Universidad Peruana Los Andes: Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Escuela Profesional de Derecho
TESIS
EL ARTICULO 36 DEL DL 728 Y EL PRINCIPIO DE

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
LABORALES ADQUIRIDOS, EN SAN AGUSTÍN, 2023
Para optar : El título profesional de abogada

Autor : Bach. Lanazca Torre Esther
Asesor : Dra. Cordova Mayo Miriam Rosario
Línea de investigación : Desarrollo humano y derechos
institucional
Área de investigación : Ciencias sociales
institucional
Fecha de inicio y de : 09-05-2023 a 09-05-2024
culminación
HUANCAYO – PERÚ
2024
ii
HOJA DE JURADOS REVISORES
DR. POMA LAGOS LUIS ALBERTO
Decano de la Facultad de Derecho
MG. SOLORZANO MACETAS ROSA EVELIN
Docente Revisor Titular 1
MG. CAJAHUANCA QUISPE RUTH DENISSE
MG. ARTEAGA FERNANDEZ ISAAC ARTURO
ABG. CAPCHA DELGADO GUILLERMO
Docente Revisor Suplente

iii
DEDICATORIA
Este trabajo se lo dedico al autor y
consumador de mi vida y al ser que
más amo, mi hija Camila Alondra
Gallardo Lanazca.
La Autora
iv
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Peruana Los Andes,
a mis maestros por compartir sus
conocimientos, a mi asesora Dra.
Miriam Rosario Córdova Mayo, por
su orientación constante por su
experiencia profesional, consejos y
apoyo brindado durante toda la tesis.
Esther Lanazca Torre

v
CONSTANCIA DE SIMILITUD
vi
CONTENIDO
HOJA DE JURADOS REVISORES……………………………………………...ii
DEDICATORIA .................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ iv
CONSTANCIA DE SIMILITUD…………………………………………………v
CONTENIDO ........................................................................................................ vi
CONTENIDO DE TABLAS ................................................................................... x
CONTENIDO DE FIGURAS ................................................................................ xi
RESUMEN ............................................................................................................xii
ABSTRACT .. ...................................................................................................... xiv
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... xvi
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.Descripción de la realidad problemática…………………. ..…..…………....18
1.2. Delimitación del problema…………………………………………………..22
1.2.1. Delimitación espacial .................................................................................. 22
1.2.2. Delimitación temporal ................................................................................. 23
1.2.3. Delimitación conceptual.............................................................................. 23
1.3. . Formulación del problema…………………………………………………23
1.3.1. Problema general ......................................................................................... 23
1.3.2. Problemas específicos ................................................................................. 23
1.4. Justificación.................................................................................................... 24
1.4.1. Justificación Social...................................................................................... 24
1.4.2. Justificación Teórica .................................................................................... 24

vii
1.4.3. Justificación Metodológica ......................................................................... 24
1.5. .. Objetivos de la investigación…………………………………………….. 24
1.5.1. Objetivo general .......................................................................................... 24
1.5.2. Objetivos específicos .................................................................................. 25
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes .................................................................................................. 26
2.2. Bases teóricas o científicas............................................................................. 39
2.3. Marco conceptual ........................................................................................... 89
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis general .......................................................................................... 100
3.2. Hipótesis específicas .................................................................................... 100
3.3. Variables ....................................................................................................... 100
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. Método de investigación .............................................................................. 102
4.2. Tipo de investigación ................................................................................... 103
4.3. Nivel de investigación .................................................................................. 103
4.4. Diseño de investigación ............................................................................... 104
4.5. Población y muestra ..................................................................................... 104
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ......................................... 106
4.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ............................................ 107
4.8. Aspectos éticos de la investigación .............................................................. 108

viii
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
5.1. Descripción de resultados ............................................................................ 110
5.2. Contrastación de hipótesis............................................................................ 120
5.3. Discusión de resultados ................................................................................ 132
CONCLUSIONES .............................................................................................. 142
RECOMENDACIONES ..................................................................................... 144
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (en apa) .................................................. 146
ANEXOS............................................................................................................. 154
Anexo 1: Matriz de consistencia ......................................................................... 155
Anexo 3: Matriz de operacionalización del instrumento .................................... 157
Anexo 4: Instrumento(s) de recolección de datos ............................................... 160
Anexo 5: Validación de Expertos respecto al instrumento .................................. 162
Anexo 6: Solicitud dirigida a la entidad donde recolectó los datos. ................... 163
Anexo 7: Documento de aceptación por parte de la entidad donde recolectará los
datos .................................................................................................................... 166
Anexo 8: Consentimiento o asentimiento informado de las personas encuestadas o
entrevistadas ........................................................................................................ 167
Anexo 9: Constancia de que se aplicó el instrumento de recolección de datos por
parte de la entidad donde se debía recolectar los datos ....................................... 168
Anexo 10: Declaración de autoria ……………………………………………..270

ix
CONTENIDO DE TABLAS
Tabla 1 Recorte de algunos derechos .................................................................. 110
Tabla 2 Prescripción y Extinción ........................................................................ 111
Tabla 3 Seguridad Jurídica .................................................................................. 112
Tabla 4 Protección a la empresa .......................................................................... 113
Tabla 5 Igualdad de trato ..................................................................................... 114
Tabla 6 Irrenunciabilidad de derechos ................................................................ 115
Tabla 7 Razonabilidad y Proporcionalidad ......................................................... 116
Tabla 8 Estado Peruano ....................................................................................... 117
Tabla 9 No se Tutela igualdad ante la ley ........................................................... 118
Tabla 10 Dignidad del trabajador ........................................................................ 119

x
CONTENIDO DE FIGURAS
Figura 1 Recorte de algunos derechos ................................................................ 110
Figura 2 Prescripción y Extinción ....................................................................... 111
Figura 3 Seguridad Jurídica ................................................................................ 112
Figura 4 Protección a la empresa ........................................................................ 113
Figura 5 Igualdad de trato ................................................................................... 115
Figura 6 Irrenunciabilidad de derechos ............................................................... 116
Figura 7 Razonabilidad y Proporcionalidad ........................................................ 117
Figura 8 Estado Peruano ..................................................................................... 118
Figura 9 No se tutela igualdad ante la ley ........................................................... 118
Figura 10 Dignidad del trabajador ...................................................................... 119

xi
RESUMEN
La investigación presentada a continuación se ejecutó en la ciudad distrital
de San Agustín Provincia de Huancayo, esta indagación científica comienza del
problema ¿De qué manera el Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín 2023?
siendo el objetivo general: Determinar de qué manera el Artículo 36 del DL 728
vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de
San Agustín 2023; la hipótesis materia de demostración es: El Artículo 36 del DL
728 vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito
de San Agustín 2023. Esta investigación es de tipo básico y del nivel explicativo.
Se utilizó para contrastar la hipótesis el método de análisis síntesis. Se desarrolló
con un diseño No Experimental - Transversal - Descriptivo: el tamaño de la
población está constituida por 100 abogados litigantes que llevaron procesos de
despido arbitrario, pertenecientes del distrito de San Agustín como también de la
ciudad de Huancayo, teniendo como nivel de confianza el 95% y margen de error
el 10% resultando como muestra 50 abogados. Para recopilar la información se
utilizó la técnica de encuesta y como instrumento de investigación se utilizó el
cuestionario, en tal sentido debido a que los coeficientes hallados son
significativos, se puede concluir que existe una correlación directa y perfecta entre
las variables que se proponen en la investigación al examinar las estadísticas de los
estudios ejecutados en la muestra y comparadas con las comprobaciones de
hipótesis generales. En conclusión, se demostró que las variables analizadas
estaban perfectamente conectadas entre sí. Por lo tanto, los hallazgos indican que
el 60.00% de los encuestados señalan que la ley 728 siempre recorta algunos
xii
derechos laborales. Lo que nos lleva a la siguiente conclusión. Se descubrió la
existencia de una relación significativa y directa entre el Artículo 36 del DL 728
con principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, como se evidencia en
el cálculo del coeficiente de correlación de Rho de Spearman rs = 0.887 y
comprobación de hipótesis, rechazando la hipótesis nula y manifestando que el rs
calculado supera el valor crítico de rs (0.887 > 0.329) requisito importante para la
aceptación de la hipótesis alternativa, en ese sentido se puede decir que el
coeficiente hallado es perfecto, dado que afirma, que el Artículo 36 del DL 728
vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los resultados
también mostraron que el 60,00% señalan que la que la ley 728 siempre recorta
algunos derechos laborales.
PALABRAS CLAVE:
El artículo 36 del DL 728, Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Adquiridos.
xiii
ABSTRACT
The research presented below was carried out in the district city of San
Agustín, province of Huancayo, this scientific investigation begins with the
problem: How does Article 36 of DL 728 violate the principle of inalienability of
labor rights in the district of San Agustín 2023? The general objective being:
Determine how Article 36 of DL 728 violates the principle of inalienability of labor
rights in the district of San Agustín 2023; The hypothesis that is the subject of
demonstration is: Article 36 of DL 728 violates the principle of inalienability of
labor rights in the district of San Agustín 2023. This investigation is of a basic type
and at the explanatory level. The synthesis analysis method was used to contrast
the hypothesis. It was developed with a Non-Experimental - Cross-sectional -
Descriptive design: the size of the population is made up of 100 trial lawyers who
carried out arbitrary dismissal processes, belonging to the district of San Agustín
as well as the city of Huancayo, with the confidence level being 95% and margin
of error 10%, resulting in a sample of 50 lawyers. To collect the information, the
survey technique was used and the questionnaire was used as a research instrument.
In this sense, because the coefficients found are significant, it can be concluded
that there is a direct and perfect correlation between the variables proposed in the
research by examining the statistics of the studies run on the sample and compared
to general hypothesis testing. In conclusion, it was shown that the analyzed
variables were perfectly connected to each other. Therefore, the findings indicate
that 60.00% of those surveyed indicate that Law 728 always cuts some labor rights.
Which leads us to the following conclusion. The existence of a significant and
direct relationship was discovered between Article 36 of DL 728 with the principle
xiv
of inalienability of labor rights, as evidenced in the calculation of the Spearman
Rho correlation coefficient rs = 0.887 and hypothesis testing, rejecting the null
hypothesis and stating that the calculated rs exceeds the critical value of rs (0.887
> 0.329), an important requirement for the acceptance of the alternative hypothesis,
in that sense it can be said that the coefficient found is perfect, given that it states
that Article 36 of DL 728 violates the principle of inalienability of labor rights. he
results also showed that 60.00% indicate that Law 728 always cuts some labor
rights.
KEYWORDS:
Article 36 of DL 728, Principle of Inalienability of Acquired Labor Rights.

xv
INTRODUCCIÓN
La presente investigación intitulada “EL ARTICULO 36 DEL DL 728 Y EL
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
ADQUIRIDOS, EN SAN AGUSTÍN, 2023”, tiene el objetivo de determinar las
repercusiones legales generados en los procesos laborales, su ejecución completa
del Artículo 36° del D. S. N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), señala que
el inconveniente de este sistema jurídico, reside en que precisa un plazo de
caducidad para tres casos esencialmente diferentes, disposiciones legales ya que el
derecho laboral tiene una interpretación distinto debido a sus características, para
proteger los derechos de los trabajadores que son irrenunciables, conforme a
nuestra Constitución Política del Perú.
La investigación actual se enfoca en uno de los supuestos jurídicos
establecidos en el Artículo 36° de la Ley mencionada anteriormente,
específicamente en lo que concierne al despido arbitrario, específicamente en lo
que respecta a una reparación por daños ocasionados como resultado de este (no a
la reposición al trabajo). Esto se refiere únicamente a las demandas que buscan
cobrar una reparación frente al despido arbitrario, siendo esta demanda, distinto de
los demás supuestos, el cual no implica una reposición laboral.
El apartado 38 establece una compensación a raíz del despido arbitrario que
equivale a un mes y medio de salario por cada año acabado de trabajo, teniendo
como máximo de 12 salarios, lo que equivale a 8 años de trabajo.

xvi
Se puede deducir que el pago de reparación civil de despido arbitrario es
principalmente de índole económico, ya que el objetivo es únicamente reembolsar
el salario resarcitorio por el tiempo empleado. Por lo tanto, la Ley N° 27321
instituye el plazo de prescripción de 4 años para el pago de beneficios sociales.
Este plazo sería viable para este tipo de casos, según lo determinado en el articulado
26 inciso 3 conforme a la Constitución Política.
En esta investigación, buscamos aclarar los efectos perjudiciales que tiene
aplicar de manera taxativa esta norma jurídica, especialmente tratándose de una
demanda que solamente busca resarcir económicamente. Por lo tanto, la aplicación
del plazo de caducidad en una demanda de reparación civil por despido arbitrario
de un trabajador siendo materia laboral es ilegal y va en contra de la Constitución.
Es por ello, se plantea el siguiente problema de investigación en relación
con la descripción mencionada: ¿De qué manera el Artículo 36 del DL 728 vulnera
el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San
Agustín 2023?, siendo el objetivo general: Determinar de qué manera el Artículo
36 del DL 728 vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
en el Distrito de San Agustín 2023; la hipótesis materia de demostración es: El
Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales en el Distrito de San Agustín 2023.
Esta indagación científica es de tipo básico y del nivel explicativo. Se
utilizó para contrastar la hipótesis el método analítico sintético. Aplicando un
diseño no experimental – transversal descriptivo: la población está constituida por
100 abogados litigantes que llevaron procesos de despido arbitrario, pertenecientes
del Distrito de San Agustín como también de la ciudad de Huancayo, teniendo

xvii
como nivel de confianza el 95% y margen de error el 10% resultando como muestra
50 abogados.
En la compilación de datos se utilizó la técnica de encuesta y como
instrumento de investigación se utilizó el cuestionario.
Donde se llegó a la siguiente conclusión; Se encontró una correlación
directa y significativa entre el Artículo 36 del DL 728 con el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales, como indica el cálculo del coeficiente
de correlación de Rho de Spearman rs = 0.887 y prueba de hipótesis, rechazando
la hipótesis nula y demostrando que el rs calculado supera el valor crítico de rs
(0.887 > 0.329) requisito importante para la aceptación de la hipótesis alternativa,
afirmando que el coeficiente hallado es perfecto, en ese sentido el Artículo 36 del
DL 728 vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los
resultados también mostraron que el 60,00% señalan que la que la ley 728 siempre
recorta algunos derechos de los trabajadores.
Asimismo, esta investigación científica está compuesto por 5 capítulos el
mismo que está compuesto por capítulo I Planteamiento del Problema, Capitulo II
Marco Teórico, Capitulo III Hipótesis, Capítulo VI Metodología, Capítulo V
Resultados, Recomendaciones y Conclusiones.
La Autora
18
CAPÍTULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
Esta proyección académica surge como una preocupación generada en
virtud al artículo 36 del texto único ordenado TUO del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Aprobado por Decreto Supremo
03-97-TR.
En el derecho laboral existen situaciones muy complejas que en ocasiones
afectan el derecho fundamental del trabajo como el despido arbitrario u hostilidad
laboral, lo particular de este evento es que el derecho a reclamar cualquier derecho
que la empresa no reconozca, es solo de treinta días, es un plazo mínimo para que
el trabajador en ocasiones que desconoce su derecho pueda hacer su reclamo.
Nuestra Constitución protege los derechos laborales de los trabajadores. Pero en la
realidad no se da esta situación ya que las normativas antes citadas limitan al
trabajador ejercer su derecho del reclamo de sus derechos laborales.
La discusión de esta investigación radica en la ejecución de los treinta días
naturales, ya que en ocasiones casi la mayoría de los trabajos ante el
desconocimiento de sus derechos renuncian a ellos, y recién cuando conocen sus
derechos para esta parte ellos ya renunciaron a sus derechos. En ese sentido queda
desprotegido, para reclamar sus derechos.
El plazo de caducidad es cuestionable, ya que no es lógico, si la constitución
en el artículo 26, inciso 2, busca proteger los derechos laborales de todos los
trabajadores, la normativa busca limitar de sus derechos contraviniendo la misma

19
constitución, desconociendo nuestra realidad, en ese extremo somos conscientes
que los treinta días que la ley faculta a los trabajadores exigir sus beneficios
laborales.
Nuestra legislación del trabajo, según Carrasco además del Decreto
Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, en
ese sentido la Ley N° 27321, en su artículo único instituye un plazo de 4 años para
el ejercicio de las acciones derivadas de una relación laboral, que comienza a correr
desde la fecha del despido.
Además, se indica dentro del ámbito procesal, el plazo prescriptorio se
aplica a las demandas relacionadas con asuntos económicos, como la reparación de
los daños ocasionado por un despido ilegal. Sin embargo, la normativa laboral
peruana no se limita a demandas, como se piensa equivocadamente, sino que
también puede incluir otras demandas (p. 4).
El investigador de la presente comparte el criterio de que, dado que la
demanda por motivos de reparación por daños y perjuicios frente al despido
arbitrario u otro acto ilegal en contra de los trabajadores. Es menester iniciar un
nuevo proceso para ampliar a cuatro años el plazo para poder hacer efectivo su
reclamo a su derecho laboral. A fin de dejar de lado lo establecido en el Art. 36 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Sin embargo, tiene que ser importante destacar el motivo detrás de una
solicitud sobre la reparación por despido arbitrario es la retribución monetaria, ya
que ante la existencia de una subordinación corta indefinidamente y el trabajador
no tiene la posibilidad de solicitar una nueva contratación en el futuro, A diferencia
de otras demandas acerca de reparación por concepto de reparación por despidos

20
arbitrarios, despidos de fraude, sin causa o nulo, los trabajadores tienen 2 caminos:
Solicitar mediante un escrito su reposición laboral o solo pagar una indemnización.
Aunque el despido rompió el vínculo laboral, este tipo de demandas no impiden
que el trabajador plantee una demanda de reposición, ya que tiene el derecho de
hacerlo valer legalmente. De esta manera, si la demanda de reposición es fundada,
el trabajador podrá volver a su puesto anterior.
En la misma línea argumentativa, para ilustrar el problema, cuando un
trabajador es despedido y presenta una demanda formal para lograr una reparación
por motivo de despido arbitrario, posterior a los treinta días que se vence el plazo
para solicitar una indemnización. La limitante que tiene los trabajadores es que los
jueces declaran improcedente al contabilizar los plazos.
Para mantener una estabilidad jurídica, nuestra normativa recurre a una
figura denominada prescripción extintiva, cuyo objetivo hace que las obligaciones
del deudor sean inejecutables debido al paso del tiempo. De este modo se evita que
las partes entren en un conflicto perpetuo. Aunque este enfoque no causa problemas
cuando se aplica dentro de la rama civil, donde rige un principio de autonomía de
la voluntad, que permite a los individuos acordar libremente los términos y
condiciones dentro de un acto jurídico laboral, sí causa problemas cuando se aplica
al derecho laboral, ya que contradice sus valores fundamentales de maximizar la
protección de los trabajadores.
Una fuente del Derecho como lo es el Frances, sostiene la acción de
considerar extinguida empero el derecho perdura, sirve de modelo que adopta el
Estado. Es imperativo llamar la atención sobre ello. Nuestra Carta magna de 1979,
por ejemplo, determinando un plazo para que caduque en quince años (Art. 49°).
21
La Carta magna de 1993, en cambio, no trata sobre la prescripción, por lo que se
utilizó de manera supletoria el Código Civil de 1984, que lisa y llanamente no
regula la prescripción en el ámbito laboral. No obstante, en las últimas décadas se
han promulgado diversas leyes relativas a la prescripción derogatoria en materia
laboral, Sin embargo, a pesar de que se establece un plazo de 10 años para la
prescripción de ejercicios personales (artículo 2001°), la Ley 26513 de fecha 28 de
julio de 1995 estableció un plazo de 3 años para la prescripción de causas laborales,
la Ley 27022 de fecha 23 de diciembre de 1998 estableció un plazo de 2 años para
la prescripción en el ámbito laboral y la Ley 27321 de fecha 22 de julio del 2000,
la normativa actual establece un plazo de 4 años.
Muchos académicos creen que estas enmiendas dan estabilidad legal dado
que sancionan el hecho de que un trabajador no actúe o no muestre interés en exigir
sus derechos cuando debería hacerlo. Esto ha dado lugar a malentendidos e
interpretaciones divergentes por parte de jueces y litigantes, lo que ha causado un
perjuicio irreversible a los trabajadores, que históricamente han sido los que más
han influido en las relaciones laborales en las que los empresarios suelen tener el
poder. También provoca inseguridad porque los trabajadores pierden con
frecuencia prestaciones que están garantizadas por sus empleos porque desconocen
la ley o carecen de información suficiente sobre ella.
Sin embargo, como se señaló anteriormente, nuestra Carta Magna del 93
establece su artículo veintiséis, inciso dos dentro del trabajo deben seguir las
algunas pautas: Los derechos fundamentales de los trabajadores sería incompatible
con la aplicación de la prescripción extintiva debido a la no renunciabilidad de
derechos fundamentales de los trabajadores. Si bien es cierto estamos al

22
reconociendo constitucional de nuestro derecho laboral adquirido, el mismo que se
encuentra protegido de nuestra constitución, pero lo relevante de este hecho es que,
si el derecho está reconocido, como es posible que una norma de menor jerarquía
pueda contravenir un derecho ya adquirido. Al margen de ello el principio laboral
de la irrenunciabilidad de derechos. En ese sentido estaríamos frente a un hecho
contradictorio, donde un derecho ya reconocido se ve vulnerado en ocasiones
producto de la influencia por los empleadores.
A modo de conclusión, este estudio responde a la pregunta de si es posible
la aplicación de la prescripción extintiva a través del principio de la no
renunciabilidad del derecho del trabajador con el fin de garantizar la estabilidad
legal establecida en nuestro sistema legal laboral peruano también analiza si es
necesario establecer un límite para evitar que la prescripción afecte más allá de la
barrera de intangibilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales
y, por lo tanto, no dejarlo desprotegido; asimismo sería posible establecer criterios
adicionales para distinguir entre derechos prescriptibles e imprescriptibles en aras
del bienestar del trabajador si, como en los últimos años, la jurisprudencia peruana
ha demostrado interés en tratar de establecer criterios y unificar opiniones respecto
a cuándo es posible renunciar a un derecho y cuándo no. de esta manera se pondría
fin a la controversia en torno a la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
1.2. Delimitación del problema
1.2.1. Delimitación espacial.
Este trabajo de investigación se realizó en el Distrito de San Agustín,
Provincia de Huancayo, Región Junín.

23
1.2.2. Delimitación temporal
La investigación fue desarrollada en el año 2023.
1.2.3. Delimitación conceptual
 La prescripción de los derechos laborales
 La Caducidad de los derechos de los trabajadores
 Seguridad jurídica
 Reconocimiento del trabajador de todos sus derechos laborales
adquiridos
 Protección de derechos en materia laboral
 Derecho a no ser discriminado
 Reconocido constitucionalmente
1.3. Formulación del problema
1.3.1. Problema general
¿De qué manera el Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín
2023?
1.3.2. Problemas específicos
1. ¿Cómo la prescripción de los derechos laborales vulnera el
reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín
2023?
2. ¿De qué manera la caducidad de los derechos laborales vulnera la
protección de los derechos en materia laboral en el Distrito de San
Agustín 2023?
24
3. ¿De qué manera la seguridad jurídica vulnera el derecho a no ser
discriminado en el Distrito de San Agustín 2023?
1.4.Justificación
1.4.1. Justificación Social
En la población del Distrito San Agustín de la Ciudad de Huancayo, se
beneficiará con este proyecto de investigación, especialmente los trabajadores
víctimas de abusos laborales por parte de sus empleadores. Esto debido a que
primará la no renunciabilidad de los derechos de los trabajadores.
1.4.2. Justificación Teórica
Con los resultados obtenidos sugiere adoptar una nueva perspectiva sobre
la imprescriptibilidad teniendo en consideración todos los derechos ya adquiridos,
para reclamar un despido arbitrario se tiene que interponer una demanda por un
plazo determinado, en ese sentido perjudica gravemente los intereses de los
trabajadores.
1.4.3. Justificación Metodológica
Durante el desarrollo de esta investigación se requirió el hacer posible el
análisis de documentos dado que se encuentra la información necesaria para la
conclusión de esta investigación.
1.5. Objetivos de la investigación
1.5.1. Objetivo general
Determinar de qué manera el Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio
de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín 2023

25
1.5.2. Objetivos específicos
1. Analizar cómo la prescripción de los derechos laborales vulnera el
reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín
2023
2. Determinar de qué manera la caducidad de los derechos laborales vulnera
la protección de los derechos en materia laboral en el Distrito de San
Agustín 2023
3. Determinar de qué manera la seguridad jurídica vulnera el derecho a no
ser discriminado en el Distrito de San Agustín 2023

26
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
Antecedentes Internacionales
Paredes (2019), en su investigación la cual tiene como título, El Principio
de Irrenunciabilidad en el Derecho Laboral como Condición Indispensable para la
Protección del Derecho a la Vida, Tesis que ha sido presentado con el fin de obtener
un título, Guatemala, concluye de la siguiente manera:
1. El derecho laboral para su creación, interpretación y aplicación se basa en
principios que son fundamentales para el mismo, entre ellos se encuentra el
principio de irrenunciabilidad. El Estado de Guatemala debe vigilar la seguridad,
integridad y la tranquilidad del ser humano y la familia, para la realización de su
fin supremo, que es el bien común.
2. Tanto la legislación laboral ordinaria como la constitucional otorgan a los
trabajadores ciertas garantías mínimas, derechos que se conceden legalmente y
que no pueden ser arrebatados.
3. El empleo del principio de no renunciabilidad en el derecho laboral es esencial,
ya que de lo contrario se incitaría a empleados a soportar condiciones de trabajo
que atentan contra su dignidad humana y laboral, e incluso pueden perjudicar su
integridad, así como también a terceros.
4. El Estado debe aplicar nuestro derecho de no renunciabilidad para garantizar su
defensa de los derechos laborales, en particular el derecho a la vida y todos sus
componentes, incluida la propia vida, la integridad y la seguridad.

27
Guamán (2018), tiene como título de Indagación, El Principio de
Irrenunciabilidad de los Derechos de los Trabajadores y el Abandono del Proceso,
tesis que ha sido presentada para obtener un título en la Universidad Técnica de
Ambato de Ecuador, concluyendo:
 La falta de comprensión por parte de los profesionales abogados en la
especialidad del derecho laboral, en ocasiones una inadecuada defensa legal,
constituye también un perjuicio para el trabajador.
 Dado que el archivo de la demanda impide que se pueda volver a interponer, la
declaración de desistimiento vulnerando un acceso de justicia dejando de lado
los derechos ya adquiridos por parte del trabajador.
 Para la que se aplique de forma correcto el derecho de la no renunciabilidad de
derechos laborales adquiridos, es necesario observar la defensa técnica; su
incumplimiento da lugar al archivo del procedimiento, produciendo la
indefensión del trabajador.
 Es necesario que el proceso se diferencie de los casos anteriores frente al
derecho de no renunciabilidad de principios laborales adquiridos gracias a la
constitución política del Perú, para ofrecer mejores garantías para luchar por
esos derechos y hacerlos valer. Durante nuestro tiempo es necesario que se
garanticen los derechos de los trabajadores.
Mejía (2019), En su investigación intitulada, El Principio de
Irrenunciabilidad de Derechos en Materia Laboral, tesis presentado en Palermo
Buenos Aires Argentina, llego a las siguientes conclusiones:
- La ley concede al trabajador una serie de derechos que son irrenunciables. Esto
resulta del hecho de que el legislador creó la irrenunciabilidad de derechos para

28
igualar las posiciones de las partes del contrato de trabajo en el momento en que
se estaban redactando las leyes laborales; Por ello, el derecho laboral pretende
salvaguardar a los empleados, esencialmente al momento suscribir el hecho
contractual, Para ello, hace irrenunciables los derechos especificados en las
normas a su favor, ya que hacerlo sería contrario al orden público. De este modo,
observamos que la mayoría de las normas de derecho laboral implican una
limitación de la autonomía de las partes y del concepto de libertad contractual,
podemos ver que de ello se derivan las cualidades inherentes e inderogables de
las leyes.
- Por otro lado, debemos tener en cuenta la regla de no renunciabilidad el cual se
emplea al momento de suscribir el contrato de trabajo. Ahora bien, con relación
a la renuncia de derechos luego de terminado el vínculo contractual, parte de la
doctrina ha establecido que solo puede renunciar o tranzar lo derechos inciertos
o contrapuestos que provocaron el litigio y que eventualmente pudieran ser
reconocidos en la decisión judicial. En cambio, si el derecho es cierto y existe,
la renuncia es inamisible, aunque se produzca después de la terminación del
contrato.
- Es importante mencionar que las renuncias realizadas antes de la finalización de
la relación laboral son nulas debido a que el consentimiento del trabajador al
renunciar se ve afectado por su posición de subordinación ante el empleador, y
cualquier acuerdo para limitar o renunciar a los derechos de un trabajador es nulo
mientras el contrato esté en vigor. En tal virtud, se ha establecido que para que
estos derechos sean irrenunciables deben cumplir con ciertos requisitos los
cuales son: a) deben ser derechos legítimos, es decir, otorgados por leyes, normas
29
o decretos gubernamentales. b) Aunque la ley no concede todos los derechos a
los trabajadores, parte de la base de que todos lo son. Sin embargo, algunos
derechos están excluidos y pueden ser objeto de renuncia. c) deben ser derechos
arbitrarios, es decir, derechos que la parte que renuncia se ha adjudicado
legalmente. d) Deben ser derechos específicos, es decir, derechos establecidos
por la legislación, la costumbre o una sentencia con fuerza de cosa juzgada
inmutable.
- Sin embargo, la postura que sostiene nuestra Suprema Corte de Justicia señala
que cualquier empleado es libre de renunciar a sus beneficios laborales, luego de
finalizado el contrato de trabajo. El impedimento de renuncia de derechos que
establece el V Principio Fundamental del Código de Trabajo para los
trabajadores, se circunscribe al ámbito contractual, siendo válido el referido
recibo de descargo después de la terminación del contrato de trabajo.
- Es decir, que para nuestra Suprema Corte de Justicia de terminado la relación
contractual que une al empresario y al empleado, y antes de una sentencia que
adquiera la cosa irrevocablemente juzgada, se puede renunciar a todos los
derechos, sean estos de naturaleza litigiosa o no, por lo que este tribunal posee
un criterio mucho más abierto en cuanto al alcance de este Principio que la
doctrina. Empero, es menester establecer límites a los derechos. En tal virtud en
la presente memoria hemos analizado la renuncia de derechos en material
laboral, como excepción al derecho de no renunciar a los beneficios de los
trabajadores.
- Abandono sobre principios del trabajador expresa de distintas maneras, ya sea a
través de una transacción, de un recibo por saldo o finiquito, y por el convenio

30
colectivo de trabajo. Ahora bien, para que la renuncia de derechos sea
considerada como validad debe realizarse en el tiempo comprendido entre la
terminación del contrato de trabajo y un fallo con calidad de cosa
irrevocablemente juzgada, y debe contar con la voluntad real del trabajador, ya
que, si el trabador se ve forzado por el empleador a renunciar a sus derechos,
dicha renuncia no sería admisible.
- En fin, entendemos que para que un derecho en materia laboral sea renunciado,
deberá cumplir con las condiciones necesarias que establecen las normas
laborales. En virtud, somos la opinión de que, luego culminada el trabajo por el
cual fuesen contratados, y hasta que haya una sentencia de la cosa
irrevocablemente juzgada, el derecho fundamental de no renunciar a los
derechos adquiridos, no es aplicable. Lo que indica que es admitida la renuncia
de derechos siempre y cuando lo que se renuncie no sea un derecho cierto
otorgado por las leyes.
Antecedentes Nacionales
Mendoza (2019), manifiesta en su trabajo investigación intitulada, La
prescripción aplicada al ámbito laboral y su influencia sobre la eficacia del
principio de irrenunciabilidad a los derechos laborales, tesis ostentada en Pedro
Ruiz Gallo, expresa en sus conclusiones:
PRIMERO: Debido a que el derecho laboral se desarrolla como medio de
protección que debe ser puesto por el trabajador, no el juez que actúa de oficio,
también garantiza la seguridad jurídica. Esto se anticipa debido al desarrollo
doctrinal de una prescripción inherente como el derecho civil, se basa en el

31
desarrollo doctrinal de la prescripción, que busca garantizar la seguridad jurídica a
partir del paso del tiempo que altera las situaciones jurídicas, esto es esperable.
SEGUNDO: Se ha determinado que, debido a estas similitudes, deben
desarrollarse normas que regulen su aplicación con el fin de garantizar un control
suficiente sobre las mismas mediante la inclusión de medidas que establezcan un
equilibrio con el principio de no renunciabilidad de derechos con la disposición
extintiva, respaldando y amparando efectivamente los derechos de los empleados.
TERCERO: Disposición de no renunciabilidad de derechos se integra al
sistema normativo para salvaguardar a los trabajadores frente al manejo de su
expresión de voluntad por parte del empresario. En consecuencia, la ley protege
estos derechos a través de los principios laborales; esto funciona directamente, por
lo que el juez de oficio que supervisa el control determina si el derecho en discusión
está disponible o no; con base a la disposición de no renunciabilidad, no se puede
cumplir ninguna restricción; basándose en la idea de la seguridad jurídica, para
garantizar la protección de los derechos de los trabajadores.
CUARTO: Como la declaración de voluntad ya está limitada, se ha
establecido la protección de los derechos de los trabajadores, siendo piedra angular
en lo que respecta al derecho laboral, el cual se restringe dar acceso a nuevas
doctrinas jurídicas, este derecho en aras dar seguridad jurídica. Esto se debe al
amparo de los derechos de los empleados prohibiría al trabajador ejercer de sus
propios derechos.
QUINTO: La razón para el descuelgue no es eliminar la prescripción
extintiva, sino ajustarla a la legislación laboral y aplicarla con moderación; debería
haber un plazo definido, similar al derecho de alimentos, ya que las pensiones

32
devengadas y las prestaciones laborales tienen la misma finalidad como
compensación por el trabajo realizado, relacionadas ambas con el derecho a la vida.
¿Por qué no aplicar la misma normativa para proteger los derechos de los
trabajadores, como ya se hace con la prescripción de otros derechos como el de la
alimentación?
SEXTO: La evidencia recolectada reveló que, en la realidad, el capítulo se
emplea en los tribunales laborales de Chiclayo. La prescripción extintiva se emplea
de forma objetiva, fundamentándose exclusivamente en el paso del tiempo para su
aplicación. No se considera el enfoque subjetivo del derecho laboral que protege al
trabajador, ni se respeta el principio de irrenunciabilidad de derechos, que es
fundamental en este ámbito.
SÉTIMO: Debido a la carencia de parámetros precisos que permitan
determinar la duración de la prescripción extintiva durante la vida laboral del
trabajador, la institución legal de la prescripción extintiva afecta tanto al principio
de indisponibilidad de derechos como a la protección de los derechos laborales
Juárez (2022). En su investigación titulada, Principio de irrenunciabilidad
del derecho laboral y su aplicación en Audiencia de Conciliación Laboral en
Juzgados de Lima Norte, 2021, tesis presentado en la Universidad Cesar Vallejo,
la finalidad de este estudio es fundamental analizar la aplicación del principio de
irrenunciabilidad de la ley.
Participación en las comparecencias de conciliación laboral llevadas a cabo
en los tribunales del Distrito de Lima Norte, año 2021, El estudio fue llevado a
cabo desde agosto de 2021 hasta julio de 2022, empleando un método cualitativo,
con un enfoque de investigación básica, utilizando un diseño de teoría

33
fundamentada y un nivel descriptivo. Igualmente, el estudio utilizó la técnica de
entrevista, que implicó dialogar con múltiples especialistas en el campo, y la
técnica de análisis documental, que abarcó la evaluación de varios casos concretos
que contribuyeron al estudio, resultando en las siguientes conclusiones:
Primero: El principio de la ley laboral que no se puede renunciar se
implementa en las audiencias de conciliación laboral en los Juzgados de Trabajo
de Lima Norte. Este principio busca proteger los derechos de los trabajadores frente
a sus empleadores y ser más tolerante en las audiencias de conciliación, donde un
trabajador puede rechazar acuerdos que vulneren sus derechos. Los jueces solo
facilitarán la audiencia sin añadir carga procesal, con el objetivo de brindarles
herramientas para favorecer su desarrollo laboral de forma pertinente.
Segundo: Se ha descubierto que la inflexibilidad del principio de no
renuncia en el ámbito laboral dificulta la llegada a acuerdos durante las audiencias
de conciliación laboral llevadas a cabo por los juzgados laborales. El principio
necesita ser cambiado para salvaguardar a los empleados en casos en los que no
haya un vínculo laboral entre el empleador y el trabajador. En la actualidad, esta
norma evita que el empleado pueda llegar a un acuerdo, ya sea por urgencia u otra
razón, forzándolo a pasar por un largo juicio. Para aumentar la audiencia, el juez
necesita considerar los derechos de conciliación laboral del empleado.
Tercero: El examen de disponibilidad de derechos influye en las fórmulas
de conciliación de los jueces laborales en las audiencias de conciliación laboral al
permitirles dirigir de manera efectiva la audiencia y aplicar técnicas de conciliación
adecuadas, gracias a su rol como conciliadores en asuntos laborales y su
conocimiento sobre los derechos de los trabajadores.

34
Ramos (2021) En la tesis intitulada, Determinación Constitucional del
Plazo Prescriptorio Atemporal sobre Acciones Laborales para Garantizar la
Irrenunciabilidad y la Progresividad de Derechos (Barranca, 2020-2021), tesis
presentada para la obtención del título de Abogado, Universidad Nacional de
Barranca, el cual tiene como meta: para garantizar la plena aplicabilidad de los
principios de irrenunciabilidad y progresividad de los derechos laborales, así como
la posibilidad de establecer constitucionalmente un plazo de prescripción
indefinido para reclamar derechos laborales. (Barranca, 2020-2021), Cabe resaltar
que la metodología de estudio se categorizó de acuerdo a su forma aplicada, de tipo
explicativo, La muestra de estudio estuvo conformada por dos grupos de personas:
Un grupo conformado por 92 abogados miembros del Colegio de Abogados de
Huaura expertos en derecho laboral y constitucional; y el otro grupo conformado
por 100 hombres y mujeres residentes en Barranca que se encuentran o se
encontraban contratados bajo el régimen laboral privado, concluyendo de la
siguiente manera:
 Según lo indicado en el objetivo general, se puede inferir que los principios de
irrenunciabilidad y progresividad de los derechos laborales serían totalmente
efectivos si se incluyera en la constitución la prescripción intemporal de las
acciones basadas en la relación laboral (Barranca, 2020-2021).
 Respecto al objetivo específico Nº 01, se concluye que la comunidad legal está
mayormente de acuerdo con la regulación del plazo ilimitado para las
actividades relacionadas con los derechos laborales. La mayoría de los abogados
especializados en derecho constitucional y laboral en el Colegio de Abogados
de Huaura (92%) cree que la prescripción permanente de las acciones

35
relacionadas con derechos laborales debe regularse a nivel constitucional. Esto
garantizaría la protección de los trabajadores debido a la relación de
subordinación en estos contratos y el principio de irrenunciabilidad de sus
derechos, ya que a menudo se encuentran en desventaja frente a sus
empleadores.
 Sobre el objetivo específico N° 02, se establece que el artículo 26° inciso 2°,
que menciona la imposibilidad de renunciar a los derechos laborales, establece
el enfoque constitucional que ayudará a supervisar el plazo ilimitado para
reclamar los derechos provenientes de la relación laboral. En este caso, los
jueces deben usar el control difuso de constitucionalidad debido a que la Ley N°
27321, del 23 de julio de 2000, que establece un plazo de prescripción de 4 años
para demandar derechos laborales, está en vigor. Esta normativa va en contra de
lo establecido en el artículo 26, inciso 2 de la Constitución, el cual asegura la no
renuncia a los derechos laborales. Antes de continuar discutiendo sobre el tema,
es crucial determinar si se puede incluir el plazo de prescripción en la relación
laboral.
 En relación al objetivo específico número 03, se establece que el plazo de
prescripción de cuatro años para las acciones vinculadas a derechos laborales
afecta la idea de que estos derechos no pueden ser renunciados, ya que permite
a los trabajadores renunciar a sus derechos de forma inconstitucional después
de dicho plazo. De esta manera, se elimina cualquier medida legal estatal para
evitar desequilibrios de poder en relaciones laborales (empleador vs. empleado).
Además, se deben considerar los siguientes aspectos que dificultan que los
trabajadores hagan valer sus derechos laborales dentro del plazo de prescripción
36
de cuatro años después de finalizada la relación laboral: Desconocimiento del
plazo de prescripción, falta de recursos para asesoramiento legal y un proceso
costoso a seguir.
 En relación con el objetivo No. 04 en particular, se establece que la limitación
de tiempo para ejercer las acciones relacionadas con los derechos laborales va
en contra del principio de avance gradual de dichos derechos, ya que contradice
la obligación de los Estados de proteger los avances legales. En este sentido, la
Carta Magna de 1993 establece la naturaleza esencial de los derechos laborales,
impidiendo al legislador promulgar leyes que contradigan esta garantía.
 En relación con el objetivo Nº 05, se determina la mayor parte de los pobladores
de Barranca, tanto hombres como mujeres, que son o han sido empleados del
régimen privado (85%), han sido impactados por la prescripción de cuatro años
establecida en la norma Nº 27321 para la exigibilidad de los derechos
procedentes de las relaciones laborales.
Chihuan (2019), En la tesis intitulada El Principio de Irrenunciabilidad con
el Cobro de Beneficios Sociales en la Municipalidad Distrital de Acoria -2018,
Trabajo de indagación realizado con el fin de obtener el título de Abogado de la
Universidad Nacional de Huancavelica, estando el objetivo principal: Establecer la
conexión entre el principio de irrenunciabilidad y la percepción de prestaciones
sociales en la Municipalidad Distrital de Acoria en el año 2018. Se empleó el
método inductivo-deductivo como enfoque general de investigación de carácter
jurídico social, con un nivel de investigación relacional. Se empleó un diseño
transversal, no experimental y correlacional. La población está compuesta por 90
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Acoria. La muestra estará compuesta

37
por 55 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Acoria, arribando a las
siguientes conclusiones:
1. Según los hallazgos de la aplicación del instrumento de investigación, se
descubrió que el concepto de irrenunciabilidad está vinculado al otorgamiento
de prestaciones sociales en la Municipalidad Distrital de Acoria, 2018. Estos
beneficios pertenecen al trabajador y respetan el principio de irrenunciabilidad
establecido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú.
Estas ventajas surgen como resultado de establecer una relación de trabajo. Esto
quiere decir que su observancia es necesaria y se puede hacer valer a través de
los procesos que establece la ley; no puede ser discutido por el empleado ni es
opcional para el empleador.
2. En el año 2018, en la Municipalidad Distrital de Acoria, se estableció que los
empleados encuentran complicado acceder a los beneficios de las vacaciones
legales debido al principio de irrenunciabilidad. La jurisprudencia casatoria
evidencia la relevancia de seguir el principio de irrenunciabilidad de derechos
consagrado en la Constitución, incluso al determinar su inadmisibilidad en un
caso legal
3. En el año 2018, en la Municipalidad Distrital de Acoria se encontró que el
concepto de irrenunciabilidad afectaba el pago de gratificaciones legales, ya que
los trabajadores no podían acceder a todas las gratificaciones disponibles. El
empleo tiene que convertirse en un medio para medir el respeto a los derechos
de los trabajadores.
Torres (2022) En la tesis titulada, Medidas Laborales Excepcionales y el
Principio de Irrenunciabilidad de Derechos, en la Ciudad de Tacna, 2020, Informe

38
elaborado para alcanzar el grado de Abogado en la Universidad Cesar Vallejo, con
el fin de analizar la relación entre variables laborales excepcionales por la
pandemia y el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales en Tacna en
2020. Se utilizó un enfoque de investigación básica no experimental y
correlacional. Se emplearon encuestas y cuestionarios para recopilar datos en una
muestra de 380 trabajadores, lo que permitió llegar a las conclusiones presentadas:
1. Según los hallazgos de este estudio, podemos concluir que hay una clara
conexión inversa entre el principio de no renuncia de derechos y las medidas
laborales excepcionales establecidas por la pandemia. Esto indica que las
medidas en cuestión infringen el principio mencionado. Igualmente, podemos
verificar que la suspensión perfecta afecta la continuidad laboral.
2. Se determina además que hay una conexión entre la suspensión perfecta del
trabajo y el principio de no renuncia a derechos en Tacna, señalando que la
implementación de esta acción laboral choca con dicho principio. Los empleados
aseguran que hay una conexión directa entre su sueldo y su bienestar. Además,
los empleados investigados expresaron que la suspensión imperfecta actúa como
un reemplazo de la suspensión perfecta.
3. En resumen, hay una conexión extensa pero opuesta entre la liberación del CTS
y el principio de irrenunciabilidad de derechos; esto indica que la liberación ha
violado ese principio. Asimismo, de acuerdo con más del 92% de los
funcionarios, la principal razón por la que se liberó al CTS son razones políticas
y no legales. Debido a que piensan que estas cantidades podrían servir como un
respaldo en caso de quedarse sin trabajo, algunos se han mostrado en contra de
hacerlas públicas.
39
2.2. Bases teóricas o científicas
CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES:
El acto de caducidad sirve para poner fin a un derecho o actividad por el
mero transcurso del tiempo. Tiene una duración determinada fijada por la ley y no
está sujeta a suspensión o interrupción, a diferencia de la prescripción.
El objetivo de esta postura judicial es dar claridad a algunas relaciones
jurídicas para que no sean eternas y no requieran una protección perpetua, pero
debe utilizarse adecuadamente para no poner en peligro derechos
constitucionalmente protegidos.
Afirma que el paso del tiempo está relacionado con la caducidad, y que este
concepto significa la desaparición o privación de un derecho (p. 199), citando al
maestro Vidal (1985), En otras palabras, un derecho consagrado por la ley puede
extinguirse simplemente por el paso del tiempo.
En contraste, el artículo 2003° del Código Civil señala que la caducidad es
más severa que la prescripción al eliminar la posibilidad del demandante de
continuar con su demanda y dar por terminado el caso definitivamente
De acuerdo con la regla mencionada, únicamente la ley puede establecer
este período de tiempo y no se puede llegar a un acuerdo diferente, ya que su
naturaleza legal impide que sea interrumpido, a diferencia de lo que sucede con la
prescripción.
El Decreto Supremo N° 003-97-TR establece normas sobre la caducidad en
el ámbito laboral en su artículo 36°. Este reglamento ha fijado un límite de tiempo
de 30 días para reclamos sobre la invalidación de despido, despido injustificado y
cese de actos hostiles. Asimismo, este límite de tiempo es válido para las otras
40
formas de terminación laboral establecidas por el Tribunal Constitucional en sus
decisiones obligatorias.
El acuerdo Nº 01-99 estableció que el plazo de caducidad debía ser contado
en días hábiles, no en días calendario. A pesar de esto, en el Pleno Jurisdiccional
Nacional de Trabajo, celebrado en Trujillo el 14 de agosto de 1999, se determinó
que se había superado el plazo de 30 días calendario. Según Gonzales (2019), las
diferencias en cuanto a la prescripción se solucionaron gracias a este convenio.
TEORIA DE LA PRESCRIPCIÓN Y SU APLICACIÓN EN EL ÁMBITO
LABORAL
2.2.1. Origen de la Prescripción
En esta parte de la investigación es menester otorgar un concepto a la
variable de la prescripción, en ese sentido:
Castro (2014) señala en su libro "Derecho Civil XI (Prescripción y
Caducidad)" que el concepto jurídico de prescripción tiene raíces románicas. Según
Ortolan, la prescripción tiene sus raíces en lo siguiente: Con el desarrollo del
ordenamiento jurídico romano, el término "prescriptorío", que describe la figura en
estudio, se desarrolló con la intención de proteger la propiedad poniendo fin a la
acción tal y como se recoge en la demanda. No obstante, cabe señalar que Palacios
(2002) también entiende por prescripción la recuperación de lo que es
legítimamente suyo tras la apropiación de algo por alguien que no tiene derecho
legal a hacerlo (p. 83), Se ha confirmado que la prescripción se consideraba una
garantía de propiedad en el contexto del Derecho romano, que funcionaba para
impedir el acceso a las reclamaciones más allá de un plazo predeterminado.

41
El tiempo es un factor importante a la hora de actuar o callar sobre
determinados derechos. Esto se pone de manifiesto en la descripción de Vidal
(2009) en su texto sobre la prescripción extintiva, menciona a Pettit y sostiene que
la usucapio tuvo su inicio en Roma y que la propiedad se obtenía con el paso del
tiempo a través de este fenómeno. Destaca que la inactividad prolongada del
propietario equivalía a una renuncia silenciosa de su derecho, y que la adquisición
se finalizaba en beneficio del poseedor al cabo de cierto tiempo. (p.231).
Es evidente que la idea del efecto extintivo provocado por el tiempo para la
realización de una actividad ya estaba desarrollada en Roma. Vidal (2009) afirma
que el emperador Justiniano acabó adoptando esta figura, resumiendo las leyes
romanas en el Corpus Iuris Civilis, combinando la prescripción y ganando así
aceptación en el código civil moderno. (p.231).
Sobre la base de la información existente acerca de los orígenes del
concepto de prescripción, puede deducirse que la figura tenía una finalidad
específica y restringe esencialmente determinados derechos de propiedad. Cabe
destacar que la renuncia está vinculada a la pérdida de derechos de propiedad, y
que el título se considera la fuente de esta limitación.
2.2.2. Definición de Prescripción.
Entendiendo el origen de cómo surgió esta figura legal, es crucial recuperar
los fundamentos para poder identificar la definición más adecuada que sea clave
para analizarla en relación con el ejercicio de los derechos laborales, destacando su
característica esencial de irrenunciabilidad.
Vidal Ramírez, Fernando, explica que la prescripción es la forma en que el
paso del tiempo cambia una relación jurídica en ciertas situaciones. (p.229).
42
En consecuencia, esta alteración puede ser ventajosa (prescripción
adquisitiva) en los casos en que se adquiere un derecho o perjudicial (prescripción
extintiva) en los casos en que un derecho no puede ejercerse.
El comentario de Vidal ilustra cómo las dos formas de prescripción se han
regulado a lo largo del tiempo como si fueran una única entidad jurídica. (2009).
Las dos formas de prescripción -usucapión y prescripción extintiva- se
codificaron en el Código francés en 1804, que estableció que la prescripción es un
medio de obtener o emanciparse por el transcurso del tiempo en condiciones
legalmente prescritas (artículo 2219º). Se implantó entonces un tratamiento
unitario tanto para la prescripción adquisitiva como para la extintiva. (p.231).
Conocida como la teoría unificada, esta corriente se volvió inconveniente
con el tiempo por ser difícil de estudiar. En consecuencia, los doctrinarios alemanes
promovieron la teoría dual, que ganó relevancia y, según Ramírez (2009), ha sido
seguida por la codificación civil desde 1900. Fue creada de tal manera que los
requisitos de una prescripción difieren de los de la otra, además de la parte objetiva
relacionada con la evolución temporal. (p.231).
Hernández (1992) ha proporcionado apoyo adicional a esta afirmación en
el texto acerca de la prescripción y la caducidad. Afirma que en el derecho actual
se reconoce la doctrina dual, la cual diferencia entre la prescripción adquisitiva y
la prescripción extintiva como instituciones legales separadas, siendo tratadas en
diferentes partes de los códigos modernos. (p.21).
Así, tanto el Código Civil peruano de 1936 como el actual Código han
adoptado esta postura, considerando la prescripción adquisitiva y extintiva como
entidades completamente diferentes, siendo el tiempo el único factor en común.

43
De acuerdo con Thomás (2003) en su trabajo titulado El nuevo sistema de
prescripción en el ámbito civil, el Estado utiliza la prescripción como medida para
asegurar la estabilidad legal. Fernando Hinostroza Forero, mencionado por
Thomás, resalta la importancia de la prescripción debido a las demandas del tráfico
legal, la claridad necesaria, la seguridad y calma jurídica, el orden y la tranquilidad
social, y la corrección de situaciones contractuales anómalas. (p.216).
Según la definición de Castro (2014), la prescripción extintiva impide al
titular de un derecho ejercer la acción correspondiente, eximiendo al prescribiente
solo en relación al sujeto con el que tenía un vínculo jurídico específico. Dado el
descubrimiento de estas dos formas diferentes de prescripción, las cuales son
completamente separadas legalmente, es necesario investigar y analizar la
prescripción extintiva. (p.24).
No obstante, la pérdida de derechos y acciones debido a un plazo
establecido por la ley sin haber sido ejercidos por el titular es lo que Thomás (2003)
identifica como prescripción extintiva (o liberatoria en el caso de las obligaciones).
Esta norma se extiende tanto a los derechos reales como a los derechos personales.
(p.223).
El concepto hace referencia a la pérdida tanto del derecho como de la
acción, lo cual genera una mezcla entre la prescripción extintiva y la caducidad.
No obstante, según lo discutido previamente, el estado peruano sigue la doctrina
francesa que indica que la acción se extingue por prescripción extintiva, pero el
derecho permanece, como se menciona en el artículo 1989 del Código Civil en
vigencia.
44
Con el paso del tiempo, esta visión del sistema legal civil en relación con la
prescripción se acepta como la razón detrás de su aplicación en el campo laboral.
¿Podría interpretarse que la restricción de la acción para exigir un derecho en
particular no afecta al derecho en sí, lo que sugiere que en el futuro podría
reclamarse nuevamente el ejercicio de ese derecho? Esta es la interrogante sobre la
cual se fundamenta la situación que se presenta.
Verificar la autenticidad del argumento legal que permite el cumplimiento
de la prescripción en relación con el abandono y la renuncia es fundamental, ya
que esto restringirá su efecto en el ámbito laboral, donde la irrenunciabilidad es
una característica.
Bringas menciona a Ariano (2012) para afirmar que la prescripción no se
basa solo en el transcurso del tiempo, sino que requiere una decisión consciente
por parte del individuo para cumplirse. Este caso de excepción ocurre durante el
procedimiento y hace referencia a que la institución de la prescripción requiere no
solo el paso de un tiempo específico, sino también que se cumpla con lo indicado
en el Código Civil (artículo 1992).
Tras revisar diversas definiciones de prescripción, se puede concluir que la
más apropiada, que reúne las características mencionadas anteriormente, es la
propuesta por Castro (2014), quien sostiene:
La restricción legal de la prescripción abarca los cambios positivos o
negativos en las condiciones o eventos específicos con el tiempo, ya sea una
expresión externa apropiada o inapropiada de la voluntad interna del individuo
(p.22).
45
De acuerdo con la cita seleccionada, se afirma que estas dos categorías de
normas se presentan como secciones separadas, lo cual está vinculado con la
característica fundamental de ambas, que es el trascurso del tiempo.
2.2.3. La Prescripción en el Ámbito Laboral
Es fundamental examinar la conexión entre la prescripción y el mundo
laboral desde su origen hasta su actual definición, ya que se trata de un concepto
del Derecho Civil.
2.2.3.1. El Origen del reconocimiento de la Prescripción en el
ámbito laboral.
Es relevante resaltar que la prescripción extintiva en el ámbito laboral se
deriva de la misma valoración del trabajo como un derecho, como mencionó
Jaramillo (2010). A continuación, se presenta el artículo "Presente y Futuro del
Derecho Laboral, Breve Historia Jurídica del Derecho Laboral Colombiano",
donde se establece:
El trabajo del profesor Romagnoli es reconocido, ya que resalta que, en un
futuro próximo, el derecho laboral tendrá un estatus académico distinto al de un
"intruso no autorizado". Surge del ámbito del derecho privado y formaba parte de
la organización legal de las instituciones educativas hasta aproximadamente la
mitad del siglo XX, aunque a partir del siglo XIX se inició el camino hacia las
ramas especializadas. (p.59).
De acuerdo con Toyama (2005) en su libro Instituciones del derecho
laboral, la creación de la OIT ha brindado respaldo mundial al derecho al trabajo.
El origen de la OIT se remonta al Tratado de Versalles de 1919, a partir del cual se

46
empezaron a promulgar diversos convenios y recomendaciones internacionales
sobre trabajo para regular las relaciones laborales. (p.30).
Al derivar el derecho al trabajo del derecho civil, es lógico que adopte
algunas instituciones de este, como menciona Lanata (2013) en su artículo. La
creación de la OIT y el reconocimiento de la prescripción han contribuido al
reconocimiento global del derecho al trabajo. Aunque el derecho laboral tiene
autonomía, puede requerir el uso de instituciones diferentes a las suya (p.83).
En su texto "La Prescripción en Derecho Laboral y Seguridad Social",
Bonett (2010) indica que el Convenio N° 95 de la OIT incluye esta normativa.
El acuerdo 95 de la OIT de 1949, referente a la protección del salario, indica
en su artículo 12, punto 2, que al finalizar un contrato de trabajo se debe hacer un
ajuste final de todos los salarios de acuerdo a la ley, un contrato colectivo o un
laudo arbitral. En caso de no contar con esta legislación, se debe llegar a un acuerdo
dentro de un plazo razonable para asegurar el pago completo al empleado. La meta
es que el fin de la responsabilidad del empleador sea mediante el pago en lugar de
la prescripción, con el propósito de garantizar que las necesidades básicas del
trabajador sean realmente satisfechas, dado que su supervivencia depende
únicamente de su trabajo. (Resaltado propio). (pp. 1-13)
Como se ha notado previamente, la regulación de la OIT parece indicar una
posible amenaza a los derechos laborales adquiridos por los trabajadores durante
su empleo, ya que el Derecho del Trabajo ha integrado y aceptado algunas figuras
del Derecho Civil de manera complementaria, con modificaciones para asegurar su
objetivo de proteger al trabajador. Por ello, claramente busca afectar a los países
miembros para garantizar que la terminación de la relación laboral se realice en

47
cumplimiento de las leyes nacionales, y no a través de la prescripción extintiva,
para asegurar el pago de todas las deudas laborales.
La figura podría utilizarse como base para estudiar la afectación del
Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales. Aunque el convenio de
la OIT no está ratificado por el Perú, el estado miembro ha estado registrado desde
1919 y está sujeto a revisión para ser adoptado como ley o tomar otras medidas
según el artículo 19°. Los países que forman parte de la OIT deben cumplir con los
acuerdos establecidos por las autoridades competentes en sus respectivos
territorios, de lo contrario enfrentarán sanciones.
En primer lugar, hay que mencionar el acuerdo 095, el cual fue aprobado
en 1949 y comenzó a ser efectivo en 1952. En el pasado, no había una ley laboral
específica que regulara la prescripción de derechos laborales. Por lo tanto,
actualmente no es necesario ratificar este convenio ya que sus efectos pueden ser
contemplados en la legislación laboral, garantizando la protección de los derechos
laborales de los trabajadores en Perú.
2.2.3.2. La Prescripción Laboral y la afectación de Derechos y
Acciones.
Aunque la construcción previa deja en claro la importancia de considerar el
impacto de la prescripción en el ámbito laboral en los derechos, es necesario
identificar cómo se produce esta afectación, ya sea directamente en los derechos o
en el acceso a su ejercicio, que se entiende como la acción.
Así, es importante tener en cuenta la definición extintiva de la prescripción,
la cual se apoya en Lorduy, Charrasquiel y Heiner (2011), quienes mencionan a
Hinostrosa en relación con la prescripción extintiva, resaltando que es una forma

48
de extinguir acciones o derechos de otros por no haber sido ejercidos o exigidos
durante un período determinado. p.43).
A partir de esta descripción, se podría argumentar que el lapso de
prescripción puede influir en una demanda o derecho relacionado con una
obligación. En este sentido, a lo largo del tiempo, han surgido varias teorías
elaboradas por diversos académicos, las cuales se han adaptado a distintos países.
Según Del Águila (2003) en su estudio llamado La prescripción extintiva y
cómo se utiliza en el campo laboral, se establece que:
Asimismo, existen tres perspectivas distintas en los sistemas legales: el
Sistema Doctrinario Francés afirma que la acción y la subsistencia del derecho han
desaparecido, el Sistema Legislativo Alemán sostiene que la acción y la
subsistencia del derecho han desaparecido, y el Sistema Legislativo Italiano opina
que la acción y la subsistencia del derecho han desaparecido al mismo tiempo. Sin
embargo, es relevante mencionar que la diferencia entre el Sistema Legislativo
Alemán y el Sistema Doctrinario Francés se reduce a la terminología, pues los
resultados prácticos son los mismos: la presencia de derechos subjetivos y la falta
de capacidad para aplicarlos (p.22).
El criterio puede cambiar dependiendo de cada sistema legal, sin embargo,
como se mencionó previamente, en Perú se ha adoptado la doctrina francesa, que
establece que la acción se extingue cuando el derecho de la persona sigue vigente,
como lo indica el Artículo 1989° del Código Civil, el cual se utiliza de forma
complementaria en el derecho laboral. Además, es importante mencionar que el
criterio puede cambiar dependiendo del sistema legal incluso en situaciones
específicas.
49
En este momento, no existe un consenso único sobre la naturaleza legal de
la prescripción extintiva, ya que algunos expertos la ven como sustantiva, otros
como procesal y otros como dual (tanto procesal como sustantiva). No obstante, en
el ámbito del Derecho Laboral se muestra que esta estructura legal tiene naturaleza
procesal, según lo mencionado por Estudio Rodríguez Angobaldo Abogados
S.A.C., 2018.
De acuerdo con Vidal (2006), la prescripción nace en el derecho romano
como un mecanismo de defensa y se emplea como una excepción para detener y
anular la acción iniciada una vez transcurrido el plazo de prescripción definido por
la ley. (p.106).
De este modo, se puede concluir un procedimiento sin necesidad de una
decisión final del juez, enfatizando que solo el empleador puede emplear esta forma
de defensa para resguardar sus intereses. Por lo tanto, el juez no puede iniciar un
proceso legal por su propia cuenta si la parte afectada no ha presentado una
solicitud.
Por lo tanto, es claro que lo mencionado explica el uso de la prescripción
desde un enfoque procesal, ya que se emplea para supervisar los tiempos a través
de la excepción de prescripción. No obstante, ¿la repercusión esperada tendrá un
significado distinto? En otras palabras, ¿se presenta antes o fuera del proceso,
impidiendo el acceso a la función en sí? Este cuestionamiento se plantea como
respuesta a esta incógnita.
El derecho laboral impacta principalmente en la capacidad de un empleado
o ex empleado de demandar el cumplimiento de obligaciones por parte de su

50
empleador o ex empleador, eliminando la posibilidad de recibir beneficios sociales
como vacaciones, CTS, gratificaciones, utilidades, asignación familiar.
Es relevante señalar que en el derecho peruano se establece que la
prescripción extingue la acción de demandar el pago de obligaciones, pero el
derecho subsiste para mantenerse.
Sin embargo, tal como se mencionó previamente, la persona afectada debe
hacer uso de la prescripción como una forma de protección, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 1992° del Código Civil. El argumento es que si el
empleador no realiza la excepción correcta, se garantizaría la responsabilidad hacia
el empleado, como lo menciona del Águila (2003).
La ley fija un límite de tiempo para exigir el cumplimiento de los derechos
laborales. Si el deudor paga antes de que expire este plazo, el titular del derecho no
podrá reclamar su cumplimiento hasta después de dicho tiempo. (p.28).
Sin embargo, esto significa que, aunque haya existido una preferencia con
el tiempo, si no se lleva a cabo la excepción correcta, la acción se revertirá
automáticamente. Esto también es válido en el caso en que la prescripción
realmente afecte una acción o un derecho adquirido, cuestión que ha generado
diversas posturas en la doctrina. Para ahondar en el tema, es necesario comenzar
con la definición de la acción, que Montilla (2008) describe como la acción
procesal. Rengel Romberg expone que la "acción" se refiere al derecho de cualquier
ciudadano a solicitar al juez la creación de la litis mediante la presentación de la
demanda del demandante contra el demandado, en este caso el trabajador contra el
empleador. ¿Qué es la intención? Es la expresión de deseo que un individuo o
entidad legal establece en una demanda para obligar al acusado a cumplir con una
51
obligación o reconocer un derecho, o para que la sociedad respete ese derecho si es
confirmado por un tribunal (pp. 99-100).
Tras entender el significado del derecho de acción y confirmar que se puede
ejercer mediante una demanda, es relevante señalar que, según el artículo 1989°
del Código Civil, la prescripción extingue la acción, pero no el derecho, generando
dudas sobre la definición de "acción". En verdad, se trata de ejercer un derecho
subjetivo autónomo que desaparece al producirse la prescripción.
Para entender adecuadamente el asunto en cuestión, es esencial conocer el
significado del concepto Derecho Subjetivo. En su texto "Concepto de Derechos:
Subjetivos, Fundamentales y Sociales", Sierra y Gómez (2011) hacen referencia a
las ideas principales de Dalbin.
El derecho subjetivo de una persona es la capacidad que le otorgan derechos
objetivos, protegida por la ley, para disponer de bienes reconocidos legítimamente,
ya sea como propios o debidos, dentro de los límites establecidos por el derecho
objetivo. Como consecuencia, el titular del derecho tiene control total sobre su bien
dentro de esos límites. (pp. 143-144).
Asimismo, también podemos considerar la definición ofrecida por Beuchot
y Saldaña (2017) en su obra Derechos Humanos y Derecho Natural.
Kelsen critica el concepto arraigado en la cultura jurídica moderna sobre la
naturaleza del derecho subjetivo: la esencia radica en que una norma otorga a una
persona la facultad de reclamar un derecho mediante acción por incumplimiento
de una obligación. (p.73).
Entonces, según ambas definiciones, se puede inferir que el sujeto tiene el
derecho subjetivo de reclamar la propiedad de un bien, respaldado por una norma

52
legal. También se sostiene que, tal como hemos mencionado anteriormente, la
Acción se lleva a cabo a través del empleo de la pretensión, con elementos que
incluyen la habilidad o capacidad del individuo como factor externo y la pretensión
como factor interno. Escobar (1998) respalda lo mencionado en su obra Derecho
Subjetivo, la cual examina la esencia y estructura del derecho y expone lo siguiente :
Es innegable que este derecho subjetivo permite a las personas actuar según
sus propios intereses, por lo que es válido reconocer que incluye tanto poderes
como pretensiones. En este derecho, lo importante es que la realización del objetivo
no sea forzada, sino voluntaria, permitiendo al titular actuar según sus propios
intereses. (p.292).
De acuerdo con ciertos escritores, a pesar de la definición de prescripción
en el Código Civil, la acción no se extingue de hecho, sino que solo se extingue la
pretensión que respalda la acción, manteniéndose vigentes tanto la obligación
como el derecho de ejercer la acción. En su trabajo, Vidal (2013) describe la
situación de la prescripción extintiva y la caducidad en Precisiones en torno a esta
temática.
Esto indica que, en contraste con el derecho de acción, que se interpreta como el
derecho a la jurisdicción o, en otras palabras, como el derecho a la protección judicial, los
conceptos mencionados en los artículos 1989 y 2003 hacen referencia a la acción en su
sentido legal clásico como parte del derecho subjetivo y no como un derecho subjetivo
independiente y autónomo. La noción de que una acción puede ser un derecho subjetivo,
como el derecho de acción, implica una diferencia con las pretensiones que generan
derechos subjetivos, ya que lo importante es la pretensión que debe ser reclamada a través
del derecho de acción, no la acción en sí misma, por lo tanto, el artículo 1989 se refiere a
la extinción de la pretensión más que de la acción. Por lo tanto, al garantizar el derecho de

53
manera adecuada, el artículo 1989 hace mención tanto al derecho de demandar como al
derecho subjetivo del cual proviene la pretensión. (pp. 123-124)
Si un empleado es despedido en septiembre de 2019 sin recibir sus
beneficios, y presenta una demanda en noviembre de 2024 -cuatro años después-
sin conocer el plazo para reclamar el pago, su demanda es rechazada por
prescripción extintiva debido a que su derecho a apelar habría expirado. Vidal
sugiere que lo que se elimina con la prescripción es un componente interno del
derecho de acción, que es un requisito previo para un derecho específico, ya que el
trabajador aún conserva la capacidad innata de actuar de esta manera, a pesar de no
estar dentro del plazo establecido para solicitar el pago de beneficios sociales.
En su artículo "Algunos apuntes sobre la prescripción laboral en la
experiencia legislativa y judicial peruana", Cornejo (2003) expresa la misma
opinión.
Por lo tanto, si se piensa en la acción como la facultad legal que posee
cualquier individuo para acudir a los tribunales y demandar la satisfacción de una
demanda, se puede concluir que lo que termina es la utilización del derecho de
acción para pedir una pretensión específica en lugar de la acción en sí misma.
(p.289).
Según la opinión de Del Águila (2003), la prescripción no necesariamente
extingue la acción. Su respuesta es cuestionar: ¿Qué es eliminado por completo
debido a la prescripción?
Debido a que se refiere al derecho subjetivo, no parece ser una reclamación,
como indica la ley alemana. No obstante, si se sostiene que el derecho aún está
presente, resulta imposible negar que la solicitud de la demanda es totalmente
válida. Creemos que la acción, como la capacidad de utilizar la fuerza del Estado
54
para defender una demanda, tiene un significado dual. En nuestra opinión, el
derecho no es inalterable por el transcurso del tiempo según el Sistema Legislativo
Italiano. Es el derecho a solicitar protección judicial, a obtener la protección del
Estado y a hacer valer los derechos por vía legal. (p.31) (resaltado propio)
Posteriormente, se garantiza que el empleado no perdería la opción de
presentar una demanda ante un tribunal, sino que perdería el derecho de protección
debido a que ha expirado. De esta forma, si la prescripción amplía la acción en
cuestión, el trabajador no tendría la capacidad de demandar o pedir. Se sabe, no
obstante, que cualquier persona puede lograrlo, incluso si no tiene el derecho
deseado. La comprensión de los derechos laborales, que buscan proteger al
trabajador a través de principios como el de pro operario, estaría en desacuerdo con
la idea de que lo que se pierde con la prescripción extintiva es la protección del
Órgano jurisdiccional. Los principios laborales, como el de pro operario, requieren
que se aplique la norma más beneficiosa al trabajador para su protección.
La opinión del experto en derecho español Suarez Gonzales, Fernando
(1970) es crucial, Claramente, hay una distinción entre la prescripción del derecho,
la pretensión y la acción que no consideramos totalmente indispensable. Esto nos
llevaría inevitablemente a retomar el antiguo debate sobre la diferencia entre
acción, pretensión y derecho -teniendo en cuenta a varios autores-, pasando por
alto las complejidades de la cuestión y reconociendo que el plazo de prescripción
marca el momento en que el derecho se convierte en acción, ya que la tutela judicial
es esencial para los derechos. Preferimos seguir el ejemplo de nuestro Código Civil,
que aborda en conjunto derechos y acciones en los artículos 1.930 y 1.932. Según
Ruggiero, si se pierde la primera cosa, se pierde también la segunda. (p.75)

55
Según este autor, la diferencia entre una acción y un derecho que se
extingue por prescripción es irrelevante ya que ambas ideas están conectadas de
forma inherente y son interdependientes. Por lo tanto, esto significaría que al
terminar una acción, también termina el derecho, pues no habría opción de hacer
demandas legales o de justificar su continuidad. De esta manera, se plantea
nuevamente el debate sobre si la prescripción afecta la protección de los derechos
laborales siempre que su cumplimiento sea imprescindible.
2.2.3.3. La Conexión entre el Origen del Trabajo como Derecho y
la Comprensión de que la Prescripción Afecta a la
Inacción de este Derecho.
El derecho laboral evolucionó de manera significativa desde el derecho
civil en el siglo XIX, alcanzando su punto álgido en el siglo XX con la creación de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través del Tratado de Versalles
de 1919 para regular las relaciones laborales y proteger los derechos de los
trabajadores.
En relación con la implementación de la prescripción, se lleva a cabo con
el propósito de garantizar el principio de seguridad jurídica. La Segunda Sala de
Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República respalda esta afirmación en su tercer argumento de la Casación Laboral
Nº6763-2017, Moquegua.
Así, el autor paraguayo Frescura y Candia destaca que la prescripción en el
derecho laboral y civil se basa en la seguridad jurídica, respondiendo a exigencias
del orden público, seguridad social y económico. Las relaciones jurídicas tienen
términos predeterminados por la ley, con la prescripción como institución de orden

56
público para dar estabilidad a las relaciones jurídico-económicas. El acreedor debe
ser diligente y el deudor no sumiso. También tiene un propósito social al regular
las situaciones existentes. En consecuencia, la ley determina que el acreedor fue
descuidado al no ejercer su derecho cuando tuvo la oportunidad, lo que pone fin a
la posible demanda y exime al deudor. Caso legal entre Augusto Enrique del
Castillo Gálvez y la empresa PRACTIMAR ILO S.A.C sobre el pago de Beneficios
Sociales en 2018.
Ya que la prescripción es una institución del Derecho Civil y tiene origen
en Roma, es claro que la figura de la prescripción existía antes que el Derecho
Laboral. Sin embargo, en el ámbito laboral, su implementación sugiere que se
desarrolló al mismo tiempo que la unificación del Derecho del Trabajo. Aunque es
considerado como un estatuto independiente, complementa las disposiciones del
Derecho Civil con normas específicas del Derecho Laboral. Este estatuto único y
especial garantiza el más alto nivel de protección de los derechos del empleado
frente a su empleador. Esta legislación restringe la actuación del empresario para
asegurar esta igualdad, sin permitir la autonomía de la voluntad de las partes en un
proceso desequilibrado.
Igualmente, según Mangarelli (2008) en su estudio El Derecho del Trabajo
y su interacción con el Derecho Civil, la utilización de normas civiles en el ámbito
laboral solo se realizará en caso de vacíos en el Derecho del Trabajo y siempre y
cuando no contradiga sus normas, conceptos o principios (p.109). 109). Es
importante mencionar que el Derecho del Trabajo hace referencia muchas veces a
temas de gran importancia que están fuera de su regulación. La implementación de
estas entidades a menudo conlleva efectos no previstos que se traducen en

57
soluciones que transgreden los principios sociales del derecho laboral y su
compromiso con la protección del empleado.
También resalta que, según Tórtora, en la relación jurídica entre un
trabajador y su jefe, los derechos de ambas partes deben ser protegidos de manera
equitativa, es decir, ninguno de ellos puede ser considerado como absoluto. 2010)
en su trabajo Restricciones al ejercicio de los derechos fundamentales: A pesar de
que no se debe limitar el ejercicio de los derechos fundamentales, hay restricciones
tanto declaradas como implícitas. (p. 168).
De esta manera, la vigencia constante limita el ejercicio de los derechos
laborales. Desde un punto de vista estructural, la prescripción limita el uso de un
derecho subjetivo al requerir que se ejerza dentro de un período razonable, ya que
va en contra de lo social y no cumple con su propósito de letargo o acción
pospuesta. Osterling and Castillo. pág. 268).
A pesar de que el empleado es la parte más frágil en la relación legal con su
empleador o antiguo empleador, notamos que el derecho laboral se basa en
principios que buscan resguardarlo. El principio de inalienabilidad de los derechos
es afectado por la prescripción extintiva, lo cual puede dañar el contenido esencial
del derecho laboral. Por lo tanto, es importante establecer un sistema supervisado
para equilibrar este principio con la prescripción extintiva.
2.2.4. Evolución de la Prescripción Extintiva en el Ordenamiento
Jurídico Peruano.
El Decreto Legislativo Nº 728 fue el primer intento de regular los derechos
laborales, aunque no abordó la cuestión. Por lo tanto, la prescripción en asuntos
laborales estaba regulada por la Constitución Política del Perú de 1979 hasta 1995.
58
Las normativas peruanas respecto a la prescripción en el ámbito laboral han
experimentado muchos cambios a lo largo del tiempo. Dado que la Constitución
Política del Perú de 1993 no aborda la prescripción, se recurrió al Código Civil de
1984 como normativa complementaria, el cual no contempla la prescripción en
asuntos laborales, aunque sí establece un plazo de 10 años para acciones personales
según el artículo 2001°.
La Ley Nº 26513 fue aprobada el 28 de julio de 1995 y creó una regla
especial sobre prescripción en el ámbito laboral. La norma fijó un límite de tiempo
de 3 años para las reclamaciones sobre los derechos laborales mientras la relación
laboral esté en curso (Primera Disposición Complementaria). Después, la Ley Nº
27022, promulgada el 23 de diciembre de 1998, determinó que el plazo de
prescripción en casos laborales sería de dos años desde la terminación del contrato
laboral. La Ley Nº 27321, emitida el 22 de julio de 2000, sigue en efecto y
determina un lapso de cuatro años a partir del fin del contrato laboral del empleado.
También se ha notado que las leyes sobre el tiempo de prescripción y su
aplicación han cambiado mucho con el paso de los años, incrementando o
reduciendo dicho plazo. En la práctica, se cree que esta variación continua crea
dudas entre los empleados sobre el plazo para solicitar el reconocimiento de su
derecho al trabajo, ya que depende de la ley vigente en el momento del despido.
Asimismo, hasta los expertos en leyes y los magistrados deben enfrentarse a la
implementación de demandas y otorgamientos de derechos laborales.
Anteriormente se ha notado que la prescripción tiene problemas en su
organización y extensión, lo cual genera complicaciones al vincularla con el
principio de irrenunciabilidad.
59
Tras analizar las distintas definiciones de la prescripción como concepto
legal en general y en el ámbito laboral en particular, se puede afirmar que la
definición más apropiada es la que la describe como el proceso en el cual el paso
del tiempo altera de manera importante una relación legal de forma favorable o
desfavorable bajo ciertas circunstancias, sin importar si refleja correctamente la
voluntad interna del individuo. (p.22).
De esto se concluye que se forma un vínculo legal entre dos partes, a
quienes la Constitución Política del Perú les asegura resguardo. No obstante, los
derechos no son ilimitados y deben tener restricciones para ser ejercidos
adecuadamente; por lo tanto, la prescripción se considera como una de esas
limitaciones y afecta el ejercicio de los derechos de los empleados. Aunque el
derecho civil no presenta muchos problemas, el derecho laboral sí los tiene debido
a que la prescripción se enfoca en un aspecto específico de estos derechos: su
carácter irrenunciable.
2.2.5. Seguridad Jurídica
El derecho tiene dos principios esenciales: la justicia y la seguridad jurídica,
lo cual significa que es de naturaleza dual. El principio de seguridad jurídica es un
principio formal que exige una adhesión a lo autoritativo y efectivo socialmente.
El principio de justicia requiere que la decisión sea éticamente correcta, siendo un
principio material o sustantivo. Estos dos principios, al igual que suele suceder con
los principios, pueden chocar entre sí, y de hecho chocan con frecuencia. Ambos
no podrán reemplazar completamente al otro en ninguna circunstancia. En cambio,
la dualidad del derecho requiere un equilibrio adecuado entre ellos, el cual solo se
puede alcanzar mediante la ponderación. La noción de un límite externo de la ley

60
surge de esa consideración, es decir, de encontrar un balance entre los valores de
certeza legal y equidad.
El balance entre los principios de seguridad jurídica y justicia es clave en
todo. El principio de seguridad jurídica asegura que la norma es válida legalmente,
según el caso de Kelsen, mientras que el principio de justicia lleva a una conclusión
contraria. La decisión sobre el equilibrio se basa principalmente en la intensidad
de la interferencia en cada uno de los principios en conflicto (Alexy, 2002b, 102).
No considerar la norma como inválida provocaría una gran interferencia con el
principio de justicia, el cual abarca los derechos humanos. Según el ejemplo de
Kelsen, esta interferencia sería extrema. Además, la falta de seguridad legal sería
mínima si la norma se considera inválida, ya que en los estados totalitarios la
mayoría de las normas no son extremadamente injustas. Así, se establece el
resultado del balance, el cual representa exactamente la fórmula de Radbruch, es
decir, el no-positivismo inclusivo según su definición. Ambos el no-positivismo
súper-incluyente y el no-positivismo excluyente no son correctos desde este punto
de vista. El no-positivismo que incluye demasiado falla al no dar suficiente
importancia a la justicia, mientras que el no-positivismo que excluye falla al no dar
suficiente importancia a la seguridad jurídica.
De acuerdo con Robert Alexy la ponderación involucra tres etapas:
1. Establecer el nivel de insatisfacción o impacto en uno de los principios.
2. La relevancia de cumplir con el principio opuesto de satisfacción.
3. Además, si la importancia de la satisfacción de un principio justifica que el otro
se vea afectado o no satisfecho.

61
La evaluación necesita demostrar la idoneidad de la medida bajo
consideración para proteger o lograr la finalidad expresada, es decir, la acción que
impacte un principio constitucional debe estar en línea con la finalidad establecida.
Asimismo, para la fórmula del peso. Alexy define la fórmula de peso de la
siguiente forma: La fórmula incluye las intensidades de las intervenciones en los
principios, los pesos abstractos de los principios en conflicto y los niveles de
certeza de los presupuestos empíricos sobre la realización y falta de realización de
los principios en conflicto debido a la medida en que se evalúan.
LA IRRENUNCIABILIDAD COMO GARANTÍA DE LOS DERECHOS
LABORALES
2.2.6. Origen.
Mejía Franco, Rosa (2009) se refiere a lo siguiente al definir el es
fundamental afirmar la universalidad del principio de no renuncia de los derechos
laborales. El título de su tesis es La noción de inalienabilidad de derechos en el
ámbito laboral.
Américo Plá Rodríguez los llama principios rectores que influyen en ciertas
normas, estimulando diferentes enfoques para promover nuevas normas, guiar la
interpretación de las existentes y abordar situaciones imprevistas, ya sea directa o
indirectamente p.5).
Esto indica que, considerando lo mencionado anteriormente, la idea de los
principios se entiende según su objetivo, y por ende, actúan como base para aplicar
correctamente el derecho laboral, además de indicar cómo se debe interpretar una
norma para asegurar su cumplimiento máximo. Basándose en este enfoque, se
comprende que los fundamentos laborales se describen de la siguiente forma, según

62
lo citado por Ruprecht (1993) en su artículo sobre los principios normativos de los
derechos laborales.
Alonso García señala que ciertas normas esenciales del proceso de
interpretación guían la aplicación de la legislación laboral, aclaran el contenido de
las relaciones laborales en situaciones dudosas y revelan la intención predominante
sobre la voluntad de las partes. (p.106).
Después de confirmar que el principio laboral es general, es relevante
mencionar que hay diferentes cantidades de principios que gobiernan la ley laboral.
En su trabajo "Los principios del Derecho del Trabajo", Orsini (2010) señaló que
hay autores que mencionan una extensa lista de principios, mientras que otros
sostienen que solo uno es la base de varias técnicas instrumentales de garantía.
Toyama (2001) stated in his article "The principle of non-renunciation of labor
rights: Regulations, Jurisprudence, and Reality" that it is one of the most significant
principles. La inalienabilidad de derechos, factor clave e indiscutible en la defensa
de los trabajadores según el Derecho Laboral, es uno de los principios más
importantes de la normativa laboral. (p.164)
Debido a que se puede probar legalmente que cualquier acción en su contra
viola tanto la estructura general de la disciplina como los derechos personales
derivados de las prestaciones, esta idea ayuda a comprender cómo este principio
une el sentido protector del Derecho del Trabajo. Igualmente, interesante es el
abordaje teórico de la noción de la "irrenunciabilidad de derechos", un concepto
fundamental en el campo del Derecho Laboral. Pacheco (2011) destaca en su
artículo sobre las características de esta irrenunciabilidad en el contexto peruano y

63
comparado, señalando su arraigo en la tradición jurídica germano-latina e
iberoamericana desde las primeras regulaciones laborales. (p.3)
Resumiendo, Figueroa (2009) mencionó en su investigación que el origen
de los derechos laborales como entidad separada del Derecho Civil se remonta al
siglo XIX. El origen de la inexorabilidad proviene de la intención de asegurar la
seguridad del empleado y evoluciona conforme el campo del Derecho laboral se
fortalece.
A diferencia de la concepción individualista previa, los conflictos sociales
de los siglos XIX y XX llevaron a la fortificación de la posición y a la exigencia
de una normatividad imperativa en derechos por parte del legislador. La estrategia
nueva abandonó la idea individualista del laissez-faire et laissez-passer y afirmó
que el empleado no podía desistir de los derechos, beneficios y privilegios
establecidos por la ley. (p.55)
En un punto similar, Goyes e Hidalgo (2012) mencionan a Pla Rodríguez
(1978). quien afirma que (...) explicó la importancia de establecer reglas en el
ámbito laboral, como "protectoras", "irrenunciables", "continuas", "basadas en la
realidad", "razonables", "de buena fe", "igualitarias", "sin discriminación" y "libres
de riesgos". No obstante, durante el siglo XX, estas cláusulas fueron consideradas
como pautas interpretativas en la búsqueda de la identidad de la disciplina laboral,
pero no tuvieron impacto en la aplicación judicial debido a la falta de repercusión
normativa. (p.169)
La noción de que los derechos de los trabajadores son inalienables, tal y
como lo afirma el artículo 75 de la Constitución Política de 1979, se introdujo por
primera vez en dicho documento. La constitución garantiza su derecho a ejercerlo.

64
Los convenios que vayan en contra son inválidos y no se pueden ejecutar. En su
artículo 26, inciso 2, la Constitución Política de Perú de 1993 establece el principio
de que los derechos son inalienables. Indica que se cumplen los principios
siguientes en la relación de trabajo: inciso 2. La cualidad inalienable de los
derechos protegidos por la constitución y la ley, que establece las bases normativas
para los derechos inalienables mencionados.
2.2.7. Definición.
La base del principio de no renuncia de los derechos laborales es la
protección que proporciona el derecho laboral, al considerar inválidos los actos
realizados por un trabajador con un derecho reconocido en una norma imperativa.
Toyama (2001) discutió este tema en su publicación titulada El principio de
inalienabilidad de los derechos laborales. Legislación, Precedentes y Hechos
concretos. El propósito de la inalienabilidad de los derechos laborales es resguardar
al trabajador o antiguo empleado en una relación legal con un empleador o ex
empleador con poder (p.166), según Neves (2009), en su libro Introducción al
Derecho del Trabajo, menciona que este principio impide al titular de un derecho
violar normas imperativas y anula la transgresión de la norma. (p.127).
Por lo tanto, se puede inferir que una regla facultativa o obligatoria puede
generar un derecho de esta forma. En la primera instancia, la persona que tiene el
derecho tiene la libertad de tomar la decisión por sí misma, mientras que en la
segunda instancia no puede renunciar al derecho a su propia voluntad. En caso de
hacerlo, se comportará con resignación. A pesar de que la disposición lo permita,
la renuncia voluntaria no tiene efecto válido. (p.126)

65
A pesar de que la persona con un derecho tiene la libertad de actuar, no
puede realizar acciones contrarias a derechos imperativos. Si un empleado decide
renunciar voluntariamente a los beneficios otorgados por una ley, el empleador no
puede impedirlo.
Con respecto al término de irrenunciabilidad, Plá Rodríguez (1978) indica
que se trata de la imposibilidad legal de rechazar de forma voluntaria algún
beneficio otorgado por la ley laboral a un trabajador. (p. 118).
Esta idea sugiere que, si se respeta la autonomía de la voluntad privada, el
principio de inalienabilidad de los derechos de los trabajadores está incluido en
ella. Toyama (2001) dice que, al no existir derechos absolutos, es necesario
establecer restricciones a las acciones que se pueden realizar. En otras palabras, la
irrenunciabilidad se establece como una restricción al poder de decisión que le
corresponde al trabajador como persona, considerando además la función
protectora del derecho laboral.
Se debe ejercer la autonomía privada de forma que se evite la confrontación
con las leyes obligatorias o, según la teoría, con el orden público, el cual varía
según las circunstancias específicas de cada caso. El concepto de inalienabilidad
es una de las restricciones impuestas por la legislación laboral a la autonomía
privada. (p.165)
Por lo tanto, cualquier intento del trabajador de demandar a su empleador o
ex empleador para conservar los beneficios laborales otorgados por la ley con el
propósito de protegerse no tiene validez legal y se considera inválido. Esto se debe
a que el fundamento del derecho civil es la igualdad entre las partes en un contrato,
66
lo cual no es posible en el ámbito laboral debido a las desigualdades de las
relaciones jurídicas.
2.2.8. Los efectos que tiene el Principio de Irrenunciabilidad sobre el
ejercicio de cada uno de los Derechos Laborales
Según Paredes (2006) en su tesis, el principio de inalienabilidad en el
derecho laboral es crucial para garantizar que los trabajadores no renuncien a sus
derechos mínimos por presión, engaño u otras razones, protegiendo así su derecho
a la vida. Esto establece que la propiedad prevalece sobre las acciones de otros
trabajadores en el ámbito laboral, donde no hay igualdad de condiciones. (p.10)
Es positivo que se evidencie la naturaleza del orden público que es
fundamental en el derecho laboral, especialmente cuando se tiene en cuenta su
propósito de proteger a los trabajadores. Esto es importante porque, tal como se
menciona al principio de este capítulo, el artículo 26, inciso 2 de la Constitución
Política del Perú de 1993 contiene regulaciones sobre este concepto. Debido a esto,
es imprescindible tenerlo en cuenta .
por lo tanto, es importante tener en cuenta que según Pasco (2005) en su
artículo "Sobre el Principio de Inalienabilidad", el Principio de Inalienabilidad de
los Derechos es absoluto cuando perjudica al trabajador, y relativo solo para su
beneficio (p.218). Este escritor defiende la doctrina española que propone que
distintas normas poseen distintos niveles de imperatividad. Aunque algunas normas
imperativas no admiten cambios, otras permiten avances en favor del trabajador al
establecer un estándar mínimo obligatorio.
Mejía (2009), citando a García, afirma que los derechos que otorgan las
leyes laborales son inalienables por las disposiciones que los afectan; están
67
involucrados el interés público, el orden social y el daño a terceros. Esto se debe a
que el trabajo es una función social; involucra los intereses personales de los
empleados y sus familias, que se ponen en peligro; la renuncia a estos derechos
está prohibida por el principio de solidaridad social, y las leyes laborales son de
orden público. (p.13)
Basándose en las ideas anteriores, se puede concluir que las acciones que
van en contra de los derechos laborales y constitucionales son inválidas si se
transgrede el principio de que esos derechos no pueden ser renunciados. Esto es
importante para proteger a los trabajadores y sus familias, ya que cuando un
empleado se ve obligado a aceptar un trato que favorece al empleador en
detrimento propio, o renuncia a un derecho que debería tener libremente, no solo
se perjudica su situación financiera, sino también la de quienes dependen de él,
incluyendo su familia u otros terceros.
2.2.9. La concepción adecuada de la Irrenunciabilidad y las excepciones
en la aplicación del Principio
Tras analizar distintas interpretaciones del principio de irrenunciabilidad,
se destaca que la definición más precisa de Neves (2009) establece que impide que
las acciones del titular de un derecho afecten a derechos establecidos por normas
imperativas, y castiga con invalidez cualquier violación. Se sugiere que hay
excepciones en derechos que no se basan en normas imperativas sino dispositivas,
donde la autonomía de las partes permite la renuncia, como menciona Toyama
(2001).
Igualmente, si la asignación familiar de un trabajador es mayor al 10% de
la Remuneración Mínima Vital, puede renunciar a la cantidad excedente hasta

68
igualar el mínimo legal, ya que se trata de una norma necesaria en el ámbito del
Derecho Laboral. (p.168).
Debido a la autonomía individual, el escritor de este caso cambia las ideas
de la doctrina española al indicar que las reglas mínimas obligatorias fijan un límite
que puede ser alterado en beneficio del empleado. Esta norma sería de carácter
dispositivo. Las categorías restantes que establecen un límite máximo y las que son
inmutables se refieren a derechos máximos necesarios y absolutos,
respectivamente, mientras que la relación entre estas normas y las partes
involucradas es considerada como relativa necesaria, según Toyama (p.168).
La perspectiva de Toyama (2001) muestra que el derecho laboral es un
campo donde esto se hace claro. Existen varios motivos para el proceso de
deslaborización en contratos, como la importancia de la voluntad de las partes en
sus relaciones legales y el cambio hacia normas autónomas en lugar de imperativos
externos. (p.164).
Toyama argumenta que la permisividad excesiva en la legislación laboral
distorsiona el sentido protector de los derechos laborales y puede llevar a una
escasez de mano de obra. A pesar de ello, se destaca que los trabajadores pueden
renunciar a ciertos derechos sin violar la idea de la inalienabilidad de los derechos
laborales, siempre que no vayan en contra de una norma legalmente establecida.
2.2.10. Límites a la Acción de los Principios
Según Prieto (2002) en su artículo "La restricción de los derechos
fundamentales y la norma de clausura del sistema de libertades", hay diversas
teorías para tratar los problemas sobre los principios y su aplicación cuando entran
en conflicto dos o más de ellos. Frecuentemente, los métodos de ponderación o

69
juicio de proporcionalidad son apropiados para abordar situaciones particulares que
implican principios potencialmente opuestos que pueden convivir sin dificultad.
(p.79).
Por ende, es imprescindible conocer la noción de peso y su aplicación para
tener un entendimiento completo del tema. Según Portocarrero (2017), la
ponderación es descrita como una disposición metodológica de la ciencia jurídica
que se emplea para justificar una relación de prioridad condicional entre normas en
situaciones concretas, no en abstracto. La ponderación tiene como principal
propósito asignar importancia a los argumentos a favor y en contra de cada
principio, considerando las circunstancias de cada caso. (p.213).
Al igual que eso, la Constitución es un grupo de leyes, ideales y principios
que actúan como regla fundamental. De acuerdo con las palabras de Vigo,
mencionadas por Chacón (2013) en su texto acerca de La ponderación de los
principios constitucionales, un valor es una noción relacionada con la ética que
varía según la apreciación de cada persona y carece de normatividad.
En el derecho, la política, la economía y la cultura en general, los valores
se manifiestan sin necesidad de formar una proposición o juicio. Expresan ideas
sobre valores, tales como la justicia, la paz o la libertad, y sirven como objetivos o
fundamentos para la formación del orden completo de la sociedad. (p.4)
Actualmente, tanto las reglas como los fundamentos indican la necesidad
de existir, lo que les otorga un carácter legal. No obstante, hay diferencias en las
normas ya que son órdenes definitivas, por lo que se debe elegir si se cumple o no;
Por otro lado, el mandato del principio es relativo por su naturaleza; se implementa
en la medida más adecuada según el caso y las circunstancias presentes. Por eso,
70
la teoría de los principios considera los derechos fundamentales como principios,
ya que su contenido no puede ser cumplido completamente, lo que dificultaría
imponer limitaciones en casos específicos. Es por esto que es necesario satisfacer
gradualmente las exigencias de los derechos fundamentales, considerando las
particularidades de cada situación en la que puedan entrar en conflicto. La noción
de principios también asigna a los bienes colectivos constitucionalizados la
categoría de principio legal. (p.212).
De la misma manera, esto respalda las conclusiones anteriores sobre la no
absolutidad de un derecho fundamental. En cambio, un bien colectivo
constitucionalizado se relaciona con los intereses que impactan a un grupo entero
de trabajadores y no solo a uno en particular; ejemplos incluyen la preservación del
medio ambiente y la garantía de la seguridad pública. Por lo tanto, la protección
colectiva busca asegurar la estabilidad, la cual se define en este caso como
estabilidad legal y es la que facilita la protección consolidada del Derecho Laboral.
Por lo tanto, este efecto se verificaría en términos de la caducidad de la
prescripción, la cual, al igual que en otras áreas del Derecho, es aplicable al
Derecho Laboral.
En su estudio titulado Derechos Fundamentales, ponderación y
racionalidad, editado y traducido por Sánchez, Alexy (2009), se menciona que los
principios son considerados "mandatos de optimización" al poder ser cumplidos de
forma parcial o total. Además, indica que se requiere un principio más amplio,
como el principio de proporcionalidad, para aplicar la ponderación. Este principio
consta de tres partes, todas las cuales reflejan el concepto de optimización: los
71
subprincipios de idoneidad, exigencia y proporcionalidad en su sentido más
estricto. (p.8)
Se evidencia que el principio de adecuación es simplemente una expresión
de la teoría del óptimo de Pareto, la cual establece que se puede mejorar una
posición sin perjudicar a la otra, y que este principio prohíbe el uso de medios que
perjudiquen la realización de al menos un principio sin promover al menos un
principio u objetivo al que sirvan. Alexy (2009) hace una afirmación similar. Lo
mismo ocurre con el principio de necesidad, que exige seleccionar el medio que
intervenga con menor intensidad en Pb de entre dos que promuevan esencialmente
la misma forma, si tal medio existe y es igualmente adecuado, cuando no pueden
evitarse costos o sacrificios, es necesario un análisis; este examen se enfoca en el
tercer sub principio del principio de proporcionalidad, conocido como
optimización relativa a las posibilidades legales. De esta manera, se lograría
avanzar en un puesto sin perjudicar al otro. La implementación del principio de
necesidad implica que ningún principio se vea negativamente afectado por el uso
de medios que tienen una intervención menos intensa. (pp. 8-9)
En esta etapa, se debe realizar la ponderación siguiendo la Ley de la
ponderación de Alexy (2009), que propone un análisis en tres pasos donde se
considera que mientras mayor sea la insatisfacción o restricción de un principio,
mayor será el interés en satisfacer el otro principio.
Alexy (2009) afirma que hay tres cosas a considerar: primero, cuán
importante es satisfacer el principio de afectación; segundo, Qué grado de
alteración o participación se requiere en el inicio afectado; y tercero, Si la

72
importancia del principio de afectación justifica la intervención del principio
afectado, entonces se puede proceder con la afectación. (p.214).
Primero, usamos grados ascendentes para medir el nivel de afectación, lo
que resulta en la posibilidad de tener grados intermedios entre los establecidos. En
segundo lugar, empleamos la fórmula del peso para observar y entender la
influencia en grados. Empleamos la fórmula siguiente para calcular el nivel de
impacto.
Alexy (2009). No es más que la ley de ponderación expresada como
cociente matemático; los valores derivados resultantes de la escala triádica se
dividen en grados leve, medio y grave se compararán entre ellas utilizando la
fórmula de ponderación, la masa concretamente de los principios en debate dentro
de los límites el desenlace específico será la consecuencia de esta división. (p.215)
Después, se utiliza la Ley de Colisión, que precede al resultado ponderado
y determina que, a pesar de que un principio pueda ser más relevante o superior a
otro según sus circunstancias específicas, la Ley de Colisión establece una relación
de jerarquía condicional (p. 218); La responsabilidad de argumentación surge
cuando hay un empate entre los valores generados por la fórmula de ponderación
(p. 8); Es la más reciente. Esto implica que la razón por la cual un principio se ve
impactado y el otro no debe ser convincente y basada en evidencia.
Leyes que Garantizan la Consolidación del Principio de Irrenunciabilidad.
En su artículo 57°, la Constitución Política de 1979 afirmó que los derechos
de los trabajadores no pueden ser renunciados. La Constitución asegura su práctica.
A pesar de las leyes actuales, la Constitución Política de 1993 enfatiza en su
artículo 26° inciso 2° que los derechos reconocidos por la ley y la Constitución son
73
inalienables. Ningún acuerdo opuesto tiene validez. Esto quiere decir que
simplemente la presencia del derecho era bastante para que no se pudiera renunciar
a él.
No obstante, en la actualidad no hay una normativa "específica" en la
legislación peruana que garantice su establecimiento y reconocimiento como tal.
Debido a esto, si hay dudas sobre cómo se aplica el principio de irrenunciabilidad
en los tribunales inferiores, los tribunales superiores deben intervenir para aclarar
y resolver estas incertidumbres; ¿Es aceptable que un trabajador renuncie
basándose en sus derechos adquiridos, los cuales son irrenunciables según el
Tribunal Constitucional y las Casaciones Laborales del Tribunal Supremo? La
Sentencia Nº 2906-2002-AA/TC del 20 de enero de 2004 enumera este tema entre
sus fundamentos. La Constitución protege al empleado incluso cuando intenta
renunciar a derechos y beneficios que le corresponden según la ley y la
Constitución.
Esto ayuda a prevenir la falta de conocimiento y, sobre todo, situaciones
que puedan poner en peligro la salud y la seguridad del trabajador, incluso si los
riesgos están vinculados a sus acciones, coerción o violencia. Ejemplo: Mario
Filiberto Figueroa Ayala presentó una Acción de Amparo contra la resolución de la
Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa de 2004. Según la
mencionada sentencia del caso de Acción de Amparo contra la resolución de la
Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, se considera que
la Acción de Amparo contra Southern Perú Corporation es inviable por supuesta
violación de derechos constitucionales como la libertad laboral, el debido proceso,

74
la razonabilidad de los actos, los derechos adquiridos del trabajador, el principio
de legalidad, la defensa, la igualdad y la no discriminación.
Por ende, pide que se invalide la reducción de categoría y las solicitudes de
remuneración presentadas sin seguir el proceso legal establecido, el empleado
como conductor de operaciones, ha estado en su puesto durante más de 24 años y
recibió compensación acorde a su categoría laboral. Después de sufrir una fractura
de fémur izquierdo en 1998, regresó al trabajo en 2000 pero desarrolló mialgia,
requiriendo solo 30 días de baja médica. La empresa lo dio de alta
injustificadamente, exigiendo una evaluación de discapacidad por COMAFP antes
de permitirle regresar. lo que el demandante negó. De acuerdo con él, esto llevó a
un periodo de reposo médico desde el 7 de agosto de 2000 hasta el 11 de marzo de
2001. El departamento médico probó que estaba en condiciones de trabajar, pero
la empleada se negó a aceptarlo. Debido a su negativa a renunciar voluntariamente,
tuvo que firmar una carta y un acta en las que renunció a sus derechos adquiridos
y pidió una disminución de su salario y un cambio de puesto de trabajo, el Tribunal
Constitucional afirma que la Constitución Política del Perú respalda el principio de
irrenunciabilidad, resaltando su importancia y base, que impide a los trabajadores
renunciar a sus derechos y beneficios establecidos por la Constitución y la Ley,
tanto voluntariamente como por coerción del empleador. En esta situación, es
necesario diferenciar entre la disminución de categoría, la disminución de salario
y la reubicación del empleado en otro departamento, ya que la disminución de
categoría y la rebaja salarial no están garantizadas según el artículo 26, sección 2.
Aunque el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales no se ha

75
cumplido en este caso, el trabajador pidió ser transferido porque no puede evitar
las consecuencias de sus acciones.
Otro ejemplo: la resolución de la Sala Transitoria y Constitucional de la
Corte Suprema en la Casación N° 476-2005, emitida el 20 de julio del 2006, trata
sobre la demanda de indemnización por despido injustificado presentada por
Edwin Flores Zorrilla contra la Comisión de Formalización de la Propiedad
Informal COFOPRI.
Cuarto: El principio de irrenunciabilidad impide que un trabajador pueda
renunciar a los derechos que le otorga la norma laboral, incluso si alguien ordena
lo contrario sin considerar su voluntad. En consecuencia, la protección de los
derechos laborales es legal y está regulada de manera estricta para resguardar a los
trabajadores más desprotegidos en su empleo.
Quinto: Para que se aplique el principio de inalienabilidad de los derechos
en el segundo párrafo de la Constitución Política del Estado, es necesario cumplir
dos condiciones: una relación laboral y una disposición constitucional o legal que
defina derechos e intereses sociales específicos. Esto excluye los derechos
derivados de costumbres o acuerdos colectivos.
La casación tiene como finalidad asegurar la correcta interpretación de una
ley y es un recurso utilizado para impugnar decisiones. En este caso, la COFOPRI
presentó una casación contra la Sentencia de Vista que confirma la sentencia
apelada que declara parcialmente fundada la demanda de indemnización por
despido arbitrario y pago de beneficios laborales, argumentando que el trabajador
aceptó voluntariamente el contrato de locación de servicios y servicios. La Sala
menciona el objetivo del principio de irrenunciabilidad, que busca anular los actos
76
en los que el trabajador renuncia a sus beneficios, facultades o atribuciones
establecidos por ley de orden público con el fin de protegerlo. Además de
comprobar la presencia de dos condiciones necesarias para aplicar el principio
laboral mencionado, éstas son: la presencia de un contrato laboral y la existencia
de una ley o norma constitucional que garantiza específicamente ciertos derechos
y beneficios sociales asociados a dicho contrato. No obstante, la decisión actual
tiene como objetivo definir restricciones para la ejecución del principio de
irrenunciabilidad, aunque no permite su utilización en los derechos provenientes
de la convención colectiva de trabajo o la costumbre.
El panel llegó a la conclusión en el caso mencionado de que el contrato de
arrendamiento de servicios entre ambas partes no era válido porque se trataba de
un contrato de trabajo en el que se aplicaba el principio de supremacía de la
realidad, es decir, una relación laboral típica. Por lo tanto, si se rescindían los
contratos de arrendamiento de servicios, se distorsionaba la relación laboral real
entre las partes y no se podía garantizar los derechos laborales.
En el caso N° 0008-2005-PI/TC, el Tribunal Constitucional ha emitido un
fallo declarando la inconstitucionalidad. De acuerdo con Neves (Introducción al
derecho del trabajo). Lima: PUCP Editorial Fund, 2003, p. El principio de
irrenunciabilidad de derechos impide que los trabajadores renuncien a sus derechos
laborales, los cuales son inamovibles y protegidos por normas legales de orden
público. Destacar que una ley puede contener secciones taxativas y dispositivas en
su redacción es crucial. La presentación de inconstitucionalidad hecha por Juan
José Gorriti y más de cinco mil personas contra ciertos aspectos de la ley, bajo los
artículos N° 28175 de 2005, es conocida como "Caso de Inconstitucionalidad"

77
La sección c) del artículo 22 de la Ley N.° 28175, junto con otras
disposiciones que entran en conflicto con varios artículos de la misma ley,
contraviene el principio constitucional de la inalienabilidad de los derechos
establecidos por la Constitución y las leyes, de acuerdo con el punto 2 del artículo
26° de la Constitución. Esta acción legal impugna ciertos artículos de la Ley N.°
28175, incluido el inciso c) del artículo 22, que establece la terminación del empleo
público por mutuo acuerdo. Tras la evaluación, la Casación concluye que los
derechos derivados de leyes restrictivas no pueden renunciarse, destacando su
naturaleza como normas sociales que protegen los derechos laborales de los
trabajadores, quienes son la parte más vulnerable en la relación laboral. Asimismo
señala que los actos que transgreden estas reglas quedan anulados y que los
privilegios o ventajas provenientes de leyes flexibles no son inalienables,
describiendo las diferencias entre ambos tipos de normas y sus correspondientes
aplicaciones, según la Corte Constitucional, un servidor público que elija la
discrepancia mutua en lugar de la dimisión y acepte una queja puede tener derecho
a diferentes incentivos económicos o beneficios laborales y de seguridad social de
acuerdo con los reglamentos, si los hubiere, así como la Constitución. Se anulará
el acuerdo si el empleado muestra algún defecto en su voluntad al momento de
firmar, como violencia o intimidación. En esta situación, los funcionarios
responsables serán sancionados de acuerdo a las leyes administrativas, civiles,
penales y laborales una vez que se compruebe el error en el testamento. Por lo
tanto, creemos que es necesario presentar una solicitud conforme al inciso c) del
artículo 22 de la Ley N° 28175 no viola el numeral 2 del artículo 26 de la

78
Constitución Política del Perú, ya que en este caso el empleado público no renuncia
a ninguno de sus derechos.
Es fundamental indicar que los principios de la Corte establecen que, junto
con los derechos otorgados por la Constitución y las leyes, los derechos humanos
reconocidos por tratados también son considerados inalienables; sin embargo, al
igual que en el caso de la Casación mencionada anteriormente, no se les otorga
reconocimiento. Los derechos o beneficios de los trabajadores asociados a un
sindicato, considerados inalienables, provienen de un acuerdo colectivo o de un
fallo arbitral, y pueden quedar desprotegidos.
La Casación Laboral N° 10712-2014-Lima, proveniente de la Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, emitida el 6
de julio de 2015, es una Casación adicional para tener en cuenta. De acuerdo al
fundamento SEXTO, esta Sala Suprema opina que para entender correctamente el
inciso 2) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú, los jueces laborales
deben tener en cuenta las normas sobre el principio de irrenunciabilidad.1) El
trabajador individual tiene derechos irrenunciables que provienen de la ley o
cualquier otra norma jurídica estatal, sin importar su jerarquía, sin importar las
alianzas de reducción de salarios reconocidas por la Ley N° 9463 de fecha
diecisiete de diciembre de mil novecientos cuarenta y uno. 2) La negociación
colectiva, en la cual solamente se puede negociar entre el sindicato y el empleador,
representa una forma de organización sindical y un ámbito de negociación. Los
derechos derivados de acuerdos colectivos o decisiones arbitrales son inalienables
para el trabajador individual, pero pueden ser renunciados, reducidos o
modificados por decisión. 3) Los empleados tienen la libertad de manejar los

79
derechos provenientes de los contratos laborales o decisiones unilaterales de los
empleadores, pudiendo optar por reducirlos o eliminarlos si así lo desean. Caso:
Reintegro de remuneraciones, en 2015, la Empresa Telefónica del Perú S.A.A.
presentó una apelación contra la sentencia de vista que confirmó la sentencia
apelada, la cual declaró parcialmente fundada la demanda de Jesús María Moisés
Abarzuza Gil, representado por Ricardo Edilberto Palacios Pérez, por una
interpretación errónea del artículo 26 inciso 2 de la Constitución Política del Perú.
De esta manera, la Corte Suprema afirmó que, según su evaluación, los derechos
laborales no solo provienen de la Constitución o las leyes, sino también de acuerdos
colectivos o decisiones arbitrales. Esta interpretación de la Constitución reconoce
las realidades laborales y la posibilidad de renuncias, reducciones o modificaciones
en derechos derivados de contratos individuales de trabajo, siempre y cuando haya
acuerdo entre la organización sindical y el empleador, aunque se reconoce una
contradicción en la legitimidad de acuerdos de reducción de remuneraciones
basados en la Ley N° 9463 de 1941. A pesar de esto, se advierte que la protección
de los derechos de los trabajadores no se está cumpliendo completamente. Esto se
basa en principios laborales que aseguran que los derechos no pueden ser
transferidos, lo que significa que son disposiciones abarcadoras y no pueden ser
cedidos.
Por último, se destaca la relevancia de analizar la Decisión N° 4272-2006-
AA/TC del Tribunal Constitucional, dictada el 12 de noviembre de 2007, cuya base
es la siguiente:
Claramente, esta tesis no se ajusta a las normas actuales sobre los procesos
constitucionales, los cuales tienen un plazo de prescripción vinculado a su

80
presentación en dichos procesos constitucionales (artículo 5.10 del Código
Procesal Constitucional).
Igualmente, el Tribunal opina que se debe cambiar el enfoque mencionado
anteriormente en relación con los derechos laborales. Esto ocurre porque los
derechos son inalienables al estar separados de la prestación, aunque sean los
propios titulares (por ejemplo, un trabajador no puede renunciar legítimamente a
su salario), y también conlleva una consecuencia legal para el titular de un derecho
que no utilice los mecanismos de defensa dentro del plazo establecido después de
un acto de agresión.
La prescripción como concepto legal no significa negar el derecho en
cuestión, sino restringir el método legal disponible para reclamarlo. Recordar la
importancia de que la prescripción protege otros intereses constitucionales al
garantizar la seguridad jurídica. En realidad, la regla sigue la autoridad de la norma
que permite que el trabajador descuide su búsqueda de protección legal en lugar de
su deseo. Es fundamental señalar que los medicamentos prescritos cuentan con
respaldo constitucional en nuestro sistema, sobre todo en la Constitución de 1979,
la cual, según el apelante, es pertinente en este caso. Litigio por el pago de
prestaciones laborales entre Mayfor Luis Roncal Salazar y la compañía Telefónica
del Perú en el año 2007.
Se interpuso un recurso de agravio constitucional contra la resolución de la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, que denegó su
petición de prestaciones sociales al considerar ilegítima su situación laboral en
Telefónica del Perú, donde trabajó desde el 16 de noviembre de 1978 hasta el 31
de mayo de 1996 sin que se reconocieran sus derechos legalmente establecidos. El

81
demandado alega una excepción de prescripción extintiva basada en que la Ley N°
26513 fijaba un plazo de 3 años para aplicarla al momento de presentar la demanda,
por lo tanto, su derecho ya estaba prescrito. No obstante, los tribunales de menor
instancia han rechazado la demanda argumentando que su derecho ha caducado.
Ya que la inalienabilidad garantiza la naturaleza intransferible de los
derechos laborales y la prescripción es una consecuencia de la falta de reclamo de
los trabajadores sobre sus derechos, el Tribunal Constitucional analiza la
implementación de los principios de inalienabilidad y prescripción extintiva. Nota
que mientras antes el Colegio basaba su criterio en la Constitución de 1979, que
equiparaba la inalienabilidad con la imprescriptibilidad, ahora se requiere cambiar
dicho criterio, ya que son conceptos distintos. Además, se argumenta el uso de esta
figura con base en la protección de la seguridad jurídica, otro bien constitucional.
A pesar de ello, es crucial mencionar que limita los derechos de los trabajadores y
transforma la esencia del empleador, impactando el principio de inalienabilidad de
los derechos, el cual está estrechamente vinculado a otros principios como el del
protector y el del pro operario. Se hizo hincapié en que la prescripción no implica
renunciar a los derechos, sino que simplemente limita la posibilidad de reclamarlos
a través de un proceso legal.
2.2.11. El principio de Irrenunciabilidad en el Derecho Comparado.
La irrenunciabilidad es un concepto crucial en el derecho laboral, por eso
muchos países la han incorporado en sus leyes según sus propias regulaciones
legales.
2.2.11.1. El Principio De Irrenunciabilidad en el Derecho
Español.
82
En su estudio sobre la irrenunciabilidad de los derechos laborales en Perú y
otros países, Pacheco-Zerga (2011) defiende la postura de que:
La utilización del criterio más favorable ha estado asociada al concepto de
irrenunciabilidad de derechos desde los inicios del pensamiento académico en
España. La explicación es evidente: ni siquiera a los trabajadores más favorecidos
se les puede arrebatar la autonomía de la voluntad porque la norma más ventajosa
es un mínimo esencial del empleo. Este mínimo abarca también el convenio
colectivo y, en teoría, sólo puede provenir de una norma dictada por una autoridad
pública. (p.7)
Entre 1919 y 1931 se establecieron en España los primeros Códigos de
Derecho del Trabajo, marcando el inicio de su reconocimiento como un sistema
legal autónomo. Estos códigos se basaron en el segundo inciso del artículo 35 de
la Constitución Política. 2.- La normativa establece un marco legal para los
empleados. La normativa del Estatuto de los Trabajadores se aprobó en el año 1980
y contiene normas que controlan las relaciones laborales en España. En 1995, la
Ley del Estatuto de los Trabajadores fue actualizada y revisada mediante la
aprobación del Texto Refundido. Desde entonces, ha sido objeto de múltiples
revisiones para adaptarse a los cambios y necesidades actuales, la más reciente fue
en 2015 a través del Real Decreto Legislativo. En el artículo 3°, se establece que
los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les hayan sido reconocidos
por la ley, antes o después de adquirirlos. Incluso no podrán legalmente renunciar
a derechos que un acuerdo colectivo haya establecido como inalterables
(Cuestiones Laborales, 2019).

83
A diferencia de Perú, en España hay una normativa específica que rige la
implementación de la ley laboral. Una de estas normas es el principio de la
inalienabilidad, base fundamental de las leyes laborales que defienden los derechos
de los empleados. Es importante destacar que tanto la legislación española como la
peruana han determinado que los derechos otorgados por normas legales
imperativas, como el Estatuto mencionado, acuerdos internacionales y convenios
colectivos, no pueden renunciarse si el contrato laboral indica claramente su no
disponibilidad.
2.2.11.2. El Principio de Irrenunciabilidad en el Derecho
Colombiano
Según el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, se establece
que las leyes laborales son protegidas por el sistema legal del país. El Congreso
expedirá el estatuto laboral. La ley aplicable deberá considerar los principios
básicos mínimos fundamentales siguientes: igualdad de oportunidades laborales;
una remuneración mínima móvil necesaria según la cantidad y calidad del trabajo;
estabilidad en el empleo; y la obligatoriedad de las prestaciones mínimas
establecidas en las leyes laborales.
En el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo, protegido por la
Constitución Política, se establece que los derechos son inalienables en beneficio
del orden público. A menos que la ley los excluya de manera explícita, los derechos
y privilegios establecidos por las leyes laborales son inalienables debido a su
carácter de interés general.
El Código Sustantivo del Trabajo en el Título X, Normas Protectoras del
Trabajo, Capítulo I: Irrenunciabilidad, Artículos 340° a 343°, detalla las

84
circunstancias que la ley prohíbe expresamente, especificando que las ventajas
sociales mencionadas en este código son irrenunciables, ya sean causadas o
contingentes. Esta norma tiene ciertas excepciones: a) empleados mayores de 50
años deben adquirir un seguro de vida, aunque pueden renunciar a la cobertura
durante el empleo; esta renuncia se anula si el empleado llega a los 75 años o los
alcanza mientras trabaja; b) individuos en riesgo por discapacidad o enfermedad
preexistente al comenzar en el empleo.
La Constitución Política del Perú simplemente menciona el principio de
irrenunciabilidad de forma general. En las siguientes disposiciones se puede notar
que estas excepciones son optativas, no obligatorias, al igual que en la normativa
laboral. El sistema legal de Colombia, en calidad de Estado Social de Derecho,
tiene como objetivo asegurar la defensa de los trabajadores y sus derechos
laborales, tal como se establece en el artículo 1º de la Constitución Política.
ARTÍCULO 341, DEFINICIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE
ENFERMEDAD E INCAPACIDAD: 1. a) Los empleados que tienen trastornos o
deficiencias físicas, mentales o psicológicas pero que todavía pueden ejercer ciertas
capacidades laborales son clasificados como discapacitados o enfermos según la
normativa; b) del apartado anterior 2. Estos individuos con discapacidad y
enfermedades son categorizados de la siguiente manera para poder renunciar a las
compensaciones que les correspondían; a). Los empleados que padecen trastornos
o anomalías orgánicas, fisiológicas o psicológicas que son corregibles o curables
con un tratamiento adecuado y que afectan temporalmente su capacidad laboral;
b). os trabajadores que poseen habilidades laborales a pesar de enfrentar trastornos
o carencias orgánicas, fisiológicas o psicológicas severas; 3. Si un trabajador se

85
enferma, los médicos de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial del
Ministerio del Trabajo determinarán la gravedad de la enfermedad o discapacidad,
lo que facilitará la renuncia laboral; 4. Sin estos requisitos, las renuncias no tendrán
consecuencias.
ARTICULO 342. PRESTACIONES RENUNCIABLES: 1 Los
trabajadores mencionados en el punto 2 del artículo mencionado, pueden declinar
los beneficios por enfermedad no laboral establecidos en los artículos 227 y 277,
los cuales les corresponden en caso de no poder trabajar por un trastorno o defecto
que justifique la renuncia; 2. El trabajador mencionado en el inciso 2 del mismo
artículo podrá negarse a recibir asistencia en caso de enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo como consecuencia directa del trastorno o defecto que motivó
la renuncia, así como el seguro de vida o muerte por la misma causa; 3. De
conformidad con el artículo 278, todos los empleados mencionados pueden
rechazar el subsidio de invalidez.
Según Cuellar Betancurth, Mónica Andrea, y Palacio Suarez, Eric (2019)
en su artículo, confirman la importancia del principio de irrenunciabilidad en
seguridad social y derechos laborales
Es relevante mencionar que, en estos casos especiales, la ley no requiere
que el trabajador renuncie a sus derechos. Esto ocurre porque el empresario solo
puede renunciar a sus derechos al firmar un contrato con el trabajador, si la edad o
la salud del trabajador no son conocidas, el empresario puede celebrar el contrato
sin pedir la renuncia y el trabajador no puede retirarse después de cumplir sus
obligaciones, argumentando desconocimiento. (pp. 19-20).

86
Por lo tanto, al analizar cómo los apartados anteriores del Código
Sustantivo del Trabajo colombiano abordan el principio de irrenunciabilidad de
derechos, se observa que en Colombia también se establecen los procedimientos
para la renuncia de los trabajadores, como el examen médico requerido por la
Dirección Nacional de Medicina e Higiene Industrial del Ministerio del Trabajo.
Esto demuestra que la ausencia de un código laboral similar al colombiano podría
ser la razón de los problemas en la aplicación y regulación de los principios
laborales en el sistema jurídico peruano, particularmente en lo que respecta al
principio de irrenunciabilidad. Actualmente, solo hay precedentes judiciales que
buscan cubrir los vacíos legales, pero no son suficientes, lo que causa confusión
entre aquellos que trabajan dentro de la ley, lo cual podría poner en riesgo el
principio de no renuncia a los derechos y, por ende, afectar la esencia del derecho
laboral y su propósito de proteger a los empleados.
2.2.11.3. El Principio de Irrenunciabilidad en el Derecho
Boliviano.
Respecto al marco legal en Bolivia, se sabe que la Constitución Política del
Estado de 2004 enumeró (Artículo 162°, numeral II) los derechos y beneficios
otorgados a los trabajadores, indicando que son inalienables y que cualquier intento
de eludirlos es nulo. No obstante, la nueva constitución política del país fue
promulgada en 2009, la cual en su artículo 48° especifica que: I. Las regulaciones
sociales y laborales deben ser cumplidas obligatoriamente, así como también II. Es
importante seguir ciertos principios al aplicar las leyes laborales: proteger a los
trabajadores como impulsores del progreso social, valorar la relación laboral,
reconocer la constancia del trabajo, evitar la discriminación y favorecer a

87
trabajadores y trabajadoras en caso de duda. "III." - Three. Ningún acuerdo que
vaya en contra o intente evitar los derechos y beneficios otorgados a los empleados
será válido. Los derechos y beneficios son reconocidos en su favor y no pueden ser
renunciados. Fourth. Los salarios recibidos, los derechos laborales, las prestaciones
sociales y las cotizaciones no pagadas a la Seguridad Social no pueden ser
olvidados legalmente, embargados o superados por otras consideraciones
(Subrayado propio).
Según Ignacio Mendoza Pizarro (2009), en su artículo sobre Los derechos
laborales en la nueva Constitución, esta norma superior proviene del
constitucionalismo social y se incluyó en el artículo 162 II de la Constitución
derogada, junto con la anulación de los acuerdos que busquen evitar los efectos del
artículo 48 III. Asimismo, se estableció en la Ley General del Trabajo de 1939 que
cualquier acuerdo en oposición sería ilegal y que los derechos garantizados por esta
ley son inalienables (LGT, artículo 4).
En Bolivia y otros países de la región, se han incumplido de manera
sistemática el salario mínimo, la duración máxima de la jornada laboral, la
estabilidad en el empleo y la mayoría de los beneficios sociales, a pesar de que
algunos empleadores no respetan las leyes laborales durante la época neoliberal.
(pp. 161-162).
Se ha determinado que el objetivo de la nueva Constitución de Bolivia es
restablecer la seguridad y la protección de los trabajadores. Esto sucede porque,
aunque hay un marco legal que dice que los derechos laborales de los trabajadores
no se pueden renunciar, los empleadores han malinterpretado estas leyes. Según lo
argumentado por Castro Miranda, Ery (2013), la nueva Carta Magna se fundamenta
88
en el principio de los derechos adquiridos, según varios especialistas. Esto se puede
comprobar en el documento D.S. 1802 (segundo aguinaldo), que constituye un
derecho que se ha obtenido y no se puede renunciar.
Una persona no puede ser privada de un derecho legalmente reconocido por
una nueva ley; una vez que un derecho ha sido creado en un cierto contexto, normas
posteriores no pueden afectarlo. Por eso, la salvaguarda de los derechos obtenidos
o establecidos está regulada por la SC1421/2004-R, de 6 de setiembre, que indica
que este principio se aplica a las leyes que establecen derechos, obligaciones,
deberes o responsabilidades. (2013).
Es importante destacar que los trabajadores cuentan con derechos
adquiridos desde el inicio de la relación laboral, momento en el cual se originan los
beneficios y derechos. Mediante los principios laborales protegidos y establecidos
en la Constitución Política del Estado, la legislación laboral en Bolivia busca ser
interpretada a su favor. Según lo menciona Taquichiri, Frank (2015) en su artículo
"Principio irrenunciable" del diario Opinión.
Desde ese momento, se ha notado que otros fundamentos del derecho
laboral han respaldado y fortalecido el principio de no renunciar a los derechos.
Estos pilares laborales esenciales que promueven la irrenunciabilidad de derechos
son el restablecimiento de la estabilidad laboral y la imprescriptibilidad en nuestra
nación. Por lo tanto, a pesar de que los derechos, beneficios y logros han sido
violados por las leyes y la constitución, se ha establecido el principio de no
renuncia, y cualquier acción que evite, simule, eluda o perjudique de alguna manera
este principio clave del derecho laboral no tiene validez legal, tal como lo señala
(Taquichiri D., 2015).

89
Tras revisar cómo se ha implementado el principio de irrenunciabilidad de
derechos en distintos sistemas legales, se ha notado que cada uno ha buscado
cumplir con ese principio a través de normativas y decisiones judiciales ajustadas
a situaciones particulares. No obstante, se puede notar que en Bolivia se ha buscado
proteger al máximo al trabajador a través de su sistema legal, asegurando el
cumplimiento de sus derechos laborales mediante la Constitución. En este sitio se
aprecia la total observancia del principio mencionado en su máxima expresión, lo
cual contrasta fuertemente con lo establecido en la Constitución Política del Perú,
que solo menciona de forma general en el artículo 26 sección 2. Los principios
considerados en las relaciones laborales son los siguientes: 2. La naturaleza
intrínseca de los derechos establecidos en la Constitución y la Ley ya no se refiere
a la renunciabilidad de los derechos y carece de normas específicas sobre su
aplicación y posibles excepciones. Se cuestiona si el modelo boliviano podría
aplicarse en el sistema legal de Perú para asegurar la protección de los derechos
laborales y el respeto a la no renuncia de derechos.
2.3. Marco conceptual
Se desarrollaron varios conceptos que son necesarios conocer, por cuanto
estos han estado presentes a lo largo del desarrollo de este trabajo, siendo los
siguientes.
Asalariado: Producción y Empleo Informal en el Perú (2012), Se argumenta que
un empleado es una persona que acuerda trabajar para una empresa o empleador a
cambio de una compensación en efectivo o en especie, y los empleados son el
grupo de trabajadores que tienen un trabajo remunerado, por lo tanto son los
titulares de contratos de trabajo estables que han sido y son titulares de un contrato
90
de trabajo explícito o implícito, escrito u oral, o una serie de contratos, de forma
continua con el mismo empleador, que abarca un período de empleo más extenso
que el mínimo determinado por las leyes nacionales, si hay interrupciones durante
este período mínimo, la duración máxima también debe establecerse de acuerdo
con las leyes nacionales, mientras que los empleados regulares son trabajadores
con contratos permanentes en los que la organización empleadora es responsable
de pagar los impuestos y contribuciones correspondientes a la seguridad social y la
relación laboral está regulada por la legislación nacional . (p.221).
Desempleado: Osorio et al. (2011), En España, el término paro forzoso se aplica
a aquellas personas que, aunque quieren y pueden trabajar, pierden su empleo sin
culpa propia o ven reducidas significativamente sus horas laborales, de forma
similar a la definición legal que aborda ampliamente este tema (p.444).
Empleo: Osorio et al. (2011) Trabajo, labor, empleo, tarea, función o cargo, empleo
o aplicación, uso o desembolso, inversión de capital para mantenimiento del
patrimonio obtener ganancias. (p.506)
Empleo informal: La definición de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) que cualquier trabajo que carece de los beneficios exigidos por la ley. Esto
podría incluir tiempo libre remunerado, vacaciones remuneradas y licencia por
enfermedad proporcionada por el empleador, según el país etc. (p.107)
Nulidad de Despido: En 2011 se creó el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Ambos términos son intercambiables cuando se refieren a nuestra
normativa laboral; provocado por la violación de un derecho esencial del empleado,
motivado por la infracción de derechos constitucionales protegidos en las cláusulas
de nulidad de despido o nulidad de despido establecidas en el artículo 29 del

91
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N° 003-97-TR, que incluye cifras que posteriormente se han
incorporado:
 Incluso ser miembro de un sindicato o involucrarse en actividades sindicales.
 Ser postulado para representar a los empleados o haber desempeñado dicho
cargo
 Interponer una denuncia o participar en un proceso legal en contra del empleador
ante las autoridades apropiadas, a menos que la violación se considere como falta
grave según lo establece el artículo 25 literal F del Decreto Legislativo N° 728.
 Discriminación basada en género, raza, religión, perspectiva o idioma.
 Embarazo, si ocurre la terminación del contrato de trabajo dentro de los 90 días
siguientes al parto o en cualquier momento del período de gestación. Si el
empleador no puede demostrar que hubo una causa válida para el despido en este
caso, se presumirá que el despido fue causado por embarazo.
 Despedir a un empleado que tiene el VIH o el sida.
 Eliminar a un empleado con discapacidad
El empleado que presenta una demanda pidiendo la anulación del despido
tiene derecho a ser reincorporado al trabajo, lo que implica la vulneración de un
derecho fundamental. Debido a que es el único tipo de despido permitido por la ley
para regresar al lugar de trabajo, y debido a que las leyes laborales relacionadas con
el tema permiten la ejecución de sentencias en tales casos, el regreso al lugar de
trabajo tiene un impacto reparador. La ventaja de reintegro podrá ser modificada
por el trabajador a cambio de una remuneración comparable a la sugerida para un
despido arbitrario, el ordenamiento jurídico establece un plazo de 30 días a partir

92
de la fecha del hecho que da lugar al despido nulo o la anulación del despido. Sin
embargo, la posición dominante en nuestro poder judicial, que es sustentada por las
Jurisdicciones Plenarias, es que este plazo se calcula en base a días hábiles y no a
días calendario, tomando en cuenta únicamente los días en que el Poder Judicial
está en funcionamiento. En casos de despido, se puede pedir el pago de sueldos y
beneficios pendientes, además del depósito de la CTS con intereses. Durante el
proceso de impugnación del despido, el juez puede ordenar una compensación
temporal a solicitud de alguna parte, la cual no puede superar el salario mensual del
empleado. El empleador pagará entonces esta asignación hasta alcanzar la reserva
restante para compensación por el tiempo de servicio que aún tenga en su poder.
Además, también serán responsables los patrones que no sigan las instrucciones de
reemplazo dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la notificación, podrá
ser objeto de requisa judicial con apercibimiento de multa, la cual aumentará con
cada requerimiento judicial adicional hasta el cumplimiento del mandato. La
cantidad de la multa aumentará en un 30% de la cantidad original. Si el despido es
considerado nulo, el trabajador debe ser reincorporado a su puesto sin perder su
categoría original por orden del juez. Si el empleado es reincorporado, ambas partes
acordarán por escrito; de lo contrario, uno de ellos puede solicitar al juez, con la
ayuda del Secretario del Tribunal, que se realice la sustitución y, por último, cabe
destacar que, en caso de despido ilegal, el tiempo libre del empleado se considerará
como trabajo efectivo en todos los aspectos, incluyendo los aumentos que le
corresponderían si se aplicase la ley o el convenio colectivo, excepto las vacaciones,
que son fundamentales en los derechos laborales acumulados. (p.06).

93
Despido Arbitrario: Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (2011), Según
nuestro ordenamiento jurídico, existen dos situaciones en las que un empleado
puede ser despedido arbitrariamente: o es despedido sin causa o por no presentar
una justificación; o son despedidos sin poder presentar pruebas que respalden sus
afirmaciones formuladas durante el juicio u otro procedimiento legal. Cuando un
trabajador es despedido injustamente, tiene derecho a recibir una compensación por
los perjuicios ocasionados. La compensación equivale a la mitad del sueldo
mensual estándar por cada año trabajado, con un tope de doce salarios. Una vez
terminado el periodo de prueba, el pago se hace en fracciones de doceavos o
treintavos, dependiendo de las circunstancias, solicitando al mismo tiempo
cualquier otra prestación social o derecho pendiente. Aunque la normativa indica
que se tiene un plazo de 30 días desde el incidente para demandar una compensación
por despido injustificado, es relevante mencionar que los tribunales y el poder
judicial cuentan estos días como días laborables o hábiles. La norma es basarse en
los días laborables del juzgado de trabajo en lugar de los días calendario. Asimismo,
se debe hacer el pago por despidos sin justa causa en un plazo máximo de 48 horas
después del despido; de lo contrario, se aplicarán intereses según la tasa laboral
legal establecida por el Banco Central de Reserva del Perú. El único resultado
posible es compensatorio; la ley no cubre este tipo de terminación laboral. Esto se
debe a que, desde el aspecto legal, el empleado debe cuestionar la terminación de
su contrato laboral ante los tribunales laborales regulares a través de una demanda
de indemnización por despido injustificado. regresar al empleo (p.05).
Hostilidad Laboral: Jara (2010) Afirma que la hostilidad en el trabajo es la que
viola no solo los derechos laborales del empleado, sino también los que le permiten
94
desenvolverse de forma regular en su día a día. La hostilidad laboral puede afectar
la integridad y el desempeño del empleado, llevándolo a sentirse tan incómodo que
decidirá renunciar. (p. 343).
Caducidad: Osorio et al. (2011) La caducidad es cuando una disposición legal, un
instrumento público o privado o un acto judicial o extrajudicial pierde su efecto
debido a la prescripción, el vencimiento del plazo, la falta de uso o la desaparición
del documento.
La caducidad en sentido estricto se distingue de la prescripción, siendo
ambos modos de extinción de derechos o de relaciones jurídicas, en la caducidad
las posibilidades de suspensión o interrupción son mucho más limitadas,
entendiéndose generalmente que sólo el ejercicio de derecho suspende su
caducidad.
La caducidad extingue el derecho sujeto a ella, mientras que la orden de
prescripción suspenda o extingue la acción, pero deja en pie una obligación natural,
la prescripción es una institución que se emplea a toda clase de derechos, mientras
que la caducidad requiere de una norma especial o expresa que la disponga, por
último, los plazos de caducidad suelen ser breves, mientras que los de prescripción
pueden llegar a ser extremadamente prolongadas (p.187)
Caducidad Laboral: Osorio et al. (2011) el Institución del Derecho Laboral, en
virtud de la cual ciertos derechos de los empleados quedan extinguidos en caso de
no ser ejercidos dentro del plazo breves y perentorios fijados expresamente por la
ley. Ejemplo de estos de plazos de caducidad ha sido el usado en el pasado por la
legislación española, respecto del ejercicio de la acción por despido injustificado,
este y otros de casos de caducidad laboral suelen estar vinculados al deterioro de

95
los datos de prueba al poco tiempo de producidos los hechos que tales medios
permitirán demostrar (p. 189).
Prescripción: Osorio et al. (2011), una manera de adquirir un derecho y eximirse
de una obligación dentro del plazo indicado por las leyes en derecho civil, comercial
y administrativo. La duración puede cambiar dependiendo del tipo de bien (ya sea
mueble o inmueble) y si se posee de buena fe, así como si se cuenta con un título
justo. La prescripción se denomina adquisitiva cuando se utiliza para adquirir un
derecho. Es justificable si impide la realización de una acción que requiere el
cumplimiento de una obligación. Estos plazos de libertad pueden variar mucho
dependiendo de la acción que se quiera llevar a cabo.

 La academia explica correctamente que la prescripción es la acción de adquirir
algo por su posesión continua según lo establecido por la ley, o perder un
derecho por el transcurso del tiempo indicado para cada caso.
 En el ámbito del derecho penal, se produce la extinción de la responsabilidad
cuando ha transcurrido el plazo establecido por la ley para perseguir el delito o
la falta, incluso si ya se ha quebrantado una condena (p.346).
Interrupción: Osorio et al. (2011), obstáculo, estorbo o impedimento para seguir
una cosa o continuar una situación, aplazamiento, suspensión, cese temporal de
iniciada actividad, con el propósito de ulterior prosecución, intervención brusca
mientras habla otra persona, especialmente en las cámaras legislativa, corte de
comunicación (p.706).
Irrenunciabilidad: Osorio et al. (2011), Requisito legal que prohíbe renunciar a
determinados derechos. En general, se puede afirmar que ciertos derechos civiles,
incluidos los que defienden un interés social o las circunstancias de terceros, son
96
inalienables, mientras que los derechos privados son renunciables y los que
impactan en derechos catalogados como de orden público son inalienables. Esta es
la razón por la que ciertos derechos son inalienables, como el derecho a solicitar el
divorcio o el derecho a proponer la división de un condominio o de la herencia
previa a la apertura de la sucesión. el deber de suministrar alimentos, la libertad de
disputar la legitimidad o afirmar la filiación (p.713).
Imprescriptibilidad: Osorio et al. (2011), En cuanto a los derechos y acciones, se
considera que son imprescriptibles aquellos que no se pierden por no ejercerse con
el paso del tiempo. En términos generales, todos los derechos y acciones pueden
caducar, a menos que la ley establezca lo contrario de manera explícita.
En Argentina, algunas leyes establecen que ciertas acciones no prescriben,
como la reivindicación de bienes fuera de comercio, reclamación de estado por el
hijo, división de bienes comunes indivisos, negativa de adquirir una servidumbre
por prescripción, separación de patrimonios con muebles de la sucesión en manos
del heredero, y el derecho del propietario de un terreno cerrado para exigir paso a
la vía pública. (p.657).
Derechos de Defensa: Osorio et al. (2011), facultad otorgada a cuantos, por
cualquier concepto, intervienen en las actuaciones judiciales, para ejercitar dentro
de estas, las acciones y excepciones que, respectivamente puedan corresponderles
como actores participes o demandados ya sea del derecho civil o penal,
administrativo o laboral. En lo personal la potestad de repeler los ataques directos
e injustificados, en los límites de la denominada legítima defensa. En lo nacional y
militar, la legitimidad de oponerse en todo caso por la fuerza a la invasión de las
tropas de otra nación, como salvaguardia de la soberanía e independencia (p.421).

97
Igualdad ante la ley: Osorio et al. (2011), La ley en general debe ser aplicada de
manera uniforme a todos los ciudadanos, sin excepciones ni privilegios, a menos
que existan circunstancias distintas que justifiquen un trato diferente. Por ejemplo,
no se puede tratar igual a alguien de buena fe que a alguien de mala fe en temas de
adquisición de posesiones o compensaciones por mejoras y gastos (p.651).
Derechos Fundamentales: González (2018 Sostiene que primero debe existir un
derecho humano para que exista un derecho fundamental. En consecuencia, un
derecho fundamental es una garantía que el país extiende a todo individuo que vive
dentro de los límites marcados por la Carta Magna y que garantiza que se crea de
tal manera. Un derecho básico difiere significativamente de un derecho humano y
está establecido en múltiples marcos legales (p.03).
Derechos Adquiridos: Poder Judicial (2016), Se encuentra en la Constitución
Política de Perú de 1979 y establece que un derecho una vez instituido en el país,
no puede ser modificado por medidas futuras. De esta manera, un derecho mantiene
las repercusiones que fueron anticipadas al momento de su creación, ya sea en la
normativa de la que se originó o en la ley vigente en ese momento. Esta teoría
busca proteger la integridad de los derechos humanos. Trata de preservar las
circunstancias actuales y rechaza las condiciones cambiantes causadas por nuevas
regulaciones. (p.01).
Derecho al Trabajo: Osorio et al. (2011), Dado que el empleo es la forma típica
en que las personas satisfacen sus necesidades, parece obvio que todos tienen
derecho a trabajar. ¿Si algo más, aparte de la presunción de que son rentistas,
equivaldría a condenar a una persona a trabajar? Sin embargo, debido a su falta de
exigibilidad legal, este derecho es actualmente más teórico que real. A lo sumo, el
98
objetivo es que el Estado proporcione trabajo indiscriminadamente a personas que
carecen de él y lo demandan, algo que no ocurre actualmente.
La constitución argentina indica (art. 14), en lo que respecta a los derechos
que pertenecen a todos los habitantes. Sin embargo, la norma implica que nadie
puede ser despojado de su derecho a trabajar, ya sea que lo desee o se encuentre en
ese lugar, lo cual es completamente diferente. En todo caso, el Estado se ha visto
obligado por el desarrollo social a asegurar que todos tengan oportunidad de
trabajar mediante la creación de empleos que reduzcan el desempleo.
Lamentablemente, todavía no se ha logrado la plena ocupación. (p.416).
Derechos laborales: El Instituto de Ciencias Hegel (2021) En Perú, hay más de
una ley que regula los derechos de los trabajadores. Esto ocurre debido a la
presencia de distintas maneras de laborar. Por ejemplo, los trabajadores del
gobierno están regulados por el D.L. No. 276, en cambio, los empleados del sector
privado por el D.L. Bien. 728. Igualmente, hay esquemas concretos como los
Acuerdos de Servicios Administrativos (CAS) que el D.L. La Ley N° 1057 fue
derogada recientemente, así como la Ley N° 27360, que regula a los empleados del
campo, y recientemente se sustituyó por la Ley N° 31110. Así que, los trabajadores
tienen derechos distintos en relación a la ley. Sin embargo, podemos identificar
ciertos tipos de derechos fundamentales que son independientes del gobierno, estos
son los siguientes:
a) Derecho a un acuerdo laboral, bien sea por tiempo definido o indefinido, para
prevenir el despido sin justificación o de manera arbitraria. Esto abarca la
Remuneración Mínima Vital (RMV), beneficios, Compensación por Tiempo de
Servicio (CTS) y licencias antes y después del parto.

99
b) El derecho a no exceder las 8 horas diarias de trabajo o un máximo de 48 horas
semanales, incluyendo el tiempo de descanso.
c) Períodos de descanso pagados, al igual que días de vacaciones cada año.
d) Las precauciones laborales y de salud que el empleador debe implementar para
salvaguardar la seguridad de los empleados.
e) El derecho a unirse con sus colegas para formar asociaciones, así como a
sindicarse, hacer huelgas y participar en negociaciones colectivas (p.01)

100
CAPÍTULO III:
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis general
El Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio irrenunciabilidad de los
derechos laborales en el Distrito de San Agustín 2023.
3.2. Hipótesis específicas
1. La prescripción de los derechos laborales vulnera el reconocimiento de los
derechos laborales en el Distrito de San Agustín 2023.
2. La caducidad de los derechos laborales vulnera la protección de los derechos en
materia laboral en el Distrito de San Agustín 2023.
3. La seguridad jurídica vulnera el derecho a no ser discriminado en el Distrito
de San Agustín 2023.
3.3. Variables
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

CONCEPTUAL MEDICION
El Articulo 36 El plazo para interponer Prescripción de - Recorte de
del DL 728 una demanda en los casos los derechos Derecho
de conducta hostil, laborales
despido arbitrario y Caducidad de los - Extinción de
nulidad de la renuncia derechos derechos
vence a los 30 días laborales fundamentales
naturales después del Seguridad - Principio de
incidente. La capacidad jurídica
ORDINAL
legalidad
del empleado para exigir
al empleador el pago de - Protección
cantidades líquidas
adicionales dentro del
plazo no se ve afectada
por el vencimiento del
crédito. Estas
condiciones, una vez
satisfechas, le prohíben
hacer uso de su derecho;
no son acuerdos ni
101
suspensiones que te
perjudiquen. Las únicas
excepciones son cuando
el trabajador se encuentra
fuera de las fronteras del
Perú y no puede ingresar
a la nación, o cuando la
inacción de los jueces
hace materialmente
imposible que el
trabajador comparezca
ante un tribunal peruano,
mientras persista el
obstáculo, el plazo se
pospondrá.
Principio de Para proteger sus Reconocimiento - Principio de

irrenunciabili intereses laborales, un del trabajador de igualdad de
dad de trabajador no puede todos sus trato y no
derechos. renunciar a sus derechos derechos discriminación
garantizados por la laborales - Principio de
constitución y la ley, adquiridos irrenunciabilida
debido al principio de d de derechos
inalienabilidad de los
- Principios de
derechos. El empleado
razonabilidad y
busca protección al
proporcionalida
considerarse la parte más
d
vulnerable en la relación
Protección de - Derecho al
laboral, amparado por la
derechos en trabajo
legislación que declara
materia laboral - Libre elección
nulas las acciones
realizadas por el de su trabajo
trabajador que vayan en - Condiciones
contra de las leyes equitativas
laborales. - Satisfactorias
de trabajo
- Protección
contra el
desempleo
Derecho a no ser - Principio de
discriminado igualdad
- Protege a los
trabajadores de
ser
discriminadas
laboralmente
Reconocido - Defensa de la
constitucionalme persona humana
nte - Respeto de su
dignidad como
fin supremo del
Estado
102
CAPÍTULO IV:
METODOLOGÍA
4.1. Método de investigación
En este estudio se aplicaron las siguientes técnicas, que permitieron el
adecuado desarrollo y síntesis del análisis documental, conduciendo a los
siguientes resultados:
Método Cuantitativo. - De acuerdo con la perspectiva de Tamayo (2007), el
método cuantitativo implica comparar y contrastar teorías preexistentes para
generar hipótesis que luego se utilizan para obtener una muestra representativa de
la población o fenómeno que se estudia, ya sea distinta o aleatoria. Como resultado,
debido a que la investigación cuantitativa emplea un método científico deductivo,
requiere el desarrollo de teorías preexistentes; en cambio, la metodología
cualitativa construye teorías a partir de un conjunto de proposiciones tomadas del
marco teórico inicial del investigador, Se trata de un enfoque inductivo que
comienza desde cero en la teoría y no necesita una muestra representativa, sino un
caso teórico o más. La metodología cuantitativa se caracteriza por convertir una
idea en preguntas de investigación, generar hipótesis y variables, medir en un
entorno específico, analizar con métodos estadísticos y sacar conclusiones,
recolectando y analizando datos para abordar cuestiones de investigación y evaluar
hipótesis. Frecuentemente emplea datos estadísticos y mediciones numéricas para
precisamente detectar patrones de conducta en una población.
Método Analítico. - Para examinar las conexiones, los paralelos y las
discrepancias, los motivos, la cualidad y las consecuencias, este método de
investigación descompone una entidad en sus elementos componentes. La

103
observación y examen de un hecho concreto se llama análisis. Para captar la esencia
del fenómeno o cosa que se estudia, hay que ser consciente de su naturaleza.
Valderrama (2015) (p. 98).
Método Sintético. - Se trata, por tanto, de presentar la información de forma
metódica y condensada a modo de resumen. La síntesis consiste en reconstruir un
conjunto a partir de los componentes desglosados durante la fase de análisis. Dicho
de otra manera, tenemos que afirmar que la síntesis es un proceso mental cuyo
objetivo es comprender plenamente la naturaleza, que ya conocemos en todos sus
componentes y atributos. Valderrama (2015) (p. 98).
4.2. Tipo de investigación básica
Es también llamada investigación pura, teórica o fundamental, y tiene como
objetivo probar una teoría sin intención de aplicar sus resultados a situaciones
prácticas, lo que implica que no está orientada a resolver problemas concretos. El
investigador se interesa en el avance del conocimiento científico y no se le requiere
que justifique las aplicaciones prácticas de su investigación. Se preocupa por
recolectar datos de la realidad con el fin de enriquecer el entendimiento teórico y
científico, dirigido hacia el descubrimiento de principios y leyes. Valderrama
(2002), (p. 38)
Transversal. - Por el periodo de tiempo investigado, que es sobre sólo un año, un
periodo corto de tiempo, se ubica en esta tipología.
4.3. Nivel de investigación
Es importante destacar que el tipo de investigación es explicativo, va más allá de la
mera descripción de conceptos, fenómenos o relaciones entre ellos. Su objetivo

104
es indagar en las causas de eventos físicos o sociales, buscando descubrir el
motivo de un fenómeno específico y las condiciones en las que ocurre, así
como la relación entre variables. Un ejemplo sería investigar los factores que
influyen en cambios en el comportamiento de un grupo social. Valderrama
(2002), (p.45)
4.4. Diseño de investigación
El plan o enfoque desarrollado para recopilar los datos necesarios para
abordar un tema o definición del problema se denomina diseño, según Hernández
(2012). (p.128).
En este estudio se empleará el enfoque no experimental - transversal de tipo
descriptivo, se recolectará datos en un solo momento en un tiempo único, con el
cual se describe las variables y se analizará su incidencia e interrelación en un
momento dado y forma simultánea, en San Agustín – Huancayo, 2023.
4.5. Población y muestra
Oseda et al. citado Levin (2015) Una población, a veces conocida como
universo, es un grupo de personas que tienen algo en común, como vivir en la
misma ciudad, pertenecer a la misma organización de voluntariado o a una
comparable, o estar inscritos en la misma o similar organización. una universidad
comparable. Luego, podemos discutir la población de México o Colombia, el
número de miembros sindicales, el número de nativos americanos que residen en
una ciudad del sur o el número de alumnos que están en la universidad (p. 164)
Se ha establecido en la investigación el tamaño de la población que está
constituida por 100 abogados litigantes que llevaron procesos laborales de despidos
105
arbitrarios pertenecientes al distrito de San Agustín como también de la ciudad de
Huancayo. teniendo como nivel de confianza el 95% y margen de error el 10%
resultando como muestra 50 abogados.
Muestra
El método de selección de la muestra es el de muestreo probabilístico
aleatorio simple, ya que todos los seleccionados serán Abogados Colegiados con
características similares. En relación a eso:
Otzen y Manterola (2017) afirman que todos los miembros de la población
blanca deben tener igual oportunidad de ser seleccionados para formar parte de la
muestra. Esto quiere decir que la probabilidad de elegir al sujeto "x" para el estudio
no está relacionada con la probabilidad de elegir al resto de los sujetos que forman
parte de la población objetivo. (p. 229)
Utilizamos la fórmula siguiente para calcular los componentes de la muestra:
Determinación del número de participantes: 50 Abogados Miembros de la
Orden en las localidades de Huancayo y San Agustín.
La población es finita porque hay un número determinado de abogados
especializados en lo laboral de la localidad de Huancayo y San Agustín.
En este extremo el investigador incluye a los abogados especialización en
lo laboral toda vez que su conocimiento permitirá desarrollar el cuestionario de la

106
mejor manera.
Por otro lado, excluye a los abogados que se especializan en otra materia del
derecho.
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnicas de recolección de datos
Encuesta
Moreno & Gallardo (1999) Método utilizado para recolectar datos primarios de una
muestra de una población y extrapolar los hallazgos a todos los habitantes. (p. 80)
En la presente investigación se utilizó la encuesta para obtener opiniones de
los 50 abogados seleccionados en la muestra de estudio del Distrito de San Agustín
y la Provincia de Huancayo.
Instrumentos de recolección de datos
Cuestionario
Bernal (2010) Un formulario consiste en un grupo de preguntas creadas
con el fin de obtener los datos requeridos para alcanzar los propósitos
establecidos en un estudio de investigación. Se trata de un diseño estructurado
para obtener datos sobre la unidad en estudio y el enfoque de la investigación.
(p. 250)
En la presente investigación se ha utilizado como instrumento el
cuestionario bajo la modalidad de Escala de Likert, porque es un instrumento
de investigación que se viene utilizando de modo preferente, en el desarrollo
de las investigaciones en el campo de las ciencias sociales, y es una técnica

107
ampliamente aplicada en las investigaciones de carácter cuantitativo y
cualitativo.
4.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Después de recolectar los datos para este estudio, se han ordenado y usado
una matriz de tabulación, transferidos a una computadora y analizados con el
software de estadísticas SPSS v 25. Y el estadígrafo rho de spearman se ha
empleado la herramienta estadística mencionada previamente para llevar a cabo el
análisis de datos. Se ha empleado en el análisis el gráfico de barras, la comparación
de frecuencias, las medidas de tendencias centrales entre grupos y la distribución
de frecuencias de las variables manuales. Mendoza (2013).
En consecuencia, dada la naturaleza de la investigación, se ha utilizado una
comparación de las observaciones o estudios derivados de los datos recopilados
para analizar los hallazgos.
Validez y confiabilidad del instrumento
Validez
La validez de expertos se refiere al nivel en que los expertos del área creen
que una herramienta de medición captura de manera precisa la variable que se está
considerando. (Hernández et al., 2014, p. 204).
La validación del instrumento para recolectar los datos de la muestra, fue
validada por la opinión de 3 jueces o expertos con grado de maestría y doctor con
experiencia en temas de la especialidad, metodólogos y estadistas.
Confiabilidad
Se halló mediante el Coeficiente de Alfa de Crombach. Este procedimiento fue
desarrollado por Lee J. Crombach y requiere una sola administración del

108
instrumento de medición, su ventaja reside en que se aplica el instrumento y se
calcula el coeficiente. Se usa para conocer la consistencia interna de una escala o
cuestionario, es decir la correlación entre los ítems analizadas y también para
evaluar la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas, (Crombach Lee J.
1951). Este coeficiente oscila entre 0 y 1, donde cero significa confiabilidad nula
y uno representa confiabilidad total. Además de esto se considera que la
consistencia interna es alta si se encuentra entre 0,80 y 0,90. Los valores inferiores
a 0,80 indican una baja consistencia interna y los superiores a 0,90 sugieren que la
escala tiene varios ítems que miden exactamente lo mismo.
Dónde:
N = Número de preguntas.
pr = Promedio de correlaciones
4.8. Aspectos éticos de la investigación
Para la recolección de datos en la investigación se mantuvo la confidencialidad, al
momento de aplicar el instrumento y analizar los resultados. Se tuvo como sustento
los principios de respeto, beneficencia y justicia, orientados a salvaguardar la
integridad de los profesionales incluidos en el estudio. Durante la aplicación del
instrumento de recolección de datos se respetó los principios éticos.

109
Anonimato: Se aplicó el instrumento de manera anónima, cuyos datos son solo
para fines de investigación.
Privacidad: Toda la información fue solo de uso para la investigación, respetando
la privacidad de cada cuestionario.
Consentimiento Informado: Solo se trabajó con los abogados litigantes con
especialidad de derecho laboral que llevaron proceso de despidos arbitrarios en san
Agustín y en la ciudad de Huancayo, sin obligar su participación.

110
CAPÍTULO V:
RESULTADOS
5.1. Descripción de resultados
1. ¿Considera Ud. que la Ley 728 recorta algunos derechos laborales?
Tabla 1 Recorte de algunos derechos
Figura 1 Recorte de algunos derechos

111
Interpretación: Los resultados de la encuesta se muestran en el cuadro e imagen
número 01, donde se evidencia que el 60,00% de los participantes indican que la
Ley 728 siempre recorta algunos derechos laborales; mientras que el 20,00%
consideran que la ley 728 a veces recorta algunos derechos laborales y el 20,00%
de los encuestados advierten que ley 728 nunca corta derechos laborales, de este
resultado podemos confirmar que la ley 728 siempre recorta algunos derechos
laborales.
2. ¿Considera Ud. que la prescripción de los derechos laborales vulnera la
extinción de derechos fundamentales laborales?
Tabla 2 Prescripción y Extinción
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido SIEMPRE 25 48,1 50,0 50,0
A VECES 14 26,9 28,0 78,0
NUNCA 11 21,2 22,0 100,0
Total 50 96,2 100,0
Perdidos Sistema 2 3,8
Total 52 100,0
Figura 2 Prescripción y Extinción

112
Interpretación: En la tabla y el gráfico N° 02 se muestran los resultados de la
encuesta, indicando que el 50.00% de los encuestados creen que la prescripción de
los derechos laborales siempre viola los derechos fundamentales; mientras que el
28,00% piensan que a veces lo hace y el 22,00% opinan que nunca lo hace. Esto
nos lleva a la conclusión de que la violación de los derechos fundamentales siempre
está en peligro debido a la prescripción de derechos laborales.
3. ¿Considera Ud. que la seguridad jurídica tutela los derechos laborales
eficientemente?
Tabla 3 Seguridad Jurídica
Figura 3 Seguridad Jurídica

113
Interpretación: En el Cuadro y Gráfico N° 03 se presentan los resultados de la
encuesta, mostrando que el 10,00% de los encuestados cree que los derechos
laborales son protegidos siempre por la ley, el 20,00% piensa que son protegidos
ocasionalmente, y el 70,00% opina que nunca son protegidos por la ley. Este
hallazgo confirma que la seguridad legal nunca garantiza eficazmente los derechos
de los trabajadores
4. ¿Considera Ud. que la Ley 728 protege más a la empresa que al trabajador?
Tabla 4 Protección a la empresa
Figura 4 Protección a la empresa

114
Interpretación: La información de la encuesta se presenta en la Tabla y Gráfico
N° 04, mostrando que el 50.00% cree que la ley 728 beneficia siempre más a la
empresa que al trabajador, el 30,00% piensa que a veces protege más a la empresa
y el 20,00% opina que nunca protege más a la empresa. Este hallazgo nos permite
ratificar que la empresa siempre recibe más protección que el trabajador bajo la ley
728.
5. ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de igualdad de trato y no
discriminación?
Tabla 5 Igualdad de trato

115
Figura 5 Igualdad de trato
Interpretación: De acuerdo a los datos de la encuesta presentados en el gráfico N°
05 y la tabla, el 70.00% de los encuestados afirman que la ley 728 siempre viola el
principio de igualdad y no discriminación, en comparación con el 20,00% que
piensa que la ley 728 a veces viola dicho principio, y el 10,00% que cree que nunca
lo hace. En conclusión, podemos afirmar que la ley 728 infringe constantemente el
principio de igualdad y no discriminación.
6. ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de irrenunciabilidad de
derechos?
Tabla 6 Irrenunciabilidad de derechos

116
Figura 6 Irrenunciabilidad de derechos
Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la tabla y gráfico N° 06, el
70,00% de los encuestados afirman que la ley 728 siempre incumple el principio
de irrenunciabilidad de derechos, mientras que el 20,00% opina que la ley 728 lo
viola en ocasiones y el 10,00% cree que nunca lo hace. A causa de este resultado,
podemos afirmar que la ley 728 vulnera de manera constante el principio de no
renuncia de derechos.
7. ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principios de razonabilidad y
proporcionalidad?
Tabla 7 Razonabilidad y Proporcionalidad
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado
A VECES 13 25,0 26,0 86,0
NUNCA 7 13,5 14,0 100,0
Total 50 96,2 100,0
Total 52 100,0
117
Figura 7 Razonabilidad y Proporcionalidad
Interpretación: Se presentan los resultados de la encuesta en el gráfico N° 07 y en
la tabla, donde se muestra que el 60.00% opina que la ley 728 siempre viola el
principio de razonabilidad y proporcionalidad. Mientras que el 26,00% piensa que
la ley 728 a veces infringe este principio y el 14,00% cree que nunca lo hace. Estos
datos confirman que la ley 728 consistentemente infringe los conceptos de
razonabilidad y proporcionalidad.
8. ¿Considera Ud. que el estado peruano protege el derecho al trabajo?
Tabla 8 Estado Peruano
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
A VECES 15 28,8 30,0 54,0
NUNCA 23 44,2 46,0 100,0

Total 50 96,2 100,0
Total 52 100,0
118
Figura 8 Estado Peruano
Interpretación: La información de la encuesta está reflejada en el Cuadro y
Gráfico N° 08, mostrando que el 24.00% opina que el estado peruano protege
siempre el derecho al trabajador, el 30,00% cree que a veces lo hace, y el 46,00%
señala que nunca lo hace. Consecuencia que confirma que el gobierno peruano
nunca defiende los derechos laborales.
9. ¿Considera Ud. que no se tutela el principio de la igualdad ante la Ley?
Tabla 9 No se tutela igualdad ante la ley
Figura 9 No se tutela igualdad ante la ley

119
Interpretación: En la Tabla y el Gráfico Nº 09 se presentan los resultados de la
encuesta, donde se indica que el 52,0% de los encuestados considera que el
principio de igualdad ante la ley no siempre es respetado, el 34,00% piensa que a
veces sí lo es y el 14,0% opina que nunca lo está. Este hallazgo nos da la
oportunidad de confirmar que siempre el principio legal de igualdad ante la ley no
se cumple.
10. ¿Considera Ud. que la Constitución Política del Perú no defiende la dignidad
del trabajador?
Tabla 10 Dignidad del trabajador
Figura 10 Dignidad del trabajador

120
Interpretación: En el Cuadro y Gráfico N° 10 se muestran los resultados de la
encuesta, donde se destaca que el 30.00% de los encuestados opinan que la
Constitución Política del Perú no siempre protege la dignidad del empleado,
mientras que el 40.00% creen que a veces no lo hace, y el 30,00% señalan que
nunca la defiende. Resultado que indica que la Constitución Política del Perú a
veces no protege la dignidad del trabajador.
5.2. Contrastación de hipótesis
5.2.1. Estudio correlacional por variable y dimensiones
Ahora bien, existe una correlación entre las dimensiones y las
variables del estudio de investigación.
5.2.1.1. El Artículo 36 del DL 728 y el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales
Objetivo general
Sin duda, hay una conexión directa e importante entre el Artículo 36 del DL
728 y el principio de no renuncia de los derechos laborales en el Distrito de San
Agustín 2023.
121
El cálculo de coeficientes de correlación
Para calcular el coeficiente de correlación se utilizó el programa informático de
tratamiento de datos IBM SPSS versión 25.
Interpretación:
Según la escala de correlación de Spearman, se evidencia una fuerte
correlación positiva con un coeficiente Rho de Spearman rs = 0.887, significativo
a un nivel menor de 0.05, lo que indica una relación entre el Artículo 36 del DL 728
y el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales en el Distrito de San
Agustín 2023.
122
Análisis de correlaciones por dimensiones
5.2.1.2. La prescripción de los derechos laborales y el
reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito
Objetivo específico 1
Indudablemente existe una estrecha relación entre la prescripción de
los derechos de los empleados y el reconocimiento de los derechos laborales
en el Distrito de San Agustín 2023.
El cálculo de índices de correlación.
Se usó el software IBM SPSS versión 25 para el cálculo del coeficiente de
correlación.
123
Interpretación:
El valor del coeficiente Rho de Spearman calculado es rs = 0,897, lo que
señala una fuerte conexión positiva según el baremo de correlación de Spearman.
Con un nivel de significación menor a 0,05, se confirma la relación entre la
prescripción de los derechos laborales y su reconocimiento en el Distrito de San
Agustín 2023
5.2.1.3. La caducidad de los derechos laborales y la
protección de los derechos en materia laboral en el
Distro de San Agustín 2023.
Efectivamente si existe una conexión directa y alta entre la caducidad de
los derechos laborales y la protección de los derechos en materia laboral en el
Distro de San Agustín 2023.
correlación.
124
Interpretación:
Según el baremo de estimación de la correlación de Spearman, se obtuvo
un coeficiente Rho de Spearman calculado de rs = 0,864, lo que señala una
correlación positiva elevada. El umbral de significación, siendo menor a 0,05,
indica una fuerte relación entre la caducidad de los derechos laborales y la
protección de los derechos laborales en el Distro de San Agustín 2023.
5.2.1.4. La seguridad jurídica y el derecho a no ser discriminado
en el Distrito de San Agustín 2023
Existe una conexión directa y alta entre la seguridad jurídica y el derecho a
no ser discriminado en el Distrito de San Agustín 2023

125
correlación.
Interpretación:
Existe una fuerte correlación positiva, según la escala de estimación de la
correlación de Spearman, que arroja el coeficiente Rho de 0,760. Adicionalmente,
el grado de significación es menor a 0,05, esto muestra que, si existe una estrecha
relación entre la seguridad jurídica y el derecho a no ser discriminado en el Distrito

126
5.2.2. Prueba de hipótesis
5.2.2.1. El Artículo 36 del DL 728 vulnera el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales en el
Distrito de San Agustín 2023.
Hipótesis general
Efectivamente el artículo 36 del DL 728 viola el principio de
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores de forma clara y significativa
en el Distrito de San Agustín 2023.
1. Planteamiento de hipótesis estadística
H0: No guarda relación directa y significativa entre el Artículo 36 del DL 728
y el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de
San Agustín 2023.
rs= 0
Ha: Si guarda relación directa y significativa entre el Artículo 36 del DL 728 y el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San
Agustín 2023
rs= 0
2. Nivel de significancia (a) el nivel de significación α = 0,01 el valor crítico “rs”
a un α =0,01 y n=50 es r= 0,887
3. Calculo estadístico
Se compara el coeficiente de Spearman calculado, rs=0,887, con el valor
crítico de r=0,329 de las tablas de distribución para aceptar o rechazar la H0.

127
α/2 0,887 α/2
-0,329 0,329
4. Toma de decisiones
La comparación de rs calculada con rs crítica para la toma de decisiones
muestra que 0,887 es mayor que 0,329, lo que permite rechazar la hipótesis nula
con un riesgo máximo del 1% y aceptar la hipótesis alternativa.
5. Conclusión
Se confirma la hipótesis alternativa Ha, demostrando la existencia de una
conexión directa e importante entre el Artículo 36 del DL 728 y el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín 2023.
Hipótesis especifica 1
Es evidente que la prescripción de los derechos laborales transgrede el
reconocimiento de los derechos de los trabajadores en el Distrito de San Agustín
2023
H0: No existe una correlación fuerte y directa entre la prescripción de los derechos
laborales que transgrede el reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito
de San Agustín 2023
rs= 0
128
Ha: Si existe una correlación fuerte y directa entre la prescripción de los derechos
laborales que transgrede el reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito
rs= 0
a un α =0,01 y n=50 es r= 0,897
El valor encontrado para el coeficiente de Spearman es rs=0,897 y se
compara con el valor crítico de r=0,329 para determinar si se acepta o rechaza la
hipótesis nula.
0,897
α/2 α/2
-0,329 0,329
Al comparar el valor de rs calculado con el valor de rs crítico para
tomar decisiones, se observa que 0,897 es mayor que 0,329. Esta diferencia
nos permite rechazar la hipótesis nula con un nivel de riesgo máximo del 1%
y aceptar la hipótesis alternativa.
5. Conclusión
Dado que la Ha es aceptada, se puede concluir que hay una
conexión directa y significativa entre la prescripción de los derechos

129
laborales y el reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito de
San Agustín 2023
Es evidente que la caducidad de los derechos laborales afecta la protección
de los derechos en materia laboral en el Distro de San Agustín 2023
H0: Existe conexión directa y alta entre la caducidad de los derechos laborales que
vulnera la protección de los derechos en materia laboral en el Distro de San
Agustín 2023
rs= 0
Ha: No existe una relación directa y alta entre la caducidad de los derechos
laborales que vulnera la protección de los derechos en materia laboral en el
Distro de San Agustín 2023
rs= 0
a un α =0,01 y n=50 es r= 0,864
Se obtuvo un coeficiente rho de Spearman de rs=0,864. Para determinar si se acepta
o rechaza la H0, se compara este valor con el r crítico de 0,329, obtenido de las
tablas de distribución.
130
α/2 0,864 α/2
-0,329 0,329
La comparación entre la rs calculada y la rs crítica para la toma de
decisiones, con un valor de 0,864 > 0,329, permite rechazar la hipótesis nula con
un riesgo máximo del 1% y aceptar la hipótesis alternativa.
5. Conclusión
El presupuesto se relaciona directa y alta entre la caducidad de los derechos
laborales que vulnera la protección de los derechos en materia laboral en el Distro
Es evidente que la seguridad jurídica incumple el derecho a no ser
discriminado en el Distrito de San Agustín 2023
H0: Existe una relación fuerte y directa entre la seguridad jurídica vulnera el
derecho a no ser discriminado en el Distrito de San Agustín 2023
rs= 0
131
Ha: No existe una relación fuerte y directa entre la seguridad jurídica vulnera el
derecho a no ser discriminado en el Distrito de San Agustín 2023
rs= 0
a un α =0,01 y n=50 es r= 0,760
Se compara el coeficiente rho de Spearman encontrado, rs=0.760, con el
valor crítico de r=0.329 de las tablas de distribución para aceptar o rechazar la
hipótesis nula, H0.
α/2 0,760 α/2
-0,329 0,329
Al comparar el coeficiente de Spearman calculado con el coeficiente de
Spearman crítico para la toma de decisiones, se encontró que 0,760 es mayor que
0,329. Esta relación conlleva a rechazar la hipótesis nula con un riesgo máximo del
1% y a aceptar la hipótesis alternativa.
5. Conclusión
El presupuesto guarda relación estrecha entre la seguridad jurídica que
vulnera el derecho a no ser discriminado en el Distrito de San Agustín 2023

132
5.3. Discusión de resultados
La hipótesis alternativa, que muestra una conexión clara y sustancial entre
el artículo 36 del DL 728 y el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales adquiridos, en el Distrito de San Agustín, 2023.
Efectivamente estos resultados están relacionados con los resultados
obtenidos por. Chihuan (2019) En la tesis intitulada, El Principio De
Irrenunciabilidad con el Cobro de Beneficios Sociales en la municipalidad
Distrital de Acoria -2018, investigación presentada en la Universidad Nacional de
Huancavelica, su objetivo principal es entender la conexión entre el recibo de los
beneficios sociales en el distrito de Acoria en 2018 y el principio de
irrenunciabilidad. Debido a la naturaleza social y legal del estudio y al nivel de
análisis relacional, se utilizó principalmente el enfoque inductivo-deductivo como
metodología. Se utilizó el diseño transversal, correlacional y no experimental. La
población de la Municipalidad Distrital de Acoria está formada por noventa
empleados. La muestra está compuesta por 55 trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Acoria, dando lugar a las conclusiones siguientes:
1. Según los resultados de la investigación en el distrito de Acoria en 2018, se
encontró que el principio de irrenunciabilidad guarda relación con el pago de las
prestaciones sociales. Las prestaciones sociales del trabajador no se pueden
renunciar ni transferir, como establece la Constitución en el artículo 26, numeral
2. Estas aparecen como resultado de la creación de un vínculo laboral. En este
caso, el trabajador debe cumplir con estas normas obligatorias y el empleador
debe hacer que se cumplan, siguiendo los métodos legales correspondientes.
2. Demostrando que los empleados encuentran desafiante recibir los beneficios, se

133
pudo evidenciar la conexión entre el principio de irrenunciabilidad y el pago de
vacaciones en la Municipalidad Distrital de Acoria en 2018. La casación resalta
la importancia de considerar la imposibilidad de renunciar a un derecho legal y
constitucionalmente reconocido y determinar su aplicabilidad en una situación
específica.
3. Al verificar que los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Acoria, 2018
no tienen acceso completo a las bonificaciones legales, se pudo concluir que el
principio de irrenunciabilidad guarda relación con la percepción de dichos
beneficios. Su deber imperativo es ser un medio para evaluar las actividades
relacionadas con los derechos establecidos por los trabajadores.
Efectivamente Chihuan concluye los resultados obtenidos por el tratadista
antes citado dado que se ha arribado a los mismos resultados;
Por lo tanto, En relación con el estudio realizado, se confirma la hipótesis
alternativa que indica la vínculo sólido y directo entre el Artículo 36 del DL 728 y
la violación del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales adquiridos,
en San Agustín, 2023.
También se emplea los resultados que guardan relación con lo que (Ramos,
Sánchez 2021) indica en su tesis intitulada. Determinación Constitucional del
Plazo Rescriptorio Atemporal sobre Acciones Laborales para Garantizar la
Irrenunciabilidad y la Progresividad de Derechos (Barranca, 2020-2021), La
finalidad de la tesis presentada en la Universidad Nacional de Barranca es
determinar el plazo prescriptorio de las acciones por derechos laborales, con el
objetivo de garantizar la irrenunciabilidad y progresividad de dichos derechos.
Procedimientos: La forma en que se lleva a cabo la investigación se divide según

134
la técnica empleada: enfoque explicativo, diseño cualitativo, y método transversal
no experimental. La investigación se basó en un grupo de 92 abogados del Ilustre
Colegio de Abogados de Huaura, con experiencia en Derecho Constitucional y
Laboral. Seguidamente, se tomó una muestra de 100 residentes de Barranca que
trabajaban en empresas privadas, hombres y mujeres por igual, llegando a las
siguientes conclusiones:
 Según lo establecido en el objetivo general, se considera que los principios de
que los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos y de que estos deben
mejorar gradualmente podrían cumplirse si se incluye en la constitución la
prescripción intemporal de las acciones relacionadas con derechos laborales.
 En relación al objetivo específico Nº 01, se concluye que la comunidad legal en
su mayoría está de acuerdo con la regulación del plazo definitivo para las
actividades relacionadas con los derechos laborales derivados de la relación
laboral. La mayoría de abogados del Colegio de Abogados de Huaura,
especializados en Derecho Constitucional y Laboral, creen que se debe
establecer un plazo de prescripción ilimitado a nivel constitucional para proteger
los derechos laborales de los trabajadores, ya que estos suelen estar en
desventaja respecto a sus empleadores y el Estado cumpliría con su deber
constitucional al hacerlo debido a la relación de subordinación en este tipo de
contratos.
 En relación al objetivo específico número 02, se establece que el artículo 26°
inciso 2°, el cual enfatiza la imposibilidad de renunciar a los derechos laborales,
define el enfoque constitucional que regulará el plazo ilimitado para entablar
acciones por derechos relacionados con el trabajo. Ante el conflicto entre la Ley
135
N° 27321, que establece un plazo de prescripción de 4 años para demandar
derechos laborales, y el artículo 26° inciso 2° de la Constitución que garantiza
la irrenunciabilidad de los derechos laborales, los jueces deben aplicar el control
difuso de constitucionalidad para proteger los derechos de los trabajadores.
Antes de continuar discutiendo, es necesario evaluar la viabilidad de incluir la
prescripción de derechos laborales en los principios que definen la relación
laboral.
 Se ha determinado, en relación al objetivo específico N° 03, que el plazo de
cuatro años para demandar por derechos laborales afecta la irrenunciabilidad de
dichos derechos, al permitir que un trabajador renuncie a ellos de forma
inconstitucional después de transcurrido dicho plazo. Entonces, cualquier
amparo legal del Estado que evite la disparidad de poder en el ámbito laboral
entre empleadores y empleados se vuelve obsoleto. Es fundamental considerar
los motivos por los que los trabajadores enfrentan dificultades para ejercer sus
derechos laborales dentro del plazo de 4 años después de la extinción del
contrato laboral. Primero, falta de recursos financieros para obtener
asesoramiento legal; segundo, desconocimiento del plazo de prescripción de los
derechos laborales; y tercero, la complejidad del procedimiento a seguir.
 En cuanto al objetivo específico N° 04, se ha determinado que la prescripción
de acciones por derechos laborales afecta el principio de progresividad de los
mismos, al infringir la responsabilidad de los Estados de no retroceder en los
avances laborales logrados. La Constitución Política de 1993 afirma que los
derechos laborales son inalienables y prohíbe a los legisladores crear leyes que
los contradigan.
136
 En relación al objetivo N° 05, se concluye que la gran mayoría de los habitantes
de Barranca, tanto hombres como mujeres, que han trabajado en el sector
privado (85%), se han visto afectados por la prescripción de 4 años establecida
en la Ley N° 27321, la cual busca garantizar los derechos laborales.
Las conclusiones anteriores son relevantes para el tema de estudio ya que
muestran la importancia de establecer constitucionalmente límites indefinidos en
las acciones relacionadas con derechos laborales, en base al principio de
inalienabilidad de dichos derechos.
En la misma línea de ideas y después de los datos recopilados, se acepta la
hipótesis alternativa que señala que la prescripción de los derechos laborales
vulnera el reconocimiento de los derechos laborales en el Distrito de San Agustín
2023.
Efectivamente estos hallazgos están relacionados con lo que se afirma
(Mendoza 2019), en su investigación titulada, La prescripción aplicada al ámbito
laboral y su influencia sobre la eficacia del principio de irrenunciabilidad a los
derechos laborales, investigación presentada en la Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo, manifiesta en sus conclusiones:
PRIMERA: Para garantizar la seguridad jurídica, la noción de prescripción
del derecho civil experimentó un desarrollo doctrinal que condujo a su
establecimiento. Debido a que la legislación laboral es un tipo de protección
necesaria, también garantiza la seguridad jurídica a medida que las circunstancias
cambian con el tiempo
SEGUNDA: Debido a estas similitudes, se determina que se requiere el
desarrollo de pautas para su aplicación que aseguren un control suficiente sobre los
137
mismos mediante la inclusión de parámetros, garantizando un equilibrio entre la
no renuncia de los derechos y la prescripción extintiva, y asegurando la protección
efectiva de los beneficios y derechos del trabajador.
TERCERA: El concepto de inalienabilidad de los derechos se incorpora
normativamente porque protege a los empleados de los abusos de sus derechos que
los empleadores puedan cometer manipulando su expresión de voluntad. El
derecho está protegido por principios laborales, los cuales son aplicados
directamente, es decir, de oficio, por el juez que ejerce el control y determina si el
derecho en discusión es o no indisponible. Con base en el principio de
inalienabilidad no se puede abordar ninguna restricción, y todo ello de acuerdo con
el principio de seguridad jurídica, se busca asegurar la defensa de los derechos de
los trabajadores.
CUARTA: Se ha determinado que la base de todas las leyes laborales es
proteger los derechos de los empleados, evitando que se utilicen otras normativas
o conceptos legales que limiten ese derecho en nombre de la seguridad jurídica, ya
que la intención de protegerlo ya implica una limitación, lo que dificulta que los
trabajadores hagan valer sus derechos.
QUINTA: El argumento no es considerado apropiado no porque no incluya
el plazo de prescripción fatal, sino porque se ajusta a las leyes laborales para que
pueda ser evaluado y no busca tener ningún plazo de prescripción. Sí, se requiere
establecer un período de tiempo específico. No obstante, al contrastar con el
derecho de manutención, se observa que las pensiones sirven para cubrir la misma
necesidad que los sueldos u otros beneficios vinculados con el derecho a la vida,
es decir, la sustentación. Entonces, si ya hay una legislación que protege ciertos

138
derechos, como el derecho de alimentos, ¿por qué no se aplicó un enfoque similar
para proteger los derechos de los trabajadores?
SEXTA: De acuerdo con el estudio, en los Juzgados laborales de Chiclayo
se aplica una interpretación objetiva de la prescripción extintiva centrada
exclusivamente en el lapso de tiempo, prescindiendo del enfoque subjetivo típico
del derecho laboral orientado a salvaguardar al empleado y sin tener en cuenta el
principio de la no transferencia de la normativa.
SÉTIMA: La falta de parámetros claros para definir el alcance de la
prescripción extintiva en asuntos laborales afecta el principio de irrenunciabilidad
de derechos y su función de proteger a los trabajadores.
El estudio mencionado previamente se relaciona estrechamente con mi
investigación, donde se confirma la hipótesis de que la seguridad jurídica no
protege adecuadamente los derechos laborales.
Positivamente estos resultados están relacionados con la afirmación de
(Mejía 2019), investigación científica intitulada, El Principio de
Irrenunciabilidad de Derechos en Materia Laboral, tesis presentado en la
Universidad de Palermo Buenos Aires Argentina, llego a las siguientes
conclusiones:
- Los derechos del trabajador son inalienables de acuerdo con lo establecido por
la Ley. Esto es lo que ocurrió cuando el legislador propuso redactar las leyes
laborales para equilibrar las posiciones en los contratos de trabajo, lo que llevó
a la creación del principio de Irrenunciabilidad de Derechos. Al salvaguardar al
empleado, la parte menos poderosa de una relación laboral, el Derecho Laboral
asegura que sus derechos no pueden ser renunciados, ya que su renuncia iría en
139
contra del orden público. En esa dirección observamos que la permanencia e
inmutabilidad de las leyes es resultado de la naturaleza de la mayoría de las
normas laborales, las cuales son consideradas normas de orden público, lo que
implica una restricción en la libertad de las partes y en el principio de libertad
contractual.
- Además, es importante tener en cuenta que la regla de la irrenunciabilidad no se
puede evitar al momento de firmar el contrato laboral. En cuanto a la renuncia
de derechos después de finalizado el contrato, se argumenta que solo se pueden
renunciar o negociar los derechos inciertos que causaron el litigio y podrían ser
reconocidos en la sentencia. Por el contrario, si el derecho es válido y está
vigente, la renuncia no se puede aceptar, incluso si ocurre después de que finalice
el contrato.
- Debemos aclarar que las renuncias hechas antes de finalizar la relación laboral
son nulas, ya que el trabajador no puede dar su consentimiento libremente debido
a su dependencia del empleador. Cualquier acuerdo de renuncia o limitación a
los derechos del trabajador durante el contrato será considerado nulo. Por lo
tanto, se ha determinado que para que estos derechos no puedan ser renunciados,
deben cumplir con ciertas condiciones que son: a) deben provenir de normativas
legales, es decir, deben ser establecidos en leyes, reglamentos o dictámenes
administrativos; b) La ley presume que todos los beneficios laborales deben ser
derechos para el trabajador, pero hay excepciones que pueden ser renunciables;
c) deben ser reconocidos por las autoridades pertinentes. d) Los derechos deben
ser legítimos, es decir, reconocidos por la ley, un acuerdo o una sentencia
definitiva.
140
- No obstante, la posición de la Suprema Corte de Justicia es que el empleado tiene
la libertad de renunciar a cualquier derecho que le corresponda una vez que el
contrato laboral haya finalizado. La prohibición de renunciar a derechos
establecida en el V Principio Fundamental del Código de Trabajo se aplica solo
al ámbito contractual, por lo tanto, el recibo de descargo es válido una vez
finalizado el contrato laboral.
- Esto significa que la Suprema Corte de Justicia da por terminado el contrato
entre empleador y trabajador antes de una sentencia definitiva, permitiendo
renunciar a todos los derechos, sean o no de naturaleza litigiosa, mostrando un
criterio más flexible que la doctrina en cuanto a este Principio. No obstante, así
como ocurre con otros principios del derecho laboral, este principio no es
absoluto, ya que ninguna ley puede regular los derechos sin establecer
restricciones. Por lo tanto, en este informe hemos examinado la renuncia de
derechos en el ámbito laboral, como una excepción al Principio de
Irrenunciabilidad de Derechos.
- La renuncia de los derechos puede ser expresada de diversas formas, ya sea
mediante una transacción, un recibo por saldo o finiquito, o a través del convenio
colectivo de trabajo. Para que la renuncia de derechos sea válida, debe hacerse
entre la finalización del contrato de trabajo y una sentencia definitiva. Es
imprescindible que sea voluntaria por parte del trabajador, ya que si es forzada
por el empleador no sería válida.
- En resumen, comprendemos que un derecho en el ámbito laboral solo puede ser
renunciado si cumple con los requisitos que dictan las leyes laborales. Creemos
que una vez finalizado el contrato entre empleado y empleador, y mientras no

141
haya una sentencia definitiva, el principio de no renunciar a los derechos no es
válido. Esto significa que se puede aceptar la renuncia de derechos, siempre y
cuando no se esté renunciando a un derecho específico otorgado por las leyes.
El estudio destacado es muy importante en mi campo de estudio, ya que
revela que la prescripción extintiva afecta al principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales que investigo, según el 70% de los abogados encuestados. La
hipótesis alternativa de que la Ley 728 viola el principio de irrenunciabilidad de
los derechos se basa en la información recopilada para este estudio.
En la presente investigación que pueda contribuir a favor de ex empleados
del Decreto Legislativo 728 dado que todo lo recopilado durante el desarrollo de la
investigación permite ingerir que los ex trabajadores pueden continuar con sus
derechos adquiridos sin que estos caduquen o prescriban.
Asimismo, la realización de este estudio de investigación científica tiene
como propósito servir de guía educativa en favor de los estudiantes toda vez que la
documentación recopilada servirá como postulados para un nuevo enfoque teórico
laboral.
142
CONCLUSIONES
Hemos podido sacar las siguientes conclusiones gracias a los resultados
aportados:
1. El estudio demostró una conexión clara y significativa entre el Artículo 36 del
DL 728 y el principio de no renuncia de los derechos laborales, al obtener un
coeficiente de correlación de Rho de Spearman rs = 0.887. La prueba de
hipótesis refuta la hipótesis nula al demostrar que el valor rs calculado es mayor
que el valor crítico de rs (0.887 > 0.329), lo que indica que se puede aceptar la
hipótesis alternativa. Por lo tanto, se concluye que el Artículo 36 del DL 728
contraviene el principio de no renuncia de los derechos laborales. Los datos
también indicaron que el 60,00% opinan que la ley 728 siempre disminuye
ciertos derechos laborales.
2. Basándonos en los resultados obtenidos, se determina una relación directa y
sólida entre la prescripción y el reconocimiento de los derechos laborales, como
se refleja en el coeficiente de correlación de Rho de Spearman rs = 0.897 y la
prueba de hipótesis donde se rechaza la hipótesis nula al demostrarse que rs
(0.897 > 0.329) es suficiente para respaldar la hipótesis alternativa. Se observa
que el 50.00% de los encuestados indican que la prescripción de los derechos
laborales siempre vulnera los derechos fundamentales.
3. Según los resultados obtenidos, se estableció una relación directa y fuerte entre
la expiración de los derechos laborales y la defensa de los derechos laborales,
como lo refleja la correlación de Spearman con rs = 0.864 y la prueba de
hipótesis que rechaza la nula al demostrar que rs es mayor que 0.329 (0.864 >
0.329), lo que respalda la hipótesis alternativa. Se concluye que el coeficiente

143
encontrado es significativo, lo que indica que la expiración de los derechos
laborales afecta la protección de los derechos laborales. Se ha evidenciado que
el 50.00% de los encuestados afirman que la violación de los derechos laborales
siempre vulnera los derechos fundamentales.
4. Basándose en los resultados obtenidos, se estableció que hay una conexión
directa y sólida entre la seguridad jurídica y el derecho a la no discriminación,
como se refleja en el índice de correlación Rho de Spearman de rs = 0.760 y la
prueba de hipótesis que rechaza la hipótesis nula al determinar que rs calculada
es mayor que el valor crítico rs (0.760 > 0.329), lo que es suficiente para
respaldar la hipótesis alternativa. Se puede concluir que el coeficiente
encontrado es significativo, lo que lleva a afirmar que la seguridad jurídica
afecta al derecho a no ser discriminado. Además, se ha comprobado que el
70.00% de los encuestados afirma que la seguridad jurídica no protege
adecuadamente los derechos laborales.

144
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda que mediante sesión del congreso la modificatoria del
Artículo 36 del DL 728 toda vez que vulnera el principio irrenunciabilidad
de los derechos laborales. Reformándola en beneficio de los trabajadores
ya que, por desconocimiento de sus de derechos no solicitan el pago de sus
beneficios laborales, lo que significa una grave falta a nuestra Constitución
Política del Perú.
2. Se debe de crear una entidad pública que proteja a los trabajadores de los
abusos cometidos por parte de los empleadores, dado que la SUNAFIL, no
protege como debiera las funciones que le compete.
3. Crear un colectivo que pueda redactar un proyecto Ley acorde a las
necesidades de los trabajadores, dado que cada trabador es una situación
distinta, pero todos tiene algo en común y es el despido arbitrario.
4. Modificar el DL 728, acorde a la Constitución Política del Perú, a los
Tratados Internacionales y sobre todo acorde a los derechos fundamentales.
Ya que en nuestra actualidad aún se siguen cometiendo injusticias.
5. Se recomienda que tanto SUNAT y SUNARP deban de tener mucha
responsabilidad al momento de liquidar o disolver una empresa dado que la
mayor parte de los que realizan esta figura es para no poder pagar deuda y
sobre todo para no cumplir con sus obligaciones como empleadores.
6. Se sugiere que publiquen que los resultados obtenidos de la presente
investigación científica en la revista científica de la universidad peruana los
andes.
145
7. Se sugiere que se ejecute los resultados de la presente investigación dado
de no aplicarse seguiríamos en la violación de los derechos laborales.
8. Se sugiere que el presente trabajo de investigación científica tiene como
propósito servir de guía educativa en favor de los estudiantes toda vez que
la documentación recopilada servirá como postulados para un nuevo
enfoque teórico laboral.

146
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154
ANEXOS
155
Anexo 1: Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA

Problema General Objetivo General Hipótesis General El Artículo 36 del Prescripción de los - Recorte de Derecho Método: Análisis-
DL 728 derechos laborales síntesis
¿De qué manera el Artículo 36 Determinar de qué manera el El Artículo 36 del DL 728 Caducidad de los Tipo: Básica
del DL 728 vulnera el principio Artículo 36 del DL 728 vulnera vulnera el principio de derechos laborales
- Extinción de derechos
Nivel: Explicativo-
fundamentales
de irrenunciabilidad de los el principio de irrenunciabilidad irrenunciabilidad de los Diseño: no
Seguridad jurídica - Principio de legalidad
derechos laborales en el de los derechos laborales en el derechos laborales en el experimental –
Distrito de San Agustín 2023? Distrito de San Agustín 2023 Distrito de San Agustín 2023 - Protección transversal descriptivo
Principio de Reconocimiento del - Principio de igualdad
Problemas Específicos Objetivos Específicos Irrenunciabilidad trabajador de todo sus Población: 100
Hipótesis Específicas de trato y no abogados habilitados y
derechos laborales discriminación
¿Cómo la prescripción de los Analizar cómo la prescripción adquiridos colegiados.
derechos laborales vulnera el de los derechos laborales La prescripción de los - Principio de Muestra: 50 abogados
reconocimiento de los vulnera el reconocimiento de los derechos laborales vulnera el irrenunciabilidad de habilitados y
derechos laborales en el derechos laborales en el Distrito reconocimiento de los derechos colegiados.
Distrito de San Agustín 2023? de San Agustín 2023 derechos laborales en el Técnicas de
Distrito de San Agustín 2023 - Principios de recolección de datos:
¿De qué manera la caducidad Determinar de qué manera la razonabilidad y Encuesta
de los derechos laborales caducidad de los derechos La caducidad de los derechos proporcionalidad Instrumento de
vulnera la protección de los laborales vulnera la protección laborales vulnera la Protección de derechos - Derecho al trabajo investigación:
derechos en materia laboral en de los derechos en materia protección de los derechos en en materia laboral Cuestionario
el Distro de San Agustín 2023? laboral en el Distro de San materia laboral en el Distro
- Libre elección de su
trabajo
Agustín 2023 de San Agustín 2023
¿De qué manera la seguridad - Condiciones
jurídica vulnera el derecho a no Determinar de qué manera la La seguridad jurídica vulnera equitativas
ser discriminado en el Distrito seguridad jurídica vulnera el el derecho a no ser - Satisfactorias de
de San Agustín 2023? derecho a no ser discriminado discriminado en el Distrito de trabajo
en el Distrito de San Agustín San Agustín 2023
¿De qué manera la disolución o 2023 - Protección contra el
quiebre de una empresa La disolución o quiebre de desempleo
vulnera derecho fundamental Explicar de qué manera la una empresa vulnera derecho Derecho a no ser - Principio de igualdad
de una persona en el Distrito de disolución o quiebre de una fundamental de una persona discriminado
San Agustín 2023? empresa vulnera derecho en el Distrito de San Agustín - Protege a los
trabajadores de ser
fundamental de una persona en 2023
discriminadas
el Distrito de San Agustín 2023
laboralmente
Reconocido - Defensa de la
constitucionalmente persona humana
- Respeto de su
dignidad como fin
supremo del Estado
156
ANEXO 2: Matriz de operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

MEDICION
El Artículo 36 “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad Prescripción de los derechos - Recorte de Derecho Ordinal
del DL 728 de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta laborales
días naturales de producido el hecho. La caducidad de la
acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar
Caducidad de los derechos - Extinción de derechos Ordinal
dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas
laborales fundamentales
liquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se
encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una
vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única
excepción está constituida por la imposibilidad material de Seguridad jurídica Ordinal
accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el - Principio de legalidad
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar - Protección
a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo
se suspende mientras dure el impedimento”.
Principio de “El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por Reconocimiento del - Principio de igualdad de trato Ordinal
irrenunciabilid objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos trabajador de todos sus y no discriminación
ad de derechos. laborales reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en derechos laborales
su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la adquiridos
- Principio de irrenunciabilidad
de derechos
relación laboral. Este principio busca proteger al trabajador, al
cual se le considera la ‘parte débil’ de la relación laboral, en la - Principios de razonabilidad y
medida que declara la nulidad de todo acto del trabajador que proporcionalidad
disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa”. Protección de derechos en - Derecho al trabajo Ordinal
materia laboral
- Libre elección de su trabajo
- Condiciones equitativas
- Satisfactorias de trabajo
- Protección contra el
desempleo
Derecho a no ser - Principio de igualdad Ordinal
discriminado
- Protege a los trabajadores de
ser discriminadas
laboralmente
Reconocido - Defensa de la persona Ordinal
constitucionalmente humana
- Respeto de su dignidad como
fin supremo del Estado
157
Anexo 3: Matriz de operacionalización del instrumento
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEM
Siempre
A veces
Nunca
El Artículo 36 Prescripción de los - Recorte de Derecho ¿Considera Ud. que la Ley 728 recorta algunos derechos laborales?
del DL 728 derechos laborales
Caducidad de los Extinción de derechos ¿Considera Ud. que la prescripción de los derechos laborales vulnera la
derechos laborales fundamentales extinción de derechos fundamentales laborales?
Seguridad jurídica - Principio de legalidad ¿Considera Ud. que la seguridad jurídica tutela los derechos laborales
- Protección eficientemente?
Principio de Reconocimiento del - Principio de igualdad - ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de igualdad de
promoción trabajador de todos sus de trato y no trato y no discriminación?
del desarrollo derechos laborales discriminación - ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de
integral adquiridos - Principio de irrenunciabilidad de derechos?
irrenunciabilidad de - ¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principios de razonabilidad
derechos y proporcionalidad?
- Principios de
razonabilidad y
proporcionalidad
Protección de derechos - Derecho al trabajo ¿Considera Ud. que el estado peruano protege el derecho al trabajo?
en materia laboral - Libre elección de su
trabajo
- Condiciones
equitativas
- Satisfactorias de
trabajo
- Protección contra el
desempleo
158
Derecho a no ser - Principio de igualdad ¿Considera Ud. que no se tutela el principio de la igualdad ante la Ley?
discriminado - Protege a los
trabajadores de ser
discriminadas
laboralmente
Reconocido - Defensa de la ¿Considera Ud. que la Constitución Política del Perú no defiende la
constitucionalmente persona humana dignidad del trabajador?
- Respeto de su
dignidad como fin
supremo del Estado
160
Anexo 4: Instrumento(s) de recolección de datos
CUESTIONARIO
INSTRUCCIONES
La presente técnica, tiene como propósito recopilar información de interés relacionado con
el tema de investigación. “EL ARTICULO 36 DEL DL 728 Y EL PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS, EN SAN AGUSTÍN,
2023”. Al respecto se le solicita que en las preguntas que a continuación se detallan, tenga a bien
elegir la alternativa que considere correcta, marcando para tal fin con un aspa (x) en el espacio
correspondiente. Se le recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación.
Los datos son reservados, anónimos y de exclusiva utilidad para el presente estudio; por lo
que solicitamos su participación y sus respuestas sean reales y objetivas.
Item
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Prescripción de los derechos laborales
¿Considera Ud. que la Ley 728 recorta algunos derechos laborales?
Caducidad de los derechos laborales

¿Considera Ud. que la prescripción de los derechos laborales vulnera
la extinción de derechos fundamentales laborales?
Seguridad jurídica
¿Considera Ud. que la seguridad jurídica tutela los derechos laborales

eficientemente?
Reconocimiento del trabajador de todos sus derechos laborales

adquiridos
¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de igualdad de
trato y no discriminación?
¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principio de
irrenunciabilidad de derechos?
¿Considera Ud. que la Ley 728 infringe el Principios de
razonabilidad y proporcionalidad?
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Protección de derechos en materia laboral
¿Considera Ud. que el estado peruano protege el derecho al trabajo?
Derecho a no ser discriminado
¿Considera Ud. que no se tutela el principio de la igualdad ante la Ley?
Reconocido constitucionalmente
¿Considera Ud. que la Constitución Política del Perú no defiende la

dignidad del trabajador?
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Anexo 5: Validación de Expertos respecto al instrumento.

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Anexo 6: Solicitud dirigida a la entidad donde recolectó los datos.
La presente investigación no ha sido presentada ni solicitada en ninguna entidad pública,
razón por la cual no sea ha solicitado la autorización de aplicación de instrumento a ninguna
institución.
166
Anexo 7: Documento de aceptación por parte de la entidad donde recolectará los datos.
La presente investigación no ha sido presentada ni solicitada en ninguna entidad pública,
razón por la cual no sea ha solicitado la autorización de aplicación de instrumento a ninguna
institución.
167
Anexo 8: Consentimiento o asentimiento informado de las personas encuestadas o
entrevistadas.
168
Anexo 9: Constancia de que se aplicó el instrumento de recolección de datos por parte de la
entidad donde se debía recolectar los datos.

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Anexo 10: Declaración de autoría
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
En la fecha, yo Esther Lanazca Torre, identificada con DNI N° 43528618,
domiciliada en el Jr. San Martin N° 162 Urb. La Florida del Distrito de el Tambo
de la Provincia de Huancayo, Departamento de Junín, estudiante de la Facultad
de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Peruana Los Andes, me
COMPROMETO a asumir las consecuencias administrativas y/o penales que
hubiera lugar si en la elaboración de mi investigación titulada: “El artículo 36
del DL 728 y el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
adquiridos, en San Agustín, 2023”, se haya considerado datos falsos,
falsificación, plagio, etc. Y declaro bajo juramento que mi trabajo de
investigación es de mi autoría y los datos presentados son reales y he respetado
las normas internacionales de citas y referencias de las fuentes consultadas.
Huancayo, Julio del 2023
Esther Lanazca Torre

DNI N° 43528618

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Escuela Profesional de Derecho

EL ARTICULO 36 DEL DL 728 Y EL PRINCIPIO DE

Para optar : El título profesional de abogada

HOJA DE JURADOS REVISORES

DR. POMA LAGOS LUIS ALBERTO

Decano de la Facultad de Derecho

MG. SOLORZANO MACETAS ROSA EVELIN

Docente Revisor Titular 1

MG. CAJAHUANCA QUISPE RUTH DENISSE

Docente Revisor Titular 2

MG. ARTEAGA FERNANDEZ ISAAC ARTURO

Docente Revisor Titular 3

ABG. CAPCHA DELGADO GUILLERMO

Docente Revisor Suplente

Este trabajo se lo dedico al autor y

consumador de mi vida y al ser que

más amo, mi hija Camila Alondra

A la Universidad Peruana Los Andes,

a mis maestros por compartir sus

conocimientos, a mi asesora Dra.

Miriam Rosario Córdova Mayo, por

su orientación constante por su

experiencia profesional, consejos y

apoyo brindado durante toda la tesis.

Esther Lanazca Torre

HOJA DE JURADOS REVISORES……………………………………………...ii

DEDICATORIA .................................................................................................... iii

CONTENIDO DE TABLAS ................................................................................... x

CONTENIDO DE FIGURAS ................................................................................ xi

ABSTRACT .. ...................................................................................................... xiv

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... xvi

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.Descripción de la realidad problemática…………………. ..…..…………....18

1.2. Delimitación del problema…………………………………………………..22

1.2.1. Delimitación espacial .................................................................................. 22

1.2.2. Delimitación temporal ................................................................................. 23

1.2.3. Delimitación conceptual.............................................................................. 23

1.3. . Formulación del problema…………………………………………………23

1.3.1. Problema general ......................................................................................... 23

1.3.2. Problemas específicos ................................................................................. 23

1.4.1. Justificación Social...................................................................................... 24

1.4.2. Justificación Teórica .................................................................................... 24

1.4.3. Justificación Metodológica ......................................................................... 24

1.5. .. Objetivos de la investigación…………………………………………….. 24

1.5.1. Objetivo general .......................................................................................... 24

1.5.2. Objetivos específicos .................................................................................. 25

2.1. Antecedentes .................................................................................................. 26

2.2. Bases teóricas o científicas............................................................................. 39

2.3. Marco conceptual ........................................................................................... 89

3.1. Hipótesis general .......................................................................................... 100

3.2. Hipótesis específicas .................................................................................... 100

3.3. Variables ....................................................................................................... 100

4.1. Método de investigación .............................................................................. 102

4.2. Tipo de investigación ................................................................................... 103

4.3. Nivel de investigación .................................................................................. 103

4.4. Diseño de investigación ............................................................................... 104

4.5. Población y muestra ..................................................................................... 104