1-EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACIONS LABORAL

La ley de contrato de trabajo trata separadamente el contrato de trabajo (art 21 LCT), y

la relación de trabajo (art. 22 LCT).
Concepto de Contrato de Trabajo: dice la LCT en su articulo 21; que habrá contrato de
trabajo, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
El contrato de trabajo es la institución central del derecho del trabajo, constituye la
razon de su origen y de su existencia como disciplina juridica autonoma. Por ello
prácticamente todas las relaciones que comprenden una prestación laboral se ubican
dentro de la normativa referida al contrato de trabajo.
La esencia del contrato de trabajo es la subordinación; el trabajador debe poner en este
contrato su capacidad de trabajo a disposición de otro, que tiene la facultad de dirigirlo
en terminos de lo pactado o de lo que corresponda por ley, convenio colectivo o
costumbre.
2-DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Derechos o poderes del empleador:

1. Poder de dirección:
Es la facultad que tiene el empleador de impartir órdenes. El correlato de este poder es
la obligación del trabajador de acatarlas, bajo apercibimiento de ser sancionado. Se
trata de órdenes funcionales, que se deben ajustar a los siguientes límites:
a) deben ser razonables
b) deben fundarse en la razones operacionales de la empresa
c) no deben invadir la intimidad del trabajador ni afectar su intimidad.
2. IUS VARIANDI:
Es la facultad que tiene el empleador de variar unilateralmente las condiciones del
contrato de trabajo, siempre y cuando respete los siguientes límites:
a) El cambio de las condiciones de trabajo debe ser razonable y justificarse en razones
funcionales. El cambio NUNCA puede usarse como medio de sanción (límite funcional).
b) El cambio no debe perjudicar ni moral ni patrimonialmente al trabajador. Estos
cambios son susceptibles de ser sancionados. Si el cambio perjudica materialmente al
trabajador, el empleador puede gratificarlo con un mayor pago en proporción al
perjuicio (límite de indemnidad)
c) No pueden variarse las condiciones esenciales del contrato de trabajo que son:
lacategoría, la jornada, y la remuneración ya sea en cuanto al monto o a sus
modalidades.
3. Poder disciplinario:
Es la facultad que tiene el empleador de sancionar a sus empleados cuando sus órdenes
no son cumplidas.
Límites al poder disciplinario:
Debe justificarse en razones de funcionalidad. •
No debe ser arbitrario. •
No debe afectar la dignidad del trabajador. •
Existen tres tipos de sanciones:
a) Sanciones Morales: son aquellas que buscan la enmienda del trabajador a través de la
moral sin afectar su patrimonio. Son el llamado de atención y el apercibimiento.
b) Patrimoniales: son las que buscan la enmienda a través de un perjuicio o rebaja
patrimonial. Existen tres tipos de sanciones patrimoniales:
La multa: que está prohibida por el derecho argentino, pues el • salario no puede sufrir
retenciones.
Suspensión sin goce de sueldo: se suspende la relación de trabajo y la remuneración por
un tiempo determinado. •
•Despido sin indemnización, pues se trata de un despido con justa causa.
c) Sanciones profesionales: son aquellas que buscan la enmienda a través de alguna
alteración en las condiciones del contrato de trabajo, como ser: la retrocesión (rebaja
decategoría), el cambio de lugar de trabajo, el cambio de tareas, etc. Este tipo de
sanciones están prohibidas, pues NO se puede alterar las condiciones del contrato de
trabajo como medio de sanción.
*** ¿Cuáles son los principios que deben tenerse en cuenta para que la sanción sea
legítima? O dicho de otra forma: ¿Cuáles son los tres principios que gobiernan el poder
disciplinario? ***
1. El principio de la proporcionalidad: implica que la sanción debe ser proporcional a la
gravedad de la falta. Por ejemplo: no se puede suspender a un trabajador por una
llegada tarde, pero sí, si estas se producen de manera sucesiva; Y en el caso
del despido, la falta debe ser tan grave que impida la continuación de la relación laboral.
2. Principio de la contemporaneidad: implica que la sanción debe imponerse en forma
contemporánea (48 o 72hs) con la falta o incumplimiento, o en forma contemporánea al
conocimiento de la misma.
3. Principio de NON BIS IN IDEM: implica que NO PUEDE imponerse más de una sanción
por falta.
*** ¿Qué procedimiento se debe cumplir para imponer una sanción? ***
1) el empleador debe notificar la sanción por escrito (nota o telegrama) al trabajador,
indicando las causas de la misma.
2) El trabajador puede impugnar la sanción dentro de los 30 días de notificada. Pasado
ese tiempo caduca su derecho de impugnación.
3) Si se trata de una sanción patrimonial, el trabajador puede iniciar acciones judiciales
para que el juez disminuya o deje sin efectos la sanción.
4. PODER DE CONTROL:
Es la facultad que tiene el empleador de ejercer controles personales al trabajador
destinados a la protección de sus bienes. Estos controles deben hacerse por medio de
selección automática, estar destinados a la totalidad de los trabajadores, no afectar la
dignidad de los trabajadores, y ser puestos en conocimiento previo de la autoridad
deaplicación (ministerio de Trabajo).
DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1. Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas establecidas.
2. Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la integridad
psicofísica de los trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e higiene y seguridad
(deber de seguridad) y aquellas otras tendientes a conservar los bienes patrimoniales
de su personal, o sea reintegrarle los gastos efectuados para la empresa en el
cumplimiento de sus tareas y resarcirle los daños producidos en sus bienes como
consecuencia de tal actividad.
3. Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación prometida, o
sea su trabajo personal asegurándole ocupación efectiva en la categoría para la cual fue
contratado, salvo motivo fundado.
4. Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad social
conducentes a que el trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le
correspondan.
5. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o
agente de retención debiendo entregar al trabajador certificado de aportes, si mediara
causa razonable.
6. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo por
cualquier causa debe entregarse dicho certificado. Ver art. 80 párrafo 3° y 4°.
7. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se entiende
aplicable a los empleados en situaciones iguales. Desde el ángulo de la remuneración
debida esta obligación se concreta en el principio constitucional de igual remuneración
por igual tarea. Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las
condiciones establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia
regular, dedicación adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrón
cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Ver art. 84 de la LCT.
2. Deber de obediencia: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se
le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes.”. Art. 86 LCT.
3. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado
(art. 86 LCT); guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. 85
LCT); no incurrir en competencia desleal o negociaciones incompatibles con el
desempeño del cargo, aceptando dádivas u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT);
prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o accidentes que puedan afectar
a los bienes o las personas que integran la empresa (art. 89 LCT)
4. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los
bienes de su patrón en el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave
de su parte (art. 87 LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en
que las maquinarias y otros útiles de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.