Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad

RIOHS

TRANSPORTES URIBE Y COMPAÑÍA LTDA

 CONTROL DE ENTREGA, TOMA DE CONOCIMIENTO Y ACUSO DE RECIBO
DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Se deja expresa constancia, de acuerdo a lo establecido en el artículo 156

del Código del Trabajo y artículo 14 del Decreto 40 de la Ley 16.744 que,
he recibido en forma gratuita un ejemplar del Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad de Transportes Uribe y Cia Ltda.

Declaro bajo mi firma haber recibido, leído y comprendido el presente

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, del cual doy fe de
conocer el contenido de éste y me hago responsable de su estricto
cumplimiento en cada uno de sus artículos, no pudiendo alegar
desconocimiento de su texto a contar de esta fecha.

Nombre RUT Firma del Trabajador Huell

a
Dactila
(El trabajador debe escribir de su puño y letra).

Este comprobante se archivará en la Carpeta personal del

trabajador. Fecha: //

2
3
4
PREAMBULO:

Se pone en conocimiento de todos los trabajadores de la empresa que el

presente Reglamento de Orden Higiene y Seguridad en el Trabajo se dicta en
cumplimiento de lo establecido en el Título III del Código del Trabajo (DFL Nº 1)
y en el Artículo 67º de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales y el Reglamento sobre Prevención de Riesgo
(Decreto N° 40 del MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, de fecha
11/02/69). El Artículo N° 67 ya mencionado, establece que: “Las empresas o
entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos Internos de
Higiene y Seguridad en el Trabajo, y los trabajadores a cumplir con las
exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán
consultar aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos
de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las
obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones
sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.”

La aplicación y reclamo de tales multas se regirán por lo dispuesto en el

Artículo 157 del Código del Trabajo; el destino de las mismas se regirá
por el Artículo 20 del citado D.S. 40.

Las disposiciones que contiene el presente reglamento han sido

establecidas con el fin de prevenir los riesgos de Accidente del Trabajo o
Enfermedades Profesionales que pudieran afectar a los trabajadores de la
empresa y contribuir así a mejorar y aumentar la seguridad de la empresa.

Los Objetivos del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y

Seguridad son los Siguientes:

 Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente a lo que el

Contrato de Trabajo significa para ambas partes, en cuanto a
obligaciones, prohibiciones y sanciones, en las pueda incurrir, al no
mantener una debida observancia del conjunto de normas estipuladas
que lo regulan.
 Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el
desempeño de sus funciones.
 Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se
produzcan accidentes y sean detectadas acciones y/o condiciones que
constituyan en riesgo para los trabajadores o daño a las maquinas,
equipos, instalaciones, etc.

La empresa garantizará a cada uno de sus trabajadores un ambiente

laboral digno, para ello tomará todas las medidas necesarias en conjunto
con el Comité Paritario para que todos los trabajadores laboren en
condiciones acordes con su dignidad.

5
La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto
entre los trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos
cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.

El ámbito de aplicación del presente reglamento es toda la empresa a

través de sus diversos estamentos, en orden a que todos, gerentes, jefes y
trabajadores deben unir sus esfuerzos y aportar toda colaboración posible
con el fin de lograr los objetivos propuestos que no son otros que alcanzar
niveles competitivos de producción y comercialización de lo que produce,
basándose en un control estricto de las normas que regulan las
condiciones laborales y de seguridad en el trabajo evitando de este modo
los problemas de trabajo por una parte y por otra, las causas que provocan
accidentes y enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de
las partes involucradas.

En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los

trabajadores que deberán mantener el más alto respeto a las normas
elementales de Seguridad, al Código del Trabajo y a los directivos de la
empresa, estos últimos junto al aporte de sus esfuerzos y conocimientos,
deberán procurar los medios para capacitar a sus trabajadores tanto en
materias relacionadas con los procesos productivos, administrativos y
principalmente con aquellos destinados a prevenir Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales.

Generalidades

El presente Reglamento Interno regulará las condiciones, obligaciones,

prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de trabajo, Higiene y
Seguridad de todos los trabajadores que laboran en Transportes Uribe y
Cia Ltda., sea que laboren en la casa matriz o en las sucursales a lo largo
de Chile.

Este Reglamento interno se considera parte integrante de cada Contrato

de Trabajo mientras se encuentre vigente y será obligatorio para el (la)
trabajador (a) el fiel y estricto cumplimiento de las disposiciones
contenidas en su texto, no pudiendo ningún trabajador alegar ignorancia
de las disposiciones aquí contenidas, debiendo hacer declaración expresa
en el respectivo contrato de trabajo, de haber recibido un ejemplar, de
conocerlo y de cumplirlo.

6
 CAPÍTULO I

NORMAS DE ORDEN

TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º.- Definiciones: Para los efectos del presente reglamento se

entenderá por:

a) Jefe Inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se

desarrolla, tales como jefe de sección, jefe de turno, jefe de local y
otro.

b) Trabajador: Toda persona que en cualquier carácter preste servicio

a la empresa por los cuales recibirá remuneración.

En aquellos casos en que existan dos o más personas que

revistan esta categoría, se entenderá por jefe inmediato al de
mayor jerarquía.

c) Empresa: Transportes Uribe y Cia Ltda. es la entidad empleadora que

contrata los servicios del trabajador.

d) Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuestos el trabajador

y que puedan provocarle un accidente o una enfermedad
profesional en los Artículos Quinto y Séptimo de la Ley 16.744.

e) Equipos de Protección Personal: El elemento o conjunto de

elementos que permita al trabajador actuar en contacto directo
con una sustancia o medio hostil, sin deterioro para su integridad
física.

f) Accidente de Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de

ida o regreso entre la casa habitación del trabajador y el lugar de
trabajo. Se considera no tan solo el viaje directo, sino también el
tiempo transcurrido entre el accidente y la hora de entrada o
salida del trabajo. “Y aquellos que ocurran en el trayecto directo
entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos
empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente
dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir
el siniestro”1.

7
 La Circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto
directo deberá ser acreditada ante el respectivo Organismo
Administrador mediante

1
Se amplía la definición de accidentes de trayecto, Ley Nº 20.101

8
 el parte de Carabineros, certificado de la primera atención de
salud en el respectivo centro, testigos u otro medio igualmente
fehaciente.

g) Organismo Administrador del Seguro: Asociación Chilena de

Seguridad (ACHS), del cual la empresa es adherente.

h) Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas

de este Reglamento, del Comité Paritario y/o del Organismo
Administrador.

Artículo 2º.- El presente reglamento, que fuera exhibido por la empresa

15 días antes de su aprobación, en lugares visibles del establecimiento,
se da por conocido por el total de los trabajadores, quienes deberán
poseer un ejemplar proporcionado por ésta.

TITULO II
DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y CONDICIONES DE INGRESO

Artículo 3º.- Al ingresar a trabajar a la Empresa, el trabajador debe

informar verazmente sobre sus antecedentes personales y laborales,
adjuntando además los documentos que le sean requeridos por la
Empresa.

a) Todo requerimiento de contratación deberá ser solicitado por el

Encargado de Área a través del formulario “Ficha Solicitud de
Reclutamiento”, el que deberá estar autorizado por la Gerencia de
Recursos Humanos.
b) Los requisitos para postular a un trabajo en la Empresa son los siguientes:
b1) Cuarto año de enseñanza media
rendido b2) Acreditar una edad
mínima de 18 años
b3) Tener instrucción militar obligatoria cumplida, o acreditar
pertenecer a la reserva sin instrucción militar.

Sin perjuicio de lo anterior y ajustándose a los requerimientos

legales, podrán contratarse menores de 18 años y mayores de 15
años , para lo cual los postulantes deberán presentar los
documentos necesarios para dar cumplimiento a lo dispuesto en
el Art. 13 del Código del Trabajo, o a disposiciones posteriores.
9
c) El trabajador que ingrese a ocupar un cargo en la empresa
deberá acompañar al momento de ingresar la siguiente
documentación:
c1) Curriculum Vitae
c2) Fotocopia cédula nacional de identidad
c3) Certificado de situación militar al día, si corresponde.

10
 c4) Certificado de estudios necesarios para el cargo que
se postula c5) Certificado de Matrimonio, cuando
corresponda.
c6) Certificado de Nacimiento de hijo o cargas familiares, cuando
corresponda c7) Certificado de antecedentes previsionales de la
Administradora de Fondos de Pensiones en la que cotiza.
c8) Certificado de afiliación a alguna Institución de Salud
Previsional o del Fondo Nacional de Salud (FONASA)
c9) Individualización de cuenta bancaria personal, si la tuviese,
con objeto de depositar en ella las remuneraciones
correspondientes.

Los documentos y requisitos expuestos precedentemente no excluyen

las demás exigencias específicas que el cargo requiera, constituyendo
requisito esencial el aprobar las pruebas y exámenes de competencia,
habilidades y psicológicos que la empresa determine realizar o practicar
en cada nuevo postulante, según el cargo de que se trate, y la
descripción de funciones y labores que corresponda.

Artículo 4º: Si la empresa comprueba con posterioridad a la contratación

que la información y/o documentación anterior es falsa y/o adulterada, la
empresa podrá terminar el contrato de trabajo de inmediato, sin derecho
para el trabajador de indemnización alguna, fundado en la causal del
Art. 160 nº7 del Código del Trabajo, eso es, incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.

Artículo 5º: Toda variación de los antecedentes personales que el

trabajador indicó en su solicitud de ingreso, deberá ser comunicada al
Departamento de Recursos Humanos el que requerirá acompañar las
certificaciones pertinentes.

TITULO III
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 6º: Cumplidos los requisitos señalados en el Artículo 3º, y

habiendo sido contratado un trabajador después del proceso de
selección correspondiente, se procederá a celebrar por escrito el
respectivo contrato de trabajo dentro del plazo de
15 días, el cual se extenderá al menos en dos ejemplares suscritos por
los contratantes, quedando uno en poder del trabajador.

En caso de que el trabajador sea menor de 18 años y mayor de 15 años,

este contrato será suscrito además por su representante legal.
11
Artículo 7º: El contrato de trabajo deberá, a lo menos, contener las
siguientes estipulaciones en conformidad a la ley.

a) Lugar y fecha del contrato

b) Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.

12
 c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse.
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo.
f) Plazo del contrato.
g) Demás pactos que acordaren las partes.

Artículo 8º: Toda modificación del contrato de trabajo que requiera el

consentimiento de ambas partes se consignará por escrito al dorso de
los ejemplares del mismo, firmando ambas partes, o en los anexos
que sean necesarios, los cuales se entenderá que forman parte
integrante del contrato de trabajo.

La remuneración contractual del trabajador se actualizará a lo menos

una vez al año, incluyéndose los reajustes legales y/o convencionales,
según corresponda.

Será obligación del trabajador mantener actualizada en el Departamento

de Recursos Humanos los antecedentes y modificaciones que digan
relación a su estado civil, domicilio, profesión u otros consignados en el
contrato. Del mismo modo deberá informar respecto del aumento o
disminución de sus cargas familiares con los certificados
correspondientes.

TITULO IV
DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
NUEVA LEY NÚM. 21.561 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO CON EL
OBJETO DE REDUCIR LA JORNADA LABORAL A 40 HORAS SEMANALES

Artículo 9º: La jornada máxima ordinaria de trabajo del personal de la

empresa será de 40 horas semanales a partir del 5to año de promulgada
la ley 21.561 (26 de abril de 2028). La planificación es la siguiente:
a) Un año después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada
laboral se reducirá de 45 a 44 horas semanales.
b) Tres años después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada
laboral se reducirá a 42 horas semanales.
c) 5 años después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada
laboral se reducirá a 40 horas semanales.
Cabe señalar que las empresas tienen la posibilidad de adelantar la
13
implementación de la reducción de las horas laborales a la semana.

La implementación queda graficada en el siguiente ejemplo,

pudiendo tener variaciones, pero en ningún caso se puede
incumplir la naturaleza de la ley:

14
 Ejemplo de jornada laboral tras la implementación de la ley
Para entender mejor la implementación gradual de la Ley 40 Horas,
podemos ver el ejemplo de una persona que trabaja actualmente de 8
a 18 horas con colación no imputable:
 1º año de implementación: el horario de salida del trabajo de la
persona del ejemplo sería a las 17 horas los viernes.
 3º año de implementación: el horario de salida de la persona
sería a las 17 horas dos días de la semana.
 5º año de implementación: el horario de salida sería todos los
días a las 17 horas.

Las horas de trabajo se distribuirán en no menos de 5 ni en más de 6

días, sin que diariamente dicha jornada ordinaria pueda exceder de 10
horas. No obstante, podrán existir jornadas inferiores a la máxima
ordinaria, las que se precisarán y detallará su distribución en los
respectivos contratos de trabajo en los casos que excepcionalmente
corresponda.

La nueva ley permite la promediación de jornada; es decir, existirá la

posibilidad de acordar con el trabajador que la jornada ordinaria de 40
horas se cumpla en un promedio de hasta cuatro semanas, con un
tope máximo de 45 horas semanales. No se podrá superar más de dos
semanas las 40 horas y, con ello, se respetará el promedio de 40 horas
semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo
previo con el sindicato.

“La nueva ley permite al trabajador pactar con su empleador la distribución

de la jornada laboral en 4 días de trabajo y 3 días de descanso.”

Salvo aquellos casos exentos de limitación de jornada de conformidad a

lo dispuesto en el Art. 22 del Código del Trabajo (de acuerdo con la nueva
ley son quienes ejercen labores de alta gerencia dentro de una empresa, así
como quien no esté sometido a fiscalización superior de acuerdo con la
naturaleza de sus funciones).

Los demás Trabajadores de la Empresa estarán sujetos a la siguiente

jornada ordinaria de trabajo:

 Personal administrativo. Tendrá una jornada de trabajo de lunes

a viernes, desde las 9:00 horas y hasta las 19:00 horas.
 Conductores. Se ajusta su jornada laboral según la legislación
vigente en términos de horas de conducción, descansos y días de

15
trabajo.

16
  Personal de locales comerciales. Los turnos de locales responden a
la realidad de cada uno de ellos, dependiendo los horarios de
atención que existan y la cantidad de personas que atienden
simultáneamente. Siempre restringiéndose a las horas semanales
que pide la ley, los descansos dominicales y las jornadas máximas
diarias.
 Madres, padres y cuidadores de menores de hasta 12 años
tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la
que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de
sus labores, determinando así también el horario de salida al final
de la jornada.
Para ejercer este derecho, el trabajador deberá entregar al
empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia
que otorgue el cuidado personal de un niño o niña, no pudiendo
este negarse en casos determinados.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección
de la madre, podrá hacer uso de este derecho.


En cualquiera de las modalidades de horario antes mencionadas y

cuando por motivo de la naturaleza de su trabajo, un Trabajador tenga
que cambiarse de ropa, sea al inicio de la jornada o al final de ésta, el
Trabajador no podrá tomar en dicha acción más de 10 minutos cuando
ingrese y 10 minutos cuando salga. El incumplimiento de esta obligación
da derecho a las sanciones que se establecen en este reglamento,
especialmente en lo indicado en el Título XIV de este Reglamento. Para
todos los efectos, este período de tiempo forma parte de la jornada de
trabajo.

Artículo 9° bis: En caso de existir trabajadores contratados por Jornada

Parcial, éstos se regirán por lo acordado en sus respectivos contratos
individuales de trabajo y por lo dispuesto en los artículos 40 bis y
siguientes del Código del Trabajo o por las normas que los reemplacen.

De acuerdo a la nueva ley 21.561 La definición de la jornada parcial se

desligará del cálculo de la jornada ordinaria, y se establecerá en 30 horas
semanales.

Artículo 10º: Todos los trabajadores de la Empresa deberán marcar

diariamente su correspondiente control de asistencia.

17
Se excluyen de la limitación de jornada de trabajo todas aquellas
personas que la Ley precisa, en especial, los Gerentes, Administradores.

18
Artículo 11º: Los trabajadores de la Empresa contarán con un período
diario destinado a colación en los horarios que la empresa determine,
dependiendo de las funciones y jornadas laborales convenidas y en
conformidad con la ley.

 El personal administrativo tendrá un período de 30

minutos para destinarlo a colación.
 En fábrica, dependiendo de la realidad y la composición de
los turnos, los tiempos de colación pueden fluctuar entre los
30 minutos y 1 hora.
Dicho período de descanso, se considerarán como NO trabajado para
computar la duración de la expresada jornada.

Artículo 12º: La empresa podrá alterar la distribución de la jornada

ordinaria de trabajo cuando se trate de circunstancias que afecten a la
totalidad de su proceso productivo o al de alguna de sus unidades o
conjuntos operativos en los términos establecidos por la ley.

La jornada ordinaria de trabajo podrá excederse en la medida

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa,
cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones, considerándose
extraordinarias las horas trabajadas en exceso a la jornada semanal, las
que se pagarán con el recargo legal o contractual pertinente.

Artículo 13º: Se prohíbe trabajar sin autorización de la respectiva jefatura

fuera de las horas enunciadas en el presente reglamento interno, así
como permanecer en el recinto de la empresa después de las horas de
salida, salvo lo que se previene en el Título siguiente.

Artículo 14º: Los trabajadores deberán registrar puntualmente en los

relojes controles de asistencia tanto la hora de inicio como la hora de
término de su jornada diaria de trabajo, de acuerdo a los horarios
establecidos en sus contratos de trabajo. Toda entrada o salida deberá
quedar registrada en los relojes controles de asistencia de la empresa.
Será obligatorio llevar a cabo esta acción las veces que sea necesario al
ausentarse de la empresa o al ingresar a ella, durante la jornada diaria
de trabajo. Para los efectos del registro de la hora de finalización de la
jornada de trabajo se establece un lapso prudencial de registro de no
más de 10 minutos contados desde el término de las labores.

Ningún trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo durante las

19
horas de trabajo, sin previa autorización escrita del respectivo jefe
directo, autorización que deberá ser timbrada por la Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa. El personal que sea autorizado para
retirarse de su trabajo por motivos particulares, deberá registrar en el
reloj control la salida y posible reintegro a la Empresa, conjuntamente
con presentar la autorización escrita firmada por su Jefe directo, al
Personal de Portería.

20
Cuando por cualquier motivo el trabajador no pueda concurrir a sus
labores, deberá así comunicarlo a la Gerencia de Recursos Humanos de
la empresa, quien informará al jefe directo, cualquier inasistencia no
justificada dará origen a la aplicación de las sanciones que
correspondan.

Los permisos deberán ser solicitados antes de llevarse a efecto, las

recuperaciones no podrán ser después de la fecha de cierre (20 de cada
mes) y en ningún caso antes del inicio de la jornada.

21
 TITULO V
DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 15º: Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden de la

jornada ordinaria semanal pactada por el trabajador y la empresa, con
conocimiento y autorización escrita de ésta. Las horas extraordinarias
sólo podrán pactarse para atender situaciones o necesidades temporales
de la empresa, pactos que deberán constar por escrito y tener una
vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes. Con todo, no obstante la falta de pacto por escrito se
considerarán horas extraordinarias las trabajadas en exceso de la
jornada ordinaria, con conocimiento de la empresa. En todo caso, las
horas extraordinarias no podrán exceder de dos horas de trabajo por
día, salvo en los casos indicados en el Art. 12º precedente.

Artículo 16º: El trabajo en horas extraordinarias será pagado con el cargo

legal o contractual sobre el valor de la hora ordinaria.

Artículo 17º: La liquidación y pago de las horas extraordinarias se hará

conjuntamente con el pago del respectivo sueldo y su derecho a
reclamarlas prescribirá en los plazos legalmente establecidos.

Artículo 18º: No serán extraordinarias las horas que se trabaje en exceso

de la jornada ordinaria y en compensación de un permiso o inasistencia,
siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por escrito por la empresa. Tampoco son horas
extraordinarias las que el trabajador destine a capacitación después de
la jornada ordinaria de trabajo ni las horas trabajadas en compensación
del descanso pactado en los términos del artículo 35 bis del Código del
Trabajo o las normas legales que lo reemplacen.

TITULO VI
DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 19: Los trabajadores percibirán la remuneración estipulada en el

respectivo Contrato Individual de Trabajo. El monto de la remuneración
no podrá ser inferior al ingreso mínimo legal vigente si la jornada de
trabajo es completa o inferior a la proporción correspondiente si la
jornada fuere parcial. La remuneración se ajustará en la forma y por los
períodos que señale la Ley.

Los reajustes legales no se aplicaran a las remuneraciones y beneficios

estipulados en contratos o convenios colectivos de trabajo o en fallos

22
arbítrales recaídos en una negociación colectiva.

Artículo 20: El pago de las remuneraciones se efectuará dentro de los

siete primeros días del mes siguiente a aquél en que se originaron las
remuneraciones.

23
La empresa podrá otorgar anticipos quincenales, siempre que así y por
escrito lo solicite el trabajador, antes del día 12 del mismo mes; el
anticipo, con todo, no podrá exceder del 40% del sueldo liquido base.

Los anticipos podrán ser suspendidos o modificados de acuerdo a la

situación particular del Trabajador.

Artículo 21: De las remuneraciones la Empresa retendrá mensualmente

las cotizaciones de previsión, salud y de seguridad social y de naturaleza
laboral que correspondan, los impuestos fiscales y demás
deducciones expresamente autorizadas por Ley.

Solo con acuerdo escrito del Trabajador, la Empresa podrá deducir de las
remuneraciones otras sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier
naturaleza; estas deducciones, con todo no excederán del 25% de la
remuneración mensual.

La Empresa deducirá de las remuneraciones las multas que pueda

aplicar en virtud del presente Reglamento.

Artículo 22: Junto con el pago de las remuneraciones mensuales la

Empresa entregará a cada Trabajador un comprobante, en duplicado,
con la liquidación del monto pagado y la relación de los pagos y los
descuentos efectuados; el Trabajador deberá firmar y devolver a la
empresa el original de dicha liquidación.

El respectivo comprobante de pago y cancelación de sueldo, será

entregado en el Casino de la Empresa, en el horario de salida del
personal del turno de día y para el personal que trabaja en turno
nocturno, se hará entrega de su comprobante el último día hábil, en
horario de salida del trabajador. No obstante el trabajador, tendrá un
plazo de cinco días hábiles para el retiro de su comprobante o
liquidación de sueldo.

La Empresa cancelará, cuando corresponda, remuneraciones

adicionales, cuyos requisitos para percibirlas se contienen en los
acuerdos que las originan y reglamentan. Se estipula expresamente que
si el trabajador deja de cumplir los requisitos que le dan derecho al goce
de estas remuneraciones adicionales, la Empresa cesará de pagarlas.

TITULO VI BIS
PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESPECIAL POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO
DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE
24
 PRESTAN UN MISMO TRABAJO
Artículo 23°: La Empresa garantizará a todos los trabajadores el
cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres, establecido en el artículo 62º bis del Código del
Trabajo, que señala:

25
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad./ Las denuncias que se
realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V
de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la empresa.”

En cumplimiento a este imperativo y siguiendo lo dispuesto en el

artículo 154º número 13 del Código del Trabajo, se establece el
procedimiento de reclamación al que podrán acogerse los hombres y
mujeres que presten servicios en la Empresa, cuando consideren que su
remuneración es sustancialmente inferior a la de los otros trabajadores
(as) que desarrollen un mismo trabajo y consideren asimismo que dicha
diferencia se fundamente en consideraciones arbitrarias.
Artículo 24°: Son contrarios al principio de igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres que desarrollen un mismo trabajo, aquellos
actos o acciones, que impliquen diferencias sustanciales en las
remuneraciones del personal, que se adopten en consideración al
género de los respectivos trabajadores o trabajadoras.
Sin embargo, y acorde las disposiciones legales vigentes, las eventuales
diferencias en remuneraciones entre personas de distinto género que
desarrollen un mismo trabajo, no se considerarán arbitrarias cuando
ellas se funden, entre otras, en razones de capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad de cada trabajador o
trabajadora. Se entiende que no son arbitrarias las diferencias de
remuneraciones que se funden, a vía meramente ejemplar y sin que la
enumeración que sigue sea taxativa, en las siguientes:
a) La preparación técnica y profesional del trabajador, considerando
la demanda de mercado por su especialidad, los títulos
profesionales y técnicos obtenidos, cursos de postgrado o
programas de capacitación cursados y calificaciones obtenidas.
b) La experiencia laboral adquirida por el trabajador, ya sea en su
permanencia en la Empresa como en otros empleadores en las
que el trabajador(a) hubiere laborado previamente.
c) La circunstancia de tener responsabilidades o dirección sobre
otros trabajadores, o sobre maquinarias, equipos, valores u otros
activos de la Empresa, y la cantidad o entidad de éstos.
d) Las calificaciones o evaluaciones de desempeño que el
Trabajador(a) obtenga en los procesos de evaluación periódica que
realice la Empresa.
e) Criterios de puntualidad, responsabilidad en el ejercicio de sus
funciones, logro de objetivos encomendados, cumplimientos de
metas, etc.
26
f) Conocimiento o dominio de un idioma extranjero, siempre que
dicho conocimiento guarde relación con las tareas, funciones o
responsabilidades del Trabajador(a).
g) Criterios de productividad del Trabajador(a) en el desempeño de su cargo,

27
 mediante criterios objetivos de medición de la misma, que
permitan premiar desde el punto de vista de remuneraciones al
Trabajador(a) que presenta mayores niveles de productividad.
h) La idoneidad para el cargo, esto es, aquellos Trabajadores(as) que
reúnen las condiciones necesarias u óptimas para un trabajo
determinado en función de la descripción de cargo
correspondiente;
i) Funciones anexas, adicionales o complementarias que
determinados Trabajadores desempeñen, en forma temporal o
transitoria, respecto de otros Trabajadores(as) en el mismo cargo.
Artículo 25°: Todo trabajador (a) de la Empresa que considere que sus
remuneraciones son inferiores a las remuneraciones de otros
trabajadores(as) que desempeñen el mismo trabajo, y considere que
dichas diferencias se fundan en la condición de género del respectivo
Trabajador(a) y no en criterios objetivos, tiene derecho a reclamar de
este hecho ante la Empresa, de acuerdo al siguiente procedimiento:
1.- Presentar una reclamación formal, por escrito, dirigida al
Departamento de Recursos Humanos o al Gerente General de la
Empresa. Dicha reclamación deberá contener, a lo menos, lo siguiente:
a) nombres, apellidos y Rol Único Tributario del reclamante.
b) individualización del cargo que el reclamante ocupa en la Empresa.
c) individualización de él o las personas respecto de la cual considera
que existe una diferencia de remuneración arbitraria según
género, con indicación del trabajo que desempeña ese otro
trabajador(a) y la remuneración estimada o supuesta del mismo.
d) una relación detallada y fundamentada de los hechos y
circunstancias que configuran la diferencia arbitraria de
remuneración, y los fundamentos de por qué considera que dicha
diferencia de remuneración es arbitraria.
e) la fecha del reclamo y la firma del reclamante.
2.- La reclamación del Trabajador(a) deberá presentarse en 2 copias
originales, y serán timbradas por la Empresa al momento de ser
recibidas. Una de dichas copias será devuelta al Trabajador(a). Desde la
fecha en que la reclamación sea recibida por la Empresa, se comenzarán
a computar los plazos que más adelante se indican. La reclamación sólo
podrá ser presentada por el Trabajador(a) directamente afectado por la
situación que reclama.
28
3.- Toda reclamación formulada en los términos señalados en el
presente Título, deberá ser investigada por la empresa en un plazo
máximo de 30 días, designando para estos efectos a un trabajador de la
Empresa, debidamente capacitado para conocer de estas materias.

29
4.- Recibido el reclamo, el trabajador designado para su investigación
tendrá un plazo de 5 días hábiles, desde la recepción del mismo, para
iniciar su trabajo. Dentro de ese plazo, deberá notificar al o la
reclamante, en forma personal, entrevistándolo (a) y revisará todos los
antecedentes aportados por el o la reclamante, y los demás
antecedentes que obren en la Empresa y que se refieran tanto al
Trabajador(a) reclamante como a los demás Trabajadores(as) respecto
de los cuales el reclamante alega diferencias arbitrarias, como a sus
funciones, calificaciones, idoneidad, evaluaciones de desempeño,
remuneraciones, antigüedad, descripciones de cargo (si los hubiere),
curriculum vitae, hoja de vida, existencia o no de contratos colectivos
que los beneficien, y en general cualquier otro antecedente que permita
clarificar la existencia de diferencias en las remuneraciones. Podrá,
asimismo, entrevistar a o los jefes directos del reclamante y de los
Trabajadores(as) de comparación y a compañeros de trabajo de los
mismos.
5.- El trabajador a cargo de la investigación del reclamo hará entrega de
sus conclusiones, dentro del plazo no superior a los 25 días desde la
fecha en que se le encomiende el encargo, al Gerente General o al
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa. Dicho informe
deberá ser fundado, deberá constar por escrito y deberá contener las
recomendaciones o sugerencias necesarias a fin de que la Empresa
pueda emitir su respuesta al reclamo presentado.
6.- Una vez recibido el informe del trabajador a cargo del reclamo, la
Empresa dará respuesta al reclamo presentado por el Trabajador(a), la
cual deberá ser por escrito, será fundada y contendrá, al menos, lo
siguiente:
a) lugar y fecha de la respuesta
b) nombre, apellidos, RUT del reclamante
c) cargo que ocupa el reclamante
d) indicación clara y precisa si se acoge o rechaza la reclamación presentada
e) fundamentos sobre los cuales se basa la decisión adoptada
f) nombre, cargo dentro de la empresa y firma de la persona que da
respuesta al reclamante.
La respuesta de la Empresa deberá ser entregada personalmente al
Trabajador(a) reclamante, o enviada por correo certificado a su
domicilio.
Artículo 26°: En caso de que el trabajador (a) no esté de acuerdo con la
respuesta del empleador, podrá recurrir al tribunal competente, para
30
que este se pronuncie respecto de las materias denunciadas en
conformidad a los dispuesto en el Párrafo 6º del Capítulo II del Título I
del LIBRO V del Código del Trabajo.

TITULO VII
DE LAS OBLIGACIONES

31
Artículo 27º: Además de las contenidas en las leyes y reglamentos del
trabajo, en sus contratos y en otras disposiciones de este Reglamento,
son obligaciones de todo empleado en la Empresa.

a) Ser respetuoso y cumplir las órdenes que sus superiores impartan

en orden al buen servicio y al mejor interés de la empresa, así
como para requerir sus derechos.
b) Observar en todo momento una conducta y modales correctos y
honorables; una actitud deferente y de respeto para con sus
compañeros de trabajo, superiores, subordinados y con toda
persona que concurra al establecimiento.
c) Llegar puntualmente a su trabajo y registrar sus horas de entrada
y salida tanto para los efectos del cumplimiento de su obligación
de asistencia como para el cómputo de las horas extraordinarias.
d) Dar aviso inmediato a su Supervisor o jefe directo de las posibles y
reales pérdidas, deterioros y descomposturas que sufran o puedan
sufrir los equipos y objetos a su cargo.
e) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la
empresa y conservar en buen estado y restituir a requerimiento de
ésta los instrumentos y útiles que se le facilite o asigne para el
trabajo.
f) Responsabilizarse de la pérdida o deterioro, que ocurra por su
negligencia o descuido, de las herramientas, materias primas y
útiles de trabajo que estén a su cuidado.
g) Poner el máximo cuidado en el uso de las máquinas y materiales
de todo tipo. En general, esmerarse en el cuidado de los bienes
de la empresa, y por consiguiente, de su fuente de trabajo.
h) Denunciar, a fin de prevenir indeseadas consecuencias, las
irregularidades que advierta en el normal desenvolvimiento de las
actividades laborales.
i) Dar aviso dentro de las 24 horas al Supervisor o jefatura directa o
al Departamento correspondiente en caso de inasistencia por
enfermedad u otra causa que lo impida.
j) Mantener un comportamiento leal, honesto y probo para con la
empresa en sus actuaciones relacionadas con su trabajo.
k) Mantener el aseo e higiene personal, así como del lugar de trabajo
durante toda la jornada laboral.

32
l) Es obligatorio el uso dentro de la Empresa del vestuario y calzado
que La Empresa entregue al trabajador, si correspondiere, para el
desempeño de su trabajo, así como todo otro implemento o
vestuario necesario para el desarrollo de sus funciones que la
empresa provea, sean o no elementos de

33
 seguridad.
m) Aquellas personas que por necesidades de funcionamiento de la
empresa, deban laborar en días inhábiles y festivos, deberán ser
autorizados por su Jefe Directo. Para tal efecto, se deberá enviar al
Departamento de Recursos Humanos el formulario que existe para
estos fines, el día hábil anterior a la fecha de la solicitud. Además,
estas personas deberán dejar constancia de su permanencia en la
Empresa, registrándose para ellos en el reloj control de asistencia
respectivo.
n) Informar al Personal de Portería o a la Recepcionista, en caso de
que no exista Personal de Portería, sobre el ingreso a las
dependencias de la empresa de cualquier elemento anormal o
desusado que el trabajador porte en su bolso, o vestuario. Sin
perjuicio de lo anterior, el personal responsable, por el sistema
establecido en este reglamento, procederá a la revisión de los
efectos que porten los trabajadores, sujeto en todo momento a las
normas que en este mismo reglamento se establecen, sin que ello
signifique menoscabo alguno para los trabajadores.
o) Abstenerse de fumar en todas las dependencias, sean interiores o
exteriores, abiertas o cerradas, salvo en el lugar expresamente
indicado para ello por aviso escrito.
p) Concurrir a los cursos o seminarios de capacitación programados
por la empresa de los cuales haya sido nominado.
q) No Ejercer en forma indebida, por ningún medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una
“conducta de acoso sexual”.
r) Guardar absoluta reserva sobre los asuntos internos e información
de todo tipo de la empresa, mantener bajo estricta reserva y
confidencialidad, todo antecedentes, información, dato o hecho
que conociere o de que dispusiere, por cualquier motivo, en
relación con las actividades de la empresa y de sus directores,
representantes o apoderados y demás personal, incluidos su
correspondencia, acuerdos, convenios y contratos, libros de
comercio o de contabilidad y documentos de cualquier especie
que contengan información sobre las actividades de la empresa.

34
s) Acatar las instrucciones del departamento de informática que tiene
por objeto evitar inconvenientes de usos no autorizados de software.
De esta forma, los empleados deberán cumplir con las obligaciones
de esta naturaleza y no podrán, salvo autorización expresa de dicho
departamento, introducir y/o bajar de internet programas, medios
magnéticos e información que no sean de 30

35
 aquellas relacionadas estrictamente con el trabajo de la empresa.
t) Identificarse con la respectiva credencial al ingreso y salida de la empresa.
u) Para el caso de los trabajadores que se desempeñen en Bodega,
Despacho y Transporte de Insumos o Mercadería de cualquier tipo,
será obligación la revisión de los documentos que deben respaldar
el ingreso, salida o transporte de mercaderías, debiendo velar por
la concordancia de las descripciones, montos y volúmenes. El
incumplimiento de esta obligación ocurrida 1 vez dentro de un
mes, será considerada como falta leve para efectos de lo señalado
en los artículos 44, 102 y 103 de este Reglamento Interno. El
incumplimiento de esta obligación ocurrida con mayor frecuencia a
la antes señalada, o bien ocurrida con la misma frecuencia pero en
meses consecutivos, o bien ocurrida 3 veces o más dentro de un
período de 6 meses, se considerará falta grave de las obligaciones
que impone el contrato y en este caso habrá lugar a lo señalado
en el párrafo inmediatamente siguiente.

Todas las obligaciones antes señaladas serán consideradas como

obligaciones esenciales que impone el contrato, para todos los efectos
legales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 7 del
Código del Trabajo, sin perjuicio de lo señalado en la letra t) anterior.

TÍTULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES

Artículo 28º: Además de lo establecido como prohibición en el contrato

individual está prohibido a los trabajadores de la Empresa:

a) Llegar atrasado a su trabajo o retirarse antes del término de la

jornada de trabajo, salvo autorización expresa de su Jefe directo o
de otro nivel superior.
b) Preocuparse o realizar cualquier acción durante las horas de
trabajo de negocios o actividades ajenas al establecimiento, de
asuntos personales en forma excesiva o de atender personas que
no tengan vinculación con sus funciones.
c) Fumar cigarrillos, leer diarios, revistas o cualquier material de
lectura en horario laboral, y que no esté relacionado con su
36
 trabajo.
d) Correr listas o suscripciones de cualquier naturaleza, sin la previa
autorización del Departamento de Recursos Humanos.
30

37
e) Desarrollar discusiones o propaganda dentro del establecimiento,
ya sea de carácter político, religioso o social.
f) Realizar cualquier acto que atente contra la moral, disciplina o
buenas costumbres.
g) Realizar trabajos que no estén dentro de su descripción,
funciones y naturaleza.
h) Ocupar las duchas dentro de las horas de trabajo.
i) Revelar datos o antecedentes que haya conocido con motivo de
sus relaciones con la empresa, por cualquier medio que éste sean
incluyendo pero no limitado a correos electrónicos, información
verbal, documentos, medios video gráficos, u otros, o cuando por
su naturaleza la información fuere declarada de carácter
reservada.
j) Desarrollar durante las horas de trabajo y dentro de las oficinas,
locales de trabajo y lugares de faenas, otras actividades distintas a
su función o tarea.
k) Introducir, vender o consumir bebidas alcohólicas o drogas
alucinógenas en los lugares de trabajo.
l) Ingresar a la empresa o trabajo en estado de intemperancia o
encontrándose afectado en su condición de conducta normal o con
su estado de salud seriamente resentido. En este último caso debe
avisar al Jefe inmediato, quien lo enviará para evaluación médica o
le permitirá retirarse a su domicilio hasta su recuperación.
m) Adulterar o dañar en cualquier forma el registro o la tarjeta de
control de llegada o salida al trabajo, propia o de otra persona, y
marcar o registrar la llegada o salida de algún otro trabajador.
n) Utilizar equipo herramientas, materiales y demás elementos de la
empresa en trabajos ajenos a ella.
o) Fumar en las áreas en que está indicado no hacerlo.
p) Fumar fuera del horario de colación.
q) Ingerir alimentos dentro de las oficinas y demás dependencias de
la Empresa, que no correspondan al lugar establecido para tal
efecto.
r) Portar armas de cualquier clase, o elementos que puedan ser
usados como tales, en horas o lugares de trabajo.
38
s) Causar intencionalmente o actuando con negligencia u omisión
culpable daños a equipo, instalaciones y materiales de la empresa.
t) Trabajar sobre tiempo, sin autorización previa del Jefe directo. 30

39
u) Permanecer dentro del establecimiento o ingresar a él fuera de sus
horas de trabajo sin autorización superior.
v) Practicar juegos de azar u otros en el interior de la empresa,
dentro o fuera de su jornada de trabajo.
w) Vender o mal utilizar ropa de trabajo y/o elementos de
seguridad proporcionados por la empresa.
x) Promover o participar en desórdenes o riñas, al interior o
cercanía de la empresa.
y) Efectuar por cuenta propia, negocios o comercios con los
productos elaborados por la Empresa.
z) Utilizar Calentadores de Agua, cafeteras, cocinillas, estufas,
ventiladores, termos, a no ser que esté expresamente permitido.
aa)No acatar u omitir las indicaciones del departamento de
informática o del departamento que dentro de la empresa ejerza el
control y la supervisión de los equipos y sistemas
computacionales, a objeto de evitar inconvenientes de usos no
autorizados de software. Así, queda expresamente prohibido
introducir, descargar y/o bajar de internet, de medios magnéticos
o de cualquier otro medio que permita el almacenamiento de
información (pendrive, CD, etc.), programas e información que no
sean de aquellas relacionadas estrictamente con el trabajo de la
empresa. Del mismo modo, está prohibido el uso de los
sistemas computacionales para fines particulares o personales,
como así mismo copiar y reproducir información computacional de
la empresa. Cualquier modificación, ingreso de programas, uso de
medios magnéticos u otros que digan relación con los sistemas
computacionales de la empresa deberán ser visados y autorizados
por el departamento de informática.
bb)Entregar, dar, proporcionar, facilitar, comunicar, enviar, y/o
difundir sea por cualquier medio y a cualquier hora, dentro o fuera
de la empresa, cualquier información relacionada a las labores que
cada trabajador o la empresa realiza.
cc) Prestar servicios a otras empresas del rubro al cual pertenece
Transportes Uribe y Cia Ltda.
dd) Utilizar lenguaje inadecuado y/o participar en acciones o

40
situaciones
obscenas.
ee) Reñir con sus compañeros o Jefes.
ff) Usar con fines inadecuados los elementos de seguridad.
gg) Hacer mal uso de dineros o fondos que la empresa destine
para el cumplimiento de sus funciones.
hh)Hacer uso de los estacionamientos y lugares destinados a estacionar en

41
 forma indebida. Esto implica el pleno respeto a los
estacionamientos asignados a personal específico o a visitas, el
respeto a las normas y señalética de prohibición de
estacionamiento y/o detención y en general a toda norma de
manejo de vehículos propios, de terceros o de empleados, dentro
de la empresa.
ii) Salvo que sea necesario, no permanecer en el área de seguridad
que se encuentra establecida al ingreso de las dependencias de la
empresa, lugar que debe en todo momento estar disponible para
que el personal de seguridad pueda realizar sus funciones sin
distracciones.
Todas estas prohibiciones serán consideradas como obligaciones
esenciales que impone el contrato de trabajo, para todos los efectos
legales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 7 del
Código del Trabajo.

42
 TÍTULO IX: DEL FERIADO ANUAL

Artículo 29º: Los trabajadores con más de un año en la empresa tendrán

derecho a un feriado anual de quince días hábiles con goce de
remuneración íntegra.

Todo trabajador con diez años de cotizaciones previsionales, continuos o

no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados en la misma empresa, con las limitaciones y requisitos
que señale la ley. Estos feriados no pueden ser utilizados fuera del año
en que se generan.

Artículo 30º: Para los trabajadores de la empresa con horario semanal

distribuido en cinco días, el día que no se trabaja en la semana será
considerado inhábil para los efectos de la concesión del feriado anual.

Artículo 31º: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez
días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo entre las partes. El
feriado anual podrá acumularse por acuerdo del trabajador y la
empresa, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.

El período para ser uso del feriado será determinado con anticipación
suficiente, para asegurar la normal operación de la unidad de trabajo.

TÍTULO X: DE LAS LICENCIAS Y DEL SERVICIO MILITAR

Artículo 32º: Por Enfermedad; El trabajador enfermo o imposibilitado para

asistir al trabajo, debe dar aviso a la empresa, por sí mismo o por medio
de un tercero, dentro de las veinticuatro horas de sobrevenida la
enfermedad o impedimento.

Asimismo, deberá presentar a su empleador, cuando corresponda, el

formulario de licencia, con la certificación del médico tratante, dentro del
plazo de dos días hábiles, contados desde la fecha de iniciación de la
licencia.

Artículo 33º: La tramitación y autorización de las licencias médicas se

ajustará a las disposiciones contenidas en la legislación y
reglamentación vigente. De esta forma, el trabajador que por
enfermedad estuviera imposibilitado de concurrir a su trabajo, estará
obligado a dar aviso a la empresa, por sí o por medio de un tercero,
dentro de las 2 primeras horas de la jornada diaria de trabajo del primer
43
día de ausencia, salvo fuerza mayor acreditada que haya impedido dar
aviso oportunamente. Además del aviso, el trabajador enfermo deberá
certificar la veracidad de lo comunicado mediante la presentación del
formulario de licencia, con la certificación médica extendida por un
profesional competente, dentro del plazo de 2 días hábiles contados
desde la fecha de emisión de dicha licencia. Mientras dure la licencia, el
trabajador no podrá reintegrarse a su trabajo.

44
Los trabajadores recibirán atención médica, subsidios y beneficios
correspondientes a su enfermedad conforme a las normas legales y
reglamentarias vigentes.

La empresa, una vez recibida la licencia a que hace mención el inciso

primero de este artículo, tendrá un plazo de 3 días hábiles contados
desde el día siguiente a la recepción de la licencia, para presentarla en
la entidad de salud previsional correspondiente para su posterior
tramitación.

Artículo 34º: Por Maternidad; Las trabajadoras tienen derecho a un

descanso de seis semanas antes del parto y doce semanas después de
él, conservándoseles sus empleos durante dichos períodos y recibiendo
el subsidio que establecen las normas legales y reglamentarias vigentes.

Para hacer uso del descanso de maternidad la trabajadora deberá

presentar a la empresa la licencia médica que ordena la legislación y
reglamentación vigente.

Artículo 35º: Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al

subsidio que establece el artículo anterior, cuando la salud de su hijo
menor de un año requiere de su atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
licencia médica otorgada en la forma y condiciones que ordena el
decreto citado en el artículo anterior.

Artículo 36º: Sin causa justificada no se podrá pedir la renuncia, exonerar

o despedir de su empleo a la trabajadora durante el período de
embarazo, y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad.

Artículo 37º: Por Servicio Militar; El trabajador conservará la propiedad de

su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el Servicio
Militar o tomare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamados
a instrucción hasta un mes después de la fecha de su licenciamiento, sin
que el tiempo de ausencia del trabajador interrumpa su antigüedad en la
empresa para ningún efecto legal.

TITULO XI
DE LOS PERMISOS

Artículo 38º.- Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia,

45
deberá estar respaldado por el respectivo comprobante de permiso en
uso de la empresa.

Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida

anticipación, con la salvedad del permiso que se pide ante
situaciones imprevistas que se puedan presentar a los trabajadores.

Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir

siempre a la jefatura superior. Los permisos que se soliciten por horas,
durante y antes del

46
inicio o término de la jornada de trabajo serán autorizados directamente
por el jefe correspondiente.

Artículo 39º.- En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte

del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el
caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de
muerte del padre o de la madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso
se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral

por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo,
tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o
por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la
vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que
se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser

compensados en dinero.

Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, para lo que

deberá acudir siempre a la jefatura superior.

TITULO XI (BIS)
ESTABLECE UN PERMISO PATERNAL
LEY Nº20.047
Artículo 40°.- El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días
en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección
desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Este permiso se otorgará también al padre que se le conceda la
adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.
Este derecho es irrenunciable.

47
 OTORGA DERECHO A SALA CUNA PARA EL TRABAJADOR
LEY N°20.399

Artículo 41°.- El trabajador que, por ausencia o inhabilidad de la madre,

tenga a su cargo el cuidado personal de niños menores de dos años por
resolución judicial tendrá los mismos derechos y/o beneficios de sala
cuna consagrados en el artículo Nº 203 del Código del Trabajo.

"El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le

haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los
derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su
empleador.

Artículo 42°.- Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo

que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia
judicial."

TITULO XII
LEY 20.545, DEL PERMISO POSTNATAL PARENTAL

Artículo 43º.- El actual postnatal de 12 semanas se extiende mediante un

permiso de postnatal parental que se entrega a las trabajadoras mamás
en 12 semanas adicionales, hasta alcanzar las 24 semanas íntegras.
Dicho permiso tendrá un subsidio equivalente a la remuneración con un
tope de 66 UF brutas.
Este beneficio se aplica a todas las mujeres trabajadoras dependientes o
independientes que estén afiliadas, trabajando y tengan un mínimo de 6
meses de cotizaciones previsionales.
Las trabajadoras mamás son libres de elegir la mejor forma de ejercer
este derecho, donde pueden optar a las 12 semanas adicionales con
permiso completo, 100% de subsidio con tope de 66 UF o 18 semanas a
media jornada, con un 50% de subsidio.
Artículo 44º.- Si durante el postnatal parental en media jornada, el hijo se
enferma gravemente, la trabajadora mamá tiene derecho al subsidio por
enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada que
trabaja. El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por
enfermedad grave, por un máximo de 12 semanas. Al término de este
periodo, expira el postnatal parental.
Artículo 45º.- Si la trabajadora decide tomarse 12 semanas a jornada
completa, pueden traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a
jornada completa y, si decide tomarse 18 semanas a media jornada, le
puede traspasar hasta un máximo de 12 semanas en media jornada. En
48
ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, el subsidio se
calcula en base a su sueldo y tendrá derecho a fuero por el doble del
periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si
lo toma a jornada parcial. El fuero comienza diez días antes de comenzar
el permiso. En cuanto a los días libres para el padre, los actuales 5 días
permanecen inalterados.

49
Artículo 46º.- El padre tendrá un fuero que lo protege del despido de su
trabajo por el doble del período del postnatal que tome y que empieza a
correr 10 días antes del inicio del permiso. Por ejemplo, si se toma un
mes, tiene dos meses de fuero. Si se toma un mes y medio, tendrá 3
meses de fuero. El máximo periodo de fuero paterno es de 3 meses.
Artículo 47º.- 30 días antes de comenzar el postnatal parental, se deberá
enviar aviso a la Inspección del Trabajo sobre cómo ejercerá este
derecho. De no informar nada, se da por hecho que la trabajadora
tomará el postnatal parental por 12 semanas completas. La trabajadora
debe informar, si decide hacer uso de su derecho a trabajar en media
jornada por 18 semanas. Durante el ejercicio a media jornada del
postnatal parental, tendrá derecho a una remuneración cuyo piso será el
50% de la remuneración promedio que recibirán antes del prenatal.
Artículo 48º.- A las madres de niños prematuros que hayan nacido
antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de un kilo y
medio al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de postnatal. A las
madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días
corridos extra de postnatal por cada hijo adicional. En caso de
prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea mayor.
Artículo 49º.- Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán
tanto del periodo de postnatal como del nuevo periodo de postnatal
parental, de acuerdo a las normas generales. Para los mayores de 6
meses y menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de
permiso postnatal parental, con el correspondiente subsidio
Artículo 50º.- Las trabajadoras se mantienen protegidas con los mismos
derechos existentes frente al fuero; es decir, la trabajadora tiene fuero
maternal desde el momento de la concepción y hasta que el niño
cumpla un año y 12 semanas de vida.

TÍTULO XIII: DE LA ROPA DE TRABAJO

Artículo 51°: La Empresa, cuando corresponda y de acuerdo a las

funciones del Trabajador, podrá proporcionar a los trabajadores
vestuarios de Trabajo, según la periodicidad y composición de prendas
que se precise para el desempeño de determinados cargos, a juicio
exclusivo de la Empresa.

Artículo 52º: El trabajador tendrá la obligación de mantener en buen

estado de uso y de conservación su vestuario de trabajo, por quedar
éstos a su cuidado, siendo de cargo de la Empresa la limpieza o lavado
que procediese y que se hubiera acordado, respecto de prendas no
interiores o de abrigo. Asimismo, serán de cargo del trabajador los
deterioros o pérdidas.

50
Artículo 53º: El trabajador está obligado a usar los elementos de vestir
que se le hayan confiado, única y exclusivamente durante la jornada de
trabajo, por lo que no está permitido su uso en actividades que no sean
las relacionadas con su trabajo en
la Empresa. 30

51
Artículo 54º: Los vestuarios de trabajo serán en todo caso propiedad de la
empresa, quedando prohibido por parte de los trabajadores su
comercialización o entrega a terceros. El incumplimiento a la prohibición
señalada en el inciso anterior será causal suficiente para el término del
respectivo Contrato de Trabajo del empleado.

Artículo 55º: El trabajador que se retire de la empresa, cualquiera sea la

causal que la provoque, deberá devolver en el momento de su retiro el
vestuario que esté en su poder. El no cumplimiento de lo indicado
precedentemente, faculta a la Empresa a retener de su finiquito los
valores correspondientes a las prendas no devueltas.

Artículo 56º: Los Jefes inmediatos estarán obligados a informar al

Departamento de Recursos Humanos el mal uso del vestuario en que
incurriesen los trabajadores, dentro del mismo día en que hayan
ocurrido los hechos o a más tardar el día hábil siguiente.

TÍTULO XIV
DEL USO O CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS DE PROPIEDAD DE LA
EMPRESA

Artículo 57º: Los trabajadores que en razón de sus funciones o por

necesidad de la Empresa tengan que conducir vehículos de propiedad de
la Empresa, deberán contar con la Licencia de Conducir apropiada de
acuerdo a la ley, y deberán conocer y respetar las normas de la Ley de
Tránsito.

Artículo 58º: En cada oportunidad que un trabajador reciba o entregue un

vehículo que no esté permanentemente a su cargo, deberá dejar
constancia del estado en que se encuentra, tanto de pintura, tapiz,
vidrios, manillas, etc., debiendo además, hacerse un inventario de los
accesorios que correspondieran.

Artículo 59º: El trabajador que notase alguna falla o desperfecto

mecánico o eléctrico en el vehículo, que requiera urgente reparación,
deberá de inmediato reintegrarlo a la Empresa para que se le efectúen
las reparaciones necesarias.

El trabajador, asimismo, estará obligado a informar de cualquier

daño que le ocasione al vehículo o hurto que se produzca.

Artículo 60º: Queda estrictamente prohibido que los trabajadores usen los
vehículos de la Empresa para fines Personales o Particulares; salvo que
existiese autorización especial de la Gerencia o de la Jefatura respectiva.
52
Igualmente les está prohibido el traslado de personas ajenas a la
Empresa.

Artículo 61º: En caso de choque o accidente causado por el mismo

trabajador u originados por terceros, este deberá proporcionar a la
Empresa una relación escrita lo más exacta posible de lo ocurrido,
declaración que deberá contener la descripción
precisa del siniestro, antecedentes del otro vehículo y su conductor, posibles
testigos 30

53
y sus datos y, número y unidad policial (carabineros) en que se dejó la
constancia (parte). En estos casos, el Trabajador está obligado a realizar
la correspondiente denuncia y/o constancia, y a colaborar en todo lo que
sea necesario y requerido por las autoridades que correspondan o por la
Empresa para efectos de los seguros involucrados u otros efectos.

Las responsabilidades por manejo imprudente o por infracción a las

disposiciones de la Ley de Tránsito, serán de cargo del infractor.

TÍTULO XV: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 62º: Los reclamos, peticiones e informaciones individuales o

colectivas relacionadas con el desempeño del trabajador o con la forma
en que éste debe cumplir con sus obligaciones contractuales así como
aquéllas que se refieren a sus derechos y obligaciones de índole laboral,
sean legales o convencionales, serán formulados por él o los
interesados, por escrito o verbalmente con constancia escrita al
Departamento de Recursos Humanos o a la Gerencia correspondiente.

Cuando se formule peticiones de carácter colectivo, éstas se tramitarán

por intermedio del Delegado del Personal, si lo hubiere o de un Director
del Sindicato y a falta de éstos, por una delegación formada por cinco
trabajadores designados en asamblea, los que deben ser mayores de 18
años de edad y contratados desde un año antes en la empresa, a lo
menos.

Estas peticiones serán contestadas por escrito por el empleador dentro

del plazo de 10 días hábiles contados desde su presentación.

TÍTULO XVI: SANCIONES Y MULTAS

Artículo 63º: Las infracciones de los trabajadores a las disposiciones de

este Reglamento y que no sean causal de terminación de sus contratos
de trabajo, se sancionarán, si esta es leve y ocurre por primera vez, con
una amonestación verbal o escrita. Si es primera vez pero no es una
falta leve, se procederá a sancionar al trabajador por escrito con copia a
la Inspección del Trabajo. Dicha amonestación será del Jefe inmediato.
Una segunda amonestación será siempre escrita, de su Jefe inmediato o
su Jefe Superior, con copia a la Inspección del trabajo. En caso de
reincidencias, se podrán aplicar multas que podrán llegar a un monto
54
que no podrá exceder de 25% de la remuneración diaria del infractor.
Las definiciones de las sanciones antes señaladas se encuentran en los
Arts. 102 y 103 de este Reglamento. En caso de que algún otro título o
norma de este Reglamento imponga sanciones o multas específicas para
situaciones concretas, se estará a dichas multas por sobre lo indicado en
este artículo.

55
Sin perjuicio de todo lo anterior, se establecen las siguientes multas por atrasos:

Multa
Tiempo (Porcentaje sobre el máximo a aplicar, que es de 25%
Atraso de remuneración diaria)
01’ hasta 5’ 0%
5’ hasta 15’ 20%
15’ hasta 50%
25’
25’ hasta 80%
45’
Sobre 45’ 100%

Aquellos atrasos que ocasionen trastornos al funcionamiento regular de

la empresa y que evidencien el desinterés del trabajador por cambiar de
actitud, aceptando simplemente las amonestaciones y multas que se le
aplique, permitirá a la empresa finiquitar su contrato de trabajo de
acuerdo a lo establecido por la Ley, por ser tales hechos
contraproducentes a los intereses de los trabajadores y de la Empresa.

De las multas podrá reclamarse dentro del tercer día de aplicadas y

notificadas, ante la Inspección del Trabajo correspondiente.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de Bienestar de la

Empresa, a prorrata de la afiliación y del orden señalado. A falta de
estos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará por la Empresa tan
pronto como hayan sido aplicadas.

TÍTULO XVII
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 64º: La terminación del contrato se regirá por las normas

contempladas en el Código del Trabajo, o por las que en el futuro se
dicten sobre esta materia.

Artículo 65º: A la expiración del contrato de trabajo, a solicitud del

trabajador, la empresa le otorgará un certificado que expresará
únicamente: fecha de ingreso, fecha de retiro, el cargo administrativo,
profesional o técnico o la labor que el trabajador realizó.

La empresa avisará, asimismo, la cesación de los servicios del trabajador

56
a la institución de previsión que corresponda.

Artículo 66º: En caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, la empresa

sólo podrá poner término al contrato de trabajo con autorización previa
del juez competente, sin perjuicio de su facultad de suspender su
concurrencia al trabajo por razones de buen servicio y orden.

57
 TITULO XVIII
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR TÉRMINO
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 67º.- El trabajador que ha sido despedido por una o más de las
causales establecidas en los Artículos 159, 160, 161, del Código del
Trabajo que considera que tal medida ha sido injustificada, indebida o
improcedente o que no se ha invocado ninguna causa legal, podrá
recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde la separación a fin de que éste así lo declare.

Ninguna solución a la que se llegue entre la empresa y el trabajador

podrá mantener acuerdos que menoscaben los derechos del trabajador,
ni permitir a la empresa omitir trámites de los señalados en el Código
del Trabajo.

TÍTULO XIX
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO SEXUAL

Artículo 68°: Para los efectos de este reglamento, se entiende por acoso
sexual, toda conducta o comportamiento que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, efectuando requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por la persona a la que va dirigido, y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo, existiendo dos tipos de acoso:

1) EL acoso sexual de intercambio o chantaje: Es aquel en que la

conducta se constituye por exigencias sexuales de un superior a
cuya aceptación se condicionan la obtención de determinadas
ventajas laborales para la víctima, ya sea para obtener nuevos
beneficios laborales, o bien mantener los que disfruta. Se requiere
que el acosador tenga una ubicación jerárquica superior que la
víctima.

2) El acoso ambiental. Se constituye por una conducta de

hostigamiento sexual que genera para la víctima un entorno
laboral humillante y hostil, sin que se requiera que el acosador
ofrezca ventajas laborales de ningún tipo. Puede tener como
sujeto activo a un compañero de trabajo no superior
jerárquicamente.
58
Serán consideradas especialmente conductas de acoso sexual, sin
que la enumeración sea taxativa, las siguientes:
a) el envío de correos electrónicos, cartas, misivas o notas personales que

59
 contengan propuestas o requerimientos de carácter sexual no
deseados ni consentidos por el o la destinataria;
b) manosear, acorralar o sujetar con fines sexuales a la persona acosada;
c) ejercer presiones psíquicas o amenazas de afectar la
estabilidad laboral de la persona acosada si no accede a
requerimientos sexuales no consentidos por ésta a favor de un
superior jerárquico,
d) condicionar la promoción en el empleo de un trabajador(a) o el
acceso a oportunidades o condiciones laborales más
beneficiosas para éste, a la aceptación de requerimientos
sexuales no consentidos por éste.
e) y, en general, toda acción o conducta hostil, intimidante y
ofensiva que tenga por objeto requerir o insinuar una relación
de carácter sexual no consentida por el sujeto pasivo de dicha
acción.
Será necesario que las conductas de acoso sexual impliquen una
amenaza o perjuicio de la situación laboral actual del trabajador(a)
afectado, o una amenaza o perjuicio al acceso a oportunidades o
mejores condiciones laborales al trabajador(a) afectado.

Especial gravedad revestirán las conductas descritas precedentemente

si éstas son realizadas en forma reiterada por una misma persona, sea
que afecten a un mismo sujeto pasivo o a sujetos pasivos diferentes.

Artículo 69°: Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de

hechos que puedan constituir un acoso sexual, tiene derecho a
denunciarlos por escrito a la gerencia general y/o Gerencia de Recurso
Humanos de la empresa o directamente a la Inspección del Trabajo
respectiva.

Artículo 70°: La denuncia escrita dirigida a la Gerencia General y/o

Gerencia de Recursos Humanos de la empresa deberá señalar, a lo
menos, lo siguiente:

a) los nombres, apellidos y Rol Único Tributario del denunciante,

b) el cargo que el denunciante ocupa en la empresa,
c) cuál es su dependencia jerárquica o relación profesional con el denunciado,
d) una relación detallada y veraz de los hechos constitutivos del
acoso sexual denunciado, en lo posible indicando lugar, fecha y

60
 hora,
e) la forma en que los hechos denunciados amenazan o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
f) el nombre del presunto acosador y el cargo que éste ocupa en la empresa
los nombres y apellidos de los eventuales testigos del acoso, y
g) la fecha de la denuncia y la firma del denunciante.

61
Artículo 71°: Toda denuncia realizada en los términos señalados en el
artículo precedente, deberá ser investigada por la empresa en un
plazo máximo de 30 días, designando para este efecto una persona
imparcial y debidamente capacitada para conocer de estas materias.

La gerencia general y/o Gerencia de Recursos Humanos de la empresa

derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo
de cinco días contados desde la fecha de recepción de la denuncia,
cuando determine que la gravedad de la denuncia así lo requiera, o
cuando en opinión de la empresa existan inhabilidades o conflictos de
interés al interior de la misma por la identidad de las personas
involucradas, o cuando considere que la empresa no cuenta con
personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 72°: Una vez recibida la denuncia y decidido por la gerencia

general o de recursos humanos que se efectuará en forma interna la
investigación, se procederá a designar al investigador quien tendrá el
plazo de dos días hábiles contados desde la recepción de la misma, para
iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, el
investigador deberá notificar a las partes, en forma personal el inicio del
procedimiento de investigación y fijará de inmediato la o las fechas para
oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que
sustenten sus dichos.

Artículo 73°: Atendida la gravedad de los hechos denunciados y la

verosimilitud de los antecedentes aportados, el investigador podrá
solicitar a la gerencia general o de recursos humanos la adopción de
medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos
de los involucrados, la redistribución de la jornada de trabajo de uno u
otro o la destinación en otro lugar de trabajo de una de las partes. Lo
anterior se implementará sólo a petición del investigador y siempre que
ello sea posible en consideración a las posibilidades de la empresa,
las condiciones de trabajo en la empresa, la naturaleza de los trabajos
desempeñados por los involucrados en la denuncia, la existencia de
espacio físico suficiente para ello y la existencia de diferentes
distribuciones de jornada por turnos.

Las medidas precautorias deben aplicarse de inmediato, considerando la

nueva responsabilidad del empleador en aplicar la Tutela Laboral.

Artículo 74°: El proceso de investigación constará por escrito, dejándose

constancia de las acciones realizadas por el investigador, de las
declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y de las
pruebas que se aportaron al proceso.

62
Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a
ambas partes el debido proceso.

63
Artículo 75°: Una vez concluida la etapa de recolección de información, el
investigador procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos
constitutivos del eventual acoso sexual.

El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, una

relación de los hechos, la individualización de los testigos que
declararon y las otras pruebas aportadas por las partes, las conclusiones
a que llegue el investigador y -en caso de acreditarse las conductas de
acoso sexual- las medidas o sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 76°: Atendida la gravedad de los hechos acreditados en la

investigación, el investigador podrá proponer a la gerencia de la
empresa, las siguientes sanciones:

a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita, con copia a la carpeta personal
c) Amonestación escrita, con copia a la Inspección del Trabajo
d) Multa de un 25% de la remuneración diaria del trabajador
e) Terminación del contrato de trabajo por aplicación de lo
dispuesto en la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del
Trabajo.

Artículo 77°: El informe con las conclusiones a que llegó el investigador,

incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá estar concluido y
entregado a la gerencia general o de recursos humanos de la empresa a
más tardar el día vigésimo, contado desde el inicio de la investigación y
será notificado en forma personal a las partes o mediante carta
certificada enviada al domicilio indicado en el contrato individual de
trabajo.

La gerencia general o de recursos humanos podrá aprobar el informe o

solicitar aclaraciones o nuevas diligencias que estime pertinente.

Artículo 78°: Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar

nuevos antecedentes mediante nota dirigida al investigador, dentro del
plazo fatal de dos días hábiles contados desde la fecha en que se les
notificó el informe. La instancia investigadora apreciará los nuevos
antecedentes ratificando o modificando su primer informe y
notificándolo a las partes en la forma señalada precedentemente.

El informe y todos los antecedentes de la investigación, serán

remitidos a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles
siguientes de expirado el plazo de 30 días de duración de la
64
investigación o del término de ésta, si ella hubiere terminado con
antelación al citado plazo máximo de 30 días.

Artículo 79°: En caso de existir observaciones por parte de la Inspección

del Trabajo al informe emanado de la empresa, éstas serán
consideradas por la

65
gerencia general de la empresa, efectuándose los ajustes pertinentes al
informe final del investigador. El informe definitivo, que contendrá las
observaciones de la Inspección del Trabajo, será notificado a las partes
dentro del plazo fatal de cinco días hábiles de recibidas las
observaciones de la respectiva Inspección del Trabajo, personalmente o
mediante carta certificada.

Las medidas y sanciones definitivas propuestas serán aplicadas dentro

del plazo de tres días hábiles contados desde la notificación del informe
definitivo a las respectivas partes.

Artículo 80°: Si la sanción es la aplicación de una multa, el afectado

podrá utilizar el procedimiento de apelación general de este tipo de
sanción establecido en el presente reglamento.

TÍTULO XX
MEDIDAS DE CONTROL IMPLEMENTADAS EN LA EMPRESA

Artículo 81º: Toda medida de control que sea implementada en la

empresa deberá cumplir siempre con los siguientes requisitos: a) Deberá
respetar en todo momento los derechos fundamentales de las personas
(trabajadores), en especial el derecho a la integridad física y síquica, a la
privacidad y a la protección de la información de carácter personal e
íntima; b) No podrán ser nunca dirigidas a determinados trabajadores,
sino que se establecerán en forma aleatoria y se ejercerán en forma
general respecto de todos los trabajadores.

Artículo 82º: La empresa podrá realizar las siguientes medidas de control

y seguridad:

a) La empresa podrá tener cámaras dentro de sus dependencias,

las que nunca:
a1.- Podrán estar dirigidas a un empleado en específico; y
a2.- Podrán ser puestas para filmar lugares íntimos (ej. baños)

b) La empresa podrá implementar un sistema de revisión de efectos

personales de los trabajadores en forma aleatoria. La revisión será
implementada por un proceso manual o bien por un proceso
electrónico, de acuerdo a lo siguiente:
b1.- El proceso manual consistirá en que todos los
trabajadores retirarán de una caja o sobre cerrado una
bola o papel de color.
66
Dentro de dicha caja o sobre habrán bolas o papeles de dos
colores. En caso de que un trabajador saque una bola o
papel del color que se designe como color de revisión, será
revisado en la forma
antedicha.

67
 b2.- El proceso electrónico consistirá en un programa o
software. En la entrada y salida de la empresa existirá un
interruptor con el cual se encenderá una luz de color verde o
roja (u otros 2 colores). El
programa o software arrojará un determinado color,
garantizando que esto se haga en forma aleatoria. Si un
trabajador al presionar obtiene el color que se ha designado
pata revisión, será revisado en la forma antedicha.

c) La empresa establecerá un control a los vehículos que entren y

salgan de las dependencias de la misma. Dicho control consistirá
en una revisión ocular y física de la maleta de los automóviles u
otros compartimientos similares donde se puedan guardar
bienes, incluyendo espacios abiertos del vehículo o butacas. Esta
revisión se podrá extender a los bolsos y similares del chofer y
pasajeros.
d) La empresa establecerá un sistema de revisión de lockers, el que
será realizado a todos los lockers de la empresa en los períodos
que estime conveniente. La revisión será hecha en presencia del
empleado a quien le corresponde cada locker.
e) La empresa establecerá un sistema de revisión de los baños de la
empresa. Dicha revisión se hará a todos los baños existentes en la
empresa.
f) En la entrada y salida de todas las personas se solicitará la
correspondiente credencial.
g) La empresa establecerá medidas de control en los sistemas
informáticos y computaciones, que consistirán en una revisión a
todos los computadores y sistemas de la empresa, para detectar
virus, envío y/o recepción de información errada y/o que viole las
obligaciones contractuales y las que derivan de los contratos de
trabajo.
h) La empresa podrá establecer bloqueos a determinadas páginas
web o correos electrónicos que no sean necesarios para el
cumplimiento de las funciones del trabajador, o bien establecer
bloqueos o limitaciones de acceso a internet en general para
ciertos equipos, en la medida que en estos no se requiera del uso
de la web o bien no se requiera del uso de internet. Las
limitaciones de acceso a internet podrán incluir, por ejemplo, que
en determinados equipos haya acceso a las cuentas de correo

68
pero no a navegar por páginas.
TÍTULO XXI
PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN PARA TRABAJADORAS
EMBARAZADAS

69
Artículo 83º: En el caso de que una trabajadora se encuentre
embarazada, deberá informar inmediatamente a la Gerencia de
Recursos Humanos y acompañar de la misma forma el respectivo
certificado médico que acredite su estado de gravidez. La trabajadora
deberá firmar un instructivo de seguridad, en el que se detallarán las
siguientes prohibiciones relacionadas a su trabajo, todas las cuales
tienen por exclusivo objeto el protegerla y velar por su salud e
integridad física:
a) Levantar, arrastrar, empujar o de cualquier forma física mover
grandes pesos o pesos que atendida su condición física no pueda
levantar, arrastrar, empujar o mover sin un riesgo para ella.
b) Realizar cualquier actividad que exija un esfuerzo físico adicional
al requerido para realizar el común de sus actividades.
c) Permanecer de pie por largo tiempo, entendiendo por tal el
necesario o suficiente para producir cualquier tipo de molestia o
dolores.
d) Trabajar en horario nocturno
e) Realizar trabajos en horas extraordinarias
f) Realizar trabajado que la autoridad competente declare como
perjudiciales para la salud.
g) La trabajadora debe evitar en todo momento visitar lugares dentro
de la empresa que puedan poner en riesgo su salud, como por
ejemplo la planta de clorados. Si por algún motivo extraordinario,
la trabajadora tuviere que visitar dichos lugares, esto deberá ser
por el menor tiempo posible y deberá en este caso usar todos los
implementos de seguridad existentes en la empresa para ello.

TITULO XXII
DELEGADO DEL PERSONAL

Artículo 84º.- Los trabajadores que no estuvieren afiliados a un sindicato,

siempre que su número y representatividad le permita constituirse,
podrán elegir un Delegado de Personal, el que para ser elegido deberá
cumplir con los requisitos que para ser Director Sindical, vale decir,
cumplir con los requisitos señalados en los respectivos estatutos.

CAPÍTULO II

NORMAS DE HIGENE Y SEGURIDAD

70
Artículo 85º.- El trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley
16.744 y de sus Decretos complementarios vigentes que se dicten en el
futuro, a las

71
disposiciones del presente Reglamento y a las normas o instrucciones
emanadas del Organismo Administrador, de los Servicios de Salud, del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad en el Trabajo y del
Departamento de Prevención de Riesgos.

TÍTULO XXIV: DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO

Artículo 86º: Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una
persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca
incapacidad o muerte.

Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo,

de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trabajo o en el

trayecto directo, deberá ser acreditada ante el Organismo Administrados
respectivo, mediante parte de Carabineros y otros medios igualmente
valederos, como por ejemplo, dos testigos que hayan presenciado el
accidente.

Artículo 87º: Será obligación de todo trabajador dar cuenta inmediata a

su Jefe directo, o a quien lo reemplace, de cualquier accidente ocurrido o
daño ocasionado durante las horas de trabajo a personas o equipos, en
el que haya tenido participación o tomado conocimiento.

Artículo 88º: Deberá solicitarse atención médica en todo accidente del

trabajo con lesión que ocurra al Personal de la Empresa, de acuerdo al
procedimiento establecido en la empresa.

Artículo 89º: Cada vez que ocurra un accidente con lesión, el Jefe directo
del accidentado deberá practicar una investigación completa para
determinar las causas que lo produjeron y enviar un informe escrito, en
el plazo de 24 horas, a contar del momento en que ocurrió el accidente,
a la Gerencia respectiva y a la Gerencia de Recursos Humanos para que
se adopten las medidas de prevención que procedan, sin perjuicio de las
demás investigaciones que por su parte pueda hacer el Experto en
Prevención de Riesgos o Personal técnico del Organismo Administrador
respectivo.

Artículo 90º: En los casos que el accidente haya ocurrido por negligencia
inexcusable del accidentado se atenderá a las implicancias que señalan
las leyes.
72
Artículo 91º: El Organismo Administrador respectivo será la institución a
cargo de las obligaciones que respecto a accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales establece la Ley 16.744 para con el
Personal de trabajadores de la Empresa. Estos últimos quedaran sujetos
tanto a las normas de dicha ley, sus decretos reglamentarios vigentes o
los que en el futuro se dicten.

73
Artículo 92º: La Empresa proporcionará los elementos de protección
personal que se requieren de acuerdo a las funciones de los diferentes
cargos.

Artículo 93º: La Jefatura respectiva será directamente responsable, según

proceda, en lo que se refiere a instrucción de prevención de riesgos, de
la aplicación de las normas de Higiene y Seguridad y control del uso
correcto y oportuno de los elementos de protección personal,
conocimiento y manejo de los equipos de seguridad.

TÍTULO XXV
DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Artículo 94º: De acuerdo a lo establecido en el Artículo 66 de la Ley Nº

16.744 y el Decreto 54, en la Empresa funcionará un Comité Paritario de
Higiene y Seguridad.

Artículo 95º: Este Comité estará integrado por seis personas, de las
cuales tres serán representantes de los trabajadores y los otros tres
representarán al empleador.

Artículo 96º: Por cada miembro titular se designará, además, otro en

carácter de suplente que sólo concurrirán a las sesiones cuando les
corresponda reemplazar a los titulares o como se determine por el
Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 97º: El Comité se reunirá en forma ordinaria, una vez al mes,

pero podrá hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un
representante de los trabajadores y uno del empleador.

Artículo 98º: En todo caso el Comité deberá reunirse cada vez que en la
empresa ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o
más trabajadores, o que, a juicio del Presidente, le pudiere originar a
uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de
ganancia superior a un 40%.

Artículo 99º: Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo,

considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado. Por
decisión de la empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera de horario
de trabajo, pero, en tal caso, el tiempo ocupado en ello será considerado
como trabajo extraordinario para los efectos de su remuneración.

Artículo 100º: El Comité Paritario deberá funcionar en forma coordinada

74
con el Experto en Prevención de Riesgos, cuando de acuerdo a la ley
este último corresponda.

Artículo 101º: Las funciones del Comité Paritario serán las siguientes:

a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta

utilización de los instrumentos de protección.

75
 b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa, como de
los trabajadores de las medidas de prevención, higiene y
seguridad. Para estos efectos el Comité Paritario desarrollará una
labor permanente y además, elaborará programas orientados a
este fin.
c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y de
enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
d) Indicar la adopción de toda medida de Higiene y Seguridad que
sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.
e) Cumplir las demás funciones que le encomiende el Organismo Administrador.
f) Promover la capacitación de los trabajadores, orientados a realizar
su trabajo en forma segura.
g) Decidir si el accidente se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

Artículo 102º: La empresa otorgará las facilidades del caso y adoptará las
medidas necesarias para que el Comité funcione adecuadamente.

TÍTULO XXVI
DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 103º: Todos los trabajadores deberán cumplir con las

siguientes obligaciones relacionadas a la higiene y seguridad dentro
de la empresa:

a) Respetar las normas de higiene en las labores a fin de evitar

condiciones que puedan ocasionar enfermedades o
contaminaciones.
b) Preocuparse y velar por el buen funcionamiento y uso de
máquinas, implementos y equipos que utilizan para efectuar su
trabajo.
c) Será obligación del personal cooperar al mantenimiento del aseo y
buen estado del edificio, recinto de trabajo, maquinarias, equipos
e instalaciones puestos por la empresa a su disposición.
d) Mantener los accesos y lugares de trabajo despejados y en caso
alguno dejar en éstos cajas, papeles o bultos que entorpezcan la
movilización y libre tránsito.

76
e) Prestar atención y acatar avisos, letreros y afiches que contengan
instrucciones sobre higiene y/o seguridad y cumplir con éstos.
f) Es obligación primordial de los Jefes de Departamento, Área, Sección
o turnos exigir y controlar el mantenimiento de las condiciones de
seguridad en

77
 los puestos de trabajo.
g) Asimismo, deberán exigir al personal ajeno a la empresa que
desarrolle actividades dentro del recinto, por cuenta de terceros,
el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene vigentes.
h) Es obligación de todo trabajador dar aviso a su Jefe Directo de
toda condición insegura que detecte en su lugar de trabajo y que
pueda significar un riesgo de accidente o de incendio.
i) Dar cuenta al Jefe Directo de todo síntoma de enfermedad
profesional o de carácter contagioso que advierta en su persona y
que afecte su capacidad de trabajo o que pueda afectar la salud
suya o de sus compañeros de trabajo.
j) Comunicar a su Jefe directo inmediatamente de producido el
hecho, todo cambio, sustracción o pérdida de cualquier elemento o
equipo de emergencia de la empresa y solicitar su reposición.
k) En caso de sufrir un accidente de cualquier magnitud que sea, el
trabajador deberá dar cuenta de inmediato al Jefe Directo, quien
iniciará la acción necesaria para su atención.
l) De acuerdo al Artículo 74 del Decreto Nº 101 (Reglamento de la
Ley Nº 16.744) todo accidente debe ser denunciado de inmediato
y en ningún caso en un plazo que exceda de 24 horas de acaecido.
Al no hacerlo así, el trabajador se expone a perder su derecho a
los beneficios de la Ley de Accidentes, en conformidad a lo
dispuesto en el Artículo 33.
m) En caso de producirse un accidente que afecte o lesione a un
trabajador, se deberá dar cuenta al Jefe Superior directo en el
acto, a fin de que el afectado reciba atención de primeros auxilios
y/o sea enviado al servicio asistencial correspondiente.
n) Cooperar en las investigaciones que se lleven a cabo con motivo
de accidentes ocurridos en la empresa, aportando los
antecedentes del siniestro y de las condiciones de trabajo en que
éste ocurrió a objeto de que se adopte las medidas preventivas
que eviten su repetición.
o) Participar en los cursos, charlas y campañas relativas a prevención
de riesgos y de fomento de la seguridad e higiene en el trabajo.
p) Acatar todas las normas tanto legales, reglamentarias o
78
 internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de
higiene y seguridad y aquellas instrucciones que impartan al
efecto los Jefes de Sección, Jefes de turnos o Supervisores y en
general, todos los Jefes Superiores de la empresa.
q) Cada vez que se utilice un extintor de incendio deberá darse cuenta de

79
 inmediato al Jefe Directo, indicando las razones de ello, para
proceder a su recarga.
r) Todo trabajador accidentado deberá incorporarse al trabajo, previa
presentación del certificado de Alta otorgado por el Servicio
Médico correspondiente.
s) En ningún caso se aceptará el ingreso al trabajo de la persona que
no cumpla con este requisito.
t) Tomar conocimiento escrito de las observaciones y
amonestaciones relacionadas con su conducta relativa a riesgos
laborales.
u) Todo Trabajador cuando debe levantar algún objeto desde el
suelo, lo hará doblando las rodillas y se levantará ayudándose con
los músculos de las piernas. El peso máximo que puede levantar
un hombre en forma continua es de 25 kg.
v) Mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar
manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20
kilogramos.
w) Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la
mujer embarazada.
x) De todas maneras, el movimiento manual de cargas debe ser
evitado utilizando medios mecánicos, pudiendo utilizarse como
última opción y respetando las normas establecidas.
y) Los guantes, zapatos, máscaras, gafas, botas u otros elementos de
protección personal, serán como su nombre lo indica, de uso
personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio, por motivos
higiénicos.
 Mantener buenas relaciones humanas con sus compañeros de trabajo
y con sus subordinados;
 Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la Empresa;
 Dar aviso inmediato a sus Jefes, de los incidentes, de las pérdidas,
deterioros y fallas que sufran los objetos, herramientas, equipos,
instalaciones y elementos de protección personal a su cargo;
 Registrar diariamente su hora de entrada y salida. Se considerará
falta grave el hecho que un Trabajador timbre indebidamente tarjetas
80
de otros dependientes, firme el libro a nombre de otro de sus
compañeros o intercale su firma con el propósito de modificar su hora
de ingreso;

81
 Informar a su Jefe directo de las irregularidades que advierta en el
establecimiento y/o reclamos que se le formulen;
 Dar aviso, dentro de las 24 horas, al Jefe directo y al Gerente de
Administración de Personal, en caso de inasistencia por enfermedad u
otras causas que le impidan concurrir a su trabajo y se prolongue por
más de dos días. La Empresa exigirá la presentación de la Licencia
Médica correspondiente, dentro de los plazos establecidos en la
legislación respectiva, a fin de tramitar oportunamente el pago del
subsidio que proceda;
 Cuidar cada uno de los recintos de trabajo; comprometiéndose a dar
buen uso de las instalaciones y equipos que la empresa a dispuesto
para el desarrollo de sus actividades;
 Respetar los reglamentos, instrucciones, normas de carácter general
y de prevención de riesgos que se establezcan en la Empresa,
particularmente los relativos al uso o ejercicio de determinados
derechos o beneficios;
 La buena presentación personal es obligación de todo Trabajador que
se desempeñe en la Empresa, considerando que entregan la imagen
del establecimiento al público; si se trata de secciones con uniforme,
éste debe usarse completo, limpio y en orden;
 Cumplir con las órdenes que entregue su supervisor, para la
ejecución de su trabajo;
 El Trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo de manera
intempestiva y sin aviso previo, de acuerdo a lo establecido en el
Código del Trabajo;
 Presentarse a trabajar en óptimo estado de aseo y presentación
personal, lo cual debe mantenerse durante todo el tiempo que se
encuentre trabajando;
 Todo Trabajador que desempeñe permanentemente sus labores en
espacios al aire libre, deberá usar obligatoriamente los elementos
que le sean proporcionados por la empresa para su protección contra
la radiación solar; y,
 Toda manipulación de transporte o sostén de carga y descarga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento
exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores, deberá efectuarse
82
cumpliendo estrictamente las normas que a continuación se indican,
según las circunstancias que en cada caso que se señalan:

83
 1. Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas
mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con
cargas superiores a 25 kilogramos por persona.
2. Se prohíben las operaciones de carga y descarga manual a las
mujeres embarazadas.
3. Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.
4. Los contenedores de residuos peligrosos sólo podrán ser
movidos manualmente si su peso total incluido el contenido, no
excede de 30 kilogramos. Si dicho peso fuese superior, se
deberán mover con equipamiento mecánico.

RESPONSABILIDADES DE LAS JEFATURAS

Será responsabilidad de todo trabajador que cuente con personal bajo su
cargo, velar por la aplicación de las técnicas de prevención de riesgos,
especialmente lo siguiente:

a) Procurar la capacitación que necesite el personal a su cargo.

b) Corregir, en forma inmediata, al Trabajador que aplica una
práctica incorrecta.
c) Mantener los puestos de trabajo, equipos, herramientas e
instalaciones en condiciones correctas.
d) Investigar, analizar y aplicar las acciones correctivas y
preventivas correspondientes a los accidentes de trabajo.
e) Controlar el uso adecuado de los equipos de protección personal.
f) Instruir adecuadamente a los Trabajadores nuevos en seguridad
básica y métodos de trabajo correcto.
g) Preocuparse que los Trabajadores lesionados reciban atención
médica oportuna.

84
Artículo 104º: Son obligaciones del Empleador:

a) Informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores

acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
 Los riesgos son los inherentes a la actividad que desarrolla
la empresa.
 Especialmente, debe informar a los trabajadores acerca de
los elementos, productos y sustancias que deba utilizar en
los procesos de producción o en su trabajo, sobre la
identificación de los mismos, sobre los límites de exposición
permisibles de esos productos, acerca de los peligros para
la salud y sobre las medidas de control y de prevención que
deben adoptar para evitar tales riesgos.
 Los empleadores deberán mantener los equipos y
dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles
mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de
trabajo.
 Los empleadores deberán dar cumplimiento a las
obligaciones que establecen el inciso primero y segundo de
este punto, a través del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad y del Experto en Prevención de Riesgos, si este
último corresponde, al momento de contratar a los
trabajadores o de crear actividades que implican riesgos.
b) La Empresa estará obligada a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá
asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores en caso de accidentes o emergencias puedan
acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria
y farmacéutica. De acuerdo a las disposiciones legales vigentes,
la empresa está obligada a proteger a todo su personal de los
riesgos del trabajo, entregándoles sin costo alguno para ellos, pero
a su cargo, diferentes tipos de protecciones personales.
 Las mismas leyes obligan y responsabilizan al personal de
que sean usados en forma permanente, mientras se está
85
 expuesto a determinados riesgos.
 Los elementos que se proporcionan son de propiedad de la
empresa, por lo tanto, no pueden ser vendidos, canjeados o
sacados fuera del recinto de la empresa, salvo que el trabajo lo
requiera así.

86
  Los Jefes inmediatos serán los directamente responsables de
la supervisión y control del uso oportuno y correcto de los
elementos de protección personal del cumplimiento de las
Normas y Reglamentos de Seguridad.
c) Asimismo, el empleador deberá poner a disposición de cada
trabajador, casilleros higiénicos y ventilados.
d) El empleador deberá disponer del número de baños, tazas de WC,
urinarios, lavatorios y duchas que indique la reglamentación
sanitaria vigente en relación con el número de trabajadores.

TÍTULO XXVII
PROHIBICIONES

Artículo 105º: Queda prohibido a todo trabajador:

a) Fumar o encender fuego en los lugares que se haya señalado

como prohibidos.
b) Ingresar al lugar de trabajo en estado de intemperancia,
prohibiéndose entrar bebidas alcohólicas o drogas al
establecimiento, consumirlas o darlas a consumir a terceros. El
personal de seguridad y Jefes respectivos velarán especialmente
por el fiel cumplimiento de esta orden.
c) Arrojar al piso colillas o cigarros o residuos de fósforos. Estos
elementos se deberán depositar en los ceniceros
correspondientes.
d) Dejar enchufadas maquinarias eléctricas al término de la jornada diaria.
e) Bloquear pasillos de bodegas y de tránsito con cajas, muebles y
cualquier tipo de elementos que pueda generar una situación
insegura.
f) Desobedecer en forma total o parcial las instrucciones de
seguridad impartidas directamente o a través de letreros de
advertencia.
g) Desarrollar trabajos, ingresar o permanecer en recintos peligrosos,
de acceso prohibido y limitado a ciertas personas, sin estar
debidamente autorizado.
87
h) Operar máquinas, sistemas o mecanismos extraños a su trabajo
habitual y para los cuales no está capacitado ni autorizado.
i) Reparar equipos, sistemas eléctricos o instrumentos para los
cuales no se está capacitado ni autorizado.
j) Reparar equipos o maquinarias en funcionamiento o energizadas.

88
k) Jugar, chacotear, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de
la empresa a cualquier hora.
l) Tratarse por cuenta propia o por personas no autorizadas las
lesiones que haya sufrido en algún accidente.
m) Negarse a proporcionarinformación en relación con
determinadas condiciones de trabajo y de su seguridad o
acerca de accidentes ocurridos.
n) Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches,
instrucciones, reglamentos acerca de Seguridad Industrial.
o) Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de
trabajo que la empresa proporcione.
p) Esmerilar sin gafas protectoras o soldar sin máscara.
q) Viajar en carros de transporte, grúas horquillas u otros
vehículos que no hayan sido diseñados para el transporte
humano.
r) Dejar sin vigilancia una máquina funcionando.
s) Ocupar con bultos u otros elementos, los espacios bajo o delante
de extintores o cualquier otro equipo de extinción de incendios y
alterar los sellos de éstos.
t) Retirar protecciones de máquinas o equipos y no reponerlos.
u) Adoptar o cometer actos temerarios.
v) Dormir, comer, o preparar alimentos en el lugar de trabajo.
w) Apropiarse o usar elementos de protección personal a cargo de
otro Trabajador.
a) Realizar trabajos que impliquen un riesgo para el propio
trabajador, compañeros de trabajo o instalaciones. Sin la debida
autorización por medio del Permiso de Trabajo obtenido por el
correspondiente Formulario. Ejemplo: Trabajos en Altura, Espacios
confinados, Trabajos con fuego, etc.
b) Efectuar, entre otras, alguna de las operaciones que siguen, sin
ser el encargado de ellas o el autorizado para hacerlo: alterar,
cambiar, reparar o accionar instalaciones, equipos, mecanismo,
sistemas eléctricos o herramientas; sacar, modificar o desactivar
mecanismos, o equipos de protección de equipos o instalaciones;
89
 y detener el funcionamiento de equipos de ventilación, extracción,
desagües y otros que existan en las dependencias de la empresa.
c) Correr sin necesidad dentro del establecimiento.
d) Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones torceduras.

90
 e) Lanzar objetos de cualquier naturaleza que sean dentro del recinto
de la empresa, aunque éstos no sean dirigidos a persona alguna.
f) Manipular manualmente cargas superiores a los 25kg. sin ayuda mecánica.
g) Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo
cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso
sexual.

El incumplimiento de estas obligaciones de no hacer se consideran

falta grave de las obligaciones que impone el contrato y dan lugar al
término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización de
acuerdo a lo señalado en el Art. 160 Nº7 del Código del Trabajo.

TÍTULO XXVIII
SANCIONES

Artículo 106º: Las violaciones en que incurran los trabajadores a las

disposiciones del Reglamento Interno, podrán ser sancionadas por la
empresa y por el Comité Paritario con las siguientes medidas
disciplinarias, según sea la gravedad de la infracción cometida y según
se indicó en el Art.44 de este documento:

a) Amonestación Verbal: Consiste en la reprensión privada y directa

que se hará personalmente al trabajador afectado, sin dejar
constancia en su carpeta personal.
b) Amonestación o Censura por Escrito: Consiste en la reprensión que
se hace al trabajador afectado por escrito, dejando constancia en
su carpeta personal. Esta amonestación procederá en caso de
reiteración de la misma falta o de la gravedad de ella.
c) Multa: Consiste en sanción pecuniaria de un máximo de la cuarta
parte de la remuneración diaria del trabajador.

Artículo 107º: Las sanciones que consisten en multas en dinero, serán

proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán exceder
de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo
dispuesto por el Artículo 154 del Código del Trabajo.

91
 TÍTULO XXIX
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744 Y SU
REGLAMENTO

Artículo 108º: En conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del

Artículo Nº 16 del Decreto Supremo Nº 40 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, se reproduce textualmente el procedimiento de
reclamos establecidos por la Ley Nº 16.744 y su Reglamento (Decreto
Supremo Nº 101 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social).

A. PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDO POR LA LEY Nº 16.744

Artículo 109: La entidad empleadora deberá denunciar al organismo

administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente
o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la
muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechohabientes,
o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como
igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán, también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en
el caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos

los datos que hayan sido indicados por el Servicio de Salud.

Los organismos administradores deberán informar al Servicio de Salud

los accidentes o enfermedades que les hubieren sido denunciadas y que
hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la
víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el Reglamento.

Artículo 110º: Los afiliados o sus derechohabientes, así como también los
Organismos Administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90
días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio de
Salud o de las Mutualidades en su caso recaídas en cuestiones de hecho
que se refieran a materias de orden médico.

Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la

Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días
hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las

demás resoluciones de los organismos administradores podrá
reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la
Superintendencia de Seguridad Social.

92
Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la
notificación de la resolución, la que se efectuará mediante carta
certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos
reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se
contará desde el tercer día de recibida la misma en el servicio de correos.

93
Art. 110º bis: Cualquiera persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente ante la Superintendencia de Seguridad Social del rechazo
de una licencia o reposo médico por los servicios de salud, Mutualidades
o Instituciones de Salud Previsional, basado en que la afección invocada
tiene o no origen profesional. La Superintendencia de Seguridad Social
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. Este reclamo
se regirá íntegramente por el procedimiento dispuesto en el Art.77bis de
la Ley Nº16.744.

B. PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESTABLECIDO POR EL REGLAMENTO

DE LA LEY DECRETO SUPREMO Nº 101.

Artículo 111º: Corresponderá al organismo administrador que haya

recibido la denuncia del médico tratante, sancionarla sin que éste
trámite pueda entrabar el pago del subsidio.

La decisión formal de dicho organismo tendrá carácter de definitiva, sin

perjuicio de las reclamaciones que puedan producirse con arreglo al
párrafo 2º del Título VIII de la Ley.

Artículo 112º: Corresponderá, exclusivamente, al Servicio de Salud de la

declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las incapacidades
permanentes.

Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los

pronunciamientos que pueda emitir sobre las demás incapacidades,
como consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre
los servicios médicos.

Artículo 113º: La Comisión Médica tendrá competencia para conocer y

pronunciarse, en primera instancia, sobre todas las decisiones del
Servicio de Salud recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a
materias de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las
reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la Ley. En segunda
instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las
resoluciones dictadas por los Jefes de Áreas del Servicio de Salud, en las
situaciones previstas en el Artículo 33 de la misma Ley.

Artículo 114º: Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por

escrito, ante la Comisión Médica misma o ante la Inspección del Trabajo.

En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el

reclamo o apelación y demás antecedentes a la Comisión.
94
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición
de la carta certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del
Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que consta que
se ha recibido en las Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del
Trabajo.

95
Artículo 115º: El término de 90 días hábiles establecido por la ley para
interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en
que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales
se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el
término se contará desde la recepción de dicha carta.

Artículo 116º: La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la

Comisión Médica:

a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo

a las disposiciones de la ley Nº 16.395; y
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusieran en
contra de las resoluciones que la Comisión Médica dictare en las
materias de que conozca en primera instancia, en conformidad
con lo señalado en el artículo 79.

La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 117º: El recurso de apelación establecido en el inciso 2º del

artículo 77 de la ley, deberá interponerse directamente ante la
Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para
apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por
la Comisión Médica. En caso que la notificación se haya practicado
mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la
notificación la de la recepción de dicha carta.

Artículo 118º: Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia

a que se refiere el inciso 3º del artículo 77 de la ley, los organismos
administradores deberán notificar todas las resoluciones que dicten
mediante el envío de copia de ellas al afectado, por medio de carta
certificada. El sobre en que se contenga dicha resolución se
acompañará a la reclamación, para los efectos de la computación del
plazo, al igual que en los casos señalados en los artículos 80 y 91.

TÍTULO XXX
PRESCRIPCIONES Y SANCIONES

Artículo 119º: Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes
del trabajo o enfermedades profesionales prescribirán en el término de
cinco años contado desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico
de la enfermedad.
96
En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción será de
quince años, contados desde que fue diagnosticada.

Quedan excluidas de esta prescripción las personas que por ley lo estén.

97
Artículo 120º: Las infracciones o cualquiera de las disposiciones de esta
ley, salvo que tengan señalada una sanción especial, serán penadas con
una multa de uno a veinticuatro sueldos vitales mensuales, escala a) del
departamento de Santiago.

Estas multas serán aplicadas por los organismos administradores.

La reincidencia será sancionada con el doble de la multa primeramente impuesta.

Artículo 121º: La simulación de un accidente del trabajo o de una

enfermedad profesional será sancionada con multa, de acuerdo al Art.
80 de la ley y hará responsable, además, al que formuló la denuncia del
reintegro al organismo administrador correspondiente de todas las
cantidades pagadas por éste, por concepto de prestaciones médicas o
pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.

TÍTULO XXXI
DE LA INFORMACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES

Artículo 122º: En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21° Decreto

Supremo Nº 40, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, los
trabajadores deberán tomar pleno conocimiento de los riesgos laborales
a que están expuestos, como también de las medidas preventivas que
deberán adoptar y aplicar y los métodos de trabajo correcto para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales especialmente
acerca de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar en
los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los
mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color) sobre los límites de
exposición permisible de estos productos, acerca de los peligros para la
salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar
para evitar tales riesgos.

El Empleador deberá informar oportuna y convenientemente a todos sus

Trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.

Informará especialmente acerca de los elementos, productos y

sustancias que deben utilizar en los procesos de producción o en su
trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos,
aspecto y color) sobre los límites de exposición permisible de estos
productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de
98
control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

La obligación de informar debe ser cumplida al momento de contratar a

los Trabajadores o de crear actividades que impliquen riesgo y se hará a
través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y/o de los
Departamentos de Prevención de Riesgos en su caso.

99
El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente
necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan
presentarse en los sitios de trabajo. La Empresa pone en conocimiento
de los Trabajadores la existencia de los siguientes riesgos.

Se agregan los siguientes casos con sus respectivas definiciones de

Área, Tareas, Riesgos, Trabajo Correcto y Protección Recomendada, al
Cuadro de Riesgos más Representativos que contiene el Reglamento
Interno, en conformidad al Decreto Supremo número 40:

1.- Caso de protección contra la radiación solar:

a) Áreas: Espacios al aire libre en general.
b) Tareas: Transporte e instalación de productos, materiales y
equipos al aire libre.
c) Riesgos: Posible afecciones graves o cáncer a la piel por excesiva
exposición al sol.
d) Trabajo correcto: Cumplir su trabajo conforme a las instrucciones y
normas impartidas por el Departamento de Prevención de Riesgos.
e) Protección recomendada: Usar gorro, guantes, lentes, protector
solar u otros que sugiera el departamento de Prevención de
Riesgos para protegerse de la radiación solar.

2.- Caso de carga y descarga manual:

a) Áreas: En todas las áreas de la Empresa
b) Tareas: Carga y descarga manual de productos o materiales.
c) Riesgos: Posibles afecciones a la columna, como lesiones músculo-
esqueléticas lumbalgias, dorsalgias, etc.
d) Trabajo correcto: Levantamiento y descarga de objetos conforme a
las instrucciones y normas impartidas por el Comité Paritario,
utilizando principalmente la fuerza de las piernas para agacharse y
subir, y no los brazos ni la espalda.
e) Protección recomendada: No exceder por ningún motivo los pesos
máximos legales.

Artículo 123º: Obligaciones especiales para personal de bodega:

a) Impedir el acceso, de cualquier Trabajador ajeno a esa
sección; como asimismo, de personas extrañas a la Empresa;
100
 b) Los encargados de proveedores serán acompañados por el
personal de bodega mientras depositan las mercaderías en los
recintos designados para tal efecto, y
c) Exigir un estricto orden en los depósitos de mercadería, de manera
que pueda efectuarse el inventario mensual de las existencias.
d) Mantener y respetar normas de higiene y seguridad estipuladas
para dichas dependencias.

Artículo 124º: Obligaciones del Departamento de Recursos Humanos:

a) Toda información del funcionamiento del Departamento de
Recursos Humanos es considerada confidencial, y en
consecuencia, no puede ser difundida; y,
b) Se prohíbe al personal de esta Gerencia otorgar certificados de
cualquier tipo que no hayan sido solicitados al Departamento de
Recursos Humanos y autorizados por éste.

Personal Administrativo

a) Riesgo: Caída del mismo y distinto

nivel. Labores que entrañan el riesgo:
Circulación por las distintas dependencias de la empresa.
Métodos de Trabajo correcto:
Las caídas del mismo y distinto nivel pueden evitarse. La manera
de lograrlo es tener presente en toda circunstancia y lugar las
reglas básicas siguientes:
1. Camine, no corra.
2. Evite giros rápidos al doblar.
3. Mire por donde camina.
4. No obstruya su visión.
5. Respete las señalizaciones y vías de circulación.
6. Elimine el peligro de las superficies resbalosas usando
elemento antideslizante.
7. Evite encerar las escaleras.
8. Use el calzado adecuado y en buenas condiciones.
9. Si debe utilizar escalas, que sea la adecuada. Asegúrese que
esté en buen estado.
10. No utilice sillas para alcanzar objetos en altura.

b) Riesgo: Afecciones a la vista.

101
Labores que entrañan el riesgo:

102
 Trabajos administrativos en general realizados en ambientes con
iluminación deficiente.
Métodos de Trabajo Correcto
1. Cuando se emplee iluminación artificial, ésta debe
distribuirse uniformemente.
2. Cuando se emplee luz natural deberán consultarse los
dispositivos necesarios para impedir que los puestos de
trabajo queden iluminados directamente por la luz solar.
3. Utilizar un bajo brillo en las pantallas de computadores, y si
es requerido, usar filtros de pantallas de computadores.

Otro Personal Administrativo

a) Riesgo: Afecciones a músculos de manos, brazos, cuello y

hombros. Afecciones Visuales.
Labores que entrañan el riesgo
Digitación por tiempo
prolongado.
Posturas incorrectas en el desarrollo de estas labores.
Métodos de trabajo correcto
1. La iluminación general de las salas en que existan
pantallas, debe distribuirse uniformemente evitando que se
produzcan reflejos.
2. Los terminales deben cubrirse con pantallas antirreflejos.
3. Cuando se ejecute el trabajo, se deberá adoptar una
posición de sentado que evite cansancio extremo. El
tronco, incluyendo cuello y los hombros, deben estar en
una posición erguida natural y relajada.

Secretarias

b) Riesgo: Afecciones a músculos, tendones y articulaciones de

manos y brazos. Problemas posturales.
Labores que entrañan el riesgo
Escrituras a máquina y labores administrativas.
Métodos de trabajo correcto:
1. La altura óptima del teclado de la máquina con respecto a
la silla, debe permitir que los antebrazos queden casi
horizontales.

103
2. La silla debe ser regulable.
3. Los pies deben quedar apoyados firmemente al piso,
manteniendo los muslos horizontales.
4. El tronco, incluyendo el cuello y los hombros, deben estar
en una posición erguida natural y relajada.

104
 a) Riesgo: Afecciones a la vista.
Labores que entrañan el riesgo
Trabajos realizados con iluminación
deficiente. Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.b.

b) Riesgo: Caída del mismo y distinto

nivel. Labores que entrañan el
riesgo
Circulación por diversas dependencias.
Retiro de documentación archivado en
altura.
Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

Mensajeros

a) Riesgo: Accidente de
Tránsito. Labores que
entrañan el riesgo
Envío de correspondencia y trámites diversos fuera del recinto
de la empresa, utilizando locomoción colectiva.
Métodos de trabajo correcto
Los mensajeros o junior en el ejercicio de sus labores fuera de la
empresa, se deberán ajustar a las siguientes normas:

1. Cruzar únicamente en las esquinas.

2. Obedecer rigurosamente las señales de tránsito.
3. No atravesar nunca, aun cuando la señal del semáforo le dé
el paso, sin antes mirar a la izquierda y derecha.
4. No salir nunca a la calle de entre vehículos estacionados.
5. Después de bajarse de un vehículo, no cruzar por delante ni
detrás de él, esperar que continúe su marcha y así tener
una mejor visual para cruzar la calzada.
6. No viajar nunca en la pisadera.

b) Riesgo: Caída del mismo y distinto

nivel. Labores que entrañan el

105
riesgo
Reparto de correspondencia fuera y dentro del recinto de la
empresa. Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

106
Personal de Bodegas

a) Riesgo: Lumbago de esfuerzo.

La empresa dará cumplimiento a las capacidades de carga
máxima establecidas en la ley para estos efectos.
Labores que entrañan el riesgo
Manejo manual de productos diversos
Métodos de trabajo correcto para levantamiento de pesos
1. Asegúrese que esté bien parado, separe las piernas más o
menos al ancho de sus hombros, doble las rodillas
manteniendo la espalda lo más recta posible, hasta
alcanzar la carga.
2. Agarre firmemente el objeto de sus partes más cómodas y
seguras. Acerque la carga a su cuerpo.
3. Levante con los músculos de las piernas, manteniendo la
espalda derecha y la carga cerca del cuerpo.
4. Mantenga la carga cerca del cuerpo y transpórtela el lugar de destino.
5. Si no puede levantar el objeto por peso excesivo solicite ayuda.

c) Riesgo: Caída del mismo y distinto

nivel Labores que entrañan el
riesgo
Transporte y almacenamiento de materiales y
productos. Métodos de trabajo correcto
Seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

d) Riesgo: Corte
Labores que entrañan el riesgo
Revisión y limpieza de frascos de
vidrio Método de trabajo correcto
Durante el proceso de revisión y limpieza de frascos de vidrio se
debe utilizar guantes como elemento de protección personal.

Personal de Producción

a) Riesgo: Proyección de
partículas Labores que
entrañan el riesgo
Llenado de frascos y tarros en sección
107
 aerosol. Método de trabajo correcto
Durante el proceso de llenado de frascos o tarros el personal
debe usar pantalla facial como elemento de protección personal.

b) Riesgo: Lumbago de esfuerzo

108
 La empresa dará cumplimiento a las capacidades de carga
máxima establecidas en la ley para estos efectos
Labores que entrañan el riesgo
Carga y transporte de cajas y materiales diversos en secciones
Terminación y Fabricación.
Método de trabajo correcto
1.- Seguir método de trabajo correcto indicado en 6.a.

c) Riesgo: Caídas del mismo y distinto

nivel Labores en entrañan el riesgo
Subir y bajar escalas durante el proceso de
fabricación. Circulación entre las distintas secciones
del área de producción.
Método de trabajo correcto
Seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

d) Riesgo: Cortes y heridas.

Labores que entrañan el
riesgo
Uso de sierras eléctricas. Reparación y mantención de
equipos. Otros Método de trabajo correcto
1. Si necesita efectuar trabajos en máquinas o equipos,
observe cuidadosamente el lugar antes de introducir las
manos, evitando así contacto con aristas u otras partes que
pueden producir cortes.
2. Use la herramienta adecuada para el trabajo que desarrollará.
3. No mantenga herramientas en los bolsillos de su tenida de
trabajo. Una caída puede producir heridas y cortes.
4. Desconecte el equipo antes de proceder a trabajar en él.

Artículo 125º: Ley de Silla: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas,

depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales
semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro
orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas
a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición
precedente será aplicable en los establecimientos industriales, y a los
trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos desempeñen
lo permitan

Artículo 126°: La empresa, independientemente de lo indicado en el

Artículo 85º, informará a los trabajadores acerca de los métodos
109
correctos y recomendaciones que formule el Servicio de Salud,
organismo administrador, Comité Paritario o Departamento de
Prevención de Riesgos, como una manera de evitar la exposición a
riesgos laborales que puedan afectar al personal.

Artículo 127°: A las normas de este Reglamento se deben someter todos

los trabajadores de la Empresa, así como los que el futuro trabajen para
la misma.

110
Artículo 128º: El presente Reglamento se presumirá de conocimiento de
todos los trabajadores de la empresa, desde el día de su vigencia y, por
lo tanto, a partir de esa fecha será de observancia obligatoria para
todos.

Artículo 129º: La empresa se reserva el derecho de adicionar o modificar

en cualquier momento las disposiciones del presente Reglamento con
sujeción en cada caso a las normas legales vigentes que fueren
aplicables.

OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS LABORALES,

ESPECÍFICAMENTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

MANEJO DE CONSECU MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS PRIMAS ENCIA
Riesgo psicosocial en el Lesiones y/o 
trabajo Protocolo de enfermedades
Vigilancia de Riesgos profesional
Psicosociales de origen
(MINSAL) mental.

OTROS RIESGOS ESPECIFICOS

MANEJO DE CONSECU MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS PRIMAS ENCIA
Sobre esfuerzo Problem  No exceder la capacidad propia
por a  Doblar rodillas y mantener espalda recta
levantamiento o muscula  Tomar materiales de buena forma
transporte r
manual
Contacto Irritación,  Conocimiento de la clasificación de los
con quemadu riesgos
Maquinaria ra  Utilización de elementos de protección
personal adecuados, tales como
guantes, gorros, gafas de
seguridad…

OPERACIÓN CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPOS A
PRODUCTIVOS
Trabajo Quemadura  Utilizar solo equipos validados por
111
con por contacto seguridad
temperatu  Utilizar elementos de protección personal
ra  Fabricar solo con modo operatorio
validado seguridad
Riesgo eléctrico Shock eléctrico  Intervenir solo personal técnico
capacitado
 Utilizar sistemas de bloqueo en tableros

112
 eléctricos
 No utilizar elementos eléctricos en mal
estado
 Utilizar elementos de protección personal

113
 AREA: BODEGA

MANEJO DE CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS A
PRIMAS
Sobre Problem  No exceder la capacidad propia
esfuerzo por a  Doblar rodillas y mantener espalda recta
levantamient muscula  Tomar materiales en forma segura
o o transporte r
manual
Riesgos Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos
químico quemadu químicos
s ra  Utilización de elementos de
protección personal adecuados
 Seguir indicaciones de manejo correcto
de
productos químicos
Caída de Contusió  Asegurar almacenamiento sobre racks
material n,  Utilizar cinchas de seguridad para
es heridas envases circulares
 No utilizar pallets en mal estado

MANEJO CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPO A
RODANTE
Atropello, Contusió  No exceder velocidades máximas
Atrapamiento n, permitidas
heridas  Operar equipos solo personal autorizado
 Respetar vías de circulación
 No transportar personas
 Verificar ausencia de personas
cercanas a zona de operación
 Utilizar solo equipos validados seguridad
Caída de Contusión  Respetar velocidades
la carga límites de desplazamiento
 Transportar carga bien estibada y / o
bien en filmada
 No utilizar pallets en mal estado

114
 MANEJO DE CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA
MATERIALES A
Sobre Problem  No exceder la capacidad propia
esfuerzo por a  Doblar rodillas y mantener espalda recta
levantamient muscula  Tomar materiales en forma segura
o o transporte r
manual
Caída de Contusió  Asegurar almacenamiento sobre racks
material n,  Respetar orientación de pallets sobre
es heridas rack
 No utilizar pallets en mal estado
 Almacenar solo pallets en filmados
 Mantener despejadas vías de circulación

AREA: EQUIPOS DE APOYO Y SERVICIOS GENERALES

MANEJO DE CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

MATERIALES A
Sobre esfuerzo Problem  No exceder la capacidad propia
a  Doblar rodillas y mantener espalda recta
muscula  Tomar materiales en buena forma
r
 Utilizar elementos mecánicos de
apoyo para movimiento de materiales
 Utilizar elementos de protección personal
 Respetar áreas de
almacenamiento asignadas
 Respetar políticas de Orden Aseo y
Disciplina
Contacto Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos
con quemadu químicos
Desechos ra  Utilización de elementos de
Peligroso protección personal adecuados
s
 Almacenar Desechos Peligrosos en
(Desecho
s zona asignada
Técnicos  Seguir instrucciones indicadas en Plan de
Especiales) Manejo Desechos Peligrosos

115
 MANEJO CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA
REACTIVOS A
Riesgos Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos
químico quemadu químicos
s ra  Almacenar separadamente
reactivos incompatibles
(ácidos / bases)
 Utilización de elementos de
protección personal adecuados
 Seguir indicaciones de manejo correcto
de
productos químicos

OPERACIÓN CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPOS DE A
APOYO
Trabajo Quemadura  Operar solo equipos validados seguridad
con por contacto  Mantener accesorios de seguridad
temperatu validados y en buen estado
ra
 Utilizar elementos de protección personal
Riesgo eléctrico Shock eléctrico  Intervenir solo personal técnico
capacitado
 Utilizar sistemas de bloqueo en
tableros eléctricos
 No utilizar elementos eléctricos en mal
estado
 Utilizar elementos de protección personal
Exposición Sordera  Utilizar elementos de protección personal
al ruido  Evitar la sobre exposición

AREA: ADMINISTRACION

RIESGOS CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

DIVERSOS A
Desplazamient Caídas,  No corra por pasillos o zonas de
os descuidados contusione circulación
s,  Mantenga cables eléctricos ordenados y
esguinces fuera de la zona de circulación
 Utilice pasamanos al subir o bajar
escaleras

116
  Utilice los elementos apropiados
para manipular archivos en
altura
Movimient Sobre  Mantener expeditos los
os bruscos esfuerzo, espacios de circulación
caídas,  Mantener cerrados los cajones de
contusiones, escritorios
heridas y muebles de oficina

117
  No ubicar al borde de los muebles
elementos que puedan caer
 No efectuar movimientos bruscos ni
adoptar
malas posturas

ÁREA: ESTACIONAMIENTOS

RIESGOS CONSECUENCI MEDIDA PREVENTIVA

DIVERSOS A
Atropello Esguince  Cruce en los pasos de cebra habilitados.
s: s Heridas
Lesiones Fractura  Respetar velocidad máxima.
múltiples s  No conducir hablando por celular
. Contusiones
Amputacion
es Lesiones
múltiples
Muerte
Parálisis
Colisión: Esguince  Respete las disposiciones de la Ley del
s Heridas Tránsito
Fractura
s  Conduzca a la defensiva.
Contusiones  Respete la velocidad máxima
Amputacion
establecida. En el interior del centro de
es Lesiones
múltiples empresas como en el exterior.
Muerte  Realice inspecciones rutinarias al
Parálisis vehículo.
 Respete las señalizaciones de tránsito.

Asaltos: Lesione  No presente resistencia a los asaltos.

s
múltiple
s  Comunique a los guardias de cualquier
situación extraña al exterior del edificio.

 Solicite asistencia a los guardias cuando

tenga de desplazarse a sectores poco
iluminados

118
MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE MITIGACIÓN GENERALES

119
 a) Respetar normas, procedimientos, instrucciones, consignas y señalética.
b) Utilizar equipos y herramientas autorizadas y con validación de
seguridad aprobada.
c) Ante cualquier duda consultar a supervisor directo.
d) Informar inmediatamente al supervisor directo sobre cualquier anomalía.
e) No utilizar celular, MP3, MP4 o cualquier otro artículo que
desconcentre de la operación normal.
f) Trabajar con cuidado y concentrado en todo momento y eliminar
elementos que puedan distraer u ocasionar cualquier tipo de
incidente.
g) Utilizar equipos e instalaciones con formación específica sobre la
operación y seguridad.
h) Mantener el Orden y Limpieza en todas las áreas de trabajo. Este
punto es de vital importancia para evitar accidentes, por lo que
es imprescindible que cada trabajador y supervisores mantengan
un riguroso estándar de Orden y Limpieza y al advertir que no se
cumple, solicitar inmediatamente que la situación se regularice.
i) Cumplir y ayudar a que se cumplan los mensajes de los afiches de
seguridad.
- Comunicar al Jefe directo cualquier riesgo de accidente que
se observe.
- Interesarse en participar en charlas y cursos de seguridad.
- Participar y/o colaborar con el comité Paritario de higiene y seguridad.
- Preguntar todo lo que no se sepa.
- Respetar las disposiciones de seguridad establecidas en la
empresa y en este Reglamento Interno.
- Usar siempre los elementos de protección personal
adecuados al riesgo.
- Mantener la limpieza y orden en la empresa.

De conformidad con lo establecido en el artículo 19 de la Ley Nº 20.096,

quedan obligados al uso de los elementos protectores contra la
radiación ultravioleta que entregará el empleador, todos los trabajadores
que puedan encontrarse expuestos a dicho riesgo.

Los trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento

y buen estado de funcionamiento de equipos e instalaciones en general,
tanto las destinadas a la producción como las de seguridad e higiene.
Deberán asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga
120
limpia, en orden, despejada de obstáculos, para evitar accidente o que se
lesione cualquiera que transite a su alrededor.

121
Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar
permanentemente señaladas y despejadas, prohibiéndose depositar en
ella elementos que puedan producir accidentes, especialmente en caso
de siniestros.

Todo trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de

seguridad e higiene a que se refiere la Ley 16.744 y sus decretos
complementarios vigentes o que en el futuro se dicten, para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, relacionados con
la labor que debe efectuar o con las actividades que se desarrollen
dentro de la empresa.

Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los

accidentes que ocurran en la empresa. Deberá avisar a su jefe
inmediato cuando tenga conocimiento o haya presenciado cualquier
accidente acaecido a algún compañero, aún en el caso que éste no lo
estime de importancia o no hubiese sufrido lesión. Igualmente estará
obligado a declarar en forma completa y real, los hechos presenciados o
de que tenga noticias, cuando el Organismo Administrador del Seguro lo
requiera.

El trabajador que padezca alguna enfermedad o que note que se siente

mal, si el malestar afecta su capacidad y por ende su seguridad en el
trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe
inmediato, para que éste proceda a tomar las medidas que el caso
requiere.

Cuando a juicio del Organismo Administrador, ACHS, se sospechen

riesgos de enfermedad profesional o de un estado de salud que cree
situación peligrosa a algún trabajador, éste tiene la obligación de
someterse a los exámenes que dispongan sus servicios médicos en la
fecha, hora y lugar que éstos determinen, considerándose que el tiempo
empleado en el control, debidamente comprobado, es tiempo
efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos
los trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones.

Los mismos avisos, carteles y afiches, deberán ser protegidos por todos
los trabajadores quienes deberán impedir su destrucción, debiendo
avisar a la autoridad competente de su falta con el fin de reponerlos.

El trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos

extintores de incendio del sector en el cual desarrolle sus actividades,
como asimismo conocer la forma de operarlos, siendo obligación de
todo jefe velar por la debida instrucción del personal al respecto
122
Todo trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio,
deberá dar alarma inmediata y se incorporará al procedimiento
establecido por la empresa para estos casos.

El acceso a los equipos deberá mantenerse despejado de obstáculos.

123
Deberá darse cuenta al jefe inmediato después de haber ocupado un
extintor de incendio para proceder a su recargo.

No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o

inflamables, tales como elementos químicos, cartones u otros.

Los trabajadores deberán colaborar con la empresa, uniéndose al plan

de emergencia elaborado para enfrentar estas situaciones con rapidez y
orden.

En todo caso, los trabajadores deberán colaborar con los jefes señalados
por la empresa, a evacuar con calma el lugar del siniestro.

TITULO XXXII
DE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
Artículo 130º.- De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la Empresa
proporcionará gratuitamente a sus trabajadores todos aquellos
equipos o implementos que sean necesarios para su protección
personal, de acuerdo a las características del riesgo que se presenten en
cada una de las actividades que se desarrollan en la Empresa.

Artículo 131º.- Es responsabilidad exclusiva del trabajador mantener en

buen estado sus elementos de protección y su higiene y mantención.

Artículo 132º.- De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la

empresa está obligada a proteger a todo su personal de los riesgos del
trabajo, entregándole al trabajador cuya labor lo requiera, sin costo
alguno, y bajo su responsabilidad los elementos de protección personal
del caso.

TITULO XXXIII
DE LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS

NUEVO DECRETO 44
APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE REQUISITOS DE SEGURIDAD Y
ROTULACIÓN DE EXTINTORES PORTÁTILES

Artículo 133º.-

Clases de fuego y formas de combatirlo:

a) Requisitos mínimos de rotulación y de seguridad que deben cumplir
todos los extintores portátiles nuevos, tanto manuales como rodantes,
124
de cualquier origen o procedencia, desde que se comercialicen por
primera vez en el país.
b) Requisitos de operación que deben cumplir los Servicios Técnicos de
extintores portátiles.

125
 Artículo 2°.- Definiciones.- Para los efectos del presente
reglamento se entenderá por:
1. Agente Extintor: Sustancia líquida, sólida o gaseosa que, al hacer
contacto con un material en combustión, apaga el fuego.
2. Tipos de fuego: Clasificación y simbología de los fuegos según los
materiales involucrados en la combustión.
i. Clase A: Son fuegos en materiales combustibles sólidos
comunes, tales como, madera, productos textiles, papel, caucho
y plásticos.

ii. Clase B: Son fuegos en líquidos inflamables, líquidos combustibles,

grasas de petróleo, alquitranes, aceites, pinturas al aceite, solventes,
lacas, barnices, alcoholes, y gases inflamables.

126
.

127
 iii.Clase C: Son fuegos que involucran instalaciones y equipos
eléctricos energizados.

iv.Clase D: Son fuegos en metales combustibles y sus aleaciones,

tales como, magnesio, aluminio, titanio, circonio, sodio, litio, y potasio.

v. Clase K: Son fuegos en artefactos de cocina que involucran

medios de cocción combustibles (aceites y grasas vegetales o
animales).

128
 .

3. Proveedores: Personas naturales o jurídicas, de carácter público o

privado, que habitualmente desarrollen actividades de producción,
fabricación, importación, construcción, distribución o comercialización
de bienes o de prestación de servicios a consumidores, por las que se
cobre precio o tarifa.
4. Servicio Técnico: Persona natural o jurídica que realiza inspección,
mantenimiento, recarga, y/o prueba hidrostática a extintores portátiles
que así lo requieran, del tipo manual y/o rodante, de acuerdo a las
instrucciones contenidas en el manual del fabricante o importador del
extintor y a las disposiciones establecidas en este Reglamento.
5. Inspección: Verificación rápida del extintor portátil, que tiene
por objeto determinar si éste se encuentra en el lugar designado
al efecto, si ha sido accionado o manipulado indebidamente, si
tiene daño físico evidente u otra condición que impida su
operación en conformidad a las normas de este reglamento.
6. Mantenimiento: Examen completo del extintor portátil que se
realiza con el propósito de dejarlo en condiciones que permitan que
funcione en forma efectiva y segura.
7. Recarga: Reposición total o parcial del agente de extinción el que,
en algunos casos, incluye además el gas expelente.
8. Prueba hidrostática: Prueba de presión interna al recipiente del
extintor para verificar su resistencia a la ruptura o deformación visible.
9. Etiqueta: Rótulo o marbete que se adhiere al extintor para su
identificación, clasificación, instrucción y condición de uso.
10.Etiqueta frontal: aquella que se adhiere a la parte del cilindro
que queda hacia el frente cuando el extintor está en su posición y
ubicación normal de uso.
11.Extintor portátil: Equipo portable o móvil sobre ruedas sin
locomoción propia, de forma cilíndrica que contiene un agente extintor
el cual se expele con el fin de combatir o extinguir un fuego incipiente.
Dentro de este tipo de extintores se encuentran:
a) Extintor presurizado permanente: Equipo en el que el gas
propelente se encuentra almacenado en el interior del cilindro
129
junto con el agente extintor y cuenta con un manómetro indicador
de la presión.
b) Extintor de cartucho: Equipo que utiliza un botellín adosado al cilindro o en su
interior, el cual suministra el gas, para expulsar el agente extintor.

130
 c) Extintor recargable: Equipo que puede someterse a mantenimiento
completo, incluyendo inspección interna de recipiente a presión,
reemplazo de todas las partes y sellos defectuosos, y pruebas
hidrostáticas.
d) Extintor de presión almacenada de chorro cargado y
anticongelante: Equipo que posee un agente de extinción a base agua
y que utiliza sodio (metal alcalino) como depresor del punto de
congelación, se utiliza en fuegos clase A.
e) Extintor a base de agua: Equipo cuyo agente de extinción es el
agua, y se utiliza en fuegos clase A.
f) Extintor con agente base cloruro de calcio: Equipo a base de agua,
el cual utiliza el cloruro de calcio para evitar su congelamiento a muy
bajas temperaturas, se utiliza en fuegos clase A.
g) Extintor de polvo seco: Equipo a base de bicarbonato de
potasio y sodio como agente principal, utilizado en fuegos clase B y
C.
h) Extintor a base de dióxido de carbono: Extintor con agente de
extinción gaseoso (CO2), especialmente utilizado para fuegos
clase B y C.
12.Marca: Impresión sobre o bajo relieve hecha en el extintor para
proporcionar información relativa a las características de fabricación del
cilindro, de conformidad con las normas de este reglamento.
13.Organismo de Certificación: Persona jurídica acreditada por el
Instituto Nacional de Normalización que entrega un aseguramiento
escrito de que un
producto, proceso, persona, sistema de gestión o servicio cumple con
requisitos especificados en alguna norma.
14.Laboratorio de ensayo acreditado: Lugar dotado de los medios
necesarios para realizar pruebas, que mantenga acreditación vigente
otorgada por el Instituto Nacional de Normalización.

Artículo 3°.- La obligación de inspección, mantenimiento y recarga, en

caso que corresponda según el tipo de extintor portátil de que se trate,
será responsabilidad del dueño, representante u ocupante del bien en
que se encuentren ubicados los extintores.

Artículo 4°.- Los cilindros de los extintores regulados en este cuerpo

normativo deberán ser pintados de color rojo, con las características
colorimétricas señaladas en la norma

Se exceptuarán de llevar color rojo, los extintores que estén afectos

a Normas Internacionales.

131
CÓMO USAR UN EXTINTOR DE INCENDIO

1. Mantenga la calma, de lo contrario su acción puede ser más

peligrosa que el mismo fuego.

132
2. El extintor sólo puede ser utilizado por personas que tengan
conocimientos previos sobre su manejo.

3. Retire el extintor del lugar donde esté ubicado.

4. Tome el extintor de la manilla al trasladarlo. Una vez en el lugar, y

sólo en ese instante, retire el seguro.

5. Nunca combata el fuego en contra del viento, asegurándose de no

poner en riesgos su integridad física.

6. Apunte hacia la base de las llamas y presione la manilla para que

se inicie el proceso de descarga, haga un movimiento de abanico
horizontal y/o vertical.

7. Completada la operación, haya o no extinguido el fuego, retírese

del lugar y coordine con otra persona la descarga de un segundo
extintor.

8. Una vez utilizado, entregar el extintor a quien corresponda para su

recarga y éste quede operativo nuevamente.

9. Recuerde que los extintores están diseñados para apagar fuegos incipientes.

133
 TITULO XXXIV

LEY NÚM. 20.949

MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL PESO

DE LAS CARGAS DE MANIPULACIÓN MANUAL

"Artículo 134º.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas

mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas
superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la medida
que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación
deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo
Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que
aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el
peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación
y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de
Carga.".

"Artículo 135º.- Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar,

transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda
mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabajadores, el
empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación,
tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de
levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la
carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará
contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos
Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".

LEY 20.001
REGULA EL PESO MAXIMO DE CARGA HUMANA
DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA
DE MANIPULACION MANUAL

Artículo 136°.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones

manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del
trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de
carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o
desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.

134
Artículo 137°.-El empleador velará para que en la organización de la
faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin
de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

135
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la
manipulación manual de las cargas reciba una formación satisfactoria,
respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger
su salud.

Artículo 138°.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas

mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas
superiores a 25 kilogramos.

Artículo 139°.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual

para la mujer embarazada.

Artículo 140°.- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar,

transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda
mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos."

136
 TITULO XXXV
LEY 20.105
ESTABLECE MATERIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y CONSUMO DE
TABACO

Artículo 141.- Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus

patios y espacios al aire libre interiores:

a) establecimientos de educación pre básica, básica y media;

b) recintos donde se expenda combustibles;
c) aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen
explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos;
d) medios de transporte de uso público o colectivo;
e) ascensores.

Artículo 142°.- Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus

patios o espacios al aire libre:

a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado.

Sin embargo, en las oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso
que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia
el exterior;
b) establecimientos de educación superior, públicos y privados;
c) establecimientos de salud, públicos y privados;
d) aeropuertos y terrapuertos;
e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y
musicales, salvo que sean al aire libre;
f) gimnasios y recintos deportivos;
g) centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general;
h) supermercados, centros comerciales y demás establecimientos
similares de libre acceso al público.

En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas

especialmente habilitadas para fumar, con excepción de los casos que
señala la letra c).

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se

aplicarán tratándose de empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del
Trabajo.

En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos

en el artículo 10 y en los incisos precedentes, la existencia de
137
prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en que
ello se autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o
administradores, oyendo el parecer de los empleados.

138
Artículo 143°.- Los organismos administradores de la ley Nº 16.744,
deberán colaborar con sus empresas adheridas asesorándolas respecto
de los contenidos de la información que éstas presten a sus trabajadores
y usuarios sobre los daños que provoca en el organismo el consumo de
productos hechos con tabaco o la exposición al humo de este producto y
acerca de los beneficios de adoptar estilos de vida y ambientes
saludables."

TITULO XXXVI
LEY 20.096
ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS
SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO

Artículo 144°.- Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los

artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los
empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a
radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o
reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán
especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de
conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.

Lo dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los trabajador regidos

por las leyes Nº 18.834 y Nº 18.883, en lo que fuere pertinente.

TITULO XXXVII
DECRETO N° 97. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LA RADIACIÓN
ULTRAVIOLETA DE ORIGEN SOLAR

Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del

código del trabajo y 67 de la Ley Nº 16744, los empleadores deberán
adoptar las medidas necesarias para proteger efectivamente a los
trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.

Protectores Solares
Son productos que tienen ingredientes químicos que ayudan a
proteger de la radiación UV.

El mecanismo de acción es por absorción de la crema, reflexión y

139
dispersión de los rayos ultravioleta que llegan a la piel. Incrementa su
acción la capacidad que tenga el bloqueador para adherirse a la piel de
evitar su retiro después de la sudoración. Esta característica se rotula
como resistente al agua ó aprueba de agua.

140
Se debe usar Protector Solar porque los rayos del sol podrían causar
en el trabajador expuesto:
 Cáncer de piel
 Debilitamiento de las defensas del organismo
 Manchas en la piel
 Daños en los ojos
 Foto envejecimiento

Artículo 145°.- Se consideran expuestos a radiación UV aquellos

trabajadores que ejecutan labores sometidos a radiación solar directa en
días comprendidos entre el 1° de septiembre y el 31 de marzo, entre las
10.00 y las 17.00 horas, y aquellos que desempeñan funciones
habituales bajo radiación UV solar directa con un índice UV igual o
superior a 6, en cualquier época del año.

El índice UV proyectado máximo diario debe ser corregido según las

variables latitud, nubosidad, altitud y elementos reflectantes o
absorbentes, según información proporcionada por la Dirección
Meteorológica de Chile.

Artículo 146º.- Los empleadores de trabajadores expuestos deben

realizar la gestión del riesgo de radiación UV adoptando medidas de
control adecuadas.

Deberán tomar, a lo menos, las siguientes medidas:

a) Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de

exposición laboral a radiación UV de origen solar y sus medidas de
control en los siguientes términos: “La exposición excesiva y/o
acumulada de radiación ultravioleta de fuentes naturales o
artificiales produce efectos dañinos a corto y largo plazo,
principalmente en ojos y piel que van desde quemaduras solares,
queratitis actínica y alteraciones de la respuesta inmune hasta
foto envejecimiento, tumores malignos de piel y cataratas a nivel
ocular.”
b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV estimado
señalado por la Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de
control que se deben aplicar, incluidos los elementos de protección
personal.
c) Identificar los trabajadores expuestos; detectar los puestos de
trabajo e individuos que requieran medidas de protección
adicionales y verificar la efectividad de las medidas
implementadas a su respecto.
141
d) Las medidas específicas de control a implementar, según
exposición, son las siguientes, las que deberán emplearse
siguiendo las indicaciones señaladas en la Guía Técnica de
Radiación UV de Origen Solar dictada por el Ministerio de Salud
mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por Orden del
Presidente de la República”.

142
  Ingeniería: realizar un adecuado sombraje de los lugares de
trabajo para disminuir la exposición directa a la radiación UV (tales
como techar, arborizar, mallas oscuras y de trama tupida,
parabrisas adecuados;

 Administrativas: si la labor lo permite, calendarizar faenas,

horarios de colación entre 13:00 y las 15:00hrs en lugares con
sombraje adecuado, rotación de puestos de trabajo con la
disminución de tiempo de exposición;

 Elementos de protección personal, según el grado de

exposición, tales como gorros, lentes, factor de protección solar.

e) Mantener un programa de capacitación teórico-práctico para los

trabajadores, de duración mínima de una hora cronológica
semestral, sobre el riesgo y consecuencias para la salud por la
exposición a radiación UV solar y medidas preventivas a
considerar, entre otros. Este programa debe constar por escrito.

Artículo 147°.- Los establecimientos asistenciales públicos y privados,

deberán notificar a la Autoridad Sanitaria Regional los casos de eritema
y de quemaduras solares obtenidos a causa o con ocasión del trabajo,
que detecten los médicos que en ellos se desempeñan, las cuales
deben clasificarse como “Quemadura Solar” y detallar el porcentaje de
superficie corporal quemada (SCQ). La entrega de esta información será
de responsabilidad del director de dichos centros asistenciales y se
efectuará por la persona a quién este haya designado para ello, la que
servirá de vínculo oficial de comunicación sobre la materia con la
mencionada autoridad sanitaria.

Dichos datos, deben ser enviados a la Autoridad Sanitaria Regional

competente el último día hábil del mes de abril de cada año, por medios
electrónicos, en el formato que establezca el Ministerio de Salud. Ella
debe contener:

- N° Casos (eventos)
- Días perdidos
- Diagnóstico de Alta
- Actividad Económica
- Región del país

143
 TITULO XXXVIII
DECRETO N° 4. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LOS FACTORES
DE RIESGO DE LESIÓN MUSCULOESQUELÉTICA DE EXTREMIDADES
SUPERIORES

Artículo 148°.- Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo

esquelética de extremidades superiores, las siguientes expresiones
tendrán el significado que se indica:

a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las

estructuras anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y
mano.

b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que

influyen y ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del sistema
musculo esquelético entre los cuales se encuentran la fuerza, postura y
repetitividad.

c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores:

Alteraciones de las unidades músculo-tendinosas, de los nervios
periféricos o del sistema vascular.

d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas

realizadas en un período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica.
Es posible determinar claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con
las mismas acciones técnicas.

e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un

objetivo dentro del proceso productivo o la obtención de un producto
determinado dentro del mismo.

f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el

evaluador según metodología propuesta en la Guía Técnica del
Ministerio de Salud.

Artículo 149°.- El empleador deberá evaluar los factores de riesgo

asociados a trastornos musculo esqueléticos de las extremidades
superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su
empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas
en la Norma Técnica que dictará al efecto el Ministerio de Salud
mediante decreto emitido bajo la fórmula ‘‘Por orden del Presidente de
la República’’.

Los factores de riesgo a evaluar son:

-Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea

144
realizada en el puesto de trabajo.
-Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones
técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.
-Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de
las acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.

145
La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante
observación directa de la actividad realizada por el trabajador la que
deberá contrastarse con las condiciones establecidas a continuación.

Repetitividad:

Posibles Condiciones Observadas

El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2
veces por minuto o por más del 50% de la duración de la tarea.
Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos,
antebrazo por
algunos segundos.
Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca.
Se repiten movimientos de brazo-hombro de manera continua o
con pocas pausas.
Son aplicadas fuerzas con las manos para algún tipo de gesto que
sea parte
de la tarea realizada.

Fuerza:

Posibles Condiciones Observadas

Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más
de:
 0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
 2 Kg. Por mano
Se empuñan, rotan, empujan o traccionan herramientas o
materiales, en que el trabajador siente que necesita hacer fuerza
importante.
Se usa controles en que la fuerza que ocupa el trabajador es
percibida por
esté como importante.
Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el trabajador es
percibida por este como importante.

Posturas forzadas:

Posibles Condiciones Observadas

Existen flexión o extinción de la muñeca de manera sostenida en
el tiempo durante el turno de trabajo.
Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la

146
palma
hacia abajo, utilizando agarre.
Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la
muñeca es rotada, agarres con abertura amplia de dedos, o
manipulación de objetos.
Movimientos del brazo hacia delante (flexión) o hacia el lado
(abducción) del
cuerpo que hagan parte de los movimientos necesarios para realizar las
tareas.

147
Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para
asignarle el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo
con lo establecido en la Norma Técnica referida.

Artículo 150°.- Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos

detectados, para lo cual aplicará un programa de control, el que
elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma
Técnica referida.

Artículo 151º.- El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los

factores a los que están expuestos, las medidas preventivas y los
métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan.
Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez
que se asigne a un trabajador a un puesto de trabajo que implique
dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos productivos o
los lugares de trabajo.

La información a los trabajadores deberá constar por escrito y

contemplar los contenidos mínimos establecidos en la referida Norma
Técnica del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización.

TITULO XXXIX
LEY N° 20584: REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE TIENEN LAS
PERSONAS EN RELACIÓN CON ACCIONES VINCULADAS A SU ATENCIÓN
EN SALUD

Artículo 152º.- Todas las solicitudes de información de salud de los

trabajadores afiliados a alguna mutualidad, deberán ser realizadas
mediante una autorización firmada ante notario. Lo anterior, tiene por
objeto establecer regulaciones que permitan asegurar el otorgamiento,
uso correcto de la licencia médica y una adecuada protección al
cotizante y beneficiarios de las Instituciones de Salud Previsional y del
Fondo Nacional de Salud.

Artículo 153º.- El trabajador como paciente puede, entre sus derechos:

 Tener información oportuna y comprensible de su estado de salud.
 Recibir un trato digno, respetando su privacidad.
 Ser informado de los costos de su atención de salud.
 Que su médico le entregue un informe de la atención recibida
durante su hospitalización.

148
Artículo 154º.- Por otra parte, el trabajador como paciente tiene deberes como:
 Entregar información veraz sobre su enfermedad, identidad y dirección.
 Cuidar las instalaciones y equipamientos del recinto.
 Tratar respetuosamente al personal de salud.

149
 TITULO XL
ART. 113°, D.S. 594: INCORPORA AL MONÓXIDO DE CARBONO COMO UN
AGENTE DE RIESGO PARA LOS TRABAJADORES

Artículo 155º.- Se define como trabajador expuesto a concentración de

gas monóxido de carbono, aquel que realiza sus labores a niveles
ambientales iguales o superiores al 50% del LPP (LPP 46 mg/m3). El CO
(monóxido de carbono) se incorporó dentro del listado de sustancias
riesgosas para la salud de los trabajadores. El indicador biológico para la
evaluación de salud de trabajadores expuestos a este agente, es la
carboxihemoglobina en sangre. Si aplica, la evaluación ambiental y la
elaboración de la nómina de expuestos se realizarán de acuerdo a
normas y procedimientos vigentes para agentes químicos.

TITULO XLI
(PREXOR) DECRETO 1029 EXENTO: NORMA TÉCNICA Nº 125 "PROTOCOLO
SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS
LUGARES DE TRABAJO"

Artículo 156º.- El PREXOR permite evaluar las condiciones de exposición

ocupacional a ruido a la que están expuestos los trabajadores en sus
lugares de trabajo con el propósito de adoptar medidas de control
de ruido oportunas y eficaces para prevenir la Hipoacusia Sensorio
Neural Laboral, debe ser difundido y conocido al interior de la empresa,
en los distintos niveles jerárquicos, tales como: Empleadores,
Trabajadores en general, Expertos en Prevención de Riesgos, Miembros
del comité paritario de la empresa, Dirigentes Sindicales.

En trabajadores expuestos al agente físico ruido, la difusión del PREXOR

debe quedar acreditada mediante «Acta», que indique su realización e
incluya a todas las personas que tomaron conocimiento del PREXOR, la
cual debe ser remitida a la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección
del Trabajo correspondiente.

Artículo 157º.- La aplicación del PREXOR es de responsabilidad de los

administradores de la Ley 16.744 (Mutualidades), las empresas y
trabajadores donde exista exposición ocupacional a ruido.

Artículo 158º.- La fiscalización del cumplimiento del PREXOR es de

responsabilidad de la Autoridad Sanitaria Regional (ASR) y de la
150
Inspección del Trabajo.

Artículo 159º.- Es obligación de los trabajadores expuestos participar

activamente en la implementación del Plan de Gestión del Riesgo por
Exposición Ocupacional

151
a Ruido, que incluye el Programa de vigilancia ambiental (programa de
protección auditiva) y programa de vigilancia de la salud (programa de
capacitación).

Artículo 160º.- Se deberá incluir a todos los trabajadores que están

expuestos a niveles sobre los criterios de acción.

Artículo 161º.- El trabajador deberá permanecer en vigilancia auditiva el

período que dure su exposición al ruido en su lugar de trabajo.

Artículo 162º.- Las jefaturas directas tienen la obligación de participar en

la Implementación del Programa de inspección periódica sobre el uso
correcto y permanente de los EPA (elementos de protección auditiva),
identificando las causas que afecten el uso correcto o que alteren su
rendimiento y las acciones correctivas que se apliquen, así como de la
supervisión en terreno del estado estructural de los protectores
auditivos y la compatibilidad con otros elementos de protección
personal.

Artículo 163º.- El empleador deberá capacitar a los trabajadores en el

uso correcto de los PA, mediante entrenamiento demostrable, como
también, respecto a su limpieza, conservación y recambio oportuno.

TITULO XLII
RESOL. EX. 218: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDA PARA LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

(Actualizado en 2023, disponible más abajo en este Reglamento).

Este instrumento es aplicable para empresas con más de 25

trabajadores, de carácter voluntario.
La aplicación del instrumento debe considerar como primer paso un
acuerdo entre los trabajadores y la empresa.

Artículo 164º.- El Riesgo Psicosocial alude a un conjunto de condiciones

relacionadas con la organización y contenido de las tareas, con los
procedimientos y métodos de trabajo, así como las relaciones entre los
trabajadores y sus superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo
aumenta la posibilidad de experimentar tensión psíquica, en desmedro
del rendimiento y la productividad, lo que una vez acumulada
residualmente, será un precursor de los trastornos o problemas de
salud.

Artículo 165º.- El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) deberá

participar a través de alguna unidad especializada, como el
152
Departamento o Unidad en Prevención de Riesgos, el experto en
prevención asesor de la empresa, o el Departamento de Personal, o
bien, mediante alguna otra representación. La presencia y participación
de directivos o de representantes de la empresa hace
que el proceso sea legitimado. Los trabajadores pueden quedar representados a

153
través de la organización que les sea propia, por ejemplo, sindicato o
asociación de funcionarios.

TITULO XLIII
MENORES DE EDAD, DECRETO 50 “REGLAMENTO PARA LA APLICACIÓN
DEL ARTÍCULO 13° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO”

Artículo 166º.- Los menores de 18 años de edad no deberán ser admitidos

en trabajos cuyas actividades sean peligrosas por su naturaleza o por las
condiciones en que se realizan y por tanto, éstas puedan resultar
perjudiciales para la salud, seguridad o afectar el desarrollo físico,
psicológico o moral del menor.

Artículo 167º.- Cada vez que ocurra un accidente laboral a un menor de

edad, la empresa y la respectiva mutualidad a la cual se encuentre
adherida, deberá proceder a la notificación de accidentes del trabajo
de menores de 18 años, mediante el Formulario de Notificación
respectivo.

Artículo 168º.- Se prohíbe la participación de menores en los trabajos

definidos como peligrosos por su naturaleza de acuerdo a lo dispuesto
en el artículo 3° del citado decreto.

Artículo 169º.- Los trabajos de menores de edad permiten la celebración

de un contrato de trabajo, en la medida que cuenten con la autorización
respectiva y su ejecución no le impida el cumplimiento de sus
obligaciones escolares, de conformidad con lo establecido en el artículo
13 del Código del Trabajo.

Artículo 170º.- Al momento de celebrar el contrato, el empleador deberá

registrar los antecedentes y contratos ante la respectiva Inspección del
Trabajo dentro del plazo de quince días contado desde la incorporación
del menor.
Asimismo, al término de la relación laboral, la empresa deberá informar
tal circunstancia a la Inspección del Trabajo respectiva, adjuntando una
copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 días contado desde
la fecha de la cesación de servicios del menor.

Artículo 171º.- Los menores, alumnos o egresados, no podrán desarrollar

en su práctica profesional las actividades indicadas en este Reglamento,
si no se garantiza la protección de su salud y seguridad, y si no existe
supervisión directa de la actividad a desarrollar por parte de una
persona de la empresa en que realiza la práctica, con experiencia en
dicha actividad, lo que deberá ser controlado por el responsable
154
nombrado por el respectivo establecimiento técnico de formación.

TITULO XLIV
CONTROL DE SALUD

155
Artículo 172º.- El trabajador que padezca de alguna enfermedad que
afecte su capacidad y seguridad en el trabajo deberá poner esta
situación en conocimiento de su Jefe inmediato para que adopte las
medidas que procedan, especialmente si padece vértigo, epilepsia,
mareos, afección cardiaca, poca capacidad auditiva o visual y otras.

Artículo 173º.- Cuando a juicio de la empresa o del Organismo

Administrador del Seguro, ACHS, se presuman riesgos de enfermedades
profesionales, los trabajadores tendrán la obligación de someterse a
todos los exámenes que dispongan los servicios médicos del Organismo
Administrador, en la oportunidad y lugar que ellos determinen. Los
permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.

TITULO XLV
LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY
ZAMUDIO)

Artículo 174°.- Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un

mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del
derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria.
Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del
Estado, dentro del ámbito de su competencia, elaborar e implementar
las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación
arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos
por la Constitución Política de la República, las leyes y los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Plazo
y forma de interposición. La acción deberá ser deducida dentro de
noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u
omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió
conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de
un año de acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá
por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbalmente,
levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.

LEY NÚM. 20.607 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, SANCIONANDO

LAS PRÁCTICAS DE ACOSO LABORAL
TITULO XLV
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 175°.- El presente Reglamento entrará a regir una vez remitida

156
una copia al Seremi de Salud y otra a la Dirección del Trabajo y de ser
puesto en conocimiento del personal de la Empresa.

157
De este Reglamento se entregará a cada trabajador un ejemplar
impreso, colocándose además, carteles que lo contengan en las
oficinas y talleres o lugares de trabajo.

Las nuevas disposiciones que se estime introducir a futuro en este

reglamento se entenderán incorporas a su texto, previa publicación,
por tres días consecutivos, en carteles que los contengan, en los
lugares de trabajo y con aviso a la Inspección del Trabajo que
corresponda.

TITULO XLVI

LEY DE LA SILLA

Artículo 176°: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de

mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque
funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador
mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o trabajadores. La disposición precedente será aplicable
en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio,
cuando las funciones que éstos desempeñen lo permitan.

TITULO XLVII

DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES

Artículo 177°: La empresa....................cumplirá con el principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo
trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en
las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.

DEL PROCEDIMIENTO DE PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 178°: Las trabajadoras que consideren infringido su derecho

señalado en el artículo precedente, podrán presentar el
158
correspondiente reclamo conforme al siguiente procedimiento:

Aquella trabajadora o las personas legalmente habilitadas que

consideren que se ha cometido una infracción al derecho a la
igualdad de las remuneraciones,

159
podrá reclamar por escrito mediante carta dirigida a la Gerencia ………
o la que haga sus veces, señalando los nombres, apellidos y R.U.T. del
denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa y función que realiza en
la empresa y cuál es su dependencia jerárquica, como también la
forma en que se habría cometido o producido la infracción
denunciada.

La Gerencia ……… designará a un trabajador imparcial del área,

debidamente capacitado para conocer de estas materias, quien estará
facultado para solicitar informes escritos a las distintas Gerencias,
Subgerencias y Jefaturas de la empresa, como también declaraciones
de la o los denunciantes o realizar cualquier otra diligencia necesaria
para la acertada resolución del reclamo. Una vez recopilados los
antecedentes, procederá a emitir un informe escrito sobre dicho
proceso, en el cual se concluirá si procede o no la aplicación del
Principio de Igualdad de Remuneraciones. El mencionado informe se
notificará a la Gerencia ……… y a la o los denunciantes.

La Gerencia …………… estará obligada a responder fundadamente y

por escrito antes del vencimiento del plazo de treinta días contados
desde la fecha de la denuncia. Se deberá guardar confidencialidad
sobre el proceso de reclamo hasta que esté terminado.

Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria,

podrán recurrir a la justicia laboral, en la forma y condiciones que
señala el Código del Trabajo.

Artículo 179: (PARA EMPRESAS DE 200 O MÁS TRABAJADORES)

Se incluye el Anexo ……, en el que se especifican cargos o funciones
de los trabajadores de la empresa y sus características técnicas
esenciales (descripción general de los cargos). Este registro contenido
en el Anexo ……… se actualizará cuando se modifique
sustancialmente; las modificaciones se incorporarán con las debidas
medidas de publicidad y entregando una copia a los trabajadores y
demás entidades a que se refiere el artículo 156, inciso 1° del Código
del Trabajo.

TITULO XLVIII
La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral

Artículo 180°: De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad

160
Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con
discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.

161
 Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y
certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N° 20.422.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con
personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez
de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o
términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través
del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro
actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha
información.
La fiscalización de lo dispuesto en este capítulo corresponderá a la
Dirección del Trabajo, salvo lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo
siguiente, en lo relativo a la reglamentación de la letra b) de ese mismo
artículo.
Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social
y suscrito por los ministros de Hacienda y de Desarrollo Social,
establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos
necesarios para dar cumplimiento a lo establecido en este capítulo.

Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la

discapacidad de una persona, que tenga como consecuencia atentar
contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.

Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad

aquél que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por
causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el
entorno ve impedida o restringida su participación plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

TITULO XLVIX

La Ley N°20.769/2014 establece un permiso para efectuarse exámenes de

mamografía y de próstata, según las siguientes condiciones:

Artículo 180°: Este permiso es solo para las funcionarias mayores de 40

años, y funcionarios mayores de 50 años. El permiso es de medio día, y
solo puede ser solicitado 1 vez al año. El permiso es para someterse a los
exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir
otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de
papanicolau, en las instituciones de salud pública o privadas que
162
corresponda. La solicitud deberá ser presentada con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes. Una vez realizado el examen,
deberá remitir a la Oficina de Personal de su DR los comprobantes
suficientes que acrediten
que se los realizaron en la fecha estipulada.

163
 TITULO XLVX
PLANESI
Artículo 181°:El Art. 184 del Código del Trabajo establece que “el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para

que los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan
acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica”. Complementariamente, corresponde aplicar la
normativa establecida en la Ley 16.744 y sus anexos, específicamente
el DS 101/1968 del Ministerio del Trabajo (MINTRAB).

TITULO XLXI
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES

(Actualizado en 2023, disponible más abajo en este Reglamento).

Este Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales fue aprobado por

resolución exenta n°336, el 12 de junio de 2013. Comenzó a regir en
periodo de marcha blanca por dos años desde el 01 de septiembre del
2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e Intermediación
financiera. Y desde el 01 de septiembre del 2015 comenzó a regir para
todos los rubros. En el capítulo del Reglamento interno de orden, higiene
y seguridad, sobre las obligaciones de la empresa, se sugiere incorporar
el siguiente punto:

Artículo 182°: La empresa, con la finalidad de proteger la persona y

dignidad de cada uno de los trabajadores, se obliga a:
En el contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia
de Riesgos Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología
que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial
laboral en todas las empresas del país.
Teniendo en cuenta que el objetivo principal de este protocolo es poder
identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los
trabajadores a los riesgos psicosociales. La empresa se obliga a
evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos los
164
trabajadores de la empresa, e intervenir en los riesgos psicosociales
que se hayan encontrados en alto riesgo, volviendo a reevaluar

165
cuando este riesgo lo refiera según lo dispuesto en el protocolo de
vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL.

RIESGOS DE CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Riesgo Lesiones y/o
psicosocial enfermedades
1.-Crear un equipo de riesgos psicosociales en
en el trabajo profesional de origen
Protocolo mental. el trabajo pudiendo ser el CPHS.
de 2.-Implementar una etapa de sensibilización
Vigilancia antes de la aplicación de la encuesta.
de Riesgos 3.- Aplicar cuestionario SUSESO-ISTAS 21 que
Psicosocial puede ser descargado (versión breve, o en
es caso de tener una (o más)
(MINSAL) enfermedad profesionales de
origen laboral por salud
mental, debe ser aplicado el cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 versión completa.
Considerando las siguientes dimensiones
a) Exigencias psicológicas en el trabajo
(cuantitativas, cognitivas, emocionales,
esconder emociones).
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades
(posibilidades de desarrollo que tiene el
trabajador, control sobre el tiempo de trabajo,
sentido del trabajo).
c) Apoyo social en la empresa y calidad de
liderazgo (previsibilidad, claridad y conflicto de
rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo
social, posibilidades de relación social que
brinda el trabajo, sentimiento de grupo dentro
de la empresa).
d) Compensaciones y estima (recompensas,
inseguridad en el empleo, perspectivas de
promoción o cambios no deseados, entre
otros).
e) Doble presencia (influencia de las
preocupaciones domésticas sobre el trabajo,
carga de trabajo doméstico).
4.-Insertar las respuestas en el corrector del
ministerio de salud
5.-Determinar el nivel de riesgo y planificar las
acciones.

TITULO XLXII
ACOSO LABORAL

Artículo 183º: El Acoso Laboral se entiende como una conducta que

166
constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más

167
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades de empleo (Ley 20.607). El acoso
psicológico en el trabajo hace referencia a conductas negativas
continuadas que son dirigidas contra uno o varios empleados por sus
superiores y/o colegas.
El acoso puede conducir a problemas emocionales y psicosomáticos, a
un menor bienestar en las víctimas, y a un incremento en el ausentismo
y la rotación en las organizaciones. Sin embargo, el acoso no se
refiere a actos únicos y aislados, sino más bien a comportamientos que
son persistentes y repetidos, dirigidos hacia una o varias personas por
un individuo o por un grupo.
Episodios aislados como asignar tareas por debajo de las propias
competencias, el ser víctima de bromas por parte de los compañeros
ocasionalmente, o el que los compañeros no le avisen para almorzar
con ellos, pueden ser vistos como aspectos cotidianos de la vida laboral
y no como acoso psicológico. Sin embargo, las conductas citadas
pueden convertirse en actos de acoso cuando ocurren de manera
sistemática durante un periodo de tiempo prolongado, dando lugar a un
ambiente de trabajo desagradable y hostil para aquel que lo padece.
Respecto al acoso laboral se sugiere explicitar en el reglamento interno
de orden, higiene y seguridad, posterior a los artículos de acoso sexual,
que el procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de
acoso laboral:
Este procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de
Acoso Laboral, entendiendo por tal, toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:
1. Deben existir conductas que impliquen una agresión física hacia el o
los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les
asiste, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además
de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se
ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se
someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos.
2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación
al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya
se precisaba, cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra
o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que hiera en su
amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la
situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

168
3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o
más trabajadores (sujeto activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales
acciones en contra de uno o más trabajadores (sujetos pasivos)
TITULO XLXIII

LEY NÚM. 20.764

169
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR Y ESTABLECE UN
PERMISO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR

Artículo 184º : En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá

derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del
matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de
su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de
anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la
celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de
Registro Civil e Identificación.".

TITULO XLXIV

LEY NÚM. 20.770 (LEY EMILIA)

MODIFICA LA LEY DEL TRÁNSITO, EN LO QUE SE REFIERE AL DELITO DE
MANEJO EN ESTADO DE EBRIEDAD, CAUSANDO LESIONES GRAVES,
GRAVÍSIMAS O, CON RESULTADO DE MUERTE

Artículo 185º :

a- Suprímese el inciso final del artículo 183.

b- Sustitúyese el artículo 195 por el siguiente: "Artículo 195.- El

incumplimiento de la obligación de dar cuenta a la autoridad de
todo accidente en que sólo se produzcan daños, señalada en el
artículo 168, será sancionado con multa de tres a siete unidades
tributarias mensuales y con la suspensión de la licencia hasta por
un mes. El incumplimiento de la obligación de detener la marcha,
prestar la ayuda posible y dar cuenta a la autoridad de todo
accidente en que se produzcan lesiones, señalada en el artículo
176, se sancionará con la pena de presidio menor en su grado
medio, inhabilidad perpetua para conducir vehículos de tracción
mecánica y multa de siete a diez unidades tributarias mensuales.
170
c- Introdúcese el siguiente artículo 195 bis: "Artículo 195 bis.- La
negativa injustificada de un conductor a someterse a las
pruebas respiratorias u
otros exámenes científicos destinados a establecer la presencia de alcohol

171
 o de sustancias estupefacientes o psicotrópicas en el cuerpo,
previstos en el artículo 182, será sancionada con multa de tres a
diez unidades tributarias mensuales y con la suspensión de su
licencia hasta por un mes.
d- Sustitúyese el inciso tercero del artículo 196, por los siguientes
incisos tercero y cuarto: "Si se causare alguna de las lesiones
indicadas en el número 1º del artículo 397 del Código Penal o la
muerte de alguna persona, se impondrán las penas de presidio
menor en su grado máximo, en el primer caso, y de presidio
menor en su grado máximo a presidio mayor en su grado mínimo,
en el segundo. de la pena corporal allí señalada, según el caso,
conjuntamente con las penas de multa, inhabilidad perpetua para
conducir vehículos motorizados y comiso que se indican, si
concurriere alguna de las circunstancias siguientes:
e- Incorpórase el siguiente artículo 196 bis: "Artículo 196 bis.- Para
determinar la pena en los casos previstos en los incisos tercero y
cuarto del artículo 196, el tribunal no tomará en consideración lo
dispuesto en los artículos 67, 68 y 68 bis del Código Penal y, en su
lugar, aplicará las siguientes reglas: 1.- Si no concurren
circunstancias atenuantes ni agravantes en el hecho, el tribunal
podrá recorrer toda la extensión de la pena señalada por la ley al
aplicarla.
f- Agrégase el siguiente artículo 196 ter: "Artículo 196 ter.-
Respecto del delito previsto en el inciso tercero del artículo 196,
será aplicable lo previsto en la ley Nº 18.216, conforme a las
reglas generales. Sin embargo, la ejecución de la respectiva
pena sustitutiva quedará en suspenso por un año, tiempo
durante el cual el condenado deberá cumplir en forma efectiva la
pena privativa de libertad a la que fuere condenado. Con todo, no
se aplicará en estas situaciones lo dispuesto en el artículo 38 de
dicha ley y en ningún caso la sustitución de la pena privativa de
libertad implicará la sustitución o suspensión del cumplimiento de
las multas, comiso e inhabilitaciones impuestas.".

g- Modifícase el artículo 209, en los siguientes términos: a)

Sustitúyese, en el inciso primero, la expresión "prisión en su grado
máximo" por "presidio menor en su grado mínimo". b) Agrégase el
siguiente inciso final: "Lo previsto en el presente artículo no se
aplicará a quienes fueren condenados por los delitos
contemplados en los incisos tercero y cuarto del artículo 196
172
173
 TITULO XLXV
LEY NÚM. 21.012 GARANTIZA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES EN
SITUACIONES DE RIESGO Y EMERGENCIA

Artículo 186º :

"Artículo único.- Agrégase en el Código del Trabajo, después del

artículo 184, el siguiente artículo 184 bis: "Artículo 184 bis.- Sin
perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando en el
lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida
o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la
existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para
eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas
afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no
se pueda eliminar o atenuar. Con todo, el trabajador tendrá derecho a
interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de
trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con
ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El
trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho
al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la
suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno
derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y
podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo
II del Título I del Libro V del Código del Trabajo. En caso que la
autoridad competente ordene la evacuación de los
lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el
empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder
a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo
podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y
adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo
dispuesto en este artículo."

TITULO XLXVI

LEY NÚM. 20.949 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL

PESO DE LAS CARGAS DE MANIPULACIÓN MANUAL

Artículo 187º :

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no

174
pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25
kilogramos. Esta carga será modificada en la medida que existan otros
factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse
en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo Nº 63, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005,
que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso

175
máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y
Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de
Carga.".
Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar,
cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica,
cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabajadores, el
empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación,
tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de
levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la
carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará
contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos
Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".

TITULO XLXVII

LEY SANNA
LEY NÚM. 21.063 CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE
NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS

Artículo 188º : Objeto del Seguro. Establece un seguro obligatorio, en

adelante "el Seguro", para los padres y las madres trabajadores de niños
y niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan
ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo
determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o
cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que
reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual, en los
términos y condiciones señalados en la presente ley.

Artículo 189º : Personas protegidas por el Seguro. Estarán sujetos al

Seguro las siguientes categorías de trabajadores:

a) Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo.

b) Los funcionarios de los órganos de la Administración del Estado
señalados en el artículo 1° del decreto con fuerza de ley N° 1/19.653,

176
del Ministerio
Secretaría General de la Presidencia, promulgado el año 2000 y
publicado el año 2001, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado de la ley N° 18.575, orgánica constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado, con exclusión de los
funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad
Pública sujetos al régimen previsional de las Cajas de Previsión de la Defensa

177
Nacional y de Carabineros de Chile. Estarán sujetos también al Seguro
los funcionarios del Congreso Nacional, del Poder Judicial, del Ministerio
Público, del Tribunal Constitucional, del Servicio Electoral, de la Justicia
Electoral y demás tribunales especiales creados por ley.
c) Los trabajadores independientes a que se refieren los artículos 89,
inciso primero, y 90, inciso tercero, del decreto ley N° 3.500, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1980.

La afiliación de un trabajador al Seguro se entenderá efectuada por

el solo ministerio de la ley, cuando éste se incorpore al régimen del
seguro de la ley N° 16.744, que establece normas sobre accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales.

Artículo 190º : Beneficiarios del Seguro. Son beneficiarios del Seguro, el

padre y la madre trabajadores señalados en el artículo precedente, de
un niño o niña mayor de un año y menor de quince o dieciocho años de
edad, según corresponda, afectado o afectada por una condición grave
de salud. También serán beneficiarios del Seguro el trabajador o la
trabajadora que tenga a su cargo el cuidado personal de dicho niño o
niña, otorgado por resolución judicial.

De las contingencias protegidas por el Seguro

Artículo 191º: Contingencia protegida. La contingencia protegida por

el Seguro es la condición grave de salud de un niño o niña. Constituyen
una condición grave de salud las siguientes:

a) Cáncer.
b) Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos.
c) Fase o estado terminal de la vida.
d) Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela
funcional grave y permanente.

En los casos de las letras a), b) y c) serán causantes del beneficio los
niños y niñas mayores de un año y menores de dieciocho años de
edad. En el caso de la letra d) serán causantes del beneficio los niños y
niñas mayores de un año y menores de quince años de edad.

TITULO XLXIX
178
Actualización Protocolo Riesgos Psicosociales y nivel riesgo
evaluación

179
 (Actualizado en 2023, disponible más abajo en este Reglamento).

Artículo 192º :

En el mes de noviembre de 2017, el Ministerio de Salud actualizó el

Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
(Resolución exenta nº1.433)

MODIFICACIONES:
Respecto del lugar de trabajo:
Se reduce la cantidad de categorías de riesgo desde cinco (sin riesgo,
riesgo medio, riesgo alto 1, 2 y 3) a tres (bajo, medio y alto).

Respecto al nivel de riesgo de cada dimensión:

Ahora para calcular el nivel de riesgo de cada dimensión, se utiliza la
siguiente asignación de puntuación:
 Punto de riesgo: (+1) Cuando una dimensión obtiene más del 50% de
prevalencia en riesgo alto.

 Punto de seguridad: (-1) Cuando una dimensión obtiene obtiene más

del 50% de prevalencia en riesgo bajo.

 Punto neutro: (0):Cuando una dimensión no cumple ninguno de

los criterios anteriores..

Respecto al nivel de riesgo del lugar de trabajo:

El nivel de riesgo resultante del lugar de trabajo se obtendrá a partir de la
sumatoria simple de los puntajes de cada una de las cinco dimensiones
del cuestionario:
 Resultado entre (-5) y 0 puntos: Riesgo Bajo

 Resultado entre (+1) y (+3) puntos : Riesgo Medio

 Resultado de (+4) y (+5) puntos: Riesgo Alto

Los plazos de reevaluación se amplían, quedando de la siguiente manera:

 Riesgo bajo: 4 años
180
 Riesgo medio: 2 años

 Riesgo alto: 2 años

181
 TÍTULO XLXX
DECRETO N° 4. FACTORES DE RIESGO DE LESIÓN
MUSCULO ESQUELÉTICA EXTREMIDADES SUPERIORES

Artículo 193º Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo

esquelética de extremidades superiores, las siguientes expresiones
tendrán el significado que se indica:

a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las

estructuras anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca
y mano.

b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica

que influyen y ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del
sistema musculo esquelético entre los cuales se encuentran la
fuerza, postura y repetitividad.

c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores:

Alteraciones de las unidades músculo-tendinosas, de los nervios
periféricos o del sistema vascular.

d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones

técnicas realizadas en un período de tiempo que caracteriza la
tarea como cíclica. Es posible determinar claramente el comienzo y
el reinicio del ciclo con las mismas acciones técnicas.

e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un

objetivo dentro del proceso productivo o la obtención de un
producto determinado dentro del mismo.

f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por

el evaluador según metodología propuesta en la Guía Técnica del
Ministerio de Salud.

Artículo 194º El empleador deberá evaluar los factores de riesgo

asociados a trastornos musculo esqueléticos de las extremidades
superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su
empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas
en la Norma Técnica que dictará al efecto el Ministerio de Salud
182
mediante decreto emitido bajo la fórmula ‘‘Por orden del presidente de
la República’’.
Los factores de riesgo a evaluar son:

183
 técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.
- Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las
acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.
- Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la
ejecución de las acciones técnicas necesarias para el
cumplimiento de la tarea.

La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada

mediante observación directa de la actividad realizada por el
trabajador la que deberá contrastarse con las condiciones establecidas
a continuación.

Repetitividad

POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS

El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2 veces por minuto
o por más del 50% de la duración de la tarea.

Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos, antebrazo por algunos

Exist segundos.
e
Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca.

Se repiten movimientos de brazo-hombro de manera continua o con pocas pausas.

Son.
- Son aplicadas fuerzas con las manos para algún tipo de gesto que sea parte
de la tarea realizada.
d
e

l Fuerza
a POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS
s Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más de:
-
0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
-
2 Kg. Por mano
a Se empuñan, rotan, empujan o traccionan herramientas o materiales, en que el
c trabajador siente Que necesita hacer fuerza importante.
c
Uso de controles en que la fuerza que ocupa el trabajador es percibida por esté como
i importante.
o Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el trabajador es percibida como
n importante.
e Posturas Forzadas
s
POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS
Existe flexión, extinción de la muñeca de manera sostenida en el tiempo durante el
turno de trabajo.

184
Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la palma hacia
abajo, utilizando agarre.

185
Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la muñeca es rotada,
agarres con
abertura amplia de dedos, o manipulación de objetos.
Movimientos del brazo hacia delante (flexión) o hacia el lado (abducción) del
cuerpo que hagan parte de los movimientos necesarios para realizar las
tareas.

Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para

asignarle el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo
con lo establecido en la Norma Técnica referida.

Artículo 195º Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos

detectados, para lo cual aplicará un programa de control, el que
elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma
Técnica referida.

Artículo 196º El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los

factores a los que están expuestos, las medidas preventivas y los
métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan.
Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez
que se asigne a un trabajador a un puesto de trabajo que implique
dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos productivos o
los lugares de trabajo.
La información a los trabajadores deberá constar por escrito y
contemplar los contenidos mínimos establecidos en la referida Norma
Técnica del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización.

TÍTULO XLXXI
ACERCA DEL COVID 19 (CORONAVIRUS) EN LA EMPRESA
(EL 31 DE AGOSTO DE 2023 SE DIÓ TÉRMINO A LA ALERTA SANITARIA,
SIN EMBARGO, LAS MEDIDAS DE LIMPIEZA Y PREVENCIÓN SE PUEDEN
MANTENER EN SU EMPRESA SI A SÍ LO DESEA, DE LO CONTRARIO
BORRAR ESTOS PUNTOS).

Artículo 197º:

186
 Del Procedimiento de limpieza y sanitización en el lugar de trabajo y
vehículos

INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS

187
• Equipo de Protección personal: Guantes plásticos, mascarillas, gafas •
Amonio Cuaternario • Cubetas • Baldes • Cepillo y Esponja •
Fumigadores • Paños •
Bomba fumigadora • Rociador

MANEJO DE LIQUIDOS Y DESINFECTANTES

Toda superficie como pasamanos, apoya brazos, manilla de puertas,

cabecera, paquetera, oficinas, ascensores, escritorios etc. requiere
de limpieza previa y desinfección con el fin de prevenir el desarrollo
de procesos infecciosos. Es
importante usar guantes, mascarilla y gafas para el manejo de estos
líquidos y en caso de salpicadura en ojos y mucosas lavar con
abundante agua y notificar de
inmediato al área de

prevención. APLICACIÓN

El funcionario de limpieza y Conductor, según el lugar donde sea

asignado, tiene la siguiente responsabilidad:
1. Mantener el interior de los lugares de trabajo, vehículos y las
superficies en buenas condiciones higiénicas, sanitarias y de seguridad,
como exigencia mínima, una vez al día.

PROCEDIMEINTO BÁSICO

SACUDIR Procedimiento mediante el cual se remueve el polvo

depositado sobre las superficies. Puede realizarse con un paño seco o
un paño humedecido sólo con agua Se dobla el paño en una serie de
cuadros para proporcionar mayor cantidad de caras limpias. Se
realizan pasadas rectas tanto en sentido horizontal como vertical,
desde los extremos hasta el centro, comenzando por la parte más alta.
No sacudir nunca el paño con el cual se quita el polvo .

LAVAR Procedimiento mediante el cual se remueve la suciedad

con agua y detergente. La operación de lavar consiste en:

a) quitar la suciedad mediante lavado.

b) enjuagar.
c) secar.

Para lavar debe utilizarse el paño previamente escurrido, evitando así

salpicar, realizando movimientos circulares o lineales superponiendo
las pasadas. Para el enjuague y secado realizar movimientos
superponiendo las pasadas, cubriendo así toda el área, luego secar con
188
un paño seco. Al finalizar controlar la tarea asegurándose que no
quedaron manchas o franjas sin limpiar o secar. El cambio de agua
varias veces nos asegura una limpieza adecuada.

BARRER Procedimiento mediante el cual se remueve del piso los residuos

y el polvo. El barrido al inicio de la tarea nos permite, además de arrastrar
la suciedad,

189
una recorrida por el área observando las condiciones de ésta, para así
planificar mejor el trabajo.

LIMPIEZA ESPECIFICA (Desinfectante) Amonio Cuaternario El amonio

cuaternario es un limpiador desinfectante que tiene un amplio
espectro de eliminación de microorganismos como: virus, bacterias,
hongos, etc. Tiene un
importante efecto residual, es decir, permanece activo después de la
aplicación conservando sus propiedades por mucho más tiempo. El
amonio cuaternario no es corrosivo, presenta un alto poder de
penetración y no libera vapores irritantes.
Puede ser aplicado sobre superficies de paredes, pisos y techos,
para desinfección de equipos y utensilios, vehículos de transporte,
baños de pies y manos, entre otros.

PROCEDIMIENTO:

•Disolución, 1 parte de Amonio Cuaternario por 5 partes de agua, en

recipiente tipo balde.

APLICACIÓN:

• Manilla de Puertas
• Pasamanos
• Escritorios
• Baños
• Oficinas
• Pasillos
• Ascensores
• Apoyo Brazos
• Apoya Pies
• Cabeceras
• Guanteras (vehículos)
• Volante y Tablero Bus o vehículos menores de la empresa.
• Etc.

MANEJO DE RESIDUOS: Los residuos y elementos utilizados se

clasificarán de dos formas, contaminados y comunes, los primeros van
clasificados para su posterior tratamiento según corresponda, los
segundos en una bolsa de basura para su posterior desecho.

Artículo 198º: DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS SOBRE EL

COVID 19 (EL 31 DE AGOSTO DE 2023 SE DIÓ TÉRMINO A LA ALERTA
190
SANITARIA)

191
1. Medidas preventivas generales a tomar en lugares de
trabajo para disminuir riesgo de contagio de Covid-19
Cuando los coronavirus se transmiten en humanos, el contagio se
produce generalmente por vía respiratoria, a través de las gotitas
respiratorias que las personas producen cuando tosen, estornudan o
hablan y por transmisión por contacto directo.
Como es sabido la supervivencia de virus sobre las distintas
superficies, puede ser de varias horas, siendo un foco permanente de
contagio entre los trabajadores y a través de estos a sus familias.
En el contexto de la pandemia de COVID-19, se recomienda para
todos los lugares de trabajo, informar a los trabajadores y
trabajadoras sobre:
Las vías de transmisión, signos y síntomas, acciones si presenta
síntomas, medidas preventivas, uso de elementos de protección
personal en caso que corresponda, los protocolos existentes para
prevenir o reducir la probabilidad de contagio, estos disponibles en
www.minsal.cl; además de las disposiciones establecidas por la
Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social en
estas materias.

a
Riesgos Consecuenci MEDIDAS
s PREVENTIVAS
 Lavado frecuente de manos.
 Estornudar o toser con el antebrazo o en pañuelo desechable.
 Mantener distancia social de un metro como mínimo.
 Evitar tocarse con las manos los ojos, la nariz y la boca.
1.-
 No compartir artículos de higiene ni de alimentación.
Exposición Contagio Covid-
 Evitar saludar con la mano o dar besos.
en general a 19 (Corona
 Mantener ambientes limpios y ventilados.
agente Virus)
 Estar alerta a los síntomas del COVI D-19: fiebre sobre 37,8°, tos, dificultad
Covid- 19
respiratoria (*), dolor de garganta, dolor muscular, dolor de cabeza.
(*) En caso de dificultad respiratoria acudir a un servicio de urgencia, de
lo contrario llamar a
SALUD RESPONDE.
Mantener ambientes limpios y ventilados.
La limpieza y desinfecci6n de los lugares de trabajo, deberá realizarse de
acuerdo con las orientaciones para el proceso de limpieza y desinfección de
espacios de uso público y lugares de trabajo indicadas en el "Protocolo de
Limpieza y Desinfección de Ambientes - Covid-19" del Ministerio de Salud.
2.- Exposición en (La empresa debe incluirlo detallado)
el lugar de Contagio Covid- Las superficies y los objetos deben limpiarse regularmente: escritorios,
trabajo a agente 19 (Corona mesas, teléfonos, teclados, casilleros, dispensadores de agua, entre otros.
Covid-19 Virus) Realizar desinfección del medio de transporte (buses de acercamiento,
vehículos y/o camionetas) cada vez que se realice traslado de
trabajadores/trabajadoras.
 Realizar limpieza y desinfección de casino y comedor posterior al uso

192
 de estos.
Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar la presencia de residuos
de orina, heces y otros fluidos corporales.
Promover y dar acceso a lavado de manos por parte de trabajadores y
trabajadoras, visitas,
contratistas y clientes.

193
Dejamos constancia en este reglamento nuestra empresa cumplió con todas
las obligaciones de informar mientras duró la alerta sanitaria en Chile.

Artículo 199º: INFORMACIÓN GENERAL COVID 19 (PROTOCOLO EMPRESA)

LEY 21.342 QUE DISPONE MEDIDAS DE PROTECCIÓN PARA EL

RETORNO GRADUAL Y SEGURO AL TRABAJO, EN EL MARCO DE LA
CRISIS SANITARIA POR COVID-19.
EL 31 DE AGOSTO DE 2023 SE DIÓ TÉRMINO A LA ALERTA SANITARIA

De acuerdo con la ley citada, Nuestra empresa ha implementado el protocolo de seguridad

sanitaria laboral COVID 19 donde se detalla paso a paso los métodos de prevención y
retorno seguro al lugar de trabajo.
Las últimas actualizaciones se han agregado en cumplimiento a lo establecido por la
autoridad sanitaria en los anexos correspondientes en la sección final de este reglamento
dando término a esto el 31 de agosto de 2023 tal como lo indicó el MINSAL.

TITULO XLXXII
DEL TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Artículo 200º: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de

la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al
mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se
sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos
pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código
reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus
servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares
distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la
utilización de medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos

194
medios.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de

195
todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código,
cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con
las contenidas en el presente Capítulo.

Artículo 201º:Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador

prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro
sitio determinado.
Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de
prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija
libremente dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador
presta servicios en lugares designados y habilitados por el
empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las
dependencias de la empresa.

Artículo 202º:En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o

teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral,
cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por
escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este
Capítulo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para
adoptar la modalidad de trabajo presencial.

Artículo 203º: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá

abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de
trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada
de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y
modalidades establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando
corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de
cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo
prescrito en el artículo 33.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite,
las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su
jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades,
respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal,
sujetándose a las normas sobre duración de la
jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del
Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el
trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de
conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin
embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
196
ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control
funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores.
En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de
trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse
alternativas de combinación de

197
dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá
comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de
anticipación.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su
horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de
trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión,
garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder
sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de
desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un
periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador
podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores.

Artículo 204º: Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10,

el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo
deberá contener lo siguiente:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de

trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o
parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo
presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las
partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde
ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso
primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o
teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo
determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter
I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador
respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia
podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus
necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la
limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.

Artículo 205º: Los equipos, las herramientas y los materiales para el

trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de
protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al
trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de
su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del
empleador.

198
Artículo 206º: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que
deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán
reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se
prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente
determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones
de seguridad y salud que el
puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo

199
caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al
deber de protección consagrado en el artículo 184.
En caso de que la prestación de los servicios se realice en el
domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá
ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo
organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa
autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe
acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de
seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso
primero y demás normas vigentes sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del
Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido
cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia
o teletrabajo.

Artículo 207º: Conforme al deber de protección que tiene el empleador,

siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o
teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada
caso en particular, de conformidad a la normativa vigente.
Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o
teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador
acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener
presente para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá
realizarla directamente el empleador o a través del organismo
administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime
conveniente.
El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de
la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa
en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se
constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el
empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a
este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la
comunicación establecida en el artículo 225.

Artículo 208º: El trabajador sujeto a las normas de este Capítulo

siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en
cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar
en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del
empleador los gastos de traslado de los trabajadores.

Artículo 209º. Dentro de los quince días siguientes a que las partes
acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador
200
deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del
Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho
registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo
administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre
adherido la entidad empleadora.
El Director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del

201
registro de dichos acuerdos y las demás normas necesarias para
verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los
artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a
distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en
virtud de las leyes que los rijan."

Artículo 210º:
INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS

El trabajador deberá indicar a su empleador todos lo insumos y equipos

requeridos para realizar de forma óptima su trabajo, debiendo entregar
por escrito la cantidad y periodicidad de la entrega. Ej: impresora, tinta,
hojas, lápices, plan de datos o plan de internet.
OTROS: Especificar aquí los insumos, equipos y servicios que
apliquen a un trabajador en modalidad de teletrabajo de su
empresa

De la Evaluación de desempeño a los trabajadores y Derechos

fundamentales
La siguiente modificación en nuestro reglamento interno es
cumplimiento a ORD Nº1989 donde La Dirección del Trabajo ha
señalado que “el empleador puede, en el ejercicio de sus facultades de
organizar y dirigir su empresa, calificar y evaluar el desempeño de sus
trabajadores, con la limitación del respeto de los derechos fundamentales
de estos últimos. El sistema de evaluación practicado por el empleador
debe encontrarse incluido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad”.
A continuación se describen algunos métodos de evaluación de desempeño
que se aplicarán en nuestra empresa:
(Aquí debe agregar y completar los métodos usados en su empresa)…
1. Autoevaluación
Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio
desempeño contra criterios predeterminados. Por lo general, forma
parte de una revisión de desempeño oficial en la que se busca
obtener una mirada más profunda y en la que se debe asegurar que
los empleados comprendan cómo serán evaluados.
202
2. Evaluación 360 grados
Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más
importante, ya que proporciona una visión integral del trabajo que
realiza un empleado al obtener retroalimentación de fuentes externas.

203
La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero
también de los compañeros, subordinados directos y/o supervisores no
directos con quienes el empleado trabaja regularmente.

Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden

incluir una evaluación del carácter y las habilidades de liderazgo del
empleado.

3. Verificación de comportamiento
Consiste en hacer una lista de verificación. Esta se basa en una lista de
criterios de comportamiento esperado de cada trabajador, como entregas
a tiempo o el trabajo en equipo.

El evaluador indica los elementos con los que el empleado

tiene éxito y proporciona comentarios específicos sobre los
elementos que faltan.

En un método de lista de verificación ponderada, cada atributo tiene

su propio valor de puntuación, lo que ayuda a enfocar los esfuerzos
de mejora.

Los comportamientos requeridos de un empleado difieren según el tipo

de trabajo. Para completar la evaluación, el gerente responde a una
lista de preguntas de sí o no cuidadosamente redactadas, cada una de
las cuales puede ser ponderada con un valor predeterminado.

4. Gestión por objetivos

Este es un enfoque más moderno para las revisiones del
desempeño, porque integra al empleado en el proceso de
establecimiento de metas.

Con este método, el gerente y su empleado acordarán objetivos

específicos y alcanzables con un plazo establecido. A diferencia de las
evaluaciones subjetivas, el método MBO facilita la definición de éxito y
fracaso.

5. Escala de calificaciones
Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos de

204
evaluación de desempeño más utilizados. Se basa en un conjunto de
criterios desarrollados por el empleador, según los cuales se juzga a los
empleados.

La mayoría de las organizaciones han utilizado este enfoque.

Especifica metas (comportamientos, rasgos, habilidades o proyectos
completados) en una escala que generalmente se extiende a 5 o 10
puntos.

205
Si bien esta es una opción flexible, es esencial que todos comprendan
de la misma manera cómo funciona la puntuación: Puedes considerar
que 3 de cada 5 son buenas, mientras que un empleado entiende que
son promedio.

6. Revisión por pares

La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación
tradicional. El proceso consiste en recibir comentarios anónimos de
colegas y compañeros de equipo sobre aspectos específicos del
desempeño de un empleado.

Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las

fortalezas y debilidades de cada empleado, y utilizar estos datos
valiosos para tomar decisiones con respecto a la planificación de la
sucesión, la creación de equipos y la rotación de puestos.

7. Método de incidente crítico

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más
importantes en el mundo del servicio al cliente y permite a los
gerentes generar comentarios más globales sobre cómo un empleado
maneja los problemas.

Este método alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares

donde el comportamiento de la persona fue positivo o negativo y
proporcionar información sobre cómo alinearse con las mejores
prácticas.

8. Prueba de rendimiento
Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una
mayor objetividad, la presentación práctica de habilidades suele ser
una mejor señal de dominio. Es vital que el evaluador de esta prueba
sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para
comunicar el significado de los resultados en la jerarquía.

Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te

permite mejorar continuamente los procesos. Una evaluación del
desempeño eficaz garantiza que tus empleados puedan hacer lo
mismo.

9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más
206
utilizados, ya que permite recolectar datos cualitativos y cuantitativos.

En el sistema de Escala de calificación basada en el comportamiento

(BARS), el empleador compara el desempeño de los empleados con
ejemplos de comportamiento específicos que se basan en calificaciones
numéricas.

207
10.Valoraciones psicológicas
Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto
de los empleados porque se enfoca en evaluar el desempeño futuro de
un empleado en lugar de los resultados de su trabajo anterior.

ANEXOS

Ley 21.155 Protección de la Lactancia Materna

Establece los mecanismos de protección de la lactancia materna y el ejercicio
libre de amamantamiento.

La presente ley tiene por objeto reconocer, promover y proteger el

derecho a la lactancia materna como asimismo, garantizar el
ejercicio libre del
amamantamiento de la madre a sus hijos. En efecto, atendido el
interés superior del lactante, la madre tiene el derecho de amamantar
libremente a sus hijos en cualquier lugar en que legítimamente
transiten, no pudiendo exigírseles a las madres, en los recintos donde
ejerzan este derecho tanto ocultamiento como
imponerles un cobro por su ejercicio. La ley sanciona con una multa
de una a cuatro unidades tributarias mensuales a aquel que
arbitrariamente prive a una madre de ejercer su derecho de
amamantar.
Es deber de las institucionales de salud informar oportunamente
respecto de los beneficios del amamantamiento a las mujeres
embarazadas o niños menores de dos años, como asimismo, publicitar
el contenido de la presente ley.
Toda persona tiene el derecho tanto a promover el amamantamiento,
sin perjuicio del libre ejercicio que le concierne a la madre, como a
exigir el cumplimento de esta ley y denunciar su contravención ante las
autoridades competentes.
Finalmente, la presente ley con el propósito de adecuar la normativa
legal vigente, introduce modificaciones a diversos cuerpos legales.

Ley 21.142 Contrato de trabajo para Teleoperadores:

208
 Incorpora al Código del Trabajo el contrato de trabajo para Teleoperadores.

La presente ley modifica el Código del Trabajo con la finalidad de regular el

contrato de trabajo de los teleoperadores, esto es, aquellos cuyo objeto sea la

209
prestación de servicios para contactar o ser contactados con terceros,
sea por la vía telefónica, medios telemáticos, aplicación de tecnología
digital o cualquier otro medio electrónico, para la atención, información
o asesoramiento de soporte técnico, comerciales o administrativos,
venta o promoción de productos o servicios, en un lugar habilitado por
el empleador, denominado centro de contacto o llamadas.
La ley establece diversas materias tendientes a definir el servicio,
organizar turnos, los descansos, así como materias propias y
características de esta clase de servicio. Se destacan los destinados a
otorgar garantías de salud física y mental para los trabajadores.
Al respecto dispone que:
a) El contrato deberá contener las estipulaciones que señala el
artículo 10 del Código.
b) Por todas las operaciones por las cuales el trabajador perciba
remuneraciones fijas o variables deberán ser acordadas por las partes y
estar contenidas en el contrato de trabajo. Las remuneraciones variables
deberán construirse sobre la base de parámetros individuales, objetivos
y verificables, sin perjuicio de las metas colectivas que se puedan
pactar. No se podrá imponer al trabajador el cumplimiento de metas,
servicios o tareas que no reúnan tales condiciones, ni aún bajo promesa
de la entrega de bonos o premios especiales. Tampoco se podrán
efectuar descuentos arbitrarios o perjudicar cualquier clase de
calificación del trabajador por el incumplimiento de obligaciones
objetivas que no se encuentren acordadas en conformidad a este inciso.
c) Se deberán fijar los turnos respectivos con a lo menos una semana de
anticipación, de manera que comenzarán a regir en la semana o período
siguiente. Se entenderán exceptuados aquellos trabajadores que sean
contratados expresamente para desempeñarse en horario nocturno.
d) Otorga derecho a una interrupción de diez segundos entre cada
atención y a a descansos en la jornada de trabajo por un total de
treinta minutos durante el día, los que serán planificados en acuerdo
con el empleador. Estos descansos no podrán acordarse en fracciones
inferiores a diez minutos ni por la totalidad de su duración.
e) Las claves para la utilización de los sistemas de conexión
constituyen una herramienta de trabajo, siendo secretas y personales
del trabajador de un centro de contacto o llamadas. Cualquier
contravención a lo anterior se sujetará a las normas del procedimiento
de tutela de derechos fundamentales regulado en el Código del
Trabajo.
f) Los trabajadores de un centro de contacto o llamadas, que lleven seis
meses prestando servicios al empleador de forma continua, tendrán
derecho a realizarse exámenes médicos preventivos anuales, cuyo
objetivo será detectar de forma temprana enfermedades profesionales
asociadas a la actividad en la cual se desempeñan. Dichos exámenes
serán efectuados por el respectivo organismo administrador del seguro
210
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la ley N°
16.744.

211
 Ley 21.133 Protección social para trabajadores a honorarios
Establece la obligatoriedad del pago de leyes sociales a trabajadores
independientes

Modifica una serie de normas con el objeto de incorporar a los

trabajadores independientes a los regímenes de protección social,
en materias de salud y
pensión, mediante la obligatoriedad de efectuar cotizaciones con estos
propósitos. Establece que deberán cotizar quienes hayan emitido boletas
de honorarios por un monto igual o superior a cinco ingresos mínimos
mensuales durante 2018, lo que aproximadamente equivale a
$1.300.000, extendiéndose esta obligación a los socios de sociedades
profesionales que tributen en la segunda categoría de la Ley sobre
Impuesto a la Renta.
Dentro de las exenciones, no estarán obligados a cotizar los hombres
mayores de 55 años al 1º de enero de 2018 y las mujeres mayores de
50 años a la misma fecha, y quienes hayan percibido menos de cuatro
ingresos mínimos mensuales en el año.
Por medio del pago de esta cotización, que se realizará a partir del
2019 a través de la Declaración Anual de Impuesto a la Renta, los
trabajadores serán beneficiarios de una serie de seguros en el periodo
comprendido entre el 1º de
julio al 30 de junio del año siguiente:

– El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, establecido en el artículo 49

del Decreto Ley Nº 3.500, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
de 1980;
– El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744; y
– El Seguro de Acompañamiento para Niños y Niñas de la Ley Nº
21.063 (Ley Sanna).

También esta nueva modalidad permitirá el pago de las cotizaciones a

su respectiva institución de salud previsional o Fonasa y de las AFP,
como también perfecciona las normas sobre acceso y cálculo de los
beneficios y subsidios a que tienen derecho los independientes, como
licencias médicas, entre otros.
Para aminorar el impacto en las rentas líquidas de estos trabajadores, se
contempla una etapa de transición que culminará en el año 2027. Para
ello, se aumentará en un plazo de nueve años, de 10% a 17%, el
porcentaje de retención mensual de honorarios, sobre una base
imponible del 80% de la renta bruta anual.
212
En tanto, operará un sistema de gradualidad respecto de la base
imponible sobre la cual el trabajador podrá cotizar para salud y
pensiones, de 5% a 100%, que podrá aceptar o no al momento de
realizar su Declaración Anual de Impuesto a la Renta.
Según el artículo quinto de la Disposiciones Transitorias de este
proyecto de ley, se incrementará el porcentaje de retención mensual
0,75% cada año, entre 2019 y 2026; y de 1% en 2027:

– Año 2018: 10%.

213
– Año 2019: 10,75%.
– Año 2020: 11,5%.
– Año 2021: 12,25%.
– Año 2022: 13%.
– Año 2023: 13,75%.
– Año 2024: 14, 5%
– Año 2025: 15,25%.
– Año 2026: 16%.
– Año 2027: 17%.

En tanto, en el inciso segundo del artículo segundo de las

Disposiciones Transitorias del proyecto de ley, se señala que la base
imponible sobre lo que podrá cotizar el trabajador para salud y
pensiones en la declaración anual de la renta del año tributario será
de:

– Año 1 (2018): 5% del porcentaje de retención.

– Año 2 (2019): 17% del porcentaje de retención.
– Año 3 (2020): 27% del porcentaje de retención.
– Año 4 (2021): 37% del porcentaje de retención.
– Año 5 (2022): 47% del porcentaje de retención.
– Año 6 (2023): 57% del porcentaje de retención.
– Año 7 (2024): 70% del porcentaje de retención.
– Año 8 (2025): 80% del porcentaje de retención.
– Año 9 (2026): 90% del porcentaje de retención.
– Año 10 (2027): 100% del porcentaje de retención.

Ley 21.156 Desfibriladores en espacios públicos:

Establece la obligación de tener Desfibriladores Externos Autonómicos en
espacios públicos.

La presente ley establece la obligación para los establecimientos

comerciales y recintos, tales como: terminales de buses, puertos,
aeropuertos, estaciones de trenes subterráneos y de superficie; recintos
deportivos, gimnasios y otros con una capacidad igual o superior a mil
personas; establecimientos educacionales de nivel básico, medio y
superior; casinos de juego; hoteles, moteles, hostales y residenciales
con capacidad igual o superior a veinte habitaciones; centros de
eventos, convenciones y ferias; centros de atención de salud; cines,
teatros y parques de diversión, de contar con desfibriladores externos
que estén disponibles y aptos para su funcionamiento inmediato.
Un desfibrilador externo es un aparato electrónico portátil que
diagnostica paros cardiorrespiratorios. Es altamente efectivo para
214
casos de emergencia, puesto que permite recuperar el ritmo cardíaco
normal.
Las características y demás especificaciones técnicas que deberán tener
estos aparatos, como las normas de ubicación, certificaciones y
capacitaciones para su

215
correcto uso, serán determinados por un reglamento que será
elaborado por el Ministerio de Salud.
El incumplimiento de esta obligación estará sujeto a las sanciones
previstas en el Libro X del Código Sanitario.

LEY N° 21.327

SOBRE MODERNIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La Ley tiene como principales objetivos los siguientes:

 Modernizar la DT a través de la incorporación de nuevas

tecnologías y digitalización de trámites;
 Impulsar nuevas formas y criterios de fiscalización;
 Regular la generación y publicación de los
pronunciamientos de la DT;
 Reforzar las instancias de mediación; y
 Mejorar la regulación sobre contratación y remuneración de
los funcionarios de la DT.
Para lograr dichos objetivos, la Ley incorpora las siguientes
regulaciones y modificaciones al Código del Trabajo:

Obligación de registro del contrato de trabajo y del término de la relación

laboral
El empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la DT los
contratos de trabajo dentro de los 15 días siguientes a su
celebración.

Asimismo, se deberá registrar el término de la relación laboral en el

mismo portal, dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 y
163 bis del Código del Trabajo, o dentro de 10 días hábiles en los casos
de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código.

216
Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la
fecha de entrada en vigencia de la Ley, el empleador deberá cumplir
con la obligación de

217
registro antes mencionado dentro del plazo de un año contado
desde la publicación de la Ley.

Nuevos contenidos del contrato de trabajo

Se agrega como mención mínima del contrato de trabajo la
incorporación del correo electrónico de ambas partes, y se regula
expresamente la posibilidad de que el pago de las remuneraciones
sea realizado mediante transferencia electrónica a la cuenta bancaria
del trabajador.

Procesos de mediación y conciliación

La Ley define la mediación laboral como el “sistema de resolución de
conflictos en el que un tercero imparcial llamado mediador, sin poder
decisorio, colabora con las partes y les facilita la búsqueda, por sí
mismas, de una solución al conflicto y sus efectos, mediante acuerdos".

La Ley establece que habrá mediación voluntaria cuando las partes de

común acuerdo soliciten la designación de un mediador a la Dirección
del Trabajo, o bien cuando el Servicio cite o convoque de oficio a las
partes en el ejercicio de sus facultades.

En casos calificados y con acuerdo de las partes, la Ley autoriza a que el

mediador sea asesorado por un experto a costo del Servicio, designado
por mutuo acuerdo de las partes o por el Director del Trabajo.

Fiscalizaciones y sanciones
La Ley establece que los procedimientos de fiscalización deberán
ajustarse a los principios de responsabilidad, gratuidad, eficiencia,
eficacia, coordinación,
impugnabilidad de los actos administrativos, control, probidad
administrativa, transparencia y publicidad que rigen la actuación
de los órganos de la
Administración del Estado. El procedimiento de fiscalización se regirá
por una resolución dictada por el Jefe Superior del Servicio, que
incluirá una categorización de las infracciones para los efectos de
determinar las sanciones aplicables dentro de los rangos a que se
refiere el artículo 506 del Código del Trabajo.

Se modifica el artículo 506 del Código del Trabajo sobre multas

administrativas genéricas, estableciéndose una diferencia entre las
multas aplicables a las micro y pequeñas empresas: 1 a 5 UTM para la
218
primera y 1 a 10 UTM para la segunda.

Actuaciones y organización de la Dirección del Trabajo

Respecto de las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que
realice la DT, la Ley establece que el medio a utilizar será
principalmente el correo

219
electrónico. Para estos efectos, cada empleador, trabajador,
organización sindical, director sindical o cualquier otra persona o
entidad que se relacione con la DT, deberá registrar un correo
electrónico u otro medio digital definido por la ley en el sitio electrónico
de la DT. Todas las notificaciones realizadas por este medio se
entenderán practicadas al tercer día hábil siguiente contado desde la
fecha de la emisión del referido correo.

La DT deberá disponer de un sistema electrónico para la tramitación y

seguimiento de las denuncias, procesos de fiscalización, solicitudes de
pronunciamiento y consultas que tengan los usuarios.

Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social determinará

los datos y la documentación que los empleadores deberán mantener
obligatoriamente en el referido sitio electrónico de la DT, junto con las
modalidades y procedimientos mediante los cuales se implementará y
mantendrá actualizado el registro de tales datos y documentación. La
Ley indica que luego de incorporada dicha información en este registro
electrónico laboral, los empleadores podrán centralizar tales
documentos en un solo lugar, el que deberá ser informado previamente
a la DT.

La Ley establece que para hacer efectivas sus competencias y

facultades, la DT tendrá la facultad de acceder en forma electrónica a
toda la documentación obligatoria laboral y de seguridad social de los
empleadores y empresas que conste en el sitio electrónico de la DT.
Previo requerimiento, la DT deberá proporcionar a los tribunales de
justicia la información contenida en el registro electrónico laboral.

Finalmente, la Ley contempla la obligación de que el Director del

Trabajo publique en el sitio electrónico de la DT, en el mes de enero de
cada año, un compendio de los dictámenes, ordinarios, circulares y
órdenes del Servicio emitidos durante el respectivo período.

Revocación de la declaración de único empleador

La nueva Ley establece la posibilidad de solicitar ante el Juzgado de
Letras del Trabajo correspondiente, el término de la calificación que se
haya hecho de dos o más empresas como un solo empleador, cuando
las circunstancias fácticas hayan sido modificadas sustancialmente con
posterioridad a la declaración de único empleador.

La solicitud antes referida puede ser presentada siempre que hayan

220
transcurrido a lo menos dos años desde que quedó firme la sentencia
que efectuó la declaración, pero podrá efectuarse la solicitud antes de
dicho plazo si se basa en el hecho de que una de las empresas
comprendidas en la declaración ha cambiado de dueño y no existe entre
ellas un controlador común.

221
 Ley 21.382,
Permiso para la realización de exámenes anuales

Las trabajadoras y los trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean por

un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de
permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para
someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente,
pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como
el examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un
plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el
contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de
éste.

Ley 21.371
Permiso en caso de muerte de un familiar

En concordancia con el Articulo 66 del Código del trabajo, en caso de

muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos
de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente
civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días
corridos. Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de
muerte de un hijo en período de gestación, y por tres días hábiles, en caso
de la muerte del padre o de la madre del trabajador.

Ley 21.391,
Teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad

1.- Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de

catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de
222
una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el
empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal
de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la
naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si

223
ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un
niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre.
Artículo 90: Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional
de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión
de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y
adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de
educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el empleador
deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos
un niño o niña menor de doce años, que se vea afectado por dichas
circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la
medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de
remuneraciones. En este caso, el trabajador deberá entregar al
empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin
ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
2.- Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de
catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de
una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el
empleador deberá ofrecer a aquellos trabajadores que tengan a su
cuidado personas con discapacidad, la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere,
sin reducción de remuneraciones. Esta circunstancia deberá ser
acreditada a través del respectivo certificado de
inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo
dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422, al que deberá
acompañarse además la correspondiente copia del certificado,
credencial o inscripción de discapacidad en el referido registro, emitido
por la autoridad competente en los términos de los artículos 13 y 17,
ambos de la citada ley, correspondientes a la persona cuyo cuidado
tengan. Podrá asimismo acreditarse la discapacidad de esta última a
través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema
Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
Superintendencia de
Seguridad Social.

LEY “NO CHAT”

MODIFICA EL DECRETO SUPREMO Nº 22, DE 2006, DEL MINISTERIO DE

TRANSPORTES Y TELECOMUNICACIONES, SUBSECRETARÍA DE
TRANSPORTES, EN EL SENTIDO QUE INDICA

Modificase el decreto supremo Nº 22, de 2006, del Ministerio de Transportes y

Telecomunicaciones, en el sentido de reemplazar el artículo 19º por el siguiente:
224
Se incluirá toda acción que signifique una manipulación, esto es, operar
con una o ambas manos, un dispositivo de telefonía móvil o cualquier
otro artefacto electrónico o digital, en contravención a lo dispuesto en el
presente artículo,
cuando se haya iniciado la conducción del vehículo, lo anterior incluye el caso de

225
encontrarse un conductor con el vehículo detenido en un signo pare o
luz roja con el fin de desplazarse en la vía.

Para estos efectos, se entenderá por sistema de "manos libres" para

dispositivos de telefonía móvil o cualquier otro artefacto electrónico o
digital, aquel que permite al conductor utilizar dicho dispositivo o
artefacto posibilitando que ambas manos se mantengan en el manubrio
del vehículo o posibilitando mantener libres ambas manos si el vehículo
no cuenta con manubrio; en cualquier caso, sin descuidar la conducción
del vehículo.

Se permite el uso de dispositivos de telefonía móvil o cualquier otro

artefacto electrónico o digital que colabore o guíe la conducción,
siempre que su uso no vulnere lo dispuesto en este artículo.

Además, los dispositivos de telefonía móvil o cualquier otro artefacto

electrónico o digital deberán portarse en un lugar que impida su
desplazamiento durante la marcha, o su proyección en caso de
siniestro.

La ubicación de estos dispositivos o artefactos deberá ser tal que no

obstaculice la visión del panel de instrumentos del vehículo, ni la visión
directa del conductor, ni
interfiera con la operación segura del vehículo.

No se entenderá por sistemas de "manos libres" para dispositivos de

telefonía móvil o cualquier otro artefacto electrónico o digital,
aquellos tales como:

a. Cualquier sistema de sujeción de éstos a la altura del oído del conductor.

b. Aquellos que para su uso requieran que el conductor los sostenga

con su hombro, contra su cabeza o con otras partes del cuerpo, tales
como sujeto sobre sus piernas o en su muñeca.

c. Aquellos que el conductor deba manipular con una o ambas manos, ya

sea para sostener una conversación, enviar mensajería o audios o
utilizar aplicaciones en dichos dispositivos o artefactos.".

LEY CHAO COLILLAS

21.413

Queda prohibido fumar en “playas de mar, de río o lago, dentro de una

faja de 80 metros de ancho medidos desde la línea de más alta marea
de la costa del litoral y de los terrenos fiscales riberanos hasta una
distancia de 80 metros medidos desde donde comienza la ribera. «.
226
Asimismo, se prohíbe arrojar los filtros o las colillas de cigarrillos en la
vía pública y en los patios o espacios al aire.
Por otra parte, se establece la obligación de instalar ceniceros,
contenedores o receptáculos destinados al depósito de filtros, colillas
y cenizas de cigarrillos, en
lugares como aeropuertos, teatros, cines y supermercados, entre otros.

227
 LEY NÚM. 21.441
EXTIENDE LA DURACIÓN DEL PERMISO LABORAL PARA TRABAJADORAS
Y TRABAJADORES EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL PADRE O DE LA
MADRE, E INCORPORA IGUAL PERMISO EN CASO DE FALLECIMIENTO DE
UN HERMANO O HERMANA

Esta ley Sustitúye en el inciso segundo del artículo 66 del Código del
Trabajo la frase ", y por tres días hábiles, en caso de la muerte del
padre o de la madre del trabajador" por la siguiente oración: ". En el
caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del
trabajador, dicho permiso se extenderá́ por cuatro días hábiles.
De acuerdo a lo anterior queda establecido en este reglamento
interno que se dará permiso remunerado de 4 días hábiles a
cualquier trabajador que sufra la muerte de un hermano, hermana,
del padre o de la madre.
El trabajador solo deberá informarlo a su jefe directo y/o al
departamento de RRHH para la gestión de su permiso.

LEY Nº 21.275 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, PARA EXIGIR DE LAS

EMPRESAS PERTINENTES LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS QUE FACILITEN LA
INCLUSIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

Nuestra empresa declara que al menos uno de los trabajadores que se

desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos dentro
de las empresas contempladas en el supuesto del artículo 157 bis
deberá contar con conocimientos específicos en materias que
fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se
entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que
cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales
establecido en la ley N° 20.267.

Nuestra empresa de acuerdo al inciso anterior promoverá en su

interior, políticas en materias de inclusión, las que serán informadas
anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a
que se refiere el inciso final del artículo 157 bis.

También nuestra empresa ejecutará anualmente un programa de

capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas

228
para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.

Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de

ella deberán considerar las normas sobre igualdad de oportunidades
e inclusión social de

229
personas con discapacidad a que se refiere la ley N° 20.422, como
también los principios generales contenidos en las demás normas
vigentes sobre la materia.".

La medida de esta ley entrará en vigencia a partir del 01-11-2022.

NUEVA CIRCUALR Nº 3705

MODIFICA INSTRUCCIONES SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO GRAVES

Y FATALES

La SUSESO ha modificado el Compendio de Normas del Seguro Social de

Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley
N°16.744, sobre accidentes del trabajo graves y fatales.

Resumen principales cambios y actualizaciones:

1. Si las entidades empleadoras no notifican a los organismos

fiscalizadores la ocurrencia del accidente del trabajo fatal o grave,
la comunicación que en su defecto envíen a la Superintendencia de
Seguridad Social, no permitirá tener por cumplida su obligación de
notificar a esos organismos.

2. Para una caída de más de 1.8 metros o de aquellos que obligan

a realizar maniobras de rescate o involucran a un número tal de
trabajadores que afectan el desarrollo normal de las faenas y el
o los trabajadores involucrados no evidencian lesiones, el
empleador deberá de igual
modo notificar a los fiscalizadores, suspender la faena y derivar a los
trabajadores al servicio asistencial del organismo administrad.

3. La entidad contratante deberá efectuar la correspondiente

DIAT ante el organismo administrador en el que se encuentra
afiliado el trabajador independiente y comunicar a su organismo
230
administrador la ocurrencia del accidente del trabajo fatal o grave
que afectó al trabajador para que este último investigue el evento.

231
4. Frente a la ocurrencia de accidentes de trabajo fatales o
graves, los organismos administradores deberán prescribir
medidas inmediatas, sin perjuicio de las restantes medidas
correctivas o preventivas que deban prescribirse una vez
realizada y finalizada la investigación del accidente.

5. Si un accidente provoca el fallecimiento del trabajador dentro de

las 24 horas siguientes a su ocurrencia y no corresponde a alguno de
los accidentes del trabajo graves a que se refiere el Capítulo I, Letra D,
del Título I, el organismo administrador deberá prescribir a la
entidad empleadora, dar cumplimiento a la obligación de
suspensión y comunicación a las entidades fiscalizadoras, si es que
aún no ha cumplido esa obligación.

EXTENSIÓN DE POST NATAL PARENTAL

LEY 21.510
 Las trabajadoras y los trabajadores de nuestra empresa que se
encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental a que se
refiere el artículo 197 bis del Código del Trabajo, y cuyo término
ocurra entre el 1 de octubre y el 30 de diciembre del año 2022,
tendrán derecho a solicitar su extensión, luego de su término,
para el cuidado del niño o niña.

 La decisión de la trabajadora o del trabajador de ejercer este

derecho o de reincorporarse a sus funciones al término del
postnatal parental deberá ser comunicada por escrito.

 La omisión de la comunicación por parte de la trabajadora o del

trabajador será entendida como una decisión de extender el
permiso postnatal parental respectivo.

 La trabajadora o el trabajador que haya finalizado su permiso

postnatal parental y regresado a sus funciones entre el 1 de
octubre de 2022 y la entrada en vigencia de esta ley, y que
quisiera acogerse al beneficio de extensión y subsidio del presente
artículo, deberá dar aviso a su empleador o empleadora mediante
232
correo electrónico o carta certificada enviada dentro de los quince
días siguientes a la entrada en vigencia de esta ley, con copia a la
Inspección del Trabajo.

233
  Durante la extensión del permiso postnatal parental, la
trabajadora o el trabajador gozará de un subsidio, cuyo monto
diario y forma de pago será el mismo que el percibido por causa
del permiso postnatal parental a que se refiere el inciso primero
del artículo 197 bis del Código del Trabajo.

 Las trabajadoras y los trabajadores que hagan uso de la

extensión del permiso postnatal parental que otorga esta ley
tendrán derecho a una prórroga del fuero a que se refiere el
artículo 201 del Código del Trabajo.

NUEVO PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO 01-01-2023

RESOLUCIÓN EXENTA 1448, CIRCULAR 3709

Modificaciones principales que se aplicarán en nuestra empresa:

Vigencia a partir del 01-01- 2023.
a) Se establece un nuevo y único instrumento de medición “CEAL-
SM- SUSESO.
b) La medición deberá realizarse por medio de la plataforma
electrónica de la Superintendencia de Seguridad Social
(SUSESO).
c) La evaluación se realizará cada 2 años, cualquiera sea el resultado.
d) El comité debe ser elegido/actualizado en cada proceso de evaluación.
e) Los trabajadores a honorarios deberán ser incorporados en el
proceso de evaluación (Esto, en el caso que tengan 6 meses o
más desempeñándose en la organización).
f) Modificaciones en las etapas y plazos de los programas de vigilancia.
g) El empleador debe dar cumplimiento a las prescripciones del
OAL cuando exista un caso de enfermedad profesional de salud
mental, así como para posibilitar un adecuado reintegro del(la)
trabajador(a).

234
En dicho protocolo se señala que las evaluaciones de riesgos psicosociales
deberán realizarse mediante el nuevo instrumento CEAL-SM/SUSESO, el
cual reemplaza al actual cuestionario SUSESO/ISTAS21 (versiones breve y
completa).

235
 ETAPAS DEL NUEVO METODO:

DÍA 1
7.del
A los 2 años desde el inicio de la aplicación Inicio proceso de reevaluación
cuestionario
Inicio de proceso

6. Monitoreo y verificación de medidas

1. Formación Comité de Aplicación

Constante por el CdA

OA sigue protocolo Aprendizaje organizacional 2
MESES
2. Difusión / sensibilización /
5. Inicio de temores
ejecución de
medidas
Al finalizar etapa 4
3. Aplicación del cuestionario

2
1 MES
MESES
4. Presentación de resultados, discusión y máximo
análisis. Diseño de medidas

La aplicación tiene siete pasos. Estos deben cumplirse en su totalidad

para considerar que el proceso se realizó de forma correcta. En la
Figura se pueden observar las etapas de la aplicación. En este capítulo
se abordarán las etapas entre la formación del Comité de Aplicación
hasta el funcionamiento de los grupos de discusión con los trabajadores
y trabajadoras

Las dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo a evaluar son:

El nuevo cuestionario mide 12 dimensiones de riesgo psicosocial.

Estas 12 dimensiones surgieron del análisis de los resultados que
arrojó el estudio de campo con una muestra representativa de
trabajadoras y trabajadores chilenos.

1. Dimensión carga de trabajo (CT)

2. Dimensión exigencias emocionales (EM)
3. Dimensión desarrollo profesional (DP)
4. Dimensión reconocimiento y claridad de rol (RC)
5. Dimensión conflicto de rol (CR)
236
6. Dimensión calidad del liderazgo (QL)
7. Dimensión compañerismo (CM)

237
 8. Dimensión inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)
9. Dimensión equilibrio trabajo y vida privada (TV)
10. Dimensión confianza y justicia organizacional (CJ)
11. Dimensión vulnerabilidad (VU)
12. Dimensión violencia y acoso (VA)

RIESGO CONSECU MEDIDA PREVENTIVA

ENCIA
Riesgo psicosocial en el Lesiones y/o  Aplicar nuevo método de evaluación de riesgos
trabajo Protocolo de enfermedades psicosociales en nuestra empresa:
Vigilancia de Riesgos profesional
Psicosociales de origen 1.- Formación comité de aplicación.
(MINSAL) mental. 2.- Difusión y sensibilización.
3.- Aplicación nuevo cuestionario instrumento
CEAL- SM/SUSESO
4.- Presentación de resultados y
diseño de medidas.
5.- Inicio de ejecución de medidas.
6.- Monitoreo y verificación de
medidas. 7.- Inicio proceso de
reevaluación.

MODIFICACIONES A LEY DE TRANSITO

LEY Nº 21.496
La presente ley modifica la ley 18.290 de Tránsito.
Las modificaciones principales están orientadas a sancionar la
organización y participación en carreras no autorizadas de vehículos
motorizados y nuevas normas sancionatorias respecto de la conducción de
vehículos motorizados a exceso de velocidad.
Para nuestra empresa es relevante centrarnos en las sanciones por
conducción de vehículos motorizados:

 Si se excede entre 20 y 60 kilómetros por hora el límite

máximo de velocidad establecido en la ley, constituirá
infracción gravísima.
238
  Si se sobrepasa en 60 kilómetros por hora el límite máximo de
velocidad establecido en la ley, se aplicará una pena de prisión en
su grado máximo o multa de 2 a 10 unidades tributarias
mensuales, además de la suspensión de la licencia para conducir
vehículos motorizados por el término de 6 meses hasta 2 años, si
fuere sorprendido en una primera ocasión; la suspensión hasta por
el término de 5 años si fuere sorprendido en un segundo evento; y
finalmente, con la cancelación de la licencia, de ser sorprendido
en una tercera ocasión.
Es obligación de los trabajadores de la empresa que manejen algún
vehículo, el cumplimiento de todas las leyes de tránsito vigentes en
Chile.

RESOLUCIÓN 341
Aprueba Guía para la elaboración de programa preventivo de seguridad en
máquinas, equipos y herramientas motrices.

De acuerdo a la Guía de El Instituto de Salud Pública para la elaboración e

implementación de un Programa Preventivo de Seguridad en máquinas,
equipos y herramientas motrices, que aplica a tareas relacionadas con
la operación y/o mantención de máquinas, equipos y herramienta
motrices que se utilizan en los procesos productivos de los centros de
trabajo que cuenten con exposición a riesgos de seguridad y está
dirigida a profesionales del área de prevención de riesgos del sector
público y privado, autoridades relacionadas con la gestión de
la salud y seguridad ocupacional y miembros de Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad.
Nuestra empresa se compromete a contar con la siguiente
información para dar cumplimiento a esta resolución:
1. Contar con un Programa Preventivo de Seguridad en
dispositivos motrices. -

2. Actualizar anualmente el Programa.

3. Evaluar los riesgos y determinar sus

4. controles.

5. Establecer métodos adecuados para la medición de los

resultados del Programa.

239
 ANEXO
DE LA NUEVA LEY NÚM. 21.561 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO CON
EL OBJETO DE REDUCIR LA JORNADA LABORAL A 40 HORAS
SEMANALES

Se deja constancia que se ha modificado el TITULO IV DE ESTE

REGLAMENTO INTERNO (ver título iv de este reglamento desde el articulo n°
9) de acuerdo con la nueva ley, resumen de los cambios relevantes:

 Reduce la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas

semanales con la siguiente gradualidad: de 45 a 44 horas al primer
año de publicada de la ley, a 42 horas al tercer año y a 40 al quinto
año. Estos son plazos máximos, pues cualquier empleador que
quiera anticiparse a la reducción de la jornada a 40 horas puede
hacerlo sin esperar la gradualidad. De hecho, el Sello 40 Horas se
ha entregado a empresas que han reducido la jornada sin tener
ley.
 También regula los regímenes especiales. Si bien existen más
categorías, una de las más características es la de las
trabajadoras de casa particular. En el caso de las puertas afuera:
operará la reducción a 40 horas semanales según la jornada
ordinaria. En el de las puertas adentro, se mantiene el sistema
actual, con un descanso mínimo de 12 horas diarias, pero con una
compensación de dos días descanso mensual adicional a fin de
materializar la rebaja. Estos días podrán acumularse de común
acuerdo hasta un período de tres meses, garantizando tiempo de
descanso efectivo.
 Asimismo, para las jornadas excepcionales, que trabajan con
procesos continuos, como la minería, se permite compensar con
días de descanso anual adicionales el exceso sobre 40 horas.
 Establece mecanismos de corresponsabilidad, como las bandas
horarias, que permiten un ingreso y salida diferenciada para que
madres, padres y cuidadores de menores de 12 años puedan
anticipar o retrasar el inicio y/o salida del trabajo, lo que permitirá
conciliar de mejor manera los horarios de los colegios con las
jornadas laborales. Otro mecanismo de corresponsabilidad es la
posibilidad de compensar horas extraordinarias por hasta cinco
días de feriado adicionales.
 Se permite la distribución de la jornada ordinaria en 4 días de trabajo
por 3 de descanso, conocida como 4x3. Las empresas que
implementen las 40 horas sin esperar a la gradualidad también
podrán aplicar la jornada 4x3 de forma anticipada, en acuerdo
240
 con los trabajadores.
 Atendiendo a las particularidades del mundo del trabajo, la
ley contempla acciones de apoyo específicas para el mundo
de las
pymes a través de dos servicios técnicos y descentralizados
como son el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)
y la Dirección del Trabajo.

241
  Se restringe la exclusión de jornada del artículo 22, inciso 2, del
Código del trabajo sólo para quienes ejercen labores de alta
gerencia y para quienes no están sometidos a fiscalización
superior de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.
 También permite la promediación de jornada; es decir, existirá la
posibilidad de acordar con el trabajador que la jornada ordinaria
de 40 horas se cumpla en un promedio de hasta cuatro semanas,
con un tope máximo de 45 horas semanales. No se podrá superar
más de dos semanas las 40 horas y, con ello, se respetará el
promedio de 40 horas semanales. Si el trabajador está
sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato.

LEY NÚM. 21.545

ESTABLECE LA PROMOCIÓN DE LA INCLUSIÓN, LA ATENCIÓN INTEGRAL,
Y LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON
TRASTORNO DEL ESPECTRO AUTISTA (TEA) EN EL ÁMBITO SOCIAL, DE
SALUD Y EDUCACIÓN

Los trabajadores que sean padres, madres o tutores legales de menores

de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista,
estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad
en los establecimientos educacionales en los cuales cursen su
enseñanza parvularia, básica o media.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas

emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos
legales. El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida
como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono
de trabajo establecida en la letra a) del número 4 del artículo 160, o
como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario
administrativo, en su caso.

El trabajador deberá dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio

respectivo respecto a la circunstancia de tener un hijo, hija o menor
bajo su tutela legal, diagnosticado con trastorno del espectro autista."

242
 ORD 3595
ESTABLECE EL FIN DE LA ALERTA SANITARIA POR COVID 19 EN CHILE, A
PARTIR DEL 31 DE AGOSTO DE 2023

243
El fin de la alerta sanitaria significa:
 Se incluye la vacuna del Covid-19 en el Plan
Nacional de Inmunizaciones.
 Fin de uso obligatorio de mascarilla.
 Fin de seguro obligatorio covid-19.
 Teletrabajo dispuesto a voluntad del empleador y sujeto a Ley de
Reajuste (sector público).
 Continúa cobertura GES COVID larga duración.
 Continúa vigilancia de SARS-CoV-2 y vig. Genómica.

Modificación en la entrega de cifras relacionadas con covid
Con el fin de la alerta sanitaria por Covid-19 y enfermedades
respiratorias, se producirá un cambio en la entrega de cifras
relacionadas con la pandemia.
A partir de septiembre, las cifras oficiales por la situación nacional de
Covid-19 en Chile se entregarán de forma semanal y no a diario como
ocurría hasta ahora.

MODIFICACIÓN A LEY DE TRANSITO 18.290

Establece la obligatoriedad de grabar la patente en ventanas y espejos para:

 Vehículos nuevos: Plazo, desde que salen de la concesionaria

 Vehículos usados: Plazo,12 meses a partir del inicio de

vigencia de la modificación de la ley.

Además, esta modificación impone las siguientes prohibiciones y multas:

 Prohibición de usar, adosar y/o conducir con luces o focos distintos

o adicionales a los permitidos por la ley.

 Prohíbe al público la venta y carga de combustible a los vehículos

244
motorizados que no cuenten con su placa delantera o trasera. Se

245
 castigará con una multa de 10 a 100 UTM a concesionarios o

dueños de la estación de servicio que incurra en esta práctica.

 Se sancionará contravenir la normativa sobre el uso obligatorio

del casco protector y demás elementos de seguridad al conducir

bicicletas, motocicletas o vehículos similares.

 La conducción de vehículos motorizados utilizando un casco

que no cumpla con la obligación establecida constituirá

infracción.

Nuestra empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. se compromete a dar

cumplimiento a esta nueva modificación en todos los vehículos

pertenecientes a la empresa y los que presten servicios en ésta.

LEY N° 21,164

MODIFICACIONES LEY SANNA

Ley 21.164 que la modifica la Ley SANNA con el objetivo de ajustar y

ampliar las disposiciones de la ley Nº 21.063 para mejorar la cobertura y
el funcionamiento del seguro que acompaña a niños y niñas con
enfermedades graves, así como establecer reglas para la administración
de los recursos relacionados con este seguro.

Nuestra empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. reconoce estar en

conocimiento y dar cumplimiento a los cambios más
significativos, entre los que destacan:

 Ampliación de la edad cubierta: Se modifica el artículo 3º para

incluir a niños y niñas mayores de cinco años, en lugar de cubrir
solo a los menores de cinco años. Esto amplía la cobertura del
246
 seguro.

 Nueva condición de enfermedad grave: Se agrega una nueva condición

de enfermedad grave que requiere hospitalización en una unidad de

247
 cuidados intensivos o tratamientos intermedios, con la
especificación de que se aplica a niños y niñas mayores de un año
y menores de cinco años.

 Duración de licencias médicas: Se aumenta la duración de las

licencias médicas en casos de enfermedad grave de quince a
treinta días.

 Nuevo permiso para enfermedades graves: Se introduce un

nuevo permiso de hasta quince días para casos de
enfermedades graves, con condiciones de acceso
especificadas.

 Reglas de administración y fiscalización: Se establecen reglas

claras para la administración financiera del Fondo creado por la
ley y se otorgan poderes de fiscalización a la Superintendencia
de Seguridad Social.

 Fuero laboral: Se introducen disposiciones relacionadas con

el fuero laboral en casos de condena por violencia
intrafamiliar.

Las enfermedades cubiertas por la Ley SANA son las siguientes:

248
249
 CIRCULAR 3768 SUSESO 2023

Cómo se aplicar la Ley SANNA

Nuestra empresa Transportes Uribe y CIA Ltda. aplicará la Circular 3768
que establece las siguientes pautas para el permiso SANNA (Seguro de
Acompañamiento a Niños y Niñas) en casos de enfermedad grave que
requiere hospitalización en una unidad de cuidados intensivos o
tratamientos intermedios:

 El permiso debe ser solicitado por el profesional tratante, quien

debe incluir su nombre completo, RUN y correo electrónico.
 La duración del permiso es de hasta 15 días corridos por cada niño
o niña afectado por la enfermedad grave. Se cuenta desde la
emisión de la primera licencia médica y se consideran eventos
distintos si están relacionados con diferentes diagnósticos o
cuadros clínicos independientes.
 El permiso se puede utilizar en jornada completa o parcial,
con días otorgados equivalentes a medio día en este último
caso.
 Si el trabajador tiene más de un empleador o es dependiente e
independiente, el médico debe emitir dos o más licencias médicas
con igual período y diagnóstico, incluyendo el informe
complementario SANNA en cada una.
 Se permite el traspaso de los días de permiso a otra persona con
derecho a las prestaciones del seguro una vez que finalice el
período de permiso de la persona que realiza el traspaso.

250
  Para hacer uso del permiso, se deben utilizar los formularios de
licencia médica y el informe complementario aprobados por el
Ministerio de Salud, disponibles en sitios web específicos.
 El permiso SANNA es incompatible con las licencias médicas
laborales o comunes y con otras contingencias que puedan ser
protegidas. Solo se puede utilizar una vez finalizadas estas
licencias médicas, incluyendo las relacionadas con el cuidado
de hijos menores de un año.
 Si un mismo causante está afectado por dos o más contingencias
protegidas, el beneficiario debe hacer uso del permiso por la
contingencia sobreviniente una vez cumplido el período de la
licencia médica en curso de la contingencia inicial.
 Si un padre o madre ha agotado sus días de permiso, puede
hacer uso del permiso por la contingencia sobreviniente, incluso
si el otro beneficiario no ha agotado los días de su contingencia
inicial.

VICTIMAS DE FEMICIDIO Y PROTECCIÓN DEL

EMPLEO Ley 21.565

Nuestra empresa Transportes Uribe y CIA Ltda. Se compromete al

cumplimiento en todas nuestras faenas de la Ley 21.565, que busca
crear y fortalecer acciones efectivas del Estado para la atención y
reparación integral de las víctimas de femicidio y suicidio femicida.

Para ello se define quiénes son considerados como víctimas,

incluyendo a la ofendida por el delito, hijos menores, personas bajo el
cuidado, madre/padre de los hijos, y otros según el Código Procesal
Penal.

Derecho a la Protección en el Trabajo:

 Las víctimas de femicidio frustrado o tentado tienen derecho a

protección en el trabajo y gozarán de fuero laboral durante un
año.
 Se establece el derecho de la víctima a solicitar la adecuación
temporal de sus prestaciones laborales para permitir su
reparación y protección.
 La comparecencia en diligencias judiciales será justificación
suficiente para ausencia laboral.
251
Medidas de Reparación y Protección en el Trabajo:

Fuero Laboral:

252
  Se establece el goce de fuero laboral por un año desde la
perpetración del hecho.
 El empleador no puede poner fin al contrato de trabajo sin
autorización judicial.
 Adecuación Temporal de Prestaciones Laborales:
 La víctima puede solicitar la adecuación temporal de sus
prestaciones laborales durante el periodo de fuero.
Ausencia Justificada:

 La comparecencia en diligencias judiciales justifica la ausencia laboral.

Vigencia de la Ley:

 No se establece un plazo especial de vigencia para el artículo 8°,

por lo que se asume que entra en vigor desde la fecha de
publicación en el Diario Oficial (09.05.2023).
Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales:

 Las medidas de reparación y protección en el trabajo son

consideradas irrenunciables mientras exista el contrato de
trabajo.


D.S N° 36

MODIFICA EL DECRETO SUPREMO Nº 64, DE 2017, DEL MINISTERIO DEL

TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DEL
CAPÍTULO II “DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD”

Inclusión Laboral para personas con discapacidad

Nuestra empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. Deja registro en este
reglamento los cambios que trae el DS 36 que modifica el decreto
supremo Nº 64, de 2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
que aprueba el reglamento del Capítulo II “De la inclusión laboral de
personas con discapacidad” del Código del Trabajo. A continuación, se
resumen las principales modificaciones:

Artículo 6º:

 La obligación de inclusión afecta a empresas con cien o más trabajadores.

253
 Se establecen reglas para calcular el promedio anual de
trabajadores de la empresa, considerando los doce meses previos
al 31 de octubre del año anterior o los meses desde el inicio de
actividades.

254
  El número de personas con discapacidad a contratar corresponde
al 1% del promedio de trabajadores, aproximado al entero inferior
si hay decimales.
 Las empresas deben comunicar electrónicamente a la Dirección
del Trabajo información detallada sobre el número de
trabajadores, promedio, contratos con personas con discapacidad,
entre otros, durante enero de cada año.
Artículo 7º:

 Se modifican las condiciones para justificar la imposibilidad de

contratar personas con discapacidad, incluyendo un análisis
detallado de los puestos de trabajo.
 Se especifican requisitos para demostrar la falta de
postulaciones de personas con discapacidad a ofertas de
empleo.
 Artículo 8º:
 Se ajustan las condiciones para la ejecución de contratos de
prestación de servicios con empresas que empleen personas con
discapacidad.
 Se establece un monto mínimo anual para estos contratos.
Artículo 9º:

 Las donaciones para cumplir con la obligación de inclusión deben

realizarse en enero del año de envío de la comunicación
electrónica.
Artículo 10º:

 Se establece la obligación de remitir copia de la comunicación

electrónica a otras entidades, como la Subsecretaría de
Evaluación Social, el Servicio
Nacional de la Discapacidad y el Servicio de Impuestos Internos.
Artículo 11º:

 Se extienden las obligaciones a cumplir a otras entidades.

Artículo 14º:

 Se aclara que la obligación de inclusión es exigible durante todos

los meses del año.
Título V – Políticas de inclusión laboral (Artículos 15º y 16º):

255
  Se definen funciones relacionadas con recursos humanos y se
establece la certificación de competencias laborales para la
persona encargada de la
inclusión laboral.
 Se establece una definición de política de inclusión y se
detallan los elementos que deben considerarse en su
diseño.
Disposición Transitoria:

256
  Se establecen reglas específicas para el cálculo del promedio
anual de trabajadores solo para la comunicación electrónica
del año 2024.

DE LAS MEDIDAS ESPECIALES POR OLAS DE

CALOR EXTREMO

Nuestra empresa Transportes Uribe y CIA Ltda., establece en este

reglamento nuestra disposición de tomar medidas especiales para
proteger la salud de nuestros trabajadores antes las olas de calor
extremo y así evitar los riesgos originados por el denominado “golpe de
calor”.
Dejamos presente que estas medidas son anexas al protocolo RUV
que por ley debemos cumplir y tener implementado en nuestra
empresa.

Un golpe de calor, también llamado hipertermia, es una emergencia

médica grave que ocurre cuando el cuerpo se sobrecalienta. Esto
ocurre cuando la temperatura corporal sobrepasa los 40,6 grados
centígrados. Si una persona colapsa por exceso de calor, podría
experimentar problemas en órganos o músculos,
insuficiencias renales o complicaciones cardíacas, entre otros daños
permanentes, e incluso la muerte.

MEDIDAS ESPECIALES DE LA EMPRESA: Transportes Uribe y Cia Ltda.

•Evaluar la adaptación técnica de los puestos de trabajo, considerando
por ejemplo la instalación de ventiladores o toldos, o la climatización
de los espacios cuando sea posible.
•Garantizar el uso de ayudas mecánicas para tareas de
manipulación que requieren alta demanda física.
•Instalar fuentes de agua potable fresca cerca de las estaciones de
trabajo. La temperatura del agua debe ser menor a 14°C, y ésta
debe estar en cantidad suficiente (al menos 2 litros por persona).
•Proporcionar áreas de descanso con climatización o crear áreas de
sombra con la ventilación adecuada para los trabajadores.
•Limitar los tiempos de exposición de los trabajadores al sol directo.
Rotar los puestos de mayor exposición solar directa, en que sea

257
posible, con otros puestos de menor exposición.
•Adaptar los horarios de trabajo. Planifica las tareas más pesadas en las
horas de menos calor.
•Aumentar la frecuencia de las pausas de descanso. Es preferible
realizar ciclos breves y frecuentes de trabajo-descanso que períodos
largos de trabajo-descanso.

258
•Modificar o mecaniza tareas con alto requerimiento físico cuando sea
posible en especial en época de verano.
•Evitar los trabajos en solitario. Optar por el trabajo en equipo para
facilitar la supervisión mutua de los trabajadores. Si estos son
capaces de retirarse o de sacar a sus compañeros de un ambiente
de calor en las primeras etapas, se puede evitar un problema más
grave.
•Permitir a los trabajadores adaptar su ritmo de trabajo.
•Limitar o aplazar las tareas que impliquen ejercicio físico. Evita, o al
menos reduce, el esfuerzo físico durante las horas más calurosas del
día, acotando las tareas pesadas que requieran un gasto energético
elevado.
Además, como empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. nos
comprometemos a estar atentos a los pronósticos y ALERTAS de calor
extremo u olas de calor, para complementar estas medidas especiales
con nuestro protocolo RUV que ya contempla la información diaria a
nuestros trabajadores de la radiación UV.
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE GOLPE DE CALOR
Los síntomas comunes de un golpe de calor incluyen:
Desorientación: Cambios en el estado mental, angustia, irritabilidad y/o delirio.
Pulso rápido: Aumenta la frecuencia cardíaca, presentando taquicardia.
Respiración alterada: La persona puede experimentar aumento de la
frecuencia respiratoria o dificultad para respirar.
OTROS SINTOMAS
Mareos o vértigo Sensación de desequilibrio y
desorientación Náuseas y vómitos Malestar
gastrointestinal
Temperatura corporal elevada Podría llegar a más de 40.5°C
Dolor de cabeza Los dolores de cabeza intensos son comunes en un
golpe de calor
En casos graves o críticos: Convulsiones Pérdida de conocimiento Piel
caliente y seca
COMO AYUDAR A UN TRABAJADOR AFECTADO POR UN GOLPE DE
CALOR
Intente que tome agua en pequeños sorbos, si es posible
Refrescar a la persona y ponerla a la sombra en posición sentada de
ser posible, alivianar su vestimenta y rocíar con agua o bolsas de agua

259
con hielo, principalmente en cuello, inglés y axilas
Gestionar el traslado a un centro asistencial “Lo antes posible”.

LEY 21.645

260
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR Y
REGULA UN RÉGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO EN
LAS CONDICIONES QUE INDICA

Nuestra empresa Transportes Uribe y CIA Ltda. mediante nuestro

reglamento interno y con la aprobación de nuestro representante
legal
Sr. Guillermo Uribe se compromete a dar cumplimiento a la presente
ley, que establece lo siguiente:
1.- El derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para todos los
trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado menores de
catorce años, a una persona con discapacidad o en situación de
dependencia severa o moderada, no
importando la edad de quien se cuida, y que no reciban
remuneraciones por esta labor, a que toda su jornada o parte de ella,
sea diaria o semanal pueda ser
ejecutada bajo la modalidad del trabajo a distancia, en la medida que la
naturaleza de su labor lo permita.
2.- En nuestra empresa este beneficio no se aplicará a los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
3.- Asimismo, se establece como derecho el uso preferente al feriado
legal durante las vacaciones escolares establecidas por el Ministerio de
Educación, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado
personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor
de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia
severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales
obligaciones.
4.- También de acuerdo con esta ley se promoverá la igualdad de
oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, ello, en la idea
de preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de
sus progenitores y progenitoras.
5.- Nuestra empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. a través de esta ley
incluye el reconocimiento de nuevos derechos laborales destinados a
favorecer la idea de conciliar la vida familiar.

LEY 21.643 (LEY KARIN)

LEY QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y OTROS CUERPOS
LEGALES, EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
261
la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos
legales en materia de acoso laboral y sexual e incorpora el concepto
de violencia en el trabajo, con un foco en su prevención,
investigación y sanción, conocida como “Ley Karin”.

262
Nuestra empresa Transportes Uribe y Cia Ltda. en cumplimiento a esta
ley deberá garantizar un “ambiente laboral libre de violencia,
compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”.
Se considerarán contrarios a este principio el acoso sexual, el acoso
laboral y la violencia en el trabajo generada por terceros (“Actos de
Violencia”).

Aspectos relevantes y que aplican a nuestra empresa de la nueva Ley

1. En materia de acoso laboral dejará de ser relevante la reiteración de

la conducta. Para que se configure, bastará un solo acto que pueda
menoscabar, maltratar o humillar a una persona o afectar su situación
laboral u oportunidades en el empleo.

2. Se introduce la figura de violencia en el trabajo generada por

terceros, cada vez que se ejerza violencia en contra de trabajadores por
parte de clientes, proveedores, usuarios, entre otros.

3. En cuanto a los motivos considerados por sí mismos como

discriminatorios al efectuar distinciones, exclusiones o preferencias
entre trabajadores como lo son el sexo, estado civil, religión, etc., se
eliminará el requisito de causar un efecto
laboral negativo para el afectado.

4. Las empresas deberán incorporar antes de la entrada en vigencia de

esta ley ( 01-08-24), lo siguiente:

i. Un Protocolo de Prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el

trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el

263
organismo administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades
Profesionales al que se encuentre afiliado. Este documento debe
abordar, como mínimo, los siguientes puntos:

264
Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales de los
Actos de Violencia, con perspectiva de género.

Medidas para prevenir dichos riesgos, con objetivos

medibles. Capacitación continua de los trabajadores.

Medidas de prevención de los Actos de Violencia, resguardo de la

privacidad y honra de los involucrados, así como los procedimientos de
investigación de estas conductas.
ii. La obligación de investigar los Actos de Violencia siguiendo el
procedimiento definido en la Ley, el que deberá complementarse con
un reglamento del Ministerio del Trabajo que indicará las directrices a
las que deberán estar sujetas las investigaciones. Este procedimiento
debe considerar:

La posibilidad de efectuar denuncias verbales o escritas tanto a la

empresa como a la Inspección del Trabajo.

Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador deberá adoptar

medidas de protección inmediatas y, asimismo, podrá realizar
internamente la investigación o en un plazo de tres días, deberá remitir
los antecedentes a la Inspección del Trabajo para que esta realice la
investigación. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en
un plazo de 30 días.

Si se opta por una investigación interna, esta debe constar por

escrito y deberá estar sujeta a los principios de confidencialidad,
imparcialidad y perspectiva de género.

Una vez finalizada la investigación, las conclusiones deberán remitirse

a la Inspección del Trabajo. Esta tendrá 30 días para pronunciarse al
respecto. A falta de respuesta, se considerarán válidas las conclusiones
del informe.

Finalmente, el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que

correspondan, dentro de los siguientes 15 días contados desde la
recepción de la respuesta de la Inspección.

5. El Ministerio del Trabajo deberá emitir un reglamento con directrices

sobre las investigaciones de Actos de Violencia y la Superintendencia
265
de Seguridad Social deberá informar sobre la asistencia técnica que
tendrán que brindar los organismos administradores del seguro de
cesantía a las empresas en estas materias.

266
Nuevos Conceptos:
Se introducen nuevos conceptos de conductas contrarias a la
dignidad en el ámbito laboral, incorporando la perspectiva de
género.

Se redefine el acoso sexual como «requerimientos de carácter sexual.»

Se modifica el acoso laboral para incluir actos constitutivos de acoso

que pueden ocurrir de manera única o repetida.

Se introduce la categoría de «Violencia en el trabajo,» refiriéndose a la

violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Modificación de Actos de Discriminación:

Se amplían los criterios o categorías de actos de discriminación,
agregando la frase «o cualquier otro motivo» para abordar la discusión
sobre si el catálogo era abierto o cerrado.

Reglamento Interno:
Se debe actualizar e incorporar los aspectos relevantes de la nueva ley.

Los empleadores no obligados a tener un reglamento interno deben

informar a los trabajadores sobre el protocolo de prevención y el
procedimiento de investigación y sanción al momento de la suscripción
del contrato de trabajo.

Modificación de Normas sobre Acoso:

Se incorpora la regulación de acoso laboral y violencia en el trabajo a
las normas existentes sobre acoso sexual.

Se cambia el epígrafe del Título IV del Libro II a «De la prevención,

investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el
trabajo.»

Se regula el contenido del protocolo de prevención de las conductas

de acoso y violencia.

MODELO
POLITICA PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL,
SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

267
Transportes Uribe y CIA Ltda., comprometida en generar un ambiente de
trabajo sano, seguro y adecuado para todos sus trabajadores,
contratistas y subcontratistas; promueve estrategias que minimizan el

268
acoso laboral, contando con la participación de los trabajadores y
trabajadoras desde su responsabilidad y compromiso.

Para el cumplimiento de la Política se fijan los siguientes aspectos:

 Todos los trabajadores (as) tienen derecho a trabajar en un entorno libre de toda
forma de discriminación y conductas que se puedan considerar hostigamiento,
limitación o alteración.
 Por su parte la empresa se compromete a prevenir y minimizar las conductas del
acoso laboral y a defender el derecho de todos (as) los(as) trabajadores (as) para
ser tratados con dignidad en el trabajo. Todos ellos deberán colaborar
conjuntamente en la instauración del plan de prevención contra el acoso laboral
en el lugar de trabajo.
 La empresa también se compromete a establecer actividades tendientes a generar
una conciencia colectiva de sana convivencia, que promueva el trabajo en
condiciones dignas y justas; la armonía entre quienes comparten vida laboral
empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la
salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
 La empresa trabajara en contra el acoso laboral desde un punto de vista
preventivo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los
sistemas de gestión que desarrolla.
 Cualquier persona que se comprometa en un comportamiento de hostigamiento
será sujeta a investigación de acuerdo a lo establecido en la normatividad
vigente, procedimientos y sus respectivas medidas disciplinarias.

Nuestra empresa se compromete a dar cumplimiento a la ley 21.643 (LEY KARIN)

EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO
LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Guillermo Uribe
Representante Legal

269
 PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION
ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO, INVESTIGACIÓN,
MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES.

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL. Por acoso sexual se entiende el que una persona realice
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades de empleo. (artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo). El acoso sexual es
una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al
interior de la empresa.
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores
sexuales u otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como
comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de
realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado
por quien lo recibe. Son conductas de acoso sexual las siguientes: a) Enviar mensajes o
imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de
plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario. b) Ofrecer recompensas o
beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la
negación. c) Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su
voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios. d) Contacto o
comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra
alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados. En general, cualquier requerimiento de
carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL. Por acoso laboral se entiende toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se
manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo. (artículo 2° inciso 2° del Código del
Trabajo)
Son manifestaciones de acoso laboral las siguientes:
• ABUSO DE PODER, con fijación en objetivos inalcanzables o asignación de tareas
imposibles, control desmedido del rendimiento y denegación injustificada del acceso a
periodo de licencia, vacaciones, días libres y actividades de formación. Agresiones
verbales, gritar o insultar, criticas permanentes del trabajo de la persona, amenazas
verbales.
• ACCIONES DESTINADAS A DISCRIMINAR, AILA EMPRESAAR O DESACREDITAR A UNA
PERSONA por razón de su adscripción ideológica, política o sindical, por ejemplo,
manipulando su reputación u obstaculizando su función. Ataques a las actitudes y
creencias políticas o religiosas, mofarse de la nacionalidad del trabajador.
• VIOLENCIA FÍSICA O SEXUAL, por ejemplo, uso de violencia menor, maltrato físico,
amenazas de violencia física, contacto físico deliberado y no solicitado, comentarios,
gestos o insinuaciones de carácter sexual no consentidos, solicitud de favores sexuales, y
270
cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el
abuso o la humillación del trabajador por razón de su sexo.
• ATAQUE A LA VIDA PRIVADA DEL TRABAJADOR, por ejemplo, criticas permanentes a la
vida privada de una persona, terror telefónico, hacer parecer estúpido al trabajador, dar a
entender que una persona tiene problemas psicológicos, mofarse de las discapacidades de
un trabajador, imitar gestos o voces del trabajador, mofarse de la vida privada del
trabajador.
• MEDIDAS DESTINADAS A AILA EMPRESAAR DE LA ACTIVIDAD PROPIA DEL ROL DEL
TRABAJADOR con ataques a su rendimiento, manipulación de su reputación y vaciamiento
de sus funciones. No asignar tareas al trabajador, asignar tareas sin sentido, asignar
tareas degradantes.
• ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DEL TRABAJADOR, por ejemplo, atacar con aila
empresaamiento social, restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con el
trabajador, rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos,
rehusar la comunicación con un trabajador a través de no comunicarse directamente con
ella, no dirigir la palabra a un trabajador, tratar como si el trabajador no existiera. Son
conductas de acoso laboral las siguientes:
1.- El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
2.- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
3.- Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
4.- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
5.- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
6.- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
7.- No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy
por debajo de sus capacidades.
8.- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
9.- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
10.- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no
comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
11.- Tratar a un trabajador como si no existiera.
12.- Criticar constantemente la vida privada de un trabajador.
13.- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
14.- Hacer parecer estúpido a un trabajador.
15.- Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
16.- Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
17.- Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
18.- Mofarse de la vida privada de un trabajador.

Tanto el Acoso sexual como el Acoso Laboral pueden manifestarse en los siguientes
ámbitos: a) Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que
se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa. b) Acoso vertical
descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo
jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición
en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones,
entre otras características. c) Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por
271
una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo
jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición
en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones,
entre otras características. d) Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por
una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador,
quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o
ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella
circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
DEFINICIÓN DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO. Por violencia en el trabajo se entiende aquella
ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas
que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de
servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. (artículo 2° inciso 2°
del Código del Trabajo).
Se creará una Comisión para la Prevención del Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el
Trabajo compuesta por representantes del empleador y de los trabajadores de la empresa,
que velará por la implementación de protocolos, programas y estrategias destinadas a
prevenir Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo. Este protocolo se anexa en el
presente Reglamento.
INVESTIGACIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO
PRINCIPIOS BÁSICOS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN. El procedimiento de
investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo regulado en este
Capítulo se sujeta a los siguientes principios; a) Perspectiva de género. Deberán
considerarse durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género
que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de
personas trabajadoras. b) No discriminación. El procedimiento de investigación reconoce el
derecho de todas las personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin
distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color,
sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad
de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o
cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación. c) No revictimización o no victimización secundaria.
Las personas receptoras de denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones
internas dispuestas por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo del
procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o
vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando
especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se
puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en el procedimiento
de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección. No obstante, la
denunciante deberá aportar los antecedentes y evidencias que permitan acreditar la
ocurrencia de los hechos que ha denunciado d) Confidencialidad. Implica el deber de los
participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan o
conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo. Asimismo, el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
272
privados de las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral. Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la
Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones. e) Imparcialidad. Es el actuar con
objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación del procedimiento como en
sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de prejuicios o
intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la
investigación. f) Celeridad. El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso
de la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente,
haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su
pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las
personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos. g) Razonabilidad. El
procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia que
garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales
y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los participantes. h) Debido
proceso. El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas trabajadoras
que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y equitativo,
reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre materias o
hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que
las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar
el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el resguardo de
los otros principios regulados en el presente reglamento. i) Colaboración. Durante la
investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del
procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los
hechos denunciados, cuando corresponda.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL
TRABAJO, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES. Participantes en el Procedimiento: Son
aquellas personas o sus representantes, o instituciones que intervienen en el
procedimiento, ya sea en calidad de denunciante, denunciado, testigo, empleador o
persona investigadora. Todos ellos deberán proporcionar su dirección de correo electrónico
personal para efectos de realizar las notificaciones que correspondan, conforme a este
reglamento, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 516 Código del Trabajo. Todo esto,
en orden a poder solicitar fundadamente y por escrito a la persona investigadora, que las
notificaciones del proceso se le realicen en forma diversa o mediante carta certificada
dirigida al domicilio que designe. La denuncia de los hechos: En caso de acoso sexual,
laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia de
forma verbal o escrita, ante el empleador de manera presencial o electrónica, debiendo
recibir un comprobante de la gestión realizada. La persona afectada también podrá hacer
la denuncia directamente ante la respectiva Inspección del Trabajo. La denuncia verbal
requiere la presencia de la persona denunciante y obliga al empleador a levantar de
inmediato un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella
deberá entregarse a la persona denunciante. La denuncia deberá contener la identificación
de la persona denunciante, con su nombre completo, número de cédula de identidad y
correo electrónico personal, un relato de los hechos que denuncia y la identificación de la
persona o personas denunciadas y el vínculo organizacional que tiene dicha persona
denunciada con la persona denunciante. En caso de que la persona denunciada sea
273
externa a la empresa, se deberá indicar la relación que los vincula. El empleador que
recibe la denuncia deberá además estampar el lugar, fecha y hora de la recepción de la
denuncia. Inicio de la Investigación: La denuncia que ha sido presentada ante el empleador
obliga a éste a disponer de inmediato la realización de una investigación interna de los
hechos enviando instrucción escrita para tal efecto, al trabajador designado para llevar
adelante la investigación quien debe contar con formación en materias de acoso, género o
derechos fundamentales. La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar
declaración en la investigación, podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad
del investigador y podrá solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que
el empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, de lo anterior
deberá quedar registro en el informe de investigación. El empleador se abstendrá de
interferir en la imparcialidad de la persona investigadora. También podrá el empleador
decidir que, en el plazo de tres días, ha de remitir los antecedentes a la Inspección del
Trabajo respectiva y sea ésta quien lleve adelante la investigación de los hechos
denunciados, debiendo informar a la denunciante de tal decisión. Tratándose de una
denuncia dirigida contra gerentes o administradores representantes del empleador
(señalados en el artículo 4º inciso 1° del Código del Trabajo), la denuncia siempre deberá
ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación. La investigación interna que
disponga iniciar el empleador deberá constar en expediente por escrito en papel o en
formato electrónico y contener ordenadamente y foliada toda la documentación relativa al
procedimiento y deberá concluirse en el plazo de treinta días. La investigación interna se
ajustará siempre a las directrices establecidas en el Reglamento de la Ley 21.643. Medidas
de Resguardo Inmediatas: Las medidas de resguardo, son aquellas acciones de carácter
cautelar que se implementan por parte del empleador una vez recibida la denuncia o
durante la investigación para evitar la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o
psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora, atendiendo a la gravedad
de los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo. Recibida la denuncia, el empleador deberá
adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán;
a) La separación de los espacios físicos;
b) La redistribución del tiempo de la jornada y;
c) Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los
programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.
conforme las instrucciones que dicte la Superintendencia de Seguridad Social,
garantizando el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente a las
contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Si la denuncia ha sido efectuada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al
empleador la adopción de una o más medidas de resguardo de las señaladas en el párrafo
anterior, en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera
inmediata, una vez que se notifiquen al empleador por medio del correo electrónico u otro
medio digital que tenga registrado válidamente ante la Dirección del Trabajo (artículo 508
del Código del Trabajo). Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la
investigación interna el empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar
274
las ya determinadas, considerando las particularidades de cada caso. La Dirección del
Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su
modificación al empleador con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los
participantes en el procedimiento. Declaraciones y Medios de Prueba: La investigación
interna deberá ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y
puedan fundamentar sus dichos. El investigador deberá guardar estricta reserva de la
información a la que tenga acceso por la investigación, salvo que sea requerido por los
Tribunales de Justicia. El investigador deberá hacer un análisis de la denuncia y si ésta
fuere inconsistente, esto es, incoherente o incompleta de acoso sexual, laboral o de
violencia en el trabajo, proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de
completar los antecedentes o información que requiera para ello. El investigador requerirá
por escrito, la declaración del denunciante para ratificar o complementar su denuncia, si
éste lo desea y del denunciado para que exponga sus descargos, si éste así lo desea, todo
dentro del plazo de tres días desde la notificación por medio de correo electrónico vigente,
o cualquier otro medio que garantice la debida y oportuna comunicación. Con el objeto de
recopilar los antecedentes que digan relación con los hechos denunciados y cualquier otro
antecedente que sirva como fundamento de estos, el investigador deberá tener en
consideración: el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo; reglamento interno respectivo; contratos de trabajo y sus respectivos anexos;
registros de asistencia; denuncia individual de enfermedades profesionales y accidentes
del trabajo; Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del
cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEAL-SM, de la
Superintendencia de Seguridad Social, entre otros. La parte denunciante y denunciada
podrán aportar cualquier medio de prueba que respalden sus dichos, excluyéndose
aquellos que hayan sido obtenidos con vulneración de derechos fundamentales o que
manifiestamente sean ilegales. Toda evidencia electrónica de audio o video deberá quedar
descrita en un acta en el expediente. Los testigos de las partes prestarán declaración ante
el investigador, la que deberá quedar incorporada en acta escrita y firmada por el testigo
en el expediente. Los documentos aportados deberán ser incorporados al expediente.
Término de la Investigación; Informe y Conclusiones: Una vez finalizada la investigación
interna, dentro de plazo de dos días, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección
del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre
ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se
considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar
medidas respecto de las personas afectadas. En el caso específico de los hechos de
Violencia en el Trabajo (conductas establecidas en la letra c del inciso segundo del artículo
2° del Código del Trabajo), las conclusiones contendrán las medidas correctivas que
adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
El informe de investigación contendrá, a lo menos: a) Nombre, correo electrónico y RUT de
la empresa. b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos
la indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. c)
Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la indicación de
correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la
circunstancia de haber o no recibidos antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio,
según corresponda. d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones
275
realizadas. e) Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial
resguardo a la confidencialidad de los participantes. f) Relación de los hechos
denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas. g) Formulación de los
indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las
conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o
no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. h) La propuesta de medidas
correctivas, en los casos que corresponda. i) La propuesta de sanciones cuando
correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del Nº 1 del artículo 160
del Código del Trabajo, deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados y podrá
proponer las sanciones establecidas en el respectivo reglamento interno. Sanciones: Con
el mérito del informe de investigación, en los casos de acoso sexual y laboral, el
empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de
los siguientes quince días contados desde la fecha en que haya sido recibido el
pronunciamiento de La Inspección del Trabajo respecto del informe o desde que se ha
vencido el plazo de ésta para hacer dicho pronunciamiento. Las medidas o sanciones
adoptadas serán informadas dentro del plazo de quince días corridos, tanto a la persona
denunciante como a la denunciada. Con todo, en el caso de conductas de acoso laboral, el
investigador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en
las conclusiones del informe.
Atendida la gravedad, reiteración y circunstancias de la conducta de acoso sexual o laboral
que se hubiere acreditado en la investigación, el empleador podrá aplicar las siguientes
sanciones:
a) Amonestación por escrito al trabajador responsable del acoso.
b) Descuento de un 25% de la remuneración del trabajador.
c) Despido sin derecho a indemnización alguna por haberse acreditado conductas de acoso
sexual o conductas de acoso laboral de carácter grave, conforme lo establecido en las
letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.
El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el
tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para
desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la
Inspección del Trabajo que motivaron el despido. Al término del procedimiento o durante
éste, el empleador podrá disponer Medidas Correctivas, para evitar la repetición de las
conductas investigadas sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las
conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la
actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo. Con todo, en el caso de conductas de acoso laboral, el investigador deberá evaluar
la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.
En el caso que la denuncia no fuere comprobada o fuere manifiestamente falsa y así lo
resuelva la Dirección del Trabajo o el Juzgado del Trabajo competente absolviendo al
denunciado, éste podrá recurrir a las instancias judiciales pertinentes para reclamar su
derecho a ser indemnizado por quien generó la denuncia. Sin perjuicio del ejercicio de
otras acciones civiles o penales que pudieren corresponder.
PROCEDIMIENTO PARA CASOS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO. En estos casos, la conducta
proviene de terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas
que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por
276
parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros, la persona trabajadora
afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección del Trabajo,
quienes deberán realizar la investigación conforme al procedimiento antes descrito.
Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos
penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía
de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias para
ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código Procesal Penal.
DENUNCIAS EN EL CASO DE SUBCONTRATACION. En el caso de las denuncias por acoso
laboral o sexual presentadas por trabajadores de otras empresas (principal, usuaria,
contratista, subcontratista, o de servicios transitorios) en contra de trabajadores de La
empresa Limitada o viceversa, la persona afectada podrá denunciar ante la empresa
principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo. Si La
empresa Limitada recibe una denuncia de acoso laboral o sexual en estos casos, deberá
proceder de la siguiente manera: a) Deberá siempre tomar la denuncia a través de la
persona encargada para ello, levantar acta firmada y entregar copia al denunciante. b) Si
La empresa Limitada, es la empresa principal o usuaria (en relación con la empresa en la
que trabaja el denunciante o denunciado); deberá iniciar el proceso de investigación
conforme este Reglamento. c) Si La empresa Limitada no es la empresa principal o usuaria
(en relación con la empresa en la que trabaja el denunciante o denunciado); deberá
informar y remitir la denuncia a la empresa principal o usuaria, dentro de tres días. Será
en este caso la empresa principal o usuaria la que desarrollará la investigación y La
empresa Limitada, como empleador de alguna de las personas trabajadoras involucradas
deberá adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones que correspondan
respecto de sus dependientes cuando corresponda.

277
 TITULO XLXXXX
VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Artículo 213 : El presente reglamento tendrá una vigencia de un año, a
contar del 31 de 08 del año 2024, pero se entenderá prórroga
automáticamente, si no ha habido observaciones por parte del
Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité Paritario, o a falta
de éstos, de la empresa o los trabajadores.

DISTRIBUCIÓN:

SEREMI
Dirección del Trabajo (Inspección del Trabajo
Jurisdiccional) Trabajadores de la Empresa
ACHS

278