Universidad Veracruzana

Sistema de Enseñanza Abierto

Licenciatura en Derecho

E.E. Derecho Procesal Laboral

Profesor

Dr. Ricardo López Henaine

Equipo

Cruz Tapia Manuel Eduardo

Gómez Martínez Jorge Arsenio
Martínez Rodríguez Karla Isabel
Rosas Mota Lizzette

Procedimiento Paraprocesal

Xalapa, Veracruz. 30 de agosto de 2024.

 Procedimiento Paraprocesal Artículos del 982 al 991 Bis de la LFT

Introducción

Definición

El término "paraprocesal" se refiere a actuaciones que se realizan al lado del

proceso judicial, es decir, no son parte de un litigio contencioso. Estos
procedimientos pueden ser iniciados por mandato de la ley, por la naturaleza del
asunto o a solicitud de una parte interesada, y buscan garantizar la legalidad y el
cumplimiento de derechos laborales sin que haya una controversia previa

El Diccionario Panhispánico del Español Jurídico lo define como “Actuación

voluntaria llevada a cabo ante el tribunal de conciliación y arbitraje, por cuestiones
que sin dar materia a conflictos jurisdiccionales requieren de su intervención, ya
sea por mandato de ley, por la naturaleza del asunto o a solicitud de parte
interesada”.

Objetivo

El objetivo principal de los procedimientos paraprocesales es facilitar la resolución

de asuntos laborales que no requieren un juicio formal, pero que necesitan la
validación o intervención de la autoridad para asegurar que se cumplan las
disposiciones legales.

Estos procedimientos permiten a los trabajadores, sindicatos y patrones gestionar

trámites administrativos de manera eficiente, asegurando así el respeto a los
derechos laborales y la legalidad en las relaciones de trabajo.

Supuesto de Procedencia. Artículo 982 de la Ley Federal del Trabajo

“Se tramitarán conforme a las disposiciones de este capítulo, todos aquellos

asuntos que, por mandato de la Ley, por su naturaleza o a solicitud de parte
interesada, requieran la intervención del Tribunal, sin que esté promovido
jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes determinadas”.
Procedimiento genérico. Artículo 983 de la Ley Federal del Trabajo

“En los procedimientos a que se refiere este capítulo, el trabajador, sindicato o

patrón interesado podrá concurrir al Tribunal competente, solicitando oralmente o
por escrito la intervención del mismo y señalando expresamente la persona cuya
declaración se requiere, la cosa que se· pretende se exhiba, o la diligencia que se
pide se lleve a cabo. El Tribunal acordará dentro de las veinticuatro horas
siguientes sobre lo solicitado y, en su caso, señalará día y hora para llevar a cabo
la diligencia y ordenará, en su caso, la citación de las personas cuya declaración
se pretende”.

II. Desarrollo: Procedimientos Paraprocesales

Otorgamiento de depósitos o fianzas (Art. 984)

La necesidad de otorgar depósitos o fianzas en ciertos casos laborales se

fundamenta en la garantía de cumplimiento de obligaciones y derechos entre
trabajadores y patrones, así como en la regulación de situaciones específicas que
requieren la intervención de la autoridad laboral.

Los depósitos o fianzas sirven como un mecanismo de seguridad que asegura que
las obligaciones laborales, como indemnizaciones, primas de antigüedad y otras
prestaciones, sean cumplidas. Por ejemplo, el patrón puede depositar ante el
tribunal la indemnización correspondiente en caso de despido, lo que garantiza
que el trabajador recibirá el pago correspondiente.

LFT, Artículo 984.- Cuando por disposición de la Ley o de alguna autoridad o por
acuerdo de las partes, se tenga que otorgar depósito o fianza, podrá el interesado
o interesados concurrir ante el Tribunal a cargo, el cual la recibirá y, en su caso, lo
comunicará a la parte interesada. La cancelación de la fianza o la devolución del
depósito, también podrá tramitarse ante el Tribunal a cargo quien acordará de
inmediato con citación del beneficiario y previa comprobación de que cumplió las
obligaciones que garantiza la fianza o el depósito, autorizará su cancelación o
devolución.
Procedimiento ante el Tribunal.

1. Presentación de la Solicitud: El interesado (trabajador, patrón o sindicato)

debe acudir al tribunal laboral competente. La solicitud puede hacerse de
manera oral o por escrito, señalando expresamente el propósito del
depósito o fianza y la persona o entidad beneficiaria.

2. Recepción del Depósito o Fianza: El tribunal recibe el depósito o fianza.

Este acto implica que el interesado debe presentar la garantía
correspondiente, que puede ser en efectivo o en forma de fianza, según lo
que se requiera en el caso específico.

3. Comunicación a la Parte Interesada: Una vez recibido el depósito o

fianza, el tribunal tiene la obligación de comunicarlo a la parte interesada,
asegurando que todos los involucrados estén informados sobre la situación.

4. Trámite de Cancelación o Devolución: Si se solicita la cancelación de la

fianza o la devolución del depósito, el interesado debe presentar una
solicitud ante el tribunal. Este trámite implica que el tribunal citará al
beneficiario y verificará que se hayan cumplido las obligaciones
garantizadas por la fianza o el depósito.

5. Resolución del Tribunal: El tribunal, después de comprobar el

cumplimiento de las obligaciones, autorizará la cancelación de la fianza o la
devolución del depósito. Esta decisión se comunicará a las partes
involucradas.

Suspensión del reparto adicional de utilidades (Art. 985-986)

Es una figura que permite a los patrones solicitar la suspensión de la distribución

de utilidades que, por ley, corresponde a los trabajadores. Este procedimiento está
regulado en la Ley Federal del Trabajo y se enmarca dentro de los procedimientos
paraprocesales, que son aquellos trámites que requieren la intervención de la
autoridad laboral sin que exista un conflicto jurisdiccional entre las partes.
La solicitud de suspensión del reparto adicional de utilidades se justifica
principalmente por razones fiscales o económicas que puedan afectar la viabilidad
de la empresa.

Artículo 985.- Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, sin haber

mediado objeción de los trabajadores, modifique el ingreso global gravable
declarado por el causante, y éste haya impugnado dicha resolución, podrá solicitar
al Tribunal, dentro de los 3 días siguientes a aquel en que haya presentado la
impugnación correspondiente, la suspensión del reparto adicional de utilidades a
los trabajadores, para lo cual adjuntará:

I. La garantía que otorgue en favor de los trabajadores que será por:

a) La cantidad adicional a repartir a los trabajadores.

b) Los intereses legales computados por un año.

II. Copia de la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público; y
III. El nombre y domicilio de los representantes de los trabajadores
sindicalizados, no sindicalizados y de confianza.

Artículo 986.- El Tribunal al recibir el escrito del patrón examinará que reúna los
requisitos señalados en el artículo anterior, en cuyo caso inmediatamente correrá
traslado a los representantes de los trabajadores, para que dentro de 3 días
manifiesten lo que a su derecho convenga; transcurrido el plazo acordará lo
conducente.
Si la solicitud del patrón no reúne los requisitos legales, el Tribunal la desechará
de plano.

Convenios o liquidaciones entre patrones y trabajadores. Art 987

Artículo 987.- Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación

de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante los Centros de Conciliación
solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo
segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a
satisfacción de la Autoridad Conciliadora.

En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo deberá

desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador por concepto de salario, de
prestaciones devengadas y de participación de utilidades. En caso de que la
Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la empresa o
establecimiento aún no haya determinado la participación individual de los
trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto se formule el
proyecto del reparto individual.

Los convenios celebrados en los términos de este artículo serán aprobados por el
Centro de Conciliación competente, cuando no afecten derechos de los
trabajadores, y tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría de
sentencia ejecutoriada.

- Procedimiento para la formalización de convenios de liquidación.

Según el artículo 33 segundo párrafo, todo convenio o liquidación, para ser válido,
deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos
que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los
Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre
que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

- Requisitos legales para la validez del convenio.

Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que
puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas
siguientes:

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones
ya devengadas;

II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de

conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.
 - Intervención del tribunal laboral y consecuencias de un convenio mal
realizado.

Según el artículo 33 en el párrafo tercero nos indica que cuando el convenio sea
celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser
reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga
renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de
las cláusulas convenidas.

Autorización de trabajo para menores de edad. Art 988

Artículo 988.- Los trabajadores mayores de quince años, pero menores de

dieciocho, que no hayan terminado su educación básica obligatoria, podrán ocurrir
ante el Tribunal competente solicitando autorización para trabajar, y acompañarán
los documentos que estimen convenientes, para establecer la compatibilidad entre
los estudios y el trabajo.

El Tribunal, inmediatamente de recibida la solicitud, acordará lo conducente.

- Normativas legales y protecciones especiales para menores.

La Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes (LGDNNA)

expedida por Decreto presidencial el pasado 3 de diciembre de 2014, garantiza a
la niñez y adolescencia mexicana 20 derechos, que son:

I. Derecho a la vida, a la supervivencia y al desarrollo. Todas las niñas, niños y

adolescentes deben disfrutar de una vida plena en condiciones acordes a su
dignidad; tampoco deberán ser utilizados en conflictos armados o violentos.

II. Derecho a la Prioridad. Tienen derecho a que se les asegure prioridad en

cuanto a protección y socorro ante cualquier eventualidad, así como ser atendidos
antes que cualquier adulto en todos los servicios.
III. Derecho a la Identidad. Tienen derecho a contar con un nombre y los apellidos
que le correspondan, así como a ser inscritos inmediatamente al Registro Civil,
contar con una nacionalidad y preservar su identidad.

IV. Derecho a vivir en familia. Tienen derecho a vivir con su familia y a no ser
separados de las personas que ejerzan la patria potestad; en caso de que sus
familias estén separadas, tienen derecho a mantener contacto con sus familiares
de manera regular.

V. Derecho a la Igualdad Sustantiva. Tienen derecho al mismo trato y

oportunidades para el goce de sus derechos; las autoridades deben establecer
políticas orientadas a eliminar los obstáculos para la igualdad de acceso y
oportunidades a la alimentación, educación y atención médica.

VI. Derecho a No ser Discriminado. Niñas, niños y adolescentes tienen derecho a

no ser sujetos de discriminación, limitación o restricción de sus derechos.

VII. Derecho a vivir en Condiciones de Bienestar y a un Sano Desarrollo Integral.

Tienen derecho a vivir en un medio ambiente sano y sustentable y en condiciones
que permitan su desarrollo, bienestar, crecimiento saludable y armonioso.

VIII. Derecho de Acceso a una Vida Libre de Violencia y a la Integridad Personal.

Tienen derecho a una vida libre de violencia y a que se resguarde su integridad
personal; las autoridades tomarán las medidas para prevenir, atender y sancionar
casos en que niñas, niños y adolescentes se vean afectados por conductas como
el descuido, la negligencia, la trata, trabajo infantil o coacción a participar en algún
delito.

IX. Derecho a la protección de la Salud y a la Seguridad Social. Todas las niñas,

niños y adolescentes tienen derecho a gozar del más alto nivel posible de salud y
a recibir la prestación de servicios de atención médica de gratuita y de calidad.

X. Derecho a la Inclusión de Niñas, Niños y Adolescentes con Discapacidad.

Tienen derecho a disfrutar de los derechos contenidos en la Ley, la Constitución y
Tratados Internacionales; así como vivir incluidos en la comunidad y en igualdad
de condiciones que las demás niñas, niños y adolescentes.
XI. Derecho a la Educación. Tienen derecho a una educación de calidad que
contribuya al conocimiento de sus propios derechos y basada en un enfoque de
derechos humanos e igualdad sustantiva.

XII. Derecho al Descanso y el Esparcimiento. Tienen derecho al descanso, al

esparcimiento, al juego,

XIII. Derecho de la Libertad de Convicciones Éticas, Pensamiento, Conciencia,

Religión y Cultura. Tienen derecho a disfrutar libremente de su lengua, usos y
costumbres, prácticas culturales, religión, recursos y formas específicas de
organización social.

XIV. Derecho a la Libertad de Expresión y Acceso a la Información. Conlleva a que

se tome en cuenta su opinión respecto de los asuntes que les afecten
directamente, a sus familias o comunidades.

XV. Derecho a la Participación. Las autoridades están obligadas a disponer e

implementar mecanismos que garanticen la participación permanente y activa de
niñas, niños y adolescentes en ámbitos familiar, escolar, social o comunitario.

XVI. Derecho de Asociación y Reunión. Todas las niñas, niños y adolescentes

tienen derecho a asociarse y reunirse.

XVII. Derecho a la Intimidad. Tienen derecho a la intimidad personal y la

protección de sus datos personales.

XVIII. Derecho a la Seguridad Jurídica y al Debido Proceso. Todas las autoridades

que sustancien procedimientos de carácter jurisdiccional o administrativo o que
realicen cualquier acto de autoridad, garantizarán el interés superior de la niñez.

XIX. Derecho de Niñas, Niños y Adolescentes Migrantes. Las autoridades de todos

los órdenes deberán proporcionar servicios y protección correspondientes a niñas,
niños y adolescentes migrantes.

XX. Derecho de acceso a las Tecnologías de la Información y comunicación sin

discriminación de ningún tipo o condición.
 - Procedimiento para obtener la autorización de trabajo para menores.

Consiste en otorgar autorizaciones a menores de edad, de quince a dieciséis

años, para que puedan prestar sus servicios en un centro de trabajo, como lo
marca la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 22 y 22 bis que a la letra dice:

“Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus

padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política,
Artículo 22”.

“Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el

trabajo de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan
terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la
autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo, Artículo 22 Bis”.

Requisitos:

- Acta de nacimiento y CURP.

- Comprobante de domicilio actualizado: Recibo de predial, agua, teléfono,
luz o de renta. En su caso constancia domiciliaria. No mayor a tres meses
de antigüedad.
- Identificación oficial del menor (Credencial escolar actualizada o pasaporte
vigente), y del padre, madre o tutor legal.
- Constancia de estudios oficial, actualizada, firmada y sellada. Durante
período vacacional de término de ciclo escolar se podrá aceptar boleta de
calificaciones o recibo de inscripción al ciclo escolar inmediato
correspondiente.
- Certificado médico membretado reciente expedido exclusivamente por Cruz
Roja, DIF o Centro de Salud, firmado y sellado.
- Una fotografía reciente tamaño infantil, del menor.
- En el caso de presentarse tutores deberán exhibir su acreditación legal
(Original).
 - Presentar requisitados los formatos

- Presentarse el menor acompañado de su padre, madre o tutor legal.

- El menor deberá acudir a las oficinas de la Dirección General de Inspección

e Inclusión Laboral, más cercana a su domicilio, acompañado de su padre,
madre o tutor.

El permiso de trabajo para adolescentes es para personas mayores de 15 y

menores de 18 años.

- Rol del tribunal en la supervisión de la autorización y cumplimiento de

derechos.

En México, el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA) es el órgano que

resuelve los conflictos laborales entre trabajadores, organizaciones sindicales y
dependencias del Gobierno de la Ciudad de México y de la Administración Pública
Federal.

En el ámbito federal, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social es la responsable

de la inspección del trabajo. Esta Secretaría se compone de dos subsecretarías.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) puede brindar

información sobre derechos y problemas laborales.

Los tribunales laborales se encargan de resolver controversias entre empleadores

y trabajadores. Estas controversias pueden ser por la aplicación de normas
laborales, contratos de trabajo, convenciones y fallos arbitrales.

Solicitud de constancias laborales (Art. 989)

La constancia laboral es un documento emitido por una empresa que certifica que
una persona ha trabajado o trabaja actualmente en dicha organización,
especificando el cargo, la fecha de ingreso y, en algunos casos, el salario y las
funciones desempeñadas. (Rodríguez, 2020).

La constancia laboral es fundamental para los trabajadores, ya que es un requisito

para trámites legales, solicitudes de crédito, y procesos de contratación en otras
empresas, siendo un documento que valida la experiencia y trayectoria laboral de
un individuo.

Usualmente, una constancia laboral incluye el nombre completo del empleado, su

número de identificación, el puesto ocupado, el tiempo de servicio, y puede incluir
detalles sobre la remuneración y la razón de terminación del contrato si aplica.

Solicitar la constancia

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 989, se establece que:
Los trabajadores podrán solicitar, por conducto del Tribunal correspondiente, que
el patrón les expida constancia escrita que contenga el número de días trabajados
y el salario percibido, en los términos señalados por el artículo 132 fracción VII de
esta Ley.

En lo que respecta al artículo 132, fracción VII, que incluye las obligaciones del
patrón, se establece lo siguiente:

Son obligaciones de los patrones:

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia
escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

La Ley Federal del Trabajo de México establece en su Artículo 132, Fracción VIII
que es obligación de los patrones proporcionar a sus trabajadores, dentro de un
término de tres días hábiles, la constancia de trabajo que incluya el tiempo de
servicios, el tipo de trabajo desempeñado, y el salario percibido. Si un patrón se
niega a proporcionar esta constancia, los trabajadores tienen derecho a acudir
ante el tribunal competente para exigir su cumplimiento.

El proceso de intervención del tribunal puede ser solicitado por el trabajador a

través de una demanda laboral, donde se presentará la negativa del patrón como
incumplimiento de sus obligaciones. El tribunal puede entonces ordenar al patrón
que emita la constancia laboral.

Las constancias laborales juegan un papel crucial en los litigios laborales por
varias razones:
Prueba de relación laboral: Una constancia laboral sirve como prueba
documentada de que existió una relación laboral entre el trabajador y el
empleador. En un litigio, esta constancia puede ser fundamental para establecer
que el trabajador realmente estaba empleado por la empresa, lo que puede ser
necesario para reclamar derechos laborales como salarios no pagados,
indemnizaciones, o prestaciones.

Acreditación de antigüedad y salario: La constancia laboral usualmente incluye

detalles sobre la antigüedad del trabajador y el salario percibido. Esta información
es crucial en casos donde se discuten despidos injustificados, cálculo de
indemnizaciones, liquidaciones, o cualquier otro beneficio que dependa del tiempo
de servicio y del salario del trabajador.

Elemento probatorio en disputas sobre despido: En casos de despido, la

constancia laboral puede demostrar que el trabajador cumplió con sus funciones
de manera adecuada y que no existían razones justificadas para su despido. Esto
puede apoyar la demanda del trabajador en caso de que alegue un despido
injustificado o discriminatorio.

Entrega de dinero por liquidación o convenio a Trabajadores o sus

Beneficiarios (Art. 990)

¿Qué es una liquidación?

Es la compensación económica que recibe un trabajador cuando su contrato de

trabajo es terminado por causas no imputables a él, como despido injustificado o
cierre de la empresa. La liquidación incluye, por lo general, los siguientes
conceptos:

o Tres meses de salario por concepto de indemnización constitucional.

o Salarios devengados no pagados.

o Parte proporcional de aguinaldo, vacaciones, y prima vacacional.

o Prima de antigüedad (12 días de salario por cada año trabajado si el

trabajador tiene más de 15 años de servicio).
¿Qué es un convenio?

Es un acuerdo que se celebra entre el trabajador y el patrón para dar por

terminada la relación laboral de manera voluntaria y de común acuerdo. El
convenio debe ser ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para tener
validez legal. En este convenio, se pactan las condiciones de la terminación del
contrato y se establecen las cantidades que se entregarán al trabajador, que
pueden ser iguales, menores, o incluso mayores a las de una liquidación estándar.

¿Cuál es el procedimiento para la entrega de dinero derivado de una

liquidación o convenio?

1.- Determinación del Monto a Pagar

En una liquidación, el monto se determina con base en los conceptos como la

indemnización, salarios devengados, prestaciones proporcionales, etc.

En un convenio, el monto es acordado entre el trabajador y el patrón. Debe ser

justo y reflejar una compensación razonable para el trabajador.

2. Redacción y Firma del Convenio o Documento de Liquidación

Liquidación: Generalmente, el patrón entrega al trabajador un documento

detallando los conceptos y montos a pagar. El trabajador debe firmar este
documento para aceptar la liquidación.

Convenio: Se redacta un convenio en el que ambas partes acuerdan la

terminación de la relación laboral y los montos correspondientes. Este documento
debe ser firmado por ambas partes.

3. Ratificación ante la Autoridad Laboral

Liquidación: Si se trata de un despido injustificado, el trabajador puede acudir a la

Junta de Conciliación y Arbitraje para ratificar la liquidación. La Junta revisa que la
liquidación sea conforme a la ley y la firma.

Convenio: El convenio debe ser presentado ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje o la autoridad laboral correspondiente para su ratificación. La autoridad
verifica que ambas partes hayan acordado los términos de manera voluntaria y
que el convenio sea legal y justo. Una vez ratificado, el convenio tiene la misma
validez que una sentencia judicial.

4. Entrega del Dinero

Forma de Pago: El pago de la liquidación o convenio puede realizarse en efectivo,

cheque, transferencia bancaria o cualquier otro medio acordado entre las partes.

5. Recibo de Pago

El trabajador debe firmar un recibo de pago detallando la cantidad recibida y los

conceptos que incluye. Este recibo sirve como prueba de que el trabajador ha
recibido el dinero y puede ser utilizado en caso de futuras controversias.

6. Conclusión del Proceso

Una vez que el dinero ha sido entregado y el recibo ha sido firmado, se da por
concluido el proceso. Si es un convenio, este tiene efectos de cosa juzgada, lo que
significa que ninguna de las partes puede volver a reclamar sobre el asunto
acordado.

Intervención del tribunal para asegurar el cumplimiento

El tribunal laboral interviene en los procesos de liquidación y convenio para

garantizar que se respeten los derechos del trabajador y que el proceso sea justo
y legal. Su papel incluye:

1. Revisión y Aprobación: El tribunal revisa los montos de la liquidación o

convenio para asegurarse de que cumplan con la ley.

2. Conciliación: Facilita el diálogo entre el trabajador y el patrón para

alcanzar un acuerdo justo.

3. Ratificación: Una vez alcanzado un acuerdo, el tribunal lo ratifica,

otorgándole plena validez legal. Esto asegura que ninguna de las partes
pueda modificarlo o impugnarlo después.
 4. Protección de Derechos: El tribunal asegura que el trabajador no renuncie
a derechos irrenunciables o acepte condiciones desfavorables.

Consecuencias de la falta de entrega de los montos acordados

Si un patrón no entrega los montos acordados en una liquidación o convenio

ratificado por el tribunal laboral, las consecuencias pueden ser las siguientes:

1. Ejecución Forzosa: El trabajador puede solicitar al tribunal la ejecución

forzosa del acuerdo. Esto significa que el tribunal puede ordenar el
embargo de bienes del patrón para garantizar el pago de lo adeudado.

2. Recargos e Intereses: El patrón puede estar obligado a pagar recargos o

intereses sobre las cantidades no pagadas, incrementando el monto original
de la deuda.

3. Sanciones Legales: El patrón puede enfrentar sanciones por incumplir con

una resolución judicial, lo que podría incluir multas o, en casos extremos,
sanciones penales.

4. Deterioro de la Relación Laboral: Si el incumplimiento se da en el

contexto de una relación laboral que continúa, podría empeorar la relación
entre el trabajador y el patrón, afectando el ambiente laboral y posiblemente
derivando en más conflictos.

Notificación del aviso de rescisión por parte del patrón al trabajador (Art.
991)

Obligación legal del patrón:

La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México establece las obligaciones para los
patrones en caso de rescisión de la relación laboral con un trabajador.
Específicamente, el artículo 47 de la LFT señala que el patrón debe notificar por
escrito al trabajador la causa de la rescisión, especificando con claridad la fecha y
la razón que motivó dicha decisión. Este aviso debe ser entregado directamente al
trabajador en el momento de la rescisión o, en su defecto, enviado al domicilio
registrado del trabajador. Esta obligación no solo busca garantizar transparencia y
justicia en las relaciones laborales, sino que también protege los derechos del
trabajador al informarle de manera oportuna sobre los motivos de la terminación
de su empleo.

Artículos:

Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la

relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad

para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los

actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera
la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II,
si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual

contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta

días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la

influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner
el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que
le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda
del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
Artículo 991.- En los casos de rescisión previstos en el artículo 47, el patrón podrá
acudir ante el Tribunal competente a solicitar que se notifique al trabajador el aviso
a que el citado precepto se refiere, por los medios indicados en el mismo. El
Tribunal, dentro de los cinco días siguientes al recibo de la promoción, deberá
proceder a la notificación.

Impacto si no se cumple con la notificación:

En caso de que el patrón no cumpla con esta obligación de notificación, el

trabajador tiene el derecho de demandar la nulidad de la rescisión, lo que podría
llevar a la declaración de despido injustificado. De acuerdo con los artículos 48 y
50 de la LFT, si se determina que el despido fue injustificado, el patrón está
obligado a pagar una indemnización al trabajador.

Otros trámites administrativos que requieran intervención del tribunal. (Art.

982)

En el ámbito laboral, existen diversos trámites administrativos que requieren la

intervención del tribunal para garantizar la protección de los derechos laborales y
el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo. Estos trámites en los que puede
intervenir el Tribunal, conocidos como paraprocesales, pueden ser: al otorgar un
depósito o fianza, al aprobar o ratificar un convenio o liquidación de un trabajador,
al emitir una autorización para trabajar en menores de dieciocho años, entre otros.

Estos procedimientos se encuentran a partir del artículo 982-991, siendo así:

Artículo 982.- Se tramitarán conforme a las disposiciones de este capítulo, todos

aquellos asuntos que, por mandato de la Ley, por su naturaleza o a solicitud de
parte interesada, requieran la intervención del Tribunal, sin que esté promovido
jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes determinadas.

Artículo 983.- En los procedimientos a que se refiere este capítulo, el trabajador,

sindicato o patrón interesado podrá concurrir al Tribunal competente, solicitando
oralmente o por escrito la intervención del mismo y señalando expresamente la
persona cuya declaración se requiere, la cosa que se· pretende se exhiba, o la
diligencia que se pide se lleve a cabo.
El Tribunal acordará dentro de las veinticuatro horas siguientes sobre lo solicitado
y, en su caso, señalará día y hora para llevar a cabo la diligencia y ordenará, en su
caso, la citación de las personas cuya declaración se pretende.

Artículo 984.- Cuando por disposición de la Ley o de alguna autoridad o por

acuerdo de las partes, se tenga que otorgar depósito o fianza, podrá el interesado
o interesados concurrir ante el Tribunal a cargo, el cual la recibirá y, en su caso, lo
comunicará a la parte interesada.

Artículo 985.- Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, sin haber

mediado objeción de los trabajadores, modifique el ingreso global gravable
declarado por el causante, y éste haya impugnado dicha resolución, podrá solicitar
al Tribunal, dentro de los 3 días siguientes a aquel en que haya presentado la
impugnación correspondiente, la suspensión del reparto adicional de utilidades a
los trabajadores.

Artículo 986.- El Tribunal al recibir el escrito del patrón examinará que reúna los
requisitos señalados en el artículo anterior, en cuyo caso inmediatamente correrá
traslado a los representantes de los trabajadores, para que dentro de 3 días
manifiesten lo que a su derecho convenga; transcurrido el plazo acordará lo
conducente. Si la solicitud del patrón no reúne los requisitos legales, el Tribunal la
desechará de plano.

Artículo 987.- Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación

de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante los Centros de Conciliación
solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo
segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a
satisfacción de la Autoridad Conciliadora.

Artículo 988.- Los trabajadores mayores de quince años, pero menores de

dieciocho, que no hayan terminado su educación básica obligatoria, podrán ocurrir
ante el Tribunal competente solicitando autorización para trabajar, y acompañarán
los documentos que estimen convenientes, para establecer la compatibilidad entre
los estudios y el trabajo.
Artículo 989.- Los trabajadores podrán solicitar, por conducto del Tribunal
correspondiente, que el patrón les expida constancia escrita que contenga el
número de días trabajados y el salario percibido, en los términos señalados por el
artículo 132 fracción VII de esta Ley.

Artículo 990.- El trabajador o sus beneficiarios que deban recibir alguna cantidad
de dinero en virtud de convenio o liquidación, podrán concurrir personalmente al
Tribunal correspondiente.

El papel del tribunal en estos procedimientos es fundamental para garantizar que

se respeten los derechos laborales y se cumplan las obligaciones establecidas por
la ley. La intervención del tribunal no solo proporciona un mecanismo formal para
la resolución de estos asuntos, sino que también actúa como un garante de los
derechos laborales, asegurando que todas las partes involucradas cumplan con
sus responsabilidades.

III. Conclusión

En síntesis, los procedimientos paraprocesales, como estipula en la Ley Federal

del Trabajo, son mecanismos administrativos que permiten abordar cuestiones
laborales sin necesidad de un litigio contencioso. Estos procedimientos, que
abarcan desde la autorización de trabajo para menores hasta la aprobación de
convenios de liquidación, facilitan la resolución de asuntos laborales mediante la
intervención del tribunal, garantizando así el cumplimiento de las disposiciones
legales.

El tribunal, como garante de derechos laborales, actúa como un árbitro imparcial

en estos procedimientos. Su intervención es esencial para asegurar que los
derechos de los trabajadores sean respetados y que los acuerdos alcanzados
entre trabajadores y patrones cumplan con los requisitos legales.

La función del tribunal es vital para la consolidación de una relación laboral justa,
ya que su supervisión y validación de los procedimientos paraprocesales
previenen abusos y garantizan que tanto trabajadores como patrones cumplan con
sus obligaciones legales.
 Referencias

Ley Federal del Trabajo, [L.F.T.], Reformada, Diario Oficial de la Federación

[D.O.F], 04 de abril de 2024, (México).