desde 2014, se inició el otorgamiento de la semana de receso que
actualmente se concede completa.
o La Institución ha logrado reducir las horas laborales por debajo de las
establecidas legalmente, lo que contribuye a una desconexión laboral
anticipada diaria para sus trabajadores.
La Universidad la Gran Colombia ha desarrollado un enfoque hacia las relaciones
humanas, evidenciando la necesidad de democratizar y humanizar la administración del
personal, con lineamientos claros de un trato digno y respetuoso, basado en principios y
valores, dejando a un lado los conceptos mecánicos y rígidos de una teoría clásica,
permitiendo afianzar una cultura organizacional, con conceptos de motivación, liderazgo,
comunicación y organización dinámica de grupo; incluyendo la gestión del clima
organizacional, fortaleciendo el desarrollo integral y el bienestar laboral de los trabajadores.
Coherente con lo anterior y de conformidad a lo previsto en la Ley 2191 del 06 de enero
de 2022, la Institución reafirma a través de la presente política, de manera integrada las
diferentes estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional de sus trabajadores,
que garantiza el goce efectivo de su tiempo libre o descanso, así como de las licencias
concedidas, destinados a conciliar la vida laboral con la personal y familiar.
Estos logros destacan el compromiso de la Universidad La Gran Colombia con el
bienestar y la calidad de vida de sus trabajadores, así como su liderazgo en la promoción
de una cultura laboral saludable y equilibrada.

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 1.1. Identidad
La Universidad La Gran Colombia en cumplimiento de lo previsto en la normativa legal
vigente, expide este documento de Política Institucional de Desconexión Laboral
Responsable de los trabajadores en su relación laboral, con el propósito de garantizar para
ellos el goce efectivo del tiempo libre, los tiempos de descanso y licencias, destinados a
conciliar la vida laboral con la personal y familiar.
Así, es derecho y deber de los trabajadores conocer sobre la Desconexión Laboral
atendiendo a los límites de la jornada laboral bajo criterios de necesidad y proporcionalidad
propias de su vinculación laboral, sin que implique afectar el contenido mínimo del derecho
fundamental al descanso.

2. Referentes
2.1. Nacionales
De conformidad con la Constitución Política de Colombia, en su artículo 230, son fuentes
del derecho interno la ley, la jurisprudencia y la equidad. Entendida la ley en un sentido
amplio, es decir, la Constitución Política, el Bloque de Constitucionalidad, la ley propiamente
dicha y los reglamentos.
De conformidad con lo anterior, el artículo 53 de la Constitución Política, referido a los
principios fundamentales del trabajo, muy desarrollados por la jurisprudencia de las altas
Cortes, señala el principio al descanso necesario, dándole categoría de derecho
fundamental, entendido este como aquel derecho humano que sea consagrado de manera
expresa en la norma superior.
Lo anterior, significa que el derecho al descanso es pilar del derecho a la desconexión
laboral, entendiéndolo como un derecho mínimo e irrenunciable del trabajador, implicando
que cualquier acuerdo que se haga en contra de la Constitución y la ley se tendrá como
ineficaz.
La legislación colombiana, especialmente la proferida a mediados del siglo pasado,
inundó de derechos al trabajador frente al descanso remunerado, dentro del marco de la
jornada laboral.
Es así como en el Código Sustantivo del Trabajo aparece expresamente regulado el
descanso dominical y festivo, la jornada laboral, las vacaciones y otras instituciones
relacionadas con el descanso necesario Constitucional. Al respecto la Corte Constitucional
señaló lo siguiente: “La ley laboral colombiana asegura el descanso remunerado del
trabajador mediante la limitación de la jornada laboral, el reposo en los días dominicales y
festivos, y las vacaciones anuales. Las vacaciones constituyen un derecho fundamental que
tiene por objeto proteger la salud física y mental del empleado, al tiempo que se le dispensa
un tiempo para realizar actividades conducentes a su desarrollo integral.” (Corte
Constitucional de Colombia, 2004)

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 Para la Corte Constitucional, el derecho al descanso en sus diferentes modalidades se
constituye en un derecho fundamental, en consecuencia, tiene carácter de irrenunciable
tanto para trabajador como para empleador, lo cual le da certeza al derecho a la
desconexión consagrado en la ley 2191 del 2022, y demás normas referidas y relacionadas
con la materia.
En relación con la desconexión laboral la misma alta corte en reciente sentencia indicó.
“… la jornada máxima legal se inscribe dentro de la órbita de protección del derecho al
descanso del trabajador –lo que incluye la vertiente del derecho a la desconexión digital–
cuya obligatoriedad resulta predicable frente al teletrabajo, no sólo en virtud del artículo 53
superior, en el que se le otorga la condición de garantía mínima de los trabajadores y cuya
razonabilidad se advierte al permitir que toda persona recobre sus fuerzas y pueda
desarrollar una vida libre por fuera del mundo laboral, sino también en virtud de (i)
instrumentos de derecho internacional que hacen parte del Bloque de Constitucionalidad y
que lo reconocen como una garantía del trabajador; (ii) la jurisprudencia Constitucional que
lo prevé como un derecho fundamental; y (iii) el numeral 5 del artículo 6 de la Ley 1221 de
2008, que señala expresamente que la asignación de tareas para los teletrabajadores
deberá hacerse de manera que se garantice su derecho al descanso...” (Corte
Constitucional de Colombia, 2021)
Como sumario de lo anterior y de conformidad con la Constitución Política, el Bloque de
Constitucionalidad ha señalado en el referente internacional y la ley, el derecho a la
desconexión laboral como un derecho humano y fundamental, lo que le da el carácter de
innegociable tanto para el trabajador como para el empleador, sin desconocer las
razonables excepciones previstas en el ordenamiento jurídico.

2.2. Internacionales
La institución jurídica de la desconexión laboral cuenta una poderosa fundamentación
histórica, basada en el derecho humano al descanso y al tiempo libre. En asuntos del trabajo
se relaciona estrechamente con la jornada laboral como elemento integrante del contrato
de trabajo.
Lo anterior se reconoció a mediados del siglo pasado de manera expresa en la
Declaración Universal de Derechos Humanos, instrumento de derecho internacional
expedido en el año 1948 por la Organización de Naciones Unidas, cuerpo rector en la
protección y garantía de los derechos inalienables de las personas, es decir, de los
derechos humanos.
El imperativo descanso obligatorio como derecho de los trabajadores en los estados
democráticos, se consagra en dicho instrumento, así: “artículo 24: Toda persona tiene
derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración
del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.” (Naciones Unidas, 1948)

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 Posteriormente, la misma y vigorosa institución expidió el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, en el año 1966, donde señaló “Los Estados Parte en el
presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: (…) d) El descanso, el disfrute del
tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas
pagadas, así como la remuneración de los días festivos.” (Naciones Unidas, 1990).
Igualmente, y bajo el anhelo de amparo de los derechos humanos se expide la
Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores
migratorios y de sus familiares, el cual en el artículo 25 precisó: “…Otras condiciones de
trabajo, es decir, horas extraordinarias, horario de trabajo, descanso semanal, vacaciones
pagadas, seguridad, salud, fin de la relación de empleo y cualesquiera otras condiciones
de trabajo que, conforme a la legislación y la práctica nacionales, estén comprendidas en
este término;” (…) (Naciones Unidas, 1990)
Con el mismo rigor el Organismo Técnico de Naciones Unidas en materia de trabajo y
protección social, la OIT, ha sido reiterativa en la protección y garantía del derecho al
descanso, para lo cual es significativo señalar lo siguiente:
El Convenio 001 sobre las horas de trabajo (industria), 1919, “también podrá
sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en el artículo 2 en los trabajos cuyo
funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma del trabajo, deba ser asegurado
por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de
cincuenta y seis por semana. Este régimen no influirá en las vacaciones que puedan ser
concedidas a los trabajadores, por las leyes nacionales, en compensación del día de
descanso semanal…” (OIT, 1919)
El convenio 014, sobre el descanso semanal (industria), 1921, “… a reserva de las
excepciones previstas en los artículos siguientes, todo el personal empleado en cualquier
empresa industrial, pública o privada, o en sus dependencias, deberá disfrutar, en el curso
de cada período de siete días, de un descanso que comprenda como mínimo veinticuatro
horas consecutivas…” (OIT, 1921)
El convenio 106 sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957, “… El período
de descanso semanal se concederá simultáneamente, siempre que sea posible, a todas las
personas interesadas de cada establecimiento. El período de descanso semanal coincidirá,
siempre que sea posible, con el día de la semana consagrado al descanso por la tradición
o las costumbres del país o de la región…” (OIT, 1957).
Todo lo anterior, ha servido de fundamento para expedir la regulación laboral colombiana
consagrada en la Constitución Política y en la ley, pero también se integra al derecho interno
a través del Bloque de Constitucionalidad contenido en el artículo 93 de la norma superior.

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 3. Fundamentación
3.1. Fundamentación Teórica

El traslado del trabajo desde el campo, los talleres y los comercios particulares a los
grandes centros de producción concentrados en fábricas y grandes plataformas
comerciales, limitó la capacidad de las personas para determinar el tiempo que estas
dedican a las actividades productivas, trasladando esta facultad al sujeto titular de los
medios de producción, generando así la idea de una jornada de trabajo y matizando una de
las principales características de una relación asimétrica.
En ese sentido, a través del tiempo han surgido periodos de tensión social en torno a la
jornada de trabajo y su ponderación, destacando especialmente lo ocurrido durante las
primeras 3 revoluciones industriales, en donde el dueño de la fábrica determinaba de
manera clara el alcance, duración y condiciones del tiempo de trabajo del obrero.
Dichas tensiones afectaron de manera considerable la paz social, impactando
directamente en el logro de la justicia social y aumentando la conflictividad laboral. Ante
esta situación, surgió la necesidad de contar con mecanismos que controlen y limiten los
alcances de la jornada de trabajo. Así las cosas, una respuesta a dicha necesidad, fue la
producción de normas que limitaban las horas de trabajo diario de una persona, entre ellas,
se encuentra el Convenio 01 “sobre las horas de trabajo (industria)” de la Organización
Internacional del Trabajo, convirtiéndose en uno de los primeros referentes internacionales
en limitar la jornada de trabajo a 8 horas diarias y 48 horas semanales.
Dicho instrumento internacional se convirtió en la base para adoptar mecanismos legales
a nivel estatal para la limitación del tiempo de trabajo de las personas, respondiendo a las
necesidades de los trabajadores. Sin embargo, dichos movimientos de limitación de la
jornada no tardarían en provocar contra respuestas fincadas en la idea de la invasión de la
ley a la libertad de empresa y a la autonomía de la voluntad privada, promovidas
especialmente por el sector empleador.
Ante esta situación, se hicieron evidentes razones por las cuales se hace necesaria la
limitación efectiva del tiempo de trabajo de las personas, surgiendo consideraciones como
las que señala Pic, citando por Caldera y comentado por Hajna “Un solo argumento es
decisivo, sin embargo, el argumento del interés social. Todo trabajo manual excesivo y
prolongado fuera de medida conduce, en efecto, al agotamiento físico, a la atrofia moral, e
intelectual del que se entrega a él” (Hajna, recuperado 2022, Pág. 246). Lo anterior
reconociendo el impacto negativo que se presenta en la salud de los trabajadores las
jornadas excesivas de trabajo.
En Colombia la noción legal de jornada ordinaria se ha comprendido como el lapso de
tiempo en que el trabajador se compromete a estar disponible para la ejecución de las
actividades encomendadas por el empleador, la cual encuentra su limitación en un máximo

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de 42 horas semanales de acuerdo con el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo,
ajustándose a los estándares internacionales y disminuyendo la jornada originalmente
establecida de 48 horas semanales.
No obstante, la legislación ha tenido que evolucionar conforme cambian y se transforman
las diferentes maneras de trabajo subordinado y es innegable que la inclusión de las
tecnologías de la información y las comunicaciones en los procesos productivos supuso un
reto para la normativa vigente y su efectividad, en estos nuevos entornos.
Es así como las tecnologías de la información y las comunicaciones han favorecido los
diferentes procesos productivos, haciendo más eficiente los tiempos, el acceso y la consulta
de la información. Pero ha propiciado nuevos riesgos, pues el trabajador se encuentra
constantemente expuesto a llamadas, mensajes, correos, notificaciones, recordatorios y en
general a diversas manifestaciones del trabajo todo el tiempo. De este modo se reconoce
que: “Estas nuevas formas o prácticas afectan la vida privada y salud de los trabajadores,
provocando “una sobrecarga de información y comunicación dañina para la vida de las
personas, incrementando la generación de riesgos psicosociales vinculados con el trabajo
como es estrés, el burn out y la adicción al trabajo” (Durán. 2020. Pág. 2).
Esta situación ha provocado la necesidad de considerar a nivel jurídico la creación de
nuevas instituciones de protección que respondan a las condiciones productivas, surgiendo
así, el derecho de desconexión. Sobre este último, su base dogmática encuentra una
constante que responde a la necesidad de diferenciar los tiempos de trabajo, descanso,
ocio y familiares. Así lo reconoce Rosembaum al señalar:
“Esta construcción tiende a ser centrada en un punto concreto de los cambios en la
organización y formas de prestación del trabajo enunciados precedentemente, en tanto que
las referencias suelen limitarse a la desconexión “digital” del trabajo. Ello es producto de que
el avance de las tecnologías e instrumentos de información constituyen los pilares fundantes
de esta categoría novedosa, por constituir mecanismos que trasvasan los límites temporales
y espaciales del trabajo, ingresan en la esfera privada de las y los trabajadores e invaden los
tiempos de descanso”. (Rosenbaum, 2020, Pág. 98)

Teniendo en cuenta, estas consideraciones y la necesidad de responder a las

situaciones acentuadas por efectos de los aislamientos y la pandemia del Sars-Cov-02 en
el trabajo y los trabajadores, el Congreso de la República de Colombia expidió la ley 2191
de 2022, mediante la cual se reguló el derecho a la desconexión laboral en Colombia.
Reconociendo este derecho a todos los trabajadores, públicos y privados con el propósito
de posibilitar el disfrute efectivo y pleno del descanso, licencias, permisos, vacaciones y de
su vida personal y familiar.
Sin embargo, es preciso destacar que el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión,
exige el reconocimiento de las diversas particularidades que se presentan en cada una de
las actividades o empresas, por lo cual y reconociendo que el origen de este derecho
responde a las individualidades de la práctica, se permitió que cada empleador público o
privado, formulará una política de desconexión respondiendo a las diferentes necesidades
y dando paso a una autorregulación del ejercicio de este derecho.
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 4. Fundamentación Jurídica
• Naciones Unidas, (1948). La Declaración Universal de Derechos.
• Naciones Unidas, (1990). Convención internacional sobre la protección de los
derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares.
• OIT, C001 - Convenio sobre las horas de trabajo - industria, (1919).
• OIT, C014 - Convenio sobre el descanso semanal - industria, (1921).
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_I
LO_CODE:C014
• OIT, C106 - Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), (1957).
• Constitución Política de Colombia.
• Código Sustantivo del Trabajo.
• Ley 100 de 1993. “Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se
dictan otras disposiciones”.
• Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
• Ley 1221 de 2008 de 16 de julio de 2008 “Por la cual se establecen normas para
promover y regular teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
• Ley 2101 de 2021 de 15 de julio del 2021. “Por medio de la cual se reduce la
jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los
trabajadores y se dictan otras disposiciones”.
• Ley 2121 de 03 de agosto del 2021. “Por la cual se crea el régimen de trabajo
remoto y se establecen normas para promoverlo, regularlo y se dictan otras
disposiciones”.
• Ley 2191 de 06 de enero 2022. Ministerio del Trabajo. “Por medio de la cual se
regula la desconexión laboral – Ley de desconexión laboral”.
• Sentencia C 331-2023

5. Fundamentos Institucionales
5.1. Principios Institucionales
A continuación, se mencionan los principios en el marco de la Política Institucional de
Desconexión Laboral Responsable, asume los principios institucionales que centran la

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actuación de la comunidad académica en ser Cristianos, Bolivarianos, Hispánicos y
Solidarios:
• Universidad Cristiana. Porque está dedicada a la afirmación de la dignidad
humana y a la búsqueda comunitaria de la verdad, y ha esculpido en su escudo las
palabras de Cristo: “Veritas Liberabit Vos”. La orientación cristiana es la católica, sin
exclusión alguna.
• Universidad Bolivariana. Porque es fiel a los ideales del Libertador, contribuye
a la integración de los pueblos hispanoamericanos en general y grancolombianos
en particular, para gestar una nueva civilización.
• Universidad Hispánica. Porque se constituye en una defensa permanente de los
valores culturales e históricos heredados de España.
• Universidad Solidaria. Porque está comprometida con la educación de las
personas de menores recursos económicos y con la promoción permanente de la
cultura de la solidaridad. (Universidad La Gran Colombia, s.f.).

5.2. Valores de la Política de Desconexión Laboral

Desde la Gestión de Talento Humano se establecen los siguientes valores en la Política
Institucional de Desconexión Laboral:
• Servicio de calidad. Cumplir con la satisfacción completa de las
necesidades, requerimientos o solicitudes de todos los clientes, tanto internos
como externos de la Universidad La Gran Colombia.
• Confianza. Creer en los pensamientos, actitudes y decisiones de los demás.
• Honestidad. Actitud que promueve confianza en el obrar, en el sentir y en el
hacer.
• Responsabilidad. Se evidencia en establecer la magnitud de nuestras
acciones y cómo las afronta cada integrante de la comunidad académica en
busca de establecer la confianza.
• Capital Humano. Los trabajadores son nuestro capital y el activo más
valorado dentro de la institución.
• Compromiso. Los trabajadores de la institución actúan con voluntad y
convicción para alcanzar sus objetivos de brindar a la comunidad
Grancolombiana las condiciones institucionales que faciliten la convivencia, la
formación integral y la práctica permanente de los principios y valores que
orientan el quehacer de la Universidad.
• Fidelización. Donde la felicidad, el arraigo por la institución, el sentido de
pertenencia, las diferentes oportunidades de superación personal son pilares
en el proyecto de vida de los trabajadores.

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 6. Objetivos de la Política

Objetivo General
Garantizar el derecho a la desconexión laboral fuera de la jornada de trabajo de los
empleados de la Universidad La Gran Colombia, para posibilitar un buen clima
organizacional en condiciones de equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar,
mediante la toma de conciencia y el procedimiento establecido.

Objetivos Específicos
• Materializar los principios de igualdad y dignidad humana de los trabajadores en el
descanso necesario.
• Garantizar el goce efectivo del tiempo libre, del descanso, licencias, permisos y/o
vacaciones para conciliar la vida laboral con la personal y familiar.
• Fomentar y promover relaciones sociales y laborales armónicas entre los
trabajadores y distintos niveles jerárquicos de la Universidad.
• Establecer procedimientos para que los trabajadores puedan presentar sus quejas
frente a la vulneración del derecho a la desconexión laboral.
• Generar acciones que promuevan la gestión para la resolución de conflictos frente
a factores que puedan generar vulneración de derechos de los trabajadores de la
Universidad.
• Propiciar espacios remunerados de descanso e integración familiar adicionales a
los establecidos legalmente, para afianzar el sentido de pertenencia de los
trabajadores, mediante el "salario emocional".

7. Estrategia

7.1. Uso de herramientas de Tecnología de la Información y

Comunicaciones (TIC) aplicable a trabajadores en general

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 7.1.1. Correos, llamadas y mensajes fuera del horario
habitual
En los casos de trabajadores que para el desarrollo de sus funciones empleen
herramientas de comunicación e información tales como teléfonos, computadores, tabletas,
se entiende que la naturaleza de la Universidad y su calidad de entidad con relaciones
globalizadas y a nivel nacional con sus otras sedes, da lugar a que sus trabajadores reciban
y puedan recibir nuevos contactos, mensajes, correos y en general conexiones en horarios
diferenciados; por lo cual como parte de la política de desconexión, la Universidad espera
que estos mensajes sean atendidos y respondidos dentro del horario habitual de cada
trabajador, esto para proceder por el efectivo descanso después de su jornada de trabajo.
Para garantizar este entendimiento, se incluirá dentro de la firma de correos
institucionales una anotación(es) que precise lo siguiente: “Mi horario y jornada laboral,
pueden ser diferentes al horario y día normal de trabajo. No se sienta obligado a responder
fuera de su horario y jornada normal de trabajo”, esto para garantizar que cada trabajador
atienda las herramientas entregadas dentro de su propio horario, siendo su obligación hacer
uso efectivo y productivo de estas herramientas dentro de su jornada laboral, de manera
que los trabajadores no están obligados a la revisión por fuera del horario laboral los correos
internos y aplicaciones de mensajería de uso institucional tales como: WhatsApp,
Telegram, Teams, entre otros.
En todo caso ante situaciones excepcionales que requieran la atención inmediata, se
indicará esta condición excepcional en la petición que se realice para evitar un perjuicio
irremediable.

7.1.2. Vacaciones, licencias, permisos y descansos

El empleador concederá vacaciones, permisos, licencias y descansos conforme la ley y
sólo podrá interrumpirse en caso de necesidad urgente del servicio, para lo cual notificará
a través del Departamento de Gestión del Talento Humano, estos casos excepcionales. Los
eventuales correos electrónicos, llamadas, comunicaciones por alguna aplicación(es) de
redes sociales, mensajes y demás requerimientos que el colaborador reciba durante este
periodo de descanso llevarán la anotación “Mi horario y jornada laboral, pueden ser
diferentes al horario y día normal de trabajo. No se sienta obligado a responder fuera de su
horario y jornada normal de trabajo”, esto para garantizar que cada colaborador atienda a
través de las herramientas entregadas cuando retorne de su descanso.
La activación de GPS en celulares sólo se permitirá cuando esté dentro de la empresa,
se debe establecer en el contrato y en el Reglamento Interno de Trabajo (R.I.T) y sólo en
las horas laborales. Las comunicaciones vía WhatsApp se deben posibilitar en el contrato
y/o R.I.T: en el caso de los teléfonos que son de la empresa es válido dentro de su horario
de trabajo.

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 En todo caso ante situaciones excepcionales que requieran la atención inmediata, se
indicará esta condición excepcional en la petición que se realice para evitar un perjuicio
irremediable.
Recomendaciones a los Directivos, Jefes, Coordinadores y Trabajadores.

• No programar reuniones cerca de la hora de salida.

• Hay que recordar que todos tienen una hora de almuerzo.
• Entrar puntual es una virtud y exigencia, al igual que salir puntual.
• Todos tienen compromisos personales.
• Todos necesitan descansar para ser productivos.
• Intentar no llamar fuera de los horarios laborales.
• No molestarse si no se responde en los horarios de descanso.
• El respeto del tiempo es una virtud de un líder.

7.1.3. Trabajo suplementario, nocturno y dominical

La Universidad presta un servicio y atiende clientes y todas las partes interesadas en
una actividad regulada, por lo cual todas las políticas y lineamientos relacionados con la
necesidad de servicios de trabajo suplementario autorizado por el empleador, trabajo
nocturno dominical y festivo seguirán aplicándose conforme los lineamientos previstos en
la legislación laboral colombiana, siendo parte de las obligaciones del trabajador atender
estas actividades cuando sean requeridas.

7.1.4. Procedimiento interno en caso de quejas por

posible vulneración al derecho de desconexión laboral
Las quejas por posible incumplimiento a la política que garantiza la desconexión laboral
podrán presentarse mediante el método de recepción de quejas establecido por la
Universidad, inicialmente el diligenciamiento del formulario de registro virtual establecido en
las plataformas dispuestas por la Universidad para recibir estas solicitudes, o en la sede
principal al correo electrónico dispuesto por la institución en la Sede, Seccional y Centro
de Desarrollo Regional, según corresponda, donde se evaluará la información allegada y
las pruebas para verificar que se está dando cumplimiento a estos lineamientos.
El trabajador(a) puede presentar sus quejas a nombre propio preferiblemente o a través
de un tercero, indicando el detalle de la situación presentada y el soporte probatorio de sus
afirmaciones en el reporte.
Una vez recibida la queja, el Comité de Revisión que designe la Universidad para tales
efectos (puede ser Gestión del Talento Humano) evaluará las quejas y definirá las medidas

_________________________________________________________________17
correctivas pertinentes para superar dichas conductas en caso de que haya lugar a esto. Si
la persona que presentó la queja se encuentra identificada, se le informará de esta medida.
(No se responderán quejas anónimas).
Durante la validación de la situación reportada, el Comité de Revisión podrá citar
conjuntamente a los trabajadores (as) involucrados(as) con el fin de establecer
compromisos de mejora y posteriormente hacer seguimiento periódico de su cumplimiento,
en pro del bienestar de las partes y del clima organizacional.
Si la queja persiste, el Comité de Revisión realizará una invitación a recordar las reglas
de uso de herramientas de trabajo y contacto entre trabajadores; si aun así persiste, el
director de Gestión del Talento Humano dará una instrucción precisa referida al uso
adecuado de las herramientas de trabajo y contacto entre trabajadores para asegurar su
cumplimiento. En el evento que la conducta persista y sea demostrable, puede acudir al
Comité de Convivencia y si persiste a pesar de la intervención del Comité de Convivencia,
puede acudir al Ministerio de Trabajo y/o Inspecciones Laborales.
El término de respuesta a la queja será el mismo legalmente establecido para el derecho
de petición.
En todos los casos se aplicarán los principios de imparcialidad, flexibilidad,
confidencialidad, neutralidad e independencia en la resolución de las situaciones
reportadas.

_________________________________________________________________18
Figura 1. Flujograma radicación queja desconexión laboral.

INICIO

Radicación formal de la queja o

reclamo mediante correo electrónico

Evaluación de la información de la
posible queja.

¿Se considera queja por NO

posible vulneración al
derecho de desconexión
laboral?
Dar respuesta formal
de su radicado.
SI

Activar el comité de revisión A

Citar al comité de revisión a los

colaboradores involucrados

Hacer la deliberación por parte del

comité de revisión

Establecer recomendaciones y
procesos de mejora

Hacer seguimiento periódico del

cumplimiento, en pro del bienestar de
las partes y del clima organizacional

¿La queja NO
A
persiste?

SI

Realizar una invitación ára recordar

las reglas de uso de herramientas de
trabajo y contacto entre
colaboradores

¿La queja NO
A
persiste?

SI

Activar el comité de convivencia

laboral

NO
¿La queja A
persiste?

SI

Acudir al Ministerio de Trabajo y/o

inspecciones Laborale

Cerrar el caso

A FIN

Fuente: Elaboración propia

_________________________________________________________________19
 7.1.5. Excepciones
No serán sujetos a la aplicación de la presente política, los trabajadores que, dentro de
la actividad operacional de la Institución, se encuentre en alguna de las siguientes
situaciones:
• Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban
tener una disponibilidad permanente
• Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir
deberes extra de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios por la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la
operación de la empresa, siempre que se justifique la inexistencia de otra
alternativa viable.
Para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo, la
institución garantiza el derecho a la desconexión laboral, la cual no estará atada al límite de
la jornada laboral, siempre y cuando no implique afectar el contenido mínimo del derecho
fundamental al descanso. Para ello deberá acudirse a los criterios de necesidad y
proporcionalidad, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones y las condiciones propias
de su vinculación laboral

7.1.6. Efectos Jurídicos

La Política de Desconexión Laboral entrará a regir desde su publicación y la misma no
conlleva la variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la
relación laboral.
El incumplimiento de lo dispuesto en la presente política de desconexión laboral podrá
constituirse en una conducta de acoso laboral en los términos y de conformidad con lo
establecido en la ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no
reúna las características de ser persistente y demostrable.

7.1.7. Modificaciones
La Universidad se reserva el derecho de modificar, sustituir, suspender e incluso suprimir
en cualquier momento los lineamientos, disposiciones y directrices establecidas en la
presente política o en cualquier otro que a futuro lo sustituya.

_________________________________________________________________20
 8. Actores
8.1. Actores Responsables
El Departamento de Gestión del Talento Humano en compañía de la alta dirección son
los encargados de dar cumplimiento, seguimiento y mejora continua de la Política de
Desconexión Laboral.

8.2. Personal Administrativo

Son los trabajadores de la Universidad vinculados por contrato, que realizan actividades
administrativas. Dentro de sus funciones estarán entender y tomar conciencia de la política
establecida por la Universidad referidas a la Desconexión Laboral.

8.3. Personal Docente

Constituido por los profesionales y licenciados vinculados a la Universidad para ejercer
las funciones de la docencia, la investigación y la proyección social. Los docentes son
regulares si se desempeñan de acuerdo con los períodos académicos y especiales, si son
vinculados para atender una actividad específica en cualquier programa académico.
Dentro de sus derechos, responsabilidades y funciones cabe el entender y tomar
conciencia de la política y procedimiento de desconexión laboral establecidas por la
Universidad La Gran Colombia.

8.4. Líderes de Unidades Académicas y Administrativas

Personas que tiene la función para dirigir o liderar personal o equipos de trabajo en
beneficio de logros institucionales - Rectores, Vicerrectores, Decanos, Secretarios
Generales, Directores, Secretarios Académicos, Jefes y Coordinadores. Dentro de sus
funciones estará el compartir y el gestionar el cumplimiento de las políticas establecidas por
la Universidad incluida la de desconexión laboral.

8.5. Comité de Revisión

Estará integrado por los miembros constituidos formalmente en el Comité de
Convivencia conformado por representantes del empleador y representantes de los
trabajadores en una estructura administrativa como: Presidente, Secretario e Integrantes
del comité, en atención a que sus funciones son conexas y complementarias y por ellomuy
pertinentes donde se aplicará el procedimiento de activación de comité de convivencia
laboral.

_________________________________________________________________21
Figura 2. Actores de la Política de Desconexión Laboral.

Fuente: Elaboración propia

9. Seguimiento y Evaluación

9.1. Seguimiento y acciones

En articulación con la Política de Gestión del Talento Humano, se busca implementar
diferentes acciones y medidas preventivas que garanticen el goce al derecho fundamental
de desconexión laboral responsable encaminadas a dar respaldo al cumplimiento en lo
establecido en la Ley 2191 de 2022 “Ley de desconexión laboral” en cada una de sus fases.

Línea de acción: Garantizar el derecho a la desconexión

• Establecer los mecanismos internos de comunicación necesarios
para garantizar la desconexión laboral de los trabajadores.
• Determinar los roles de los trabajadores incluyendo a aquellos que
tienen responsabilidades de dirección, confianza y manejo.
• Realizar procesos de sensibilización con los trabajadores
grancolombianos, para la comprensión del derecho de desconexión
laboral, el acoso laboral y sus consecuencias, resaltando el respeto,
_________________________________________________________________22
 la dignidad e integridad de las personas en el trabajo y el deber de
abstenerse de ejecutar malas prácticas de acoso laboral.
• Capacitar sobre la resolución de conflictos y el desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación.
• Fomentar la comunicación asertiva en las relaciones laborales.
• Velar por el buen clima organizacional.
Línea de acción: Establecimiento de un sistema para la presentación de quejas
• Determinar el mecanismo con el que se realice seguimiento a las
quejas establecidas por los trabajadores de la Universidad en
materia de incumplimiento a lo establecido en la Política de
Desconexión Laboral.
• Establecer acciones correctivas y de mejora que permitan alcanzar
mayores niveles de eficacia para el cumplimiento de los objetivos
establecidos en la Política de Desconexión Laboral.
• Dar acompañamiento al proceso de seguimiento a las quejas
establecidas por los trabajadores.
• Garantizar la confidencialidad de la información.

Línea de acción: Garantizar el goce del tiempo de descanso, licencias, permisos,

vacaciones y de la vida familiar y personal de los trabajadores.
• Realizar seguimiento periódico a las actividades establecidas en
materia de tiempos de descanso, licencias, permisos, vacaciones y
de la vida familiar y personal de los trabajadores.
• Evaluar el resultado de las actividades realizadas a los
trabajadores.

Evaluación
Los objetivos serán evaluados mediante los indicadores que permiten hacer el
seguimiento de acuerdo con su periodicidad con el fin de dar cumplimiento a estos.

Comité de Revisión
Dar trámite a las quejas interpuestas por los trabajadores que consideren vulnerado el
derecho a la desconexión laboral.

_________________________________________________________________23
 9.2. Indicadores

En la Tabla 1. Indicadores de la Política, se pueden ver los indicadores junto con su estrategia, línea de acción y responsable.

Tabla 1. Indicadores de la política

Denominación Nombre del Estrategia Línea de acción Fórmula de Cálculo Meta Frecuencia Área responsable
Indicador de medición del indicador
Sensibilización de la Sensibilización Socializar e Garantizar el # de socializaciones 100% Semestral Dirección de Gestión
Política de de la Política interiorizar la derecho a la realizadas / # de del Talento Humano
Desconexión de Política de desconexión socializaciones
Laboral Desconexión Desconexión programadas *100
Responsable Laboral Laboral
Responsable
Descansos legales Cumplimiento Garantizar el Garantizar el # de actividades 100% Semestral Dirección de Gestión
de los trabajadores de los derecho a la derecho a la disfrutadas de del Talento Humano
espacios de desconexión desconexión descanso legales por
descanso laboral los trabajadores/ # el
legales de los número de
trabajadores actividades
programadas por la
Universidad * 100
Integración y el Cumplimiento Promover la Garantizar el # de actividades para 100% Trimestral Dirección de Gestión
compartir familiar de los integración goce del tiempo la integración familiar del Talento Humano
espacios de familiar de descanso, realizadas / # el
descansos licencias, número de
otorgados a permisos, actividades
los vacaciones y de programadas por la
trabajadores la vida familiar y Universidad * 100
por la personal de los
Institución trabajadores.
Atención para Oportunidad Atención y # de quejas y 100% Trimestral Dirección de Gestión
resolver las quejas de respuesta solución reclamos gestionadas del Talento Humano

_________________________________________________________________24
 Denominación Nombre del Estrategia Línea de acción Fórmula de Cálculo Meta Frecuencia Área responsable
Indicador de medición del indicador
y reclamos en en la oportuna a las Establecimiento por talento humano/ #
referente la resolución de quejas que de un sistema de quejas y reclamos
desconexión laboral las quejas o presenten los para la instauradas por los
reclamos trabajadores presentación de trabajadores * 100
referentes a la quejas
desconexión
laboral.
Fuente: Elaboración propia

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 BIBLIOGRAFÍA
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abril de 2024. Disponible en <Humanoshttps://www.un.org/es/about-us/universal-
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