Materia: Relaciones Colectivas de Trabajo y Seguridad Social

Maestro:

Alumno:

Trabajo: Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga

Fecha: 29 de septiembre de 2019

Introducción

1
En la sesión número 1 se analizara el derecho a la huelga y su fundamentación, con ello
analizaremos los requisitos de una huelga para que sea lega y los procedimientos para
poder llevar a cabo una deuda, es importante conocer lo que nos dice la Ley Federal del
Trabajo en cuanto a esos temas, se revisará, en la sesión 2 se conocerá un poco de lo
concerniente al reglamento interior, con todas sus características, con ello conoceremos
a raíz como está integrado y los requisitos que debe contener para ser válido, en la
integradora nos tocará analizar las características de un Reglamento de Trabajo de
Personal de Confianza de PEMEX y sus Empresas Productivas Subsidiarias , con ello
podremos adentrarnos de lleno en este tema, y de una manera práctica lograr un
aprendizaje significativo.

2
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el
proceso de huelga.

¿Por qué la huelga representa un derecho?

Nuestra Constitución reconoce el derecho de huelga como un derecho fundamental

(artículo 28.2). Eso sí, regulando el mantenimiento de servicio si estos son esenciales: “se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad”. Es por eso que, por ejemplo, aunque haya huelga de transporte público,
siempre se respeten unos servicios mínimos.

El hecho de que sea un derecho individual significa que cada trabajador escoge si
quiere hacer o no huelga, y esto debe expresarlo sin presión ni coacción alguna.
Normalmente las convocatorias de huelga son convocadas por sindicatos.

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Algunos de los objetivos son los siguientes:

 Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando

los derechos del trabajo con los del capital;

 Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y

exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.

 Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al

terminar el período de su vigencia.

 Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las

empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

 Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de

utilidades.

3
  Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las

fracciones anteriores; y

 Exigir la revisión de los salarios contractuales.

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

La huelga debe ser declarada por sindicatos o representantes de los trabajadores, y

deberá haber sido proclamada después de una decisión mayoritaria.

La convocatoria se deberá notificar al empresario o empresarios afectados con un

mínimo de cinco días de antelación (diez si se trata de una empresa que se dedique a los
servicios públicos)

Se formará un comité de huelga para que participe en acciones sindicales, administrativas

o judiciales. Este comité será de máximo doce personas y será integrado por trabajadores
del centro o centros afectados.

Se puede hacer publicidad de la huelga siempre y cuando se haga de forma pacífica. En

caso de los famosos “piquetes”, también queda registrado que deberán usar métodos
pacíficos. Eso significa que no debe haber violencia, coacciones o amenazas.

El comité de huelga también tiene la función de garantizar que se cumplen los servicios
mínimos de seguridad y mantenimiento.

La huelga termina cuando los trabajadores la desestiman o bien por pacto y/o acuerdo
(por ejemplo, cuando se convoca una huelga de un día).

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una huelga?

Fundamento legal en el Titulo catorce, capítulo XX de la Ley Federal del trabajo

Articulo 920.El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del

pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:

I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán

el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente
el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las
labores, o el término de pre huelga;

II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la

empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la
Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a
la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o

4
 establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el
expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de
Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente
de la Junta.

III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con
seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con
diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose
las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y
hora en que el patrón quede notificado.

¿Qué es huelga por solidaridad?

Es “la suspensión de labores realizada por los trabajadores de una empresa, quienes sin
tener conflicto alguno con su patrón, desean testimoniar su simpatía y solidaridad con los
trabajadores de otra empresa, los cuales sí están en conflicto con su patrón”.

Dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la huelga por solidaridad,

reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo.

Actividad 2. Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga

Reglamento interior de trabajo

Sujetos: Patrón y sus colaboradores.

Elementos:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
períodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y
terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los
establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V.
Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que
los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X.

5
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el
trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá
derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas
necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del
trabajo.

Requisitos:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; III. No
producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos,
y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier
tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se
revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.

Etapas procedimentales:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; III. No
producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos,
y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier
tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se
revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.

Vigencia:

La LFT solo contempla en su numeral 425 la fecha de inicio de sus efectos, la cual
comienza el día de su depósito en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, pero
no señala un lapso concreto de vigencia de dicho documento

Revisión:

6
Se puede revisar cuando una de las partes muestre descontento, ante una falta de
definición, se podrá hacer modificación o supresión parcial o total del mismo.

Proceso de huelga

Sujetos:

Patrón y sindicato y/o coalición

Elementos:

En el análisis de los elementos intervinientes en el derecho de huelga, distinguiendo en

ellos la legitimidad para convocar de la de ejercitar el derecho;

Podemos advertir que como derecho legalmente protegido no es absoluto y debe

efectuarse bajo los requisitos de forma, fondo y mayoría:
Es la causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo, por todo
el tiempo de su desarrollo.
Implica necesariamente la suspensión total de las actividades, de lo contrario se
considerara que no existe.
Debe limitarse el mero acto de la suspensión de labores, a efecto de no incurrir
en conducta ilícita.
La suspensión tiene que ser legal, es decir, debe ajustarse a los requisitos regulados por
la ley.
Su ejercicio debe ser temporal, de lo contrario estaríamos ente el cierre de la empresa.
Debe realizarse el día y hora anunciados por el sindicato emplazante.
Puede abarcar una empresa o uno o varios establecimientos dentro del ámbito de
aplicación del pacto colectivo, y siempre y cuando así se hubiere consignado en el
emplazamiento.
Las autoridades deben respetarla y otorgar a los trabajadores las garantías necesarias
para poder suspender las labores.
Debe ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria de trabajadores en
defensa de sus intereses comunes.
El sindicato de trabajadores para los efectos de la huelga, se considera como una
coalición permanente.
De lo anterior se entiende que la huelga requiere objeto legal, forma y mayoría, como
requisitos esenciales de procedibilidad.

7
Requisitos:

Se establece el pliego petitorio que harán llegar al patrón a través de la junta de

conciliación y arbitraje (JCA). En este pliego petitorio se indica el objeto de la huelga, el
día y hora en que iniciara la suspensión de actividades por parte de los trabajadores
inconformes —este debe ser por lo menos con seis días de anticipación, o diez en caso
de trabajadores de servicios públicos.

Etapas procedimentales:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones,

que deberá reunir los requisitos siguientes: I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se
formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas,
expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se
suspenderán las labores, o el término de pre huelga; II. Se presentará por duplicado a la
Junta de Conciliación y Arbitraje.

Vigencia:

La huelga puede terminar por acuerdo bilateral o unilateral así como por la resolución de
la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Revisión:

Si viene dentro del emplazamiento se puede llevar acabo la revisión, deberá cumplir una
serie de requisitos.

8
 Actividad Integradora: Análisis de un reglamento interior de trabajo

Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón modificaciones

conforme a la normatividad en la materia.

Durante la actividad integradora por instrucciones de nuestro maestro, se analizó el

Reglamento de Trabajo de Personal de Confianza de PEMEX y sus empresas productivas
subsidiarias, ello nos pudimos dar cuenta de las características del mismo, se cumple con
los elementos necesarios para su validez, podemos destacar que cuenta con las
prestaciones del trabajador, considero que no hay afectación para los trabajadores.

Contenido en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 422 al 425, nos muestras los
requerimientos necesarios para que tenga los elementos necesarios para su validez y
aplicación, dicho escrito fue depositado en la junta federal de conciliación y contiene lo
referente al artículo 423 de la citada ley:

El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción; y

9
 XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo.

A su vez también se cumple con lo que mandata el artículo 324 de la LFT, ya que se
cuenta con una comisión mixta de representantes del trabajador y del patrón, además que
en cualquier momento se podrán revisar, de solicitarlo alguna de las partes que
intervienen en el reglamento interno

Considero importante realizar ejercicios transparentes para el ingreso y promoción dentro

de la paraestatal, de esta manera podemos democratizar los sindicatos en nuestro país,
así que mi propuesta va en ese sentido para que la comisión mixta mencionada en el
párrafo anterior verdaderamente realice una función, en el México que hoy en día vivimos
considero imperante este punto, se cuenta con lo necesario debemos avanzar en
transparencia, sobre todo porque se trata en una empresa del gobierno.

10
 Conclusiones

Con el desarrollo de la quinta sesión pudimos aprender bastante sobre el derecho

humano a la huelga, las características, y los requisitos que se deben cumplir para poder
llevar a cabo una reforma de manera legal, también conocer cuando es ilegal y sus
características, todo ello encuadrado en la Ley Federal del Trabajo, también se aprendió
sobre el Reglamento de Trabajo de Personal de Confianza de PEMEX y sus empresas
productivas subsidiarias, donde se analizó la estructura, cada uno de sus artículos, en
base a la Ley federal de trabajo, se hicieron algunas propuestas para tratar de mejorar el
tema de PEMEX.

11
 Bibliografía o cibergrafía

https://www.pemex.com/acerca/informes_publicaciones/Documents/contrato_colectivo/CC
T_2019-2021.pdf

https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/MODULOS/DE/M11_D
ERCTS/U2/S5/Descargables/DE_M11_U2_S5_TA.pdf

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

https://misabogados.com.mx/blog/que-es-el-derecho-de-huelga/

12