JURISPRUDENCIA

Roj: SAN 5409/2024 - ECLI:ES:AN:2024:5409

Id Cendoj: 28079240012024100138
Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
Fecha: 29/10/2024
Nº de Recurso: 223/2024
Nº de Resolución: 136/2024
Procedimiento: Conflicto colectivo
Ponente: ANA SANCHO ARANZASTI
Tipo de Resolución: Sentencia

AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
Letrada de la Administración de Justicia
Dª. MARTA JAUREGUIZAR SERRANO
SENTENCIA Nº: 136/2024
Fecha de Juicio:15/10/2024
Fecha Sentencia:29/10/2024
Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000223 /2024
Materia:CONFLICTO COLECTIVO
Ponente:Dª ANA SANCHO ARANZASTI
Demandante/s:CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA (CIG)
Demandado/s:UNISONO SOLUCIONES DE NEGOCIO S.A., FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE UGT,
FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE CCOO (COMFIA), SINDICATO DE
TRABAJADORES UNIDOS SINDICALMENTE INDEPENDIENTES (TU-SI), CONFEDERACIÓN GENERAL DEL
TRABAJO (CGT), UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS
(CSIF), CORRIENTE SINDICAL DE IZQUIERDAS (CSI)
MINISTERIO FISCAL
Resolución de la Sentencia:ESTIMATORIA PARCIAL
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
-
GOYA 14 (MADRID)
Tfno:914007258
Correo electrónico:audiencianacional.salas [email protected]
Equipo/usuario: SLI
NIG:28079 24 4 2024 0000226
Modelo: ANS105 SENTENCIA
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000223 /2024
Procedimiento de origen: /

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Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

Ponente Ilmo/a. Sr/a: Dª ANA SANCHO ARANZASTI
SENTENCIA 136/2024
ILMO/A. SR./SRA.PRESIDENTE:
D. RAMÓN GALLO LLANOS
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS:
Dª. ANA SANCHO ARANZASTI
D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
En MADRID, a veintinueve de octubre de dos mil veinticuatro.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Han dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000223/2024 seguido por demanda de CONFEDERACION
INTERSINDICAL GALEGA CIG (letrado D. Roy González Carracedo) contra UNISONO SOLUCIONES DE NEGOCIO
S.A. (letrado D. Luis Enrique Fernández Pallares), FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE UGT (letrado D. Félix
Pinilla Porlan), FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE CCOO COMFIA (letrada
Dª Sonia de Pablo Portillo), SINDICATO DE TRABAJADORES UNIDOS SINDICALMENTE INDEPENDIENTES
TU-SI (letrado D. Virgilio Romero Benjumea), CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO CGT (letrada
Dª Clara Martínez-Pirón Mancha), UNIÓN SINDICAL OBRERA USO (letrada Dª Mª Eugenia Moreno Díaz),
CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS CSIF (letrada Dª Mª Lourdes Herrezuelo Sánchez),
CORRIENTE SINDICAL DE IZQUIERDAS CSI (no comparece), MINISTERIO FISCAL (no comparece) sobre
CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. Dª. ANA SANCHO ARANZASTI.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO. -El 24-6-2024 fue interpuesta demanda por la representación letrada de la Confederación Sindical
Galega (CIG) frente a Unísono Soluciones de Negocio S.A, solicitando fueran citados como interesados la
Federación Estatal de Servicios de UGT, Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO
(COMFIA), Sindicato de Trabajadores Unidos Sindicalmente Independientes (TU-SI), Confederación General
del Trabajo (CGT), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) Y Corriente Sindical de Izquierdas
(CSI) en la que con base en los hechos y fundamentos de derecho que en la misma se exponían suplicaba
se dictase sentencia por la que se declarase la nulidad íntegra del acuerdo tipo de teletrabajo suscrito por la
entidad demandada o subsidiariamente de sus cláusulas 16 y 17, por infracción de los derechos de información
y consulta de la RLT; declarase la nulidad de las cláusulas 2ª, 3ª, 5ª, 8ª, 10ª, 11º y 16º del citado acuerdo;
declarase vulnerado el derecho de libertad sindical del sindicato demandante, condenando a la empresa a
abonar una indemnización de 7500 euros.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por Decreto de 26-6-2024, las partes fueron citadas a los actos de
conciliación y juicio a celebrar el 15-10-2024. Llegado el día y no alcanzado acuerdo en conciliación, tuvo lugar
la celebración de la vista en la que las partes expusieron sus posiciones en el siguiente sentido:
1.- El sindicato actor se ratificó en su demanda. Solicita la nulidad del acuerdo por vulneración de Derechos
Fundamentales o nulidad de las cláusulas de teletrabajo que se indican.
Información derecho fundamental de consulta: Se han producido cambios relevantes en la organización y
control del trabajo, con infracción del art. 64-5 f) ET (informe con carácter previo). Se incluyeron dos clausulas
sobre las que no se pudieron pronunciar.
Respecto a las cláusulas que considera abusivas, reiteró los argumentos expuestos en el escrito de demanda.
Concluyó alegando la existencia de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, en su vertiente
de derecho a consulta, solicitando indemnización de 7500 euros.
2.- Los sindicatos CCOO, UGT, TUSI, CSIF, CGT Y USO se adhirieron a la demanda.

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3.- La empresa se opuso a la demanda. Se impugna un acuerdo que ya no está vigente, pues se ha firmado
uno nuevo en 2024. Se muestra conformidad con el hecho tercero. Resto de los hechos de la demanda,
disconforme.
Antecedentes:
En 2020 con pandemia: se inicia teletrabajo. Conforme En Octubre de 2021 se inicia periodo de información
y consulta con las secciones sindicales sobre distintas cuestiones, entre ellas el teletrabajo y redacción del
acuerdo (d. 44).
El 8-11-21: emisión de informes del Comité de Empresa y secciones sindicales CGT, CCOO y CIGA (d. 49 a 51).
UGT promovió en noviembre de 2021 una mediación en SIMA. Se aprueba proceso de consulta sobre
teletrabajo. (d. 53 A 55 (ACTAS)). El 16-11-21 2 diciembre.
Existen correos posteriores e intercambio de información sobre acuerdo trabajo individual: d 56 y 57.
En febrero 2022 se produjo la comunicación a la RLT sobre teletrabajo negociado previamente. Conforme y el
14-3-23: Se acuerda el III CC de Contact Center, cuyo art. 19 regula trabajo a distancia.
En abril de 2023: la empresa informa a las secciones sindicales la emisión de acuerdos de teletrabajo
adaptados al nuevo convenio (d. 2 y 3), remitiendo correo el 5-4-2023. Controvertido Consecuencia del correo,
CIGA realizó alegaciones (documento 4 de la demanda) y la empresa contestó (d. 5).
El 12-9-2023 se plantea un nuevo SIMA por CIGA. Primera reunión. Suspendida d. 60. Aplazamiento para
plantear una propuesta de las cláusulas, que se plantean en esta demanda. La demanda es réplica de la
mediación.
La empresa analiza las cláusulas y en cumplimiento de lo acordado en el SIMA, el 13-10 la empresa remite a la
RLT una nueva propuesta variando una serie de cláusulas. El 20-10 las SS de CIGA Y UGT presentan propuestas
(d. 62 y 63)
El 31-10 se produce nueva comparecencia en el SIMA (es día 31)
Descriptor 64, correo 30-10: la empresa concreta las modificaciones que va a realizar sobre las cláusulas
controvertidas.
31-10: Nueva reunión ante SIMA sin acuerdo pero la empresa asume las propuestas de la RLT y las SS. Ello
provoca la confección del nuevo documento en vigor sobre teletrabajo (d. 61), y no el que se impugna.
Copias básicas a la RLT: art. 6-2 LTD. Obligación de entrega. D. 66 a 70 consta el muestreo de copias básicas
entregadas a la RLT y la SS por una aplicación Drive (d. 66). La aplicación ha sido ratificada judicialmente para
la comunicación (d. 67). También se les informó en el año 2018 sobre la aplicación de esta aplicación y se
les dio formación a la RLT. JSO 5 Madrid: Homologó la forma de comunicación. Sentencia recurrida ante TSJ
(8-3-2022). D. 70.
No se ha sometido a info y consulta (alegación de la actora): la empresa ha dado trámites de información y
consulta del art. 64 ET. Lo que no se establece es la obligación de negociar. SAN 33/2022. INFORMACIÓN y
consulta no negociación. Por ende, no existe vulneración del derecho de libertad sindical.
A continuación, realizó la empresa las alegaciones pertinentes respecto a cada una de las cláusulas
impugnadas, que se dan por reproducidas.
TERCERO.-A continuación, se fijaron los hechos controvertidos y conformes en el siguiente sentido:
Hechos conformes: En 2020 con pandemia se inicia el teletrabajo; En octubre 2021: información y consulta
con secciones sindicales sobre distintas cuestiones, entre ellas el teletrabajo y redacción de acuerdo. UGT
promueve en noviembre de 2021 una mediación en SIMA. Se aprueba proceso de consulta sobre teletrabajo;
correos posteriores e intercambio de información sobre acuerdo trabajo individual. En febrero de 2022,
comunicación a RLT sobre teletrabajo negociado previamente. El 14-3-23: Se acuerda el III CC de Contact
Center cuyo art. 19 regula trabajo a distancia. Consecuencia del correo remitido por la empresa sobre nuevo
acuerdo de trabajo a distancia, CIG emite alegaciones y la empresa contesta. 12-9-2023: Se plantea un nuevo
SIMA por CIGA. Primea reunión. Suspendida d. 60. Aplazamiento para plantear una propuesta de las cláusulas,
que se plantean en esta demanda. La demanda es réplica de la mediación. En correo 30-10 la empresa concreta
las modificaciones que va a realizar sobre las cláusulas controvertidas. El 31-10 nueva reunión ante SIMA
sin acuerdo pero la empresa asume las propuestas de la RLT y las SS. Ello confecciona el nuevo acuerdo de
trabajo en vigor y no el que se impugna y que consta en el descriptor 61. Consta el muestreo de copias básicas

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entregadas a la RLT y la SS por una aplicación Drive. La aplicación ha sido ratificada judicialmente para la
comunicación.
Hechos controvertidos: En abril de 2023: la empresa informa a secciones sindicales sobre la emisión de
acuerdos de teletrabajo adaptados al nuevo convenio. La demanda de mediación interpuesta por CIG es
réplica de la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones. La empresa analizó las cláusulas y en
cumplimiento de lo acordado en el SIMA, el 13-10 la empresa remite a la RLT una nueva propuesta variando una
serie de cláusulas. El 20-10 las secciones sindicales de CIGA y UGT presentaron propuestas. También se les
informó en el año 2019 sobre el funcionamiento de esta aplicación y se les dio formación a la RLT. El Juzgado
de lo Social número 5 de Madrid homologó la forma de comunicación. Sentencia confirmada por el TSJ de
Madrid el 8-3-2022. Los elementos necesarios para el factor de doble autenticación se entregan a aquéllos
trabajadores que necesitan dicho sistema. Solo se utilizan medios propios si lo solicitan los trabajadores, si
no, se les entran un smartphone y un token. La empresa tiene política propia de uso de correo electrónico en
el que consta que es de solo uso profesional.
CUARTO.-Propuesta prueba, que se contrajo a la documental aportada a las actuaciones, se emitieron las
conclusiones, quedando los autos conclusos para dictar sentencia.
QUINTO.-En la tramitación del procedimiento se han observado las previsiones legales.
Quedan acreditados y así se declaran los siguientes

HECHOS PROBADOS
PRIMERO. -La empresa demandada, Unisono Soluciones de Negocio S.A implantó el trabajo a distancia en el
año 2020 a raíz de la pandemia COVID-19.
Conforme.
SEGUNDO.-El 25-10-2021 la empresa dio trámite de información y consulta a las secciones sindicales
existentes en la empresa sobre la propuesta de redacción de anexo al contrato concerniente al trabajo a
distancia.
Conforme, descriptor 44.
TERCERO.-Dando cumplimiento a dicho trámite, las secciones sindicales de CGT, CCOO y CIG emitieron
informe realizando las alegaciones que tuvieron por conveniente sobre el modelo de acuerdo de trabajo a
distancia.
Conforme, descriptores 49 a 51.
CUARTO.-El 5-11-2021 se alcanza acuerdo en proceso de mediación ante el SIMA, interpuesto por FeSMC-
UGT por el que se llevaría a cabo un proceso de participación y consulta entre la RLT y las secciones sindicales
sobre todos los aspectos relativos al teletrabajo, desarrollándose el proceso durante el mes de noviembre y
comprometiéndose la empresa a no suscribir ningún acuerdo de teletrabajo durante la duración del referido
proceso.
Conforme, descriptor 52.
QUINTO.-Consecuencia de lo anterior, se celebraron sendas reuniones en fechas 16 de noviembre y 1 de
diciembre 2021 así como el 11 de enero de 2022. Las actas de dichas reuniones obran a los descriptores 53
a 56, dándose por reproducidas.
Conforme.
SEXTO.-Tras la celebración de las reuniones, se produjo un cruce de correos entre las representaciones
sindicales y la empresa, acerca del acuerdo de teletrabajo, realizando las secciones sindicales alegaciones y
respondiendo la empresa acerca de las cuestiones pendientes de resolver.
Descriptores 56 y 57.
SÉPTIMO.-El 4 de febrero de 2022, la empresa remitió correo electrónico a las secciones sindicales haciendo
un resumen sobre el modelo de teletrabajo negociado previamente, expresando el modelo operativo y el
modelo de planificación a implantar.
Descriptor 58.

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OCTAVO.-El 14-3-2023, fue suscrito el III Convenio colectivo de Contact Center, publicado en el BOE el 9-6-2023,
por el que la empresa demandada, rige sus relaciones laborales. El art. 19 de la norma convencional regula
el trabajo a distancia.
Conforme
NOVENO.-Los días 5 y 6 de abril de 2023, la empresa remitió correo electrónico al Comité de empresa de Vigo y
las secciones sindicales presentes en el citado Comité comunicando que durante el mes de abril, se procedería
a remitir de forma paulatina, acuerdos de trabajo a distancia de aceptación voluntaria para los trabajadores, de
conformidad con lo establecido en el nuevo convenio colectivo de Contact Center. La comunicación expresaba
que el acuerdo seguiría el mismo esquema que el expuesto a las secciones sindicales el año pasado, con
las adaptaciones precisas al convenio colectivo, adjuntando borrador del clausulado, remitiéndose asimismo
información sobre el proceso a seguir para su comunicación a los trabajadores afectados.
Descriptor 2.
DÉCIMO.-El modelo adjunto al correo electrónico reseñado en el hecho probado anterior consta al descriptor
3 y se da por reproducido en su integridad.
UNDÉCIMO .-Consecue ncia de la remisión de los modelos de trabajo a distancia descritos en los hechos
probados anteriores, el sindicato demandante emitió informe en fecha 21-4-2023 realizando sobre el mismo
consideraciones de carácter específico sobre las cláusulas del citado acuerdo, el Manual de Teletrabajo Intelcia
Spain&Latam y la Guía de modalidad estable de teletrabajo Intelcia Spain&Latam.
Descriptor 6, por reproducido.
DUODÉCIM O.-A dichas alegaciones contestó la empresa mediante correo electrónico remitido el 27-4-2023.
Descriptor 5, conforme.
DÉCIMOTE RCERO.-El 12-9-2023 tuvo entrada en el SIMA solicitud de procedimiento de mediación presentada
por CIG cuyo objeto era la nulidad de los acuerdos tipo/clausulas tipo de los acuerdos individuales de
teletrabajo. La demanda de mediación es idéntica a la que ha dado origen a los autos seguidos ante esta Sala
de lo Social y que es objeto de la presente resolución (descriptor 59).
Reunidos el 25 de septiembre, el acto de mediación fue aplazado, al objeto de que la parte empresarial y la RLT
hicieran llegar una propuesta del clausulado de los acuerdos de trabajo a distancia (descriptor 60).
DÉCIMOCU ARTO.-La empresa, mediante correo electrónico remitido el 13-10-2023 hizo llegar a la RLT, nueva
propuesta de redacción del anexo de trabajo a distancia.
Descriptor 61, por reproducido.
DECIMOQU INTO.-La Sección sindical de CIG y de UGT realizaron alegaciones en fechas 20 y 30 de octubre.
Descriptores 62 a 64.
DÉCIMOSE XTO.-El 31 de octubre de 2023 se celebró nueva reunión ante el SIMA en relación a la mediación
interpuesta por CIG el 12-9-2023, culminando con el resultado de "falta de acuerdo".
Descriptor 65.
DECIMOSÉ PTIMO.-La empresa ha compartido las copias básicas de los acuerdos de trabajo a distancia con
la RLT a través de una aplicación "Drive" corporativa.
Descriptores 66, 67 y 68
DECIMO-O CTAVO.-Por el Juzgado de lo Social número 5 de Madrid, en fecha 28-5-2021 se dictó sentencia
desestimando la demanda interpuesta por el sindicato Trabajadores Unidos Sindicalmente Independientes,
avalando la entrega de las copias básicas de los trabajadores a la RLT a través de dicha herramienta. La
resolución antedicha fue confirmada por sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 8-3-2022.
Descriptor 70.
DÉCIMONO VENO.-La empresa demandada dispone de una política de uso de correo corporativo. En el punto
4.1 de la citada política consta que todo el personal está obligado a utilizar la cuenta de correo que le
proporciona Intelcia para comunicarse, en lo que al desempeño de su trabajo o cuestiones relacionadas con
la compañía se refiere, no permitiéndose el uso de cuentas de correo personales para la comunicación entre
personal contratado, clientes o terceros. En el punto 5 se confirma que el correo corporativo es una herramienta
de producción al servicio del negocio, debiendo su uso destinarse al cumplimiento de las prestaciones para

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las que el trabajador fue contratado, reservándose la empresa el derecho a comprobar si su uso se ajusta a
las finalidades que lo justifican.
Descriptor 71.
VIGÉSIMO.- Damos por reproducidos los listados de trabajadores que han recibido de la empresa, Tolken y
Smartphone, obrantes a los descriptores 72 y 73.
VIGÉSIMO PRIMERO.-Obra al descriptor 77 listado de trabajadores afectados por acuerdos de trabajo a
distancia. La fecha de inicio de la aplicación de dichos acuerdos de todos los trabajadores, es posterior a abril
de 2024, salvo en lo que respecta a la trabajadora Palmira que es de 6-2-2023 y algún otro trabajador en los
que se aplica un modelo personal por subrogación o por deslocalización.
Asimismo, constan muestreos de acuerdo de teletrabajo a los descriptores 78 y 79, dándose por reproducidos.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial ,
en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social.
SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se
sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar
en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos
TERCERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo frente al modelo de acuerdo de
teletrabajo implantado en la empresa demandada, articulando su escrito rector a través de dos líneas
argumentales que se centran en dos aspectos diferenciados:
a) La primera de ellas, la infracción de los derechos de información y consulta de la RLT, pues se sostiene por
el sindicato que la empresa se ha limitado a informar del contenido de las cláusulas-tipo del acuerdo que se
incorporarían a los contratos individuales sin tomar en cuenta las alegaciones de la parte social.
b) Subsidiariamente a lo anterior, insta la nulidad de determinadas cláusulas del acuerdo de teletrabajo por
considerarlas abusivas y contrarias a las previsiones del art. 19 del convenio colectivo de aplicación así como
a preceptos de la Ley de Trabajo a distancia que con posterioridad serán analizados.
Con carácter previo se ha de resolver la cuestión alegada por la empresa en su contestación atinente a que la
demanda impugna un acuerdo de teletrabajo que ya no se encuentra vigente, pues se ha firmado uno nuevo en
el año 2024 que es el que se aplica a toda la plantilla de la empresa, si bien tal argumento ha de ser rechazado
ab initio.
Decimos esto por cuanto que efectivamente, del relato de hechos probados que se consigna en la presente
resolución consta que tras una primera aprobación del acuerdo de teletrabajo que ahora se impugna, y dos
procesos de mediación ante el SIMA, la empresa procedió a aprobar un nuevo modelo de acuerdo de teletrabajo
que fue remitido mediante correo electrónico el 13-10-2023. Véase que a los descriptores 78 y 79 se han
dado por reproducidos los muestreos de acuerdos de teletrabajo, siendo todos de fecha 2024. No obstante lo
anterior, al descriptor 77 obra listado de trabajadores afectados por acuerdos de trabajo a distancia y la fecha
de inicio de la aplicación de dichos acuerdos a los trabajadores, constando que la trabajadora Palmira tiene
aplicable un modelo de teletrabajo de fecha 6-2-2023. La existencia por ende de un acuerdo de teletrabajo
anterior al nuevo modelo, permite a esta Sala entrar a resolver sobre el fondo del asunto, pues no se ha
desvirtuado la posible aplicación del modelo impugnado.
Dicho lo anterior, analizaremos a continuación las concretas pretensiones de la demanda.
CUARTO.-Por lo que respecta a la primera de ellas, como ya anticipamos, sostiene el sindicato demandante
que se ha producido una ausencia de negociación de los concretos términos del acuerdo de teletrabajo
con la RLT, produciéndose por ende una infracción del derecho fundamental de los deberes de información
y consulta, solicitando la condena de una indemnización por daño moral. A dicha pretensión se opone la
empresa, argumentando que se ha dado oportuna información y consulta a la RLT sobre los términos del
acuerdo de teletrabajo, sin que la ley imponga obligación de negociar.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 64 ET, el Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado y
consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, entre otros
aspectos. Su apartado cuarto añade que tendrá igualmente derecho a conocer los modelos de contrato de

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trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación
laboral, y el apartado 5 f) el derecho a la emisión de informe acerca de la implantación y revisión de sistemas de
organización y control del trabajo. Todo ello en consonancia con el art. 10.3 LOLS que reconoce a los delegados
sindicales los mismos derechos de información y documentación que el comité de empresa así como a ser
oídos previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general.
Atendiendo a los preceptos indicados, la primera de las pretensiones ejercitadas ha de ser desestimada.
Decimos esto por cuanto que de los preceptos indicados no se desprende en ningún caso que el derecho
de información y consulta del sindicato CIG, en relación a los concretos términos de los acuerdos de
teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la RLT. De los preceptos anteriores, se
desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos
términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el art. 19 del III convenio colectivo de Contact Center,
que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por
parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa
deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice así como
sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha
negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, suerte desestimatoria ha de correr la pretensión
actora sobre tales extremos, pues del relato fáctico consignado en los hechos probados de la presente
resolución se deriva que la empresa cumplió su deber de informar sobre los acuerdos de trabajo a distancia
que se han venido sucediendo, realizando CIG las alegaciones que a su derecho convino respecto al acuerdo
que ahora se impugna, tal y como consta en el hecho probado tercero y participando en las reuniones que se
sucedieron el 16 de noviembre y 1 de diciembre 2021 así como el 11 de enero de 2022 (descriptores 53 a 56),
realizando las secciones sindicales apreciaciones posteriores, tal y como se indica en el hecho probado sexto.
Mal puede por ende sostenerse que no se dio información suficiente a la RLT sobre el acuerdo de trabajo a
distancia que ahora se impugna, ni que existía una obligación de negociar que fuera incumplida por la empresa.
Se alega asimismo que el acuerdo incluye dos clausulas, la 16ª y la 17ª, que no pudieron ser negociadas al
no existir. Sin embargo, tal y como se desprende del correo electrónico obrante al descriptor 56, la empresa
emite respuesta a las secciones sindicales sobre los aspectos más controvertidos del acuerdo de trabajo a
distancia entre los que se trata tanto la devolución de medios materiales como la reversibilidad del trabajo a
distancia, por lo que no puede afirmarse la inexistencia de información sobre los aspectos recogidos en las
cláusulas indicadas.
Por otro lado consta acreditado que la empresa ha compartido las copias básicas de los acuerdos de trabajo
a distancia con la RLT a través de una aplicación "Drive" corporativa (descriptores 66, 67 y 68) que ha sido
avalada por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Madrid, confirmada posteriormente por
la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad, por lo que la primera de las peticiones articulada en demanda,
haya de ser desestimada, junto con la petición de indemnización por daños morales anudada a la misma, al
no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.
QUINTO.-Con carácter subsidiario a la petición anterior, impugna el sindicato demandante determinadas
cláusulas del acuerdo de trabajo a distancia, por considerarlas bien abusivas, bien contrarias al precepto
convencional que regula dicha modalidad de trabajo. Analizaremos a continuación cada una de ellas:
1ª.- Clausula segunda:
"SEGUNDA . MEDIOS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS.
MEDIOS. El trabajo a distancia se llevará a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas
informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
A tales efectos se establece el siguiente inventario de los medios, equipos y herramientas que la empresa pone
a disposición de la persona trabajadora
a) Silla de trabajo.
b) Ordenador portátil, o en su defecto, ordenador de sobremesa acompañado de pantalla, teclado y ratón. Estos
equipos comprenderán todos los cables de conexión necesarios para su funcionamiento.
c) Auriculares (cascos), necesarios para realizar llamadas.
d) Según los procedimientos establecidos por el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa
pone a disposición reposapiés, reposamuñecas y reposacabezas.
La vida útil o el periodo máximo de renovación será la definida en la política de empresa, que se encuentra
publicada en la intranet de la misma. En todo caso, los equipos tendrán un periodo de obsolescencia no mayor a

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seis años, mientras que los periféricos entregados junto con el equipo como los cascos, tendrán un periodo de
obsolescencia no mayor a tres años. El equipo de Soporte evaluará la necesidad de reemplazo de estos equipos.
En relación con dichos medios y herramientas de trabajo LA PERSONA TRABAJADORA se compromete a:
a) cuidarlos y emplearlos con la diligencia debida con el objeto de protegerlos contra daños o uso indebido;
b) utilizarlos exclusivamente con los fines laborales que previamente se hayan fijado;
c) respetar las normas/políticas de LA EMPRESA relativas al uso de sistemas informáticos y acceso a Internet,
que se encuentran a su disposición en el presente Anexo, y en la documentación anexa al mismo, así como en
la Intranet de la empresa.
LA EMPRESA se hará cargo de las averías de los Medios de trabajo que impidan la realización del trabajo de
forma debida, salvo uso indebido o negligente por parte de LA PERSONA TRABAJADORA.
En el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia LA
PERSONA TRABAJADORA deberá proceder de conformidad con lo establecido en la cláusula duodécima del
presente Anexo. En caso de finalización de la prestación de servicios en régimen de trabajo a distancia o extinción
de la relación laboral, cualquiera que sea la causa, LA PERSONA TRABAJADORA deberá restituir todos los Medios
de trabajo, en un plazo máximo de 24 horas.
En el caso de que la persona trabajadora no restituyera los medios puestos a disposición en el plazo indicado
anteriormente, la cantidad correspondiente a los mismos podrá ser retenida de su finiquito, sin perjuicio de las
acciones legales oportunas".
1.- Se sostiene por el sindicato que dicha cláusula es contraria al art. 19.7 del convenio colectivo, que prevé
entre los medios a entregar al trabajador tanto los sistemas de doble factor de autenticación que sean
necesarios para la prestación de servicios, entre ellos, el dispositivo móvil donde se remiten las contraseñas
que permiten realizar determinadas operaciones con una segunda capa de seguridad. Y dado que dichos
medios no se contemplan en la cláusula segunda, se considera esta última contraria al convenio y por ende
nula.
Dispone el art. 19.7 del convenio colectivo, párrafo 5º: "Las empresas no podrán utilizar herramientas,
aplicaciones o dispositivos de las personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En
el caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar las
herramientas y medios necesarios para su uso. Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si
la persona trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso de
dispositivos o herramientas de su propiedad".
La entrega del doble factor de autenticación solo se exige "caso de que fuera necesario"imponiendo el precepto
convencional a la empresa facilitar dicho medio de trabajo. Si ello es así, no puede afirmarse como así se dice
por el sindicato demandante, que la empresa está limitando los medios a disposición del trabajador, pues el
doble factor de autenticación no es general, y por ende no puede exigirse con carácter absoluto en el acuerdo
de trabajo a distancia. Además de todo ello, la empresa ha acreditado que efectivamente en los supuestos
en que es preciso, hace entrega tanto de Tolken como de Smartphone (descriptores 72 y 73), de modo que
ninguna restricción de medios se ha producido respecto a las previsiones del convenio colectivo, cuando ha
resultado constatado que la entrega de los mismos se realiza de forma efectiva cuando es necesario para la
prestación de servicios.
2.- En relación con la obligación de restitución de los medios de trabajo en 24 horas, considera la parte actora
que dicha cláusula es abusiva tanto por el escaso lapso temporal que se prevé como por la posibilidad de
retener la empresa la cantidad dineraria correspondiente a los mismos.
Según expresó el letrado de la empresa, la previsión de devolución en el plazo de 24 horas fue modificada
a raíz de la revisión del acuerdo de trabajo a distancia para adaptar la misma a las nuevas previsiones del
convenio colectivo, ampliándose dicho plazo a dos días hábiles. Si ello es así, la propia voluntad empresarial
manifestada con posterioridad a la firma el acuerdo inicial de trabajo a distancia que ahora examinamos
revela que efectivamente, la inclusión de un plazo tan breve de tiempo para la devolución de equipos y medios
materiales pudiera resultar contrario a los derechos de los trabajadores.
En cuanto a la retención del importe correspondiente a los medios materiales caso de no ser devueltos en
el plazo estipulado, la Sala no considera que dicha previsión sea abusiva, pues únicamente se produce una
retención, que no descuento de dichos importes, sujeta a la devolución de los medios materiales puestos a
disposición del trabajador, que no olvidemos, son propiedad de la empresa.
2ª.- Cláusula Tercera.

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Disponen los párrafos tercero y cuarto lo siguiente:

"Con independencia del régimen de trabajo a distancia, LA PERSONA TRABAJADORA se compromete a realizar
los viajes y desplazamientos que sean necesarios para el desempeño de su prestación de servicios en los
mismos términos que la modalidad de prestación de servicios presencial.
Igualmen te, cada vez que sea requerido, LA PERSONA TRABAJADORA deberá asistir a las reuniones presenciales
y atender cursos de formación u otros eventos que se organicen tanto en el centro de trabajo u otras instalaciones
de LA EMPRESA como de otros terceros. La necesidad de desplazarse le será comunicada a LA PERSONA
TRABAJADORA con la antelación suficiente, sin que en ningún caso se produzca en el mismo día, salvo fuerza
mayor".
Argumenta la parte actora que dicha cláusula es contraria al art. 1256 CC, pues no se especifican las
situaciones que justifican la convocatoria de una reunión presencial, el plazo de la convocatoria y la posibilidad
de incurrirse en incumplimiento contractual cuando se falte a una reunión convocada por la empresa.
Entendemos que la cláusula impugnada no es contraria a lo estipulado en el art. 1256 CC. Es la empresa, en
el ejercicio de sus facultades de control y llevanza de la actividad empresarial quien debe fijar, como no podría
ser de otro modo, aquéllos supuestos en los que la presencia del trabajador a distancia sea precisa para el
desarrollo de sus funciones. Tal previsión, siempre que no se alteren los porcentajes de presencialidad, no
resulta contraria a derecho y se inserta dentro de las facultades organizativas del empresario. Lo mismo ha
de decirse respecto a la asistencia a los cursos de formación, imprescindibles para la actualización de los
métodos de trabajo y conocimientos a desplegar por los trabajadores. La ausencia de identificación de otros
supuestos no convierte la cláusula indicada en nula, ni la fijación de una previsión de aviso "con la suficiente
antelación",pues la cláusula ya se encarga de matizar que nunca se avisará en el mismo día, realizándose el
aviso con la antelación suficiente que la situación exija, salvo que concurra un supuesto de fuerza mayor. En
consecuencia, no se deja el cumplimiento del contrato al arbitrio empresarial, especificándose los supuestos
de retorno a la presencialidad si fuera necesario, en un plazo prudencial. Se desestima por ende esta petición.
3ª.- Cláusula quinta.
"QUINTA. JORNADA Y HORARIO
La jornada se distribuirá de la siguiente forma:
Presenci al (en el centro de trabajo de adscripción): un 0,00% de su jornada.
Teletrab ajo (en el domicilio de LA PERSONA TRABAJADORA): un 100,00% de su jornada
Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral.
El horario de trabajo de la persona trabajadora se desarrollará de conformidad a lo establecido en su contrato
de trabajo o anexos, y de conformidad a turnos establecidos por la empresa de acuerdo a su convenio colectivo.
En todo caso, no existirá cambio en el horario de trabajo que la persona trabajadora venía desarrollando en
modalidad presencial hasta el momento".
Se dice por el sindicato demandante que esta cláusula es contraria al art. 19.5.b) del convenio colectivo, que
es más garantista para los trabajadores al incluir: a) Una obligación empresarial de entregar a cada persona
trabajadora y a su representación legal una planificación trimestral de la ejecución del trabajo a distancia
híbrido. b) Un límite a la modificación de dicha planificación, que debe ser notificada con un mes de antelación
y afectar, como máximo, al 20% de la plantilla sujeta a ese régimen. c) Una garantía de rotación en las
modificaciones, de modo que una persona no puede ser afectada por nuevas modificaciones hasta que la
totalidad del personal del servicio haya sido afectado.
El letrado de la empresa manifestó en su contestación a la demanda que dicha cláusula había sido modificada
en su totalidad, tras la nueva redacción de las cláusulas de trabajo a distancia tras la promulgación del convenio
colectivo, por lo que, las argumentaciones expresadas respecto a la cláusula segunda, sirven de base para
acoger la presente pretensión, declarándose la nulidad de la cláusula tercera.
4ª.- Cláusula octava.
En la cláusula relativa a los medios de control de la actividad, se dispone en uno de sus apartados:
"El correo electrónico que, en su caso, se le facilite tiene la consideración de herramienta de trabajo. En este
sentido, la EMPRESA podrá revisarlo con la finalidad de controlar el uso profesional del mismo, así como el
cumplimiento de las funciones y obligaciones propias del puesto de trabajo. De esta forma, LA PERSONA
TRABAJADORA queda informado de que el resultado de los controles del correo electrónico puede ser utilizado
para llevar a cabo, en su caso, actuaciones disciplinarias de acuerdo con la Ley y con el convenio colectivo

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 JURISPRUDENCIA

aplicable. Asimismo, en caso de ausencia, baja temporal o definitiva, la EMPRESA podrá consultar su buzón de
correo siempre que exista una causa justificada y respetando las garantías adecuadas para preservar la intimidad
de LA PERSONA TRABAJADORA, o redireccionar su cuenta con la finalidad de continuar el normal desarrollo de
la actividad (...)".
Sostiene el sindicato que este clausula es contraria al art. 18.4 CE por no ajustarse a los límites que el derecho
fundamental a la intimidad impone dicho precepto.
Esta pretensión ha de ser rechazada. Conforme a constate doctrina constitucional, en el marco de las
facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, "no cabe duda de que
es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte
del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones
relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales"[ STC
241/2012 , FJ 5]» (FJ 4).
E igualmente, se ha sostenido por el Alto Tribunal que "existiendo previsión colectivamente fijada sobre
prohibición del uso del ordenador para fines personales, «cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba
permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización
para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable
por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que
dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad. Siendo este el régimen aplicable, el poder de control
de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los
trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la
prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su
utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo» (FJ 4).
Ocurre que en el supuesto ahora analizado ha quedado probado por parte de la empresa que la misma dispone
de una política de uso de correo corporativo (descriptor 71). En el punto 4.1 de la citada política consta que
todo el personal está obligado a utilizar la cuenta de correo que le proporciona Intelcia para comunicarse, en
lo que al desempeño de su trabajo o cuestiones relacionadas con la compañía se refiere, no permitiéndose
el uso de cuentas de correo personales para la comunicación entre personal contratado, clientes o terceros.
En el punto 5 se confirma que el correo corporativo es una herramienta de producción al servicio del negocio,
debiendo su uso destinarse al cumplimiento de las prestaciones para las que el trabajador fue contratado,
reservándose la empresa el derecho a comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican.
La cláusula octava del acuerdo de trabajo a distancia no es más que la traslación de dicha política de uso
de correo electrónico a aquella situación especial, y se sitúa dentro del respeto al derecho a la intimidad del
trabajador, en consonancia con la doctrina constitucional expuesta, desestimándose por ende la pretensión
de nulidad de aquélla.
5ª.- Cláusula décima.
"SITUACI ONES DE REVERSIBILIDAD,
Ambas Partes acuerdan que el régimen de trabajo a distancia es reversible y, por lo tanto, LA PERSONA
TRABAJADORA volverá al régimen de trabajo íntegramente presencial, en las siguientes circunstancias y plazos:
a) en los términos establecidos en convenio colectivo; sin necesidad de invocar una causa específica, siempre
y cuando se preavise con 20 días naturales de antelación, o en su caso, el plazo que estableciera el convenio
colectivo de resultar este diferente.
b) en caso de concurrencia de causas que exijan un retorno inmediato al centro de trabajo para la adecuada
prestación de los servicios, debiendo incorporarse el siguiente día hábil.
A continuación, se establece un listado ejemplificativo de las causas que pueden justificar dicha reversibilidad
inmediata: - Imposibilidad de cumplir con la normativa de seguridad y salud en el trabajo en el lugar escogido
como domicilio por LA PERSONA TRABAJADORA para prestar servicio a distancia. - Incidencias o puesta en
marcha de protocolos en materia de seguridad de la información que requieran una vuelta al centro de trabajo.
- Imposibilidad material de desarrollar el trabajo a distancia
Una vez concluidas las causas que dieron origen a la reversibilidad temporal regulada en el presente apartado,
la persona trabajadora retornará a la situación de trabajo a distancia".
Se dice por el sindicato demandante que esta cláusula es contraria al art. 19 al prever causas de reversibilidad
que no se encuentran contempladas en el precepto convencional, siendo de carácter genérico las causas

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de reversibilidad recogidas en el acuerdo de trabajo a distancia que convierten las mismas en una facultad
empresarial omnímoda.
El art. 19.4 del convenio colectivo de aplicación prevé que la realización del trabajo a distancia podrá ser
reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a
instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima
de 20 días naturales.
Puestos en conexión el citado precepto con la cláusula impugnada, no se advierte la discordancia entre
los mismos. De la lectura de la cláusula octava lo que se prevé es que la misma recoge la posibilidad de
reversibilidad del trabajo a distancia por las causas y plazos de preaviso previstos en el convenio colectivo,
entendiéndose que la misma es definitiva. Y la posibilidad de que, con carácter temporal, pues así se indica
expresamente en el último párrafo de la cláusula, no sea posible llevar a cabo el régimen de trabajo a distancia,
en cuyo caso, se incluye la enumeración de una serie de supuestos identificativos, que de ningún modo
constituyen una lista cerrada, en los que de forma temporal, se puede requerir de nuevo la presencialidad,
retornándose a la situación de trabajo a distancia cuando desaparezca la misma.
Es decir, que la cláusula octava, al contrario de lo manifestado por el sindicato actor, protege situaciones que
caso de producirse, permiten la vuelta al trabajo presencial de forma temporal, sin que sus previsiones sean
contrarias al art. 19.4 del convenio colectivo, que únicamente regula la situación de reversibilidad definitiva,
completando el vacío el acuerdo de trabajo a distancia. En consecuencia, la nulidad pretendida de la citada
cláusula no puede ser estimada.
6ª.- Cláusula duodécima.
"PROCEDI MIENTO A SEGUIR EN EL CASO DE PRODUCIRSE DIFICULTADES TÉCNICAS QUE IMPIDAN EL NORMAL
DESARROLLO DEL TRABAJO A DISTANCIA.
En el caso de producirse dificultades técnicas, que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, deberá
seguirse el procedimiento establecido en la Intranet de la Empresa.
En el caso de tener imposibilidad técnica de realización del trabajo a distancia por causas ajenas a la empresa,
como pudiera ser caída de la red eléctrica o de internet, LA PERSONA TRABAJADORA deberá solicitar justificante
de la misma a su proveedor, todo ello a los efectos de considerar dicha desconexión como justificada.
Asimismo , cuando las incidencias técnicas temporales de cualquiera de los apartados anteriores, que impiden el
desarrollo de las obligaciones laborales, no puedan resolverse de forma inmediata, la persona trabajadora estará
obligada a personarse, el siguiente día hábil, en el centro de trabajo y prestar sus servicios de forma presencial
mientras se mantengan las citadas incidencias, siendo esta causa de imposibilidad material de prestación de
servicios a distancia".
Argumenta la parte actora que esta cláusula es contraria a lo dispuesto en los arts. 4.2 y 11.2 LTD,
perjudicándose a los trabajadores que se deben personar de forma inmediata y prestar servicios de forma
presencial por una causa totalmente no imputable a su voluntad o a su actuación, como es la existencia de
una incidencia técnica temporal, lo que desencadena la nulidad de la cláusula en este aspecto.
Citando los preceptos que se dicen infringidos por la cláusula señalada, el art. 4.2 LTD prevé que las personas
que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones
pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u
otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso
de teletrabajo. Y el art. 11.2 que se debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas,
especialmente en el caso de teletrabajo.
Pues bien, ni uno ni otro precepto resulta conculcado por la cláusula impugnada. La misma prevé que ante una
incidencia técnica, se seguirán las instrucciones previstas en la intranet de la empresa; caso de presentarse
una avería técnica, ajena a la empresa, deberá pedirse justificante por el trabajador. Y solo en el caso de que
no sea posible solventarlo, aquél deberá presentarse al día hábil siguiente a prestar servicios presenciales.
No se impone un plazo abusivo, pues la presencialidad se exige solo cuando se han agotado las posibilidades
de solventar la avería técnica y el plazo para acudir al centro de trabajo es de veinticuatro horas "hábiles" que
no naturales, lo que supondría la aplicación de un plazo de incorporación ciertamente corto. No se produce
restricción alguna de los derechos de los trabajadores, ni se infringe la obligatoriedad de prestar la asistencia
técnica precisa caso de avería, por lo que la nulidad de la cláusula duodécima no puede ser estimada.
7ª.- Cláusula décimosexta.
"DEVOLUCIÓN DE MEDIOS FACILITADOS POR LA EMPRESA

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 JURISPRUDENCIA

En relación con lo dispuesto en la cláusula segunda y en el caso de que LA PERSONA TRABAJADORA no

devuelva los equipos facilitados por la Empresa, se le descontará del finiquito, o en su defecto, se le reclamará
judicialmente".
En consonancia con las alegaciones realizadas a la cláusula segunda, entiende la parte demandante que esta
cláusula es nula, al preverse un descuento que no está recogido en nuestra legislación, no siendo su imposición
de carácter razonable.
Dado que la cláusula segunda prevé una retención del importe de los medios de trabajo puestos a disposición
del trabajador que trabaja a distancia, una vez revertida dicha situación; y la cláusula que ahora examinamos
solo prevé el descuento de dichos importes cuando no se proceda a la devolución de los medios en el plazo
estipulado, el descuento es razonable y ajustado a derecho, tratándose de medios propiedad de la empresa
que no pueden mantenerse en propiedad del trabajador una vez revertida la situación de trabajo a distancia.
En consecuencia, se desestima también esta petición.
SEXTO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo
interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS).
En virtud de lo expuesto

FALLAMOS
Estimamos parcialmente la demanda interpuesta por la representación letrada del sindicato CONFEDERACIÓN
INTERSINDICAL GALEGA (CIG), a la que se adhirieron CCOO, UGT, TUSI, CSIF, CGT Y USO frente a UNISONO
SOLUCIONES DE NEGOCIO S.A; y en consecuencia declaramos nulas las siguientes cláusulas, debiendo la
empresa demandada estar y pasar por dicha declaración:
1.- Cláusula segunda, en el apartado que dice: "En caso de finalización de la prestación de servicios en régimen
de trabajo a distancia o extinción de la relación laboral, cualquiera que sea la causa, LA PERSONA TRABAJADORA
deberá restituir todos los Medios de trabajo, en un plazo máximo de 24 horas".
2.- La cláusula quinta, en su totalidad.
Sin imposición de costas.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación
ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el
plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de
su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala
dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente,
si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en
art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia
al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del
mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal
de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo
constar en las observaciones el nº 2419 0000 67 0223 24; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 67 0223
24, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que
conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo
podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con
pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de
tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios
a las leyes.

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