EL RECURSO HUMANO, LA ORGANIZACIÓN SOCIAL Y SU ENTORNO

Facultad Facultad de Ingenierías, Tecnologías e Innovación

Escuela: Minería y Construcción
Asignatura: Gestión de Recursos Humanos
Nombre del Recurso: Presentación de contenidos
Resultado de Aprendizaje: Comprender la importancia del recurso humano
en la empresa e identificar la interacción de la persona en su esencia dentro
de las Organizaciones, así como comprender y analizar los grandes desafíos
que enfrentan estas instituciones en la actualidad.
Introducción:
La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que
desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en
las organizaciones. Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma
manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación de
recursos humanos para describir a las personas que trabajan en las organizaciones.
Importancia del recurso humano en la empresa

Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común: todas están integradas
por personas que constituyen su equipo humano y profesional. Los medios técnicos, informáticos y las
infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas las que llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas las que, en última instancia, tienen que
tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables de la buena o mala marcha de la empresa.
Importancia del recurso humano en la empresa

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a
sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones,
como aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el
aumento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos,
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar
que la utilización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y eficaz. Así, las personas
serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización; así, se convierten en la
competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva.
Importancia del recurso humano en la empresa

Las organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar
con plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y servicios,
ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y
mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les
sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el elemento
básico del éxito de la empresa.
Las personas y las organizaciones

Las personas y las organizaciones se encuentran en una interacción continua y compleja; las personas pasan
la mayor parte de su tiempo en las organizaciones de las que dependen para vivir y las organizaciones están
constituidas por personas sin las que no podrían existir. Separar la existencia de las personas de su trabajo
es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo
que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales
e individuales. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y
alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las
personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad.
¿Qué esperan las personas de la organización?

1. Un excelente lugar para trabajar, donde se sientan orgullosas y obtengan bienestar físico y psicológico.
Sobre todo, quieren sentir que son importantes y valiosas, y que su trabajo es imprescindible para el
éxito de la organización.
2. Reconocimiento y recompensas: como el salario, las prestaciones e incentivos que reflejen el
reconocimiento por un buen trabajo. Las personas esperan que se reconozca y recompense su
desempeño.
3. Oportunidades de crecimiento: una educación y una carrera que ofrezcan condiciones para el
desarrollo personal y profesional. Las personas deben sentir que dentro de la organización existen
condiciones que les permitirán progresar, que las oportunidades están a su alcance y que sólo necesitan
esfuerzo y dedicación.
 ¿Qué esperan las personas de la organización?

4. Participación en las decisiones importantes: Las personas deben sentir que pueden participar en las
decisiones de la organización y ganar respeto por ello.
5. Apoyo y respaldo: por medio de liderazgo innovador y el apoyo de un instructor que dé a las personas
orientación, consejos, preparación, capacitación, dirección e impulso
6. Empleabilidad y ocupabilidad: la empleabilidad es la capacidad de conseguir y mantener un trabajo en
una organización y la ocupabilidad, es la capacidad de mantenerse actualizado en el terreno profesional para
garantizar flexibilidad, oportunidades de carrera, proyectos y tareas dentro y fuera de la organización.
¿Qué esperan las personas de la organización?

1. Libertad y autonomía: es indispensable que las personas sean responsables de su trabajo. Esto implica
dejar atrás la gerencia tradicional de obediencia y sumisión, y dar paso a un nuevo estilo de liderazgo y
cooperación o logro de metas y compromiso.
2. Camaradería y compañerismo: las personas buscan relaciones humanas cercanas y francas, que se
caractericen por el respeto mutuo, la confianza recíproca y una auténtica amistad.
3. Diversión, alegría y satisfacción: se traducen en un clima de trabajo agradable y con el cual las personas
se sienten bien
Calidad de vida en el trabajo: es la satisfacción laboral generada por la idoneidad de las tareas, la cultura y
el clima organizacionales, el espíritu de equipo y de compañerismo, las percepciones salariales y
prestaciones, entre otros factores.
¿Qué esperan las organizaciones de las personas?

El trabajo en las organizaciones depende fundamentalmente de las personas. No existen organizaciones sin
personas, precisamente porque los recursos y la tecnología no son autosuficientes, pues son inertes y
estáticos. Los recursos y las tecnologías son herramientas o instrumentos de trabajo de las personas; de ahí
la necesidad de aumentar gradualmente la capacitación del capital humano para que pueda seguir el ritmo del
desarrollo tecnológico.
¿Qué esperan las organizaciones de las personas?

1. Enfoque en la misión de la organización: es importante que las personas conozcan el papel de la

organización en la sociedad y en su entorno y que puedan contribuir para realizar su misión.
2. Enfoque en la visión de futuro: es importante que las personas conozcan los objetivos y la visión de la
organización para contribuir al futuro que ésta desea. La contribución de las personas será más eficaz en la
medida en que conozcan los objetivos de la organización, más aún si participan en su formulación.
3. Enfoque en el cliente: el cliente es fundamental para la organización. Cuando las personas se enfocan en
el cliente pueden servir mejor a sus intereses y contribuir a su satisfacción.
¿Qué esperan las organizaciones de las personas?

4. Enfoque en metas y resultados: hoy día lo importante es concentrarse en los fines, más que en los
medios. Las personas mejoran su desempeño para alcanzar los resultados deseados. El camino es
importante, pero más importante es el punto al que se pretende llegar.
5. Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuos: esto significa un sentimiento de inconformidad con el
statu quo, es decir, las organizaciones necesitan personas preocupadas por mejorar y desarrollar métodos y
procesos, productos y servicios, así como por agregar valor y crear riqueza.
6. Enfoque de trabajo participativo en equipo: hoy es más importante unir a las personas que trabajar en
forma individual, separada y aislada. El trabajo solidario y participativo en equipo tiene un efecto multiplicador
de talentos y competencias.
¿Qué esperan las organizaciones de las personas?

7. Compromiso y dedicación: las organizaciones esperan compromiso y dedicación de las personas que
trabajan en ellas, cada persona es vista como proveedor de talento y competencias para la organización.
8. Talento, habilidades y competencias: cada persona aporta ciertas capacidades a la organización, principal
razón por la que son aceptados para trabajar.
9. Aprendizaje y crecimiento profesional: la capacidad para aprender y crecer profesionalmente es
indispensable para que las personas conserven posibilidades de empleo y ocupación a largo
10. Ética y responsabilidad: las organizaciones necesitan personas que hagan algo más que sus deberes
habituales y cuyo desempeño exceda las expectativas, pero con responsabilidad y dentro de normas éticas.
Desafíos del Entorno

Los cambios en el entorno, en las organizaciones y en las personas son cada vez más rápidos e intensos.
Todas estas tendencias están afectando la forma en que las organizaciones emplean a las personas, así
también tienen una fuerte influencia en las organizaciones y su estilo de gestión. Entonces, las personas
sienten el efecto de estas influencias y necesitan el apoyo de sus líderes y gerentes.
Desafío 1: Cambios gubernamentales

El ambiente político en un país afecta a las organizaciones empresariales y podría introducir un factor de
riesgo que podría causar que ellas sufran pérdidas. El ambiente político puede cambiar como resultado de las
acciones y las políticas de los gobiernos en todos los niveles. Las empresas deben estar preparadas para
hacer frente a los efectos colaterales de las políticas del gobierno.
Cuando en los países se generan ambientes políticos enardecidos, derivados de conflictos de intereses entre
los distintos gobiernos, se genera un ambiente negativo para hacer negocios y se frena tanto la inversión
nacional como la extranjera.
 Desafío 2: Cambios Demográficos

En general, los cambios demográficos que está experimentando la población del mundo de habla hispana son
positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tiende a mejorar, pese a las múltiples
dificultades y reveses que muchos creen percibir. Entre los cambios demográficos prominentes de la población
latinoamericana se cuentan los siguientes:
a. Reducción progresiva del índice de natalidad.
b. Incremento acelerado del nivel educativo.
c. Mejora en la expectativa de vida e indicadores generales de salud.
Desafío 3: Cambios Culturales
Los factores culturales son un tema muy importante para la gestión global de recursos humanos. La cultura
está compuesta por los factores sociales que afectan los valores, creencias, acciones de distintos grupos de
personas. Las diferencias culturales existen entre las naciones, incluso dentro de las mismas.
Lograr que individuos de diferentes religiones, razas, o hábitat trabajen juntos puede ser difícil para las
empresas globales en varias partes del mundo
Desafío 4: Cambios Tecnológicos

El progreso tecnológico va a un ritmo vertiginoso y tiene un alcance universal que produce soluciones
adaptativas por parte de las organizaciones. Las nuevas tecnologías cambian los procesos, hacen que
operaciones de diversa índole sean más sencillas y generan una transformación en las competencias y en
los departamentos de Recursos Humanos. Aunque la tecnología es un elemento que no está directamente
ligado al sistema de recursos humanos, influye profundamente en la gestión de estos, debido a que se
suprimen ineficiencias, se advierten y se descartan los trabajos duplicados, se prescinde de todo lo que no
aporta valor o se externalizan servicios si sale más rentable
Desafío Internos o Corporativos

Además de los desafíos externos que enfrenta, la organización también debe resolver desafíos internos.
Estos se derivan del hecho de que las organizaciones suelen tener múltiples objetivos, que no siempre se
alinean entre sí. De manera realista, el profesional de la gestión del capital humano debe ser consciente de
que los objetivos, como aumentar las actitudes positivas de los empleados, pueden entrar en conflicto con
los objetivos comerciales, como duplicar la producción o reducir la fuerza laboral. Esta realidad lleva a la
necesidad de identificar desafíos internos.
Desafío 5: Sindicatos

Las organizaciones gremiales en general, y los sindicatos en especial, constituyen un desafío cuando
operan dentro de una organización, y un desafío potencial cuando se trata de organizaciones no
sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas se pactan con los representantes de los trabajadores varios
aspectos, como el nivel salarial, las prestaciones, el horario de labores, las condiciones del trabajo y
aspectos de seguridad. Asimismo, se negocian prestaciones como la cafetería, el suministro de uniformes
etcétera. La diferencia entre el fracaso y el éxito de la empresa radica con frecuencia en el grado de
honestidad y habilidad del departamento de recursos humanos para tratar con el sindicato.
Desafío 6: Sistemas de información

Para funcionar correctamente, el departamento de recursos humanos necesita una cantidad significativa
de información sobre una variedad de temas. Cada vez es más claro que la contribución global del
departamento de recursos humanos a la empresa depende de la calidad de la información que recibe y
transmite, porque es a través de esa información que se llevan a cabo los procesos modernos de toma de
decisiones.
Desafío 7: Cultura, conflictos y prácticas de la organización

Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar o repetir. Las estructuras
formales de un grupo pueden representarse mediante diagramas, organigramas y estadísticas, pero el perfil
específico de una empresa corresponde a la suma de las características de todos sus integrantes,
incluyendo sus éxitos y fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento de trabajo, por
ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada. El reto que enfrentan los
profesionales en esta área es lograr el ajuste activo al carácter de la organización. El secreto del éxito en
este campo radica en seleccionar la estrategia más compatible con la cultura o “personalidad” de la
organización.
COMENTARIOS FINALES

El propósito fundamental de un departamento de recursos humanos es contribuir al éxito de la empresa, por

lo que debe asegurar, mantener y desarrollar colaboradores altamente calificados y motivados para lograr
los objetivos de la institución a través de programas efectivos de gestión de recursos humanos y velar por el
cumplimiento de las normas y procedimientos aplicables en materia de competencia. Para ello debe tener en
cuenta los enormes desafíos que plantea el entorno, afrontando estos retos y buscar la mejor forma de
superarlos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones.

Mcgraw-Hill/interamericana editores, S.A. DE C.V.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. Mcgraw-Hill/interamericana editores, S.A. DE C.V.
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Dessler, G y Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. Enfoque latinoamericano. Pearson.
Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Mcgraw-
Hill/interamericana editores, S.A. DE C.V.