Taller Direccion Administrativa

Universidad de la Costa
CUC
TALLER DIRECCION ADMINISTRATIVA
INTEGRANTES : Ana Coronel - Ninfa Diaz – Samuel Palacio

ASIGNATURA : Organización y Management
PROFESOR : Erika Ruiz Barrios
PROGRAMA : Administración en servicios de salud
2023
DESARROLLO DE PREGUNTAS
1. La motivación se basa en satisfacer las necesidades, conscientes e inconscientes de
cada ser humano. Naturalmente estas necesidades varían de intensidad y con el
tiempo entre los individuos.
La motivación se aprovecha y contribuye a una dirección eficaz debido a que un
gerente motivado por conseguir una meta propuesta lo trasmite a sus empleados y de
igual manera les plantea opciones para conseguir las metas a corto plazo.
2. SUPUESTOS DE LA TEORIA X
• Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo
evitaran si pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar,
controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que
realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la
responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad, ante todo.
SUPUESTOS DE LA TEORIA Y
• El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar
o descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para
generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán
y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos que estén comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las
recompensas asociadas a su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no solo a
aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
• La capacidad de poner en practica un grado relativamente alto de imaginación,
inventiva y de creatividad en la solución de los problemas organizacionales se
distribuye de manera amplia en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio solo utiliza
parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Estar de acuerdo o en desacuerdo con estos supuestos en ambiguo debido a que en

ciertos ítem de cada una de estas se debe tener en cuenta a la hora de que se ejerza en
una dirección eficaz habría que utilizar alguno de estos para que las empresas
alcancen los objetivos propuestos por la alta gerencia y los directivos.
3. La teoría de Maslow es altamente criticada porque no siempre se pueden suplir las

necesidades del individuo en el orden que el las plantea, además que esta es muy
esquematizada y lineal. Todos los procesos del ser humano psicológicos e
individuales están interrelacionados y conectados que no pueden explicarse en una
escala jerárquica.
4.
Cuadro Comparativo de Maslow y Herzberg
Teoría de la Motivación (Maslow) Teoría de la Motivación (Herzberg)
Se enfoca en las necesidades Se enfoca más a lo que es la empresa, la
fisiológicas que le permiten al ser motivación se basa en implementar las
humano mantenerse en buen estado condiciones óptimas para que los
emocional y de salud empleados hagan sus labores de la
individualmente, para que busquen la menor manera sin obligarlos.
autorrealización laboral. Orientada
hacia: El interior.
Tiene dos clasificaciones de Tiene dos clasificaciones de
necesidades: necesidades:
-Necesidades básicas. -Factores de Higiene o insatisfactorios.
-Necesidad de crecimiento. -Factores motivadores o satisfechos
5. La teoría de la expectativa de Vroom y el modelo de Porter y Lawler son dos teorías

de motivación que se basan en la idea de que la motivación es un proceso que depende
de las expectativas y las recompensas. El modelo de Porter y Lawler es un modelo
más completo que se basa en gran parte en el modelo de expectativa de Vroom. Este
modelo explica la relación entre las actitudes laborales y el desempeño laboral y
utiliza dos variables adicionales en su modelo. Aunque ambos modelos son útiles en
la práctica, el modelo de Porter y Lawler es más completo y se ha aplicado
prácticamente también en su estudio de directivos.
6. La teoría de la motivación de McClelland se basa en la idea de que las personas tienen

tres necesidades principales: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la
necesidad de poder. La teoría sostiene que estas necesidades pueden ser identificadas
y utilizadas para motivar a los empleados en el lugar de trabajo. En cuanto a cómo se
ajusta a un enfoque sistémico, la teoría de McClelland se ajusta bien a un enfoque
sistémico porque se centra en el individuo y sus necesidades, pero también tiene en
cuenta el entorno y las condiciones externas que pueden afectar la motivación.
7. Samuel: Esta opinión es un tanto simplista. Si bien es cierto que los administradores
pueden ser más intrínsecamente motivados que otros empleados, esto no significa que
no puedan ser motivados por factores externos. Además, los administradores también
pueden ser desmotivados por factores externos, como la falta de recursos o el
conflicto en el lugar de trabajo. En general, la motivación es un proceso complejo que
depende de muchos factores diferentes y no se puede reducir a una sola idea o teoría
y mucho menos al cago, aun siendo "motivador".
Ana: No se puede motivar a los demás, ya que el deseo de superación o de ser mejor
depende de cada uno. Es cierto que los demás nos pueden servir de modelo para hacer
las cosas mejor o ser guías, pero no sirven de motivación ya que eso está dentro de
cada persona.
Ninfa: Considero que esta teoría es muy conformista, si bien es cierto que los
administradores deben tener motivaciones no quiere decir que esta motivación se
enfoque al tema externo, también debe haber de todo un poco para ejercer una muy
buena función en la organización que se encuentre.
8. El dinero puede ser un motivador efectivo para algunas personas, especialmente

cuando se trata de trabajos que son monótonos o repetitivos. Sin embargo, la
investigación ha demostrado que el dinero no es el único factor motivador y que otros
factores, como el reconocimiento y la oportunidad de crecimiento, también son
importantes para la motivación de los empleados. Además, el dinero puede perder su
efectividad como motivador si se utiliza de manera incorrecta o si las personas no
perciben que su desempeño está directamente relacionado con la cantidad de dinero
que reciben.
9. Samuel: Lo que me motiva a buscar la excelencia en mi trabajo en la universidad es
el deseo de aprender y mejorar mis habilidades. Creo que el modelo de motivación más
efectivo es aquel que se centra en la satisfacción personal y el crecimiento personal, en
lugar de simplemente recompensar a las personas con dinero o reconocimiento, tratar de
mantener una actitud positiva, animarse a hacer cosas nuevas o focalizarse en metas.
Además, el reconocimiento y la oportunidad de crecimiento también son importantes para
la motivación de los empleados siendo relacionado más al modelo de porter y lawler que
a mayor esfuerzo, mayor recompensa, permitiendo determinar de que, si mi logro es
grande, hice algo de gran valor e importancia
Ana: Mi motivo para buscar la excelencia en mi trabajo, en la universidad son las ganas
de superarme, de tener una estabilidad económica con la que pueda ayudar a mis padres
y sacar adelante a mi hijo.
Estudiando las teorías, observo que gran parte de estas fuerzas de motivación se
encuentran en la TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE de Herzberg.
Ninfa: Lo que me motiva a buscar a buscar la excelencia en mi trabajo y en la universidad
es poder lograr una libertad financiera, además de poder superarme y brindar calidad de
vida a mi familia.
Siento que el modelo de motivación que funciona es el que se basa de manera personal,
la motivación y las ganas de superación personal y poder realizar las cosas porque nos
gustan y no porque nos tocan. Y me identifico mas con el modelo de Porter.

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