EL EFECTO Z:

EXPLORAR. INSPIRAR.
TENDENCIAS DE TALENTO 2023

EL EFECTO
ZETA
TENDENCIAS TALENTO 2023

Madrid, diciembre de 2022

EXPLORAR. INSPIRAR.

Pag. 4 01. EFECTO ZETA

La generación Z empieza a revolucionar el mercado laboral. Sus hábitos, prioridades y formas de
concebir el trabajo ya impregnan al resto de la plantilla.

Pag. 5 02. EXPERIENCIA DE EMPLEADO INMERSIVA

El metaverso será fundamental para mostrar a los potenciales empleados lo que más demandan:
conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a ella.

Pag. 6 03. LA EXPLOSIÓN DE LA INTELIGENCIA 2

ARTIFICIAL
La IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de
engagement, la satisfacción, la productividad y el riesgo de burnout de los empleados.

Pag. 7 04. DATA-OFFICE

El análisis del dato llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo: entender mejor el uso que
se hace de los centros de trabajo.

Pag. 8 05. OBJETIVO ONBOARDING

El onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. El gran
reto de las compañías es hacer de este proceso una experiencia memorable.

Pag. 9 06. CAMBIO CULTURAL DE CÓDIGO ABIERTO

Uno de los desafíos de las empresas es la adaptación constante. Y para poder enfrentarla, es
imprescindible contar con la complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a
través de procesos colaborativos y participativos.

Pag. 10 07. ABRAZAR LA ROTACIÓN

Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos, en los próximos
meses las organizaciones van a tener que seguir conviviendo con este fenómeno.

Pag. 11 08. TRANSPARENCIA SIN FILTROS

Hablar de transparencia y talento va más allá de hablar de salarios e incentivos. Existe un vínculo
entre transparencia y engagement que es aplicable a cualquier organización.

Pag. 12 09. DEL ENGAGEMENT AL FULFILLMENT

El concepto de fulfillment lleva un paso más allá el engagement. Es un estado de plenitud y total
sintonía entre los empleados y las empresas.

Pag. 13 10. CONCLUSIÓN

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3
Paradójicamente, la tecnología Son nuevos tiempos que sentido de pertenencia; la creación
y la Inteligencia Artificial pueden romperán los modelos real de un espacio de desarrollo,
ser las plataformas o puertas de tradicionales, en los que se y la necesidad de formar parte de
entrada a un mundo más humano, instaurarán procesos de trabajo una organización transparente y
solidario y comprometido con más rápidos, eficientes y flexibles con propósito, comprometida con
nuestro entorno. Eso es, en y, en la misma línea, cambiarán los las personas, con el entorno, con
esencia, lo que el talento espera conceptos de movilidad y espacios el desarrollo económico, social y
de las organizaciones, y lo que de trabajo. técnico.
las organizaciones esperan del
talento. El estudio nos muestra también Sin duda, las generaciones
que será la generación Z la que actuales y futuras están
Este extraordinario estudio, consolide de manera definitiva construyendo un mundo mejor,
liderado por LLYC, nos muestra las este proceso evolutivo. Este se en el que el área de Recursos
claves para conseguir la conexión está produciendo ya en estos Humanos realizará la función de
entre estos intereses, que son, en momentos, con el impulso de gran facilitador del cambio.
realidad, comunes. todas las personas y de todas las
generaciones que forman parte Juan Carlos Pérez
En este camino de transformación, de cada una de las organizaciones,
la Inteligencia Artificial nos ofrece
Espinosa, Presidente
independientemente de su
una oportunidad para mejorar dimensión y sector. de DCH
nuestra comunicación con la
plantilla, tomar mejores decisiones Este análisis identifica cuatro
y hacer que el equipo participe palancas clave para conseguir la
en estas, lo que es clave para total sintonía de los empleados
conseguir una identificación de con la compañía. Y lo hace
las personas con el propósito y tomando como referencia
las metas de la organización a la a la persona en todas sus
que pertenecen. Sencillamente, dimensiones, la personal y la
porque son parte del grupo de profesional, los canales y medios
constructores y realizadores del de comunicación que estimulen
proyecto empresarial. la participación y, por tanto, el
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INTRODUCCIÓN
Todo parece indicar que 2023 no será un año fácil. El contexto de
incertidumbre en el que se encuentra el mundo hace más difícil todavía el
ejercicio de anticipar lo que vendrá. A una subida generalizada del coste de
vida, la escasez de materias primas, la inestabilidad política, la guerra de
Ucrania y las tensas relaciones internacionales, se suman, en el momento
de redacción de estas tendencias, las turbulencias y despidos masivos
anunciados en algunas de las empresas tecnológicas más importantes del
mundo: Twitter, Meta y Amazon.

¿Significa esto el fin del poder de los profesionales y el retroceso en

algunas de las medidas que popularizó la pandemia? Sin duda, viviremos
una situación de reequilibrio y aquello que creció de forma extrema
debido al parón de la COVID-19, tenderá a volver a una situación de
mayor normalidad. Al menos, el crecimiento no será el mismo y eso
afectará, lógicamente, a las plantillas. Además, muchas de las medidas
más populares entrarán en su fase de madurez y las posibles grietas en
el sistema se harán mucho más evidentes. Hablamos, por ejemplo, de los
riesgos de la desconexión cultural asociada al teletrabajo.

Sin embargo, estamos convencidos de que muchos de los cambios son 4

irreversibles porque afectan no sólo a las herramientas sino, sobre todo, al
fuero interno de las personas. En esta línea, las tendencias del 2023 pueden
englobarse en dos territorios prioritarios: por un lado, la digitalización
y la aplicación de la tecnología a los procesos; por el otro, la progresiva
humanización del trabajo.

En esta línea, el mercado de trabajo que viene está marcado por la fuerza
del efecto Z, una generación que empieza a imponer a las empresas su
cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética.
Y, además, empieza a contagiar al resto de generaciones demandando
empresas más humanas, comprometidas, solidarias y ágiles.
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EFECTO ZETA
Según los expertos, la generación Zeta acabará de revolucionar la forma
en la que concebimos el trabajo. Se trata de una generación que, según
los datos, supondrá el 30 % de los profesionales en 2030. Más allá de las
implicaciones que tendrá la llegada masiva de este tipo de perfiles, lo que
parece más relevante es el efecto contagio que ya están teniendo y
tendrán, todavía más, sus hábitos, sus prioridades y sus formas de
concebir el trabajo en el resto de las generaciones.

Por un lado, el impulso de los Zetas y

“El impulso de la sus reivindicaciones ha hecho que los
profesionales sean más exigentes
generación Zeta y con sus organizaciones en cuanto a

sus reivindicaciones ética y sostenibilidad. ESG dejarán

de ser unas siglas para el público
ha hecho que los especializado y se convertirán en una
palanca fundamental de la propuesta
profesionales sean de valor al empleado. Las políticas de

más exigentes con compliance, siempre que las compañías

sepan usarlas a su favor, saldrán del
sus organizaciones espacio regulatorio para convertirse
en factor de compromiso y orgullo de
5

en cuanto a ética y pertenencia de los colaboradores. El

sostenibilidad” comportamiento ético, más allá de

las normas, será clave para atraer y
comprometer a los profesionales.

En este sentido, el primer ejercicio

que deben hacer las compañías será hacia sus propios empleados. Los
profesionales de todas las generaciones han cambiado su relación con
el empleo y, aunque un contexto de crisis económica podría provocar

01
pasos atrás, la realidad es que las personas no queremos retroceder en
la demanda de jornadas que nos permitan conciliar mejor nuestra vida
personal. Como titulaba un reportaje de El País de septiembre de 2022,
hemos dejado de creer en ser un esclavo del trabajo. Es el fin del trabajo
duro tal y como se entendía anteriormente y se ha establecido un marco de
relación en el que la salud mental y el bienestar de los colaboradores será la
clave. Los entornos de trabajo más saludables serán, en definitiva, otra
de las exigencias que traspasará la frontera de los zetas.
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Las marcas se han lanzado a ofrecer experiencias a sus consumidores y

EXPERIENCIA clientes. De Gucci a Coca Cola, de Nike a Hyundai, no hay sector que haya
DE EMPLEADO permanecido ajeno a experimentar con las posibilidades que ofrece el
nuevo universo a sus consumidores.
INMERSIVA
Para Bernard Marr, uno de los autores más influyentes de tecnología y
Desde que en octubre de 2021 negocios, la experiencia de consumidor inmersiva será, sin duda, una de
Mark Zuckerberg presentó su las tendencias clave para 2023. Nosotros apostamos por darle una vuelta.
apuesta por el metaverso, parece Creemos que la tendencia traspasará las barreras del producto y, como
que no se habla de otra cosa. ha sucedido con otros ámbitos, Recursos Humanos seguirá también
aquí la estela del marketing. La tecnología, como
señala Marr, ya no sólo servirá para agilizar procesos o
“El metaverso simplificar la vida del consumidor —o del empleado en
este caso—, sino que será parte fundamental para
facilita no sólo una mostrar aquello que más demandan los potenciales

nueva forma de empleados: conocer la experiencia de trabajar en

una organización sin necesidad de pertenecer a la
acercamiento a los compañía.

candidatos, sino La experiencia se democratiza y supone una oportunidad

que incluso puede clave para las compañías que quieren contar quiénes
son y cómo es la experiencia en la empresa. Sin límites
llegar a modificar espaciotemporales, el metaverso facilita no sólo una 6
nueva forma de acercamiento a los candidatos, sino
la experiencia que incluso puede llegar a modificar la experiencia

in-company” in-company. Desde el onboarding hasta la formación, el

metaverso ofrece posibilidades infinitas para los equipos
de talento.
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mejor calidad en el análisis de las pasado de fase experimental

LA EXPLOSIÓN competencias y la experiencia de a adopción por partes de las
DE LA los perfiles. En las incorporaciones,
un chatbot inteligente, siempre
empresas de Estados Unidos,
según el reporte de Gartner de
INTELIGENCIA disponible, puede contestar octubre de 2022 sobre Voice of
ARTIFICIAL a todas las dudas de la nueva
incorporación sobre equipos,
the Employee Industry. En todas
las áreas ligadas a revenue
Vivimos la explosión de la empresas, cultura, horarios y y eficiencia del negocio, la
inteligencia artificial. De hecho, demás desde el primer momento. innovación y la adopción de la
se prevé que el mercado global mejor solución, simplemente,
Por otro lado, y quizá más suceden. Desde el asentamiento
crezca más del 20 % entre 2022
interesante, la IA es una de los equipos remotos e híbridos
y 2029. Esto permitirá, entre
oportunidad para mejorar post pandemia, son necesarios
otras cosas, el desarrollo de
el análisis de las plantillas sistemas más eficientes de
análisis predictivos que ayuden
y monitorizar el nivel de experiencia del empleado, voice
engagement, la of the employee y continuos
satisfacción, la listening. Pese a la recesión, frente
productividad, el a 2021, el presupuesto destinado
riesgo de burnout, por empresas estadounidenses
las necesidades y el a herramientas de workforce
comportamiento de intelligence ha aumentado un
los empleados. En 17 % y la tendencia, como ya
definitiva, la IA es el vimos hace unos años en Voice of 7
perfecto sustituto the customer, será que un player
de las tradicionales con una inteligencia apoyada por
encuestas de clima IA desfragmente el mercado y lo
que han demostrado domine”.
ser ineficientes para
detectar algunos “La IA es una
matices y activar
planes de acción oportunidad
efectivos.
para mejorar
En ese contexto, han
surgido compañías
el análisis de
a tomar mejores decisiones. Es
como Erudit, una startup española las plantillas
algo a lo que ya estamos muy
que ha desarrollado una
tecnología que permite mejorar, y monitorizar
acostumbrados cuando hablamos
de clientes y consumidores,
a través de Inteligencia Artificial
y Natural Language Processing
el nivel de
pero el discurso será igualmente
trasladable a la gestión del talento.
(Procesamiento del Lenguaje engagement,
En un contexto como el actual, en
Natural, NLP por sus siglas en
inglés), la gestión del talento de la
el que los niveles de desmotivación
y burnout son especialmente
las empresas y el potencial de sus
equipos con modelos de machine
satisfacción,
elevados, la IA puede ser una
herramienta eficaz para mejorar
learning enfocados al estudio de la la
estos datos.
personalidad de los trabajadores,
su salud mental y el clima laboral. productividad
Por un lado, nos ayuda a
Para su CEO y fundador, Alejandro
Martínez, “la aplicación de IA
y el riesgo
mejorar los procesos. Por
ejemplo, en la selección, los
sobre conversaciones grupales de burnout
algoritmos de aprendizaje ayudan
a automatizar la criba curricular
en herramientas internas de
comunicación como Slack, Google de los
de los candidatos, ofreciendo
Workspace o Microsoft 365 ha empleados”
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DATA-OFFICE los equipos para tomar mejores

decisiones.

Con la proliferación del teletrabajo Según Kontik, empresa que

y el modelo híbrido, el uso de la desarrolla “dispositivos
oficina ha cambiado. En el informe inteligentes de internet of things y
de tendencias del año pasado soluciones cloud que transforman
apuntábamos a la creación de los edificios en espacios útiles
terceros espacios por parte de para las personas”, son varias las
las compañías para ofrecer una ventajas de entender y optimizar
mejor experiencia de empleado los espacios. Por un lado, ayuda
a los profesionales, reduciendo a reducir los costes inmobiliarios;
los costes de desplazamiento y por otro, incrementa la
también una mayor eficiencia en el productividad de los profesionales,
uso de los recursos. ya que estos tienen acceso al
espacio que necesitan cuando lo
Bajo los mismos criterios de
necesitan. Además, genera una
mejorar la eficiencia en el uso
mejor experiencia de empleado,
del espacio y el engagement con
transformando las oficinas en
los profesionales, empezaremos
el lugar en que las personas
a ver de forma clara cómo el
quieren estar. Esto, por otro lado,
análisis del dato llega también
mejora el compromiso y reduce la
a la gestión de las oficinas. 8
rotación. Por último, la aplicación
El objetivo es claro: entender
de dispositivos que midan el uso
mejor el uso que se hace de los
que se hace del espacio ayuda
centros de trabajo.
también a ahorrar en el consumo
de energía, algo fundamental en
¿Necesitamos realmente todas
un contexto inflacionista como
las salas de reuniones que
el actual. Adaptar la iluminación
tenemos? ¿Es útil el espacio para
o la calefacción al uso real tiene
encuentros informales? ¿Cuál es
evidentes beneficios.
la ocupación real de la oficina y
cómo evoluciona según los días
En definitiva, creemos que

04
de la semana y meses del año? ¿Es
la aplicación de sensores y
suficiente el espacio de comedor
dispositivos de internet of things en
del que disponemos? Todas y
las oficinas para obtener datos que
estas cuestiones pueden medirse
ayuden a un mejor diseño de las
de forma eficiente utilizando
oficinas será una tendencia clara
dispositivos de internet of things
en 2023.
que almacenen datos y sirvan a

“El análisis del dato llega también

a la gestión de las oficinas. El
objetivo es claro: entender mejor
el uso que se hace de los centros
de trabajo”
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Human Capital Institute, el 58% de

OBJETIVO Lo que bien empieza, bien acaba.
Y así lo demuestran diversos las organizaciones asegura que
ONBOARDING estudios que apuntan que el 90 su programa de incorporación
se centra en la operativa, los
% de los trabajadores deciden
procesos burocráticos y el
“El gran si continuar o no en la empresa
que los ha contratado durante papeleo y, además, tiene una

reto de las los primeros 6 meses. En esta

fase inicial de la relación entre
escasa duración en el tiempo, que
en muchas ocasiones se reduce a
compañías empleado y empleador, el un único día.

es hacer del onboarding es el primer paso para

afianzar dicha relación, una
El gran reto de las compañías es

proceso de oportunidad única para crear

una buena experiencia e integrar
hacer del proceso de onboarding
una experiencia memorable.
onboarding al profesional en la cultura de la
Los departamentos de RRHH
tienen la oportunidad de aplicar
una empresa.
técnicas de marketing asociadas

experiencia A pesar de las múltiples ventajas

de contar con buenos programas
con el customer onboarding
para conectar con sus nuevos
memorable de incorporación para nuevos colaboradores. Hablamos de
pasar desde los programas
para el profesionales, como el aumento
de la productividad o la centrados en los primeros días

nuevo fidelización, lo cierto es que el

onboarding sigue siendo la gran
a verdaderos proyectos de
incorporación y acompañamiento
9
trabajador” tarea pendiente en cuanto extendidos durante los primeros
meses que permitan al nuevo
a experiencia de empleado.
Tanto es así que el 75 % de los empleado entender la operativa
profesionales tiene un mal al tiempo que se va “empapando”
recuerdo de su periodo de de la cultura corporativa. Además,
incorporación, que les ocasionó, es imprescindible generar una
incluso, situaciones de estrés, comunicación constante para
abandono y/o soledad. Esta trasladar la employee value
percepción provoca que un 21 % de proposition, crear experiencias de
los nuevos colaboradores decida valor añadido durante el proceso

05
finalmente abandonar el trabajo y medir el éxito del programa a
durante esta primera etapa. través de la escucha activa de los
perfiles participantes.
En este sentido, cabe preguntarse:
¿por qué son ineficaces la mayoría Toda inversión y esfuerzo que
de los procesos de onboarding? se realice en el proceso de
¿Cuál es la principal barrera incorporación de los nuevos
que impide a las compañías profesionales es claramente una
desarrollarlos de forma exitosa? apuesta por el talento y el futuro de
Según un estudio realizado por la compañía.
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CAMBIO
consultora Gartner, solo el 43 % de los empleados que experimentan fatiga
por el cambio superior a la media tienen la intención de permanecer en su
CULTURAL organización frente al 74 % de los empleados con niveles bajos de fatiga.

DE CÓDIGO La solución para Gartner es pasar de un modelo piramidal a un modelo

ABIERTO colaborativo a través de estrategias de cambio de código abierto. Esto
significa que, en lugar de limitarse a decir a los empleados lo que va a pasar,
Estamos inmersos en un contexto se les debe implicar en el proceso, con la voluntad de que los colaboradores
de transformación constante. Nos se sientan involucrados. Existen ya resultados satisfactorios de organizaciones
enfrentamos a situaciones que que han apostado por el cambio cultural de código abierto. Así pues, el
afectan tanto al entorno personal informe Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 afirma que la fatiga por el
como al laboral. Los avances cambio se reduce un 29 % y la retención del talento aumenta un 19 %.
tecnológicos y la transformación
Tal y como indicaba el escritor y profesor Xavier Marcet en una columna en
digital, la revisión de los valores
La Vanguardia de abril de 2022, “el cambio es real cuando la gente abraza la
morales y los ideales, las
transición también en primera persona”. Ante la situación de volatilidad en la
tensiones políticas y normativas
que estamos inmersos, las empresas tienen el desafío de adaptarse de forma
gubernamentales o la fragilidad
constante, y para poder hacer frente a todos los cambios es imprescindible
económica son solo algunos de los
contar con la complicidad, el conocimiento y la implicación de sus
frentes que están llevando a las
colaboradores a través de procesos colaborativos y participativos.
organizaciones a tomar medidas
que afectan en mayor o menor
grado al funcionamiento de la
empresa. “Para evitar ‘la fatiga del 10

Un efecto colateral de esta cambio’, la solución es pasar

situación es la “fatiga del cambio”.
Cansados y desgastados por
de un modelo piramidal a un
el cúmulo de cambios, los modelo colaborativo a través
colaboradores se muestran
cada vez más reticentes a los de estrategias de cambio de
nuevos procesos, prácticas o
actualizaciones de tecnología,
código abierto”

06
entre otros. Es más, según la
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Por otro lado,

ABRAZAR LA convivir con la
ROTACIÓN “El job hopping
rotación requerirá
reformular las
Fenómenos como la gran renuncia
o la renuncia silenciosa, que se
o búsqueda políticas de
movilidad interna
asentaron con fuerza en 2022, permanente de dentro de las
compañías. Si los
trajeron de la mano una realidad
común en la mayoría de las nuevos retos, se profesionales cada
organizaciones: el aumento de la
rotación no deseada. Un estudio
ha establecido vez buscan más el
reto permanente
de Randstad sobre tendencias como una nueva para mantenerse
comprometidos,
en RRHH 2023 asegura que
el 45 % de las compañías forma de entender puede ser una buena
experimentaron un incremento
de la rotación en 2022. Esto ha
las relaciones solución ofrecer
oportunidades
afectado directamente a los talento-empresa” diferentes dentro
de la misma
costes de las organizaciones, pero
también a la estabilidad de los organización y
equipos, al estado de ánimo de los formación específica
profesionales y a las políticas de para no poner fronteras ni
sector de servicios profesionales, funcionales ni geográficas al
desarrollo interno.
el sector tecnológico, el del crecimiento del equipo. La 11
Pese a los quebraderos entretenimiento, la hostelería y rotación, además de afectar a
de cabeza que la rotación el retail. 2023 será, por tanto, el la movilidad interna, también
está dando a los equipos de momento de hacer de la necesidad afectará a los planes de carrera.
personas, ésta no parece que virtud y empezar a aprovechar Deberemos reformular el
vaya a ir a menos en 2023. Según las ventajas que puede tener el crecimiento y sus tiempos
un reciente estudio de Gartner, se cambio. para adaptarnos a las nuevas
estima que en Estados Unidos la necesidades de los perfiles.
En primer lugar, una mayor
rotación voluntaria se mantendrá
rotación puede ser una Por último, pero no menos
casi un 20 % más alta que antes de
oportunidad para incorporar importante, abrazar la rotación

07
la pandemia.
a las plantillas a perfiles más implica contar con una política
El job hopping o búsqueda senior. Esto no sólo ayuda a de selección y contratación
permanente de nuevos retos, solucionar el problema de la always on. Alejar los procesos
propio de los perfiles tecnológicos diversidad generacional y la de selección y la relación con los
y de las generaciones más jóvenes, exclusión del talento senior, candidatos de la publicación de las
se ha establecido como una nueva sino que también otorga mayor ofertas será el paso imprescindible
forma de entender las relaciones estabilidad a los equipos. Ya hoy para convertir la rotación en una
talento-empresa. Y esto no va en día, muchas organizaciones ventaja para crear equipos de alto
a cambiar. De acuerdo con un están recurriendo a perfiles más rendimiento, siempre y cuando
estudio elaborado por LinkedIn, maduros, que apuestan más por seamos capaces, como compañías,
publicado en agosto de 2022, entre los proyectos de largo recorrido y de atraer al talento adecuado.
los sectores que sufrirán mayores tienen prioridades distintas, para
tasas de rotación se encuentra el frenar la excesiva rotación.
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los trabajadores tengan derecho a comuniquen las compañías y

TRANSPA- solicitar información sobre su nivel mejor lo hagan, más fácil será
RENCIA SIN retributivo individual y sobre los
niveles retributivos medios de los
alinear a los profesionales con
los objetivos de la compañía
FILTROS trabajadores que realizan el mismo y fomentar un entorno de
trabajo o un trabajo de igual valor. confianza para lograr conectar
Según José Cabrera, experto emocionalmente con los
en innovación tecnológica y Veremos, pues, más ofertas de colaboradores.
liderazgo empresarial, podemos empleo en las que se detalla
entender la transparencia como el salario e incluso el potencial
TRANSPARENCIA A TODOS
“el intento deliberado por parte de crecimiento. Y también más LOS NIVELES:
de la organización de crear un organizaciones publicando datos
entorno de confianza en el que que, hasta ahora, se consideraban Uno de los primeros pasos hacia
promocionar el acceso libre a exclusivamente de uso interno. la transparencia es compartir y
la información, la comunicación En esta línea, destaca como hacer partícipes a los empleados
abierta y la participación de todos práctica de transparencia radical en la toma de decisiones sobre el
los profesionales en la toma de la comunicación realizada por la futuro de la compañía. Hablamos
decisiones”. En un momento en empresa Buffer, que hizo públicos de un ejercicio de transparencia y
el que la tecnología y el acceso todos los salarios de los empleados, comunicación bidireccional a todos
a la información son claves, las así como la fórmula utilizada para los niveles en el que es esencial
compañías se han vuelto más calcularlos. el papel del CEO y los managers a
responsables ante sus principales la hora de comunicar el contexto
stakeholders. Esto implica que los Pero hablar de transparencia y detrás de cada decisión, los 12
empleados están más y mejor talento va mucho más allá de hablar objetivos o el plan estratégico
informados sobre las empresas en de salarios e incentivos. Existe un de forma clara y sencilla a sus
las que deciden trabajar. vínculo entre transparencia y equipos. Como ejemplo, el CEO
engagement que es aplicable por de la compañía MegaFood, Robert
La transparencia afecta a las cualquier organización a través de Craven, lanzó un proyecto de
cuestiones más operativas en las cuatro principios: transparencia para informar a
que destaca, por encima de todas, sus diferentes públicos sobre el
el salario. Sin duda, es esta una de TRANSPARENCIA A PARTIR DEL funcionamiento de la organización
las cuestiones que más interesa a PROPÓSITO COMPARTIDO: en todos los niveles.
los profesionales. La Unión Europea
El propósito corporativo se ha

08
aprobó en 2021 una directiva TRANSPARENCIA IMPLICA
convertido en un activo empresarial
sobre transparencia salarial, y CAMBIO DE HÁBITOS:
fundamental para atraer
ya empiezan a llegar a término los
nuevos candidatos y fomentar Aumentar el grado de
plazos de aplicación de las nuevas
el compromiso de los actuales. transparencia de las empresas
medidas, por lo que es posible
Tanto es así, que el 42 % de los requiere de un cambio de
que en 2023 veamos a muchas
colaboradores valora el propósito paradigma en su comunicación
más compañías dando pasos en
de las empresas antes de enviar su que permita compartir la
este sentido. ¿Qué implica la ley?
currículum. En ocasiones, la falta información relevante de forma
Según la propia Comisión Europea,
de transparencia y comunicación efectiva con los colaboradores.
las medidas proponen que “los
de las organizaciones ocasiona que En esta línea, cualquier técnica de
empresarios comuniquen el nivel
los profesionales no colaboren de comunicación bidireccional ayuda
retributivo inicial y la horquilla que
forma efectiva. a bajar la información desde la
debe pagarse al futuro trabajador
antes de su contratación y pongan dirección y recopilar feedback para
a disposición de los trabajadores TRANSPARENCIA COMO mejorar los procesos y conocer las
una descripción de los criterios OBJETIVO ESTRATÉGICO DE inquietudes del talento.
COMPAÑÍA:
utilizados para definir su retribución
y su progresión profesional”. Los profesionales buscan empresas
Además, la medida garantiza que y líderes honestos. Cuanto más
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trabajo, en un 340 % la probabilidad PROPÓSITO:

DEL de que se vayan en un año y,
ENGAGEMENT
Si el propósito de la empresa se
además, disminuye en un 71 % la
construye alrededor de los valores
probabilidad de que recomienden la
AL empresa como lugar para trabajar.
de sus personas, nos estaremos

FULFILLMENT
acercando a la cultura del fulfillment.
Si esto se consigue los empleados
Resulta evidente que las
tendrán, cada día, una motivación
organizaciones tienen que dar el
Ya en un estudio de Udemy del muy fuerte y satisfactoria para
paso hacia el fulfillment y dejarse
2019 sobre la felicidad en el trabajo levantarse de la cama e ir a trabajar
inspirar por las necesidades de los
se mostraba cómo el 78 % de los porque, en el fondo, como dijo
empleados si quieren aumentar su
millennials y el 62 % de todos los Shannon Schuyler, Chief Purpose
poder de fidelización y retención del
trabajadores aceptarían irse a un Officer en PwC: “El propósito se
talento.
trabajo en el que ganaran menos si construye, no se busca”.
la nueva empresa tuviera una misión
Además, O.C. TANNER INSTITUTE
y unos valores alineados con los
señala que, si ponemos a la persona Hoy más que nunca las empresas
personales. El estudio de Udemy se
en el centro del paradigma del necesitan una narrativa y un
menciona en un artículo de Forbes
fulfillment, podemos identificar employer branding de valor para
que evidencia la necesidad, cada vez
cuatro palancas, basadas en entrar en “sintonía” con el talento,
más fuerte, de invertir en una cultura
las necesidades de autonomía, atraerlo y fidelizarlo. A la hora
de fulfillment para que los empleados
conocimiento y conexión, que de construir la Employee Value
puedan sentir, cada día, que lo que
la rodean y que influyen en su Proposition (EVP), quizás, ha llegado
hacen tiene un sentido y un objetivo
experiencia como empleado: el momento de ir un poco más 13
que realmente importa.
allá, entendiendo las verdaderas
EQUILIBRIO ENTRE LO necesidades de las personas.
La palabra fulfillment está
PROFESIONAL Y LO Pasar del engagement al fulfillment,
directamente relacionada con la PERSONAL:
experiencia de empleado, pero va al final, es llenar de razones a los
un paso más allá y es más completa Cómo pasamos nuestro tiempo profesionales para que nos sigan
que el concepto de engagement o de frente a cómo nos gustaría pasarlo, eligiendo todas las mañanas.
la satisfacción en el trabajo. Es algo sin dejar atrás lo que realmente
más profundo y conectado con las
motivaciones intrínsecas de cada uno.
importa en nuestras vidas.
“Hoy más
que nunca

09
COMUNIDAD, CONEXIÓN Y
Fulfillment es un estado de SENTIDO DE PERTENENCIA:
plenitud y total sintonía entre los
cómo nos comunicamos y nos
las empresas
empleados y las empresas, una
cultura en la que lo personal se
relacionamos con los que nos necesitan una
mezcla y, muchas veces, incide en
rodean, cuánto tenemos en común
y en qué grado nos sentimos narrativa y
lo profesional.
aceptados. un employer
Unos cuantos datos más: según
un estudio de O.C. TANNER, CRECIMIENTO: branding de
actualmente 1 de cada 3 empleados
no se siente en “sintonía” con su
Tanto profesional como valor para
empresa, aspecto que aumenta
personalmente. Crecer no sólo
con nuevas competencias sino con
entrar en
en un 399 % la posibilidad de que
estén activamente buscando otro
nuevas experiencias. ‘sintonía’ con
el talento,
atraerlo y
fidelizarlo”
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TENDENCIAS DE TALENTO 2023

14

CONCLUSIÓN
A estas tendencias que hemos
detallado se unirán otras que
ya abordamos en los informes
de 2022 y 2021. Sin ninguna
duda, 2023 volverá a ser un año
en el que Recursos Humanos
seguirá adaptándose a un
momento diferente en la relación
talento-empresa. La evolución
de la función dentro de las
organizaciones inició ya hace unos
años un camino imparable que
continuará en 2023. Son tiempos
para reflexionar e incorporar
nuevas capacidades dentro de
los equipos con el fin de poder
abordar los desafíos que nos
depara el futuro.
 EL EFECTO Z:
EXPLORAR. INSPIRAR.
TENDENCIAS DE TALENTO 2023

AUTORES

María Obispo Juan Carlos Pérez Nuria Simal Jaime Vera

Directora de Talent Engagement
Espinosa Directora Global de Desarrollo Director de Comunicación y
en LLYC Madrid Presidente Global de DCH de DCH Producción de DCH
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

15

Vanessa Álvarez Matteo Visinoni Mar Velasco Marlene Gaspar

Gerente de Talent Engagement Consultor de Talent Engagement Gerente de Talent Engagement en Directora Senior de Consumer
en LLYC Madrid en LLYC Madrid LLYC Barcelona Engagement y Deep Digital Business
[email protected] [email protected] [email protected] en LLYC Portugal
[email protected]

Alejandra Aljure Jimena Villavicencio Aisha Hamud Maximiliano Sotelo

Directora Senior de Consumer Directora de Engagement Gerente de Engagement en LLYC Consultor Senior de Engagement en
Engagement en LLYC Colombia en LLYC Perú México LLYC México
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

Cecilia Correa Teresa Rey Naira Feldmann Cristina Montes

Directora de Comunicación Directora de Consumer Directora de Engagement en Directora de Operaciones en LLYC
Corporativa, Gestión de Riesgos Engagement e Influencia Digital en LLYC Brasil Chile
y Talent Engagement en LLYC LLYC Panamá [email protected] [email protected]
República Dominicana [email protected]
[email protected]
 EL EFECTO Z:
EXPLORAR. INSPIRAR.
TENDENCIAS DE TALENTO 2023

Dirección Luis Miguel Peña

Socio y Chief Talent Officer
Albert Medrán
Director Corporativo
José Manuel Casillas
Director Senior de IT Global

Corporativa [email protected] [email protected] [email protected]

Marta Guisasola Juan Pablo Ocaña

Socia y Chief Financial Officer Director Senior de Legal & Compliance
José Antonio Llorente Alejandro Romero [email protected] [email protected]
Socio Fundador y Presidente Socio y CEO Global
[email protected] [email protected]

Europa Madrid Marta Aguirrezabal

Socia y Directora Ejecutiva
Oscar Iniesta
Socio y Director Senior
Jorge López Zafra [email protected]
Socio y Director General
Luisa García
Socia y CEO Europa
[email protected] [email protected] Gina Rosell
Socia y Directora Senior Health
[email protected]
Joan Navarro Pedro Calderón [email protected]
Socio y Vicepresidente Socio Fundador y Director Ejecutivo
Arturo Pinedo
Socio y Chief Client Officer Europa
Asuntos Públicos Lisboa
[email protected]
[email protected]
[email protected] Tiago Vidal
Rafa Antón Amalio Moratalla Socio y Director General

Chief Creative Officer Europa

Socio y Director Senior Deporte Barcelona [email protected]
y Estrategia de Negocio
Cofundador y Director General
Creativo de China parte de LLYC
[email protected] María Cura
Socia y Directora General
Iván Pino [email protected]
Socio y Director Senior Crisis y Riesgos
[email protected]
[email protected]

Américas Estados Unidos Manuel Domínguez

Director General LLYC Panamá
Carlos Llanos
Socio y Director General LLYC Ecuador
Juan Felipe Muñoz [email protected] [email protected]
CEO Estados Unidos
Juan Carlos Gozzer José Beker
Chief Creative Officer Américas
[email protected] Iban Campo Región Sur
Socio y CEO Américas
Director General LLYC República
[email protected] Cofundador y CEO de Beso by LLYC
Darío Álvarez Dominicana Juan Carlos Gozzer
Director Ejecutivo LLYC Miami [email protected] Socio y Director General Regional
Javier Rosado
[email protected] [email protected]
Socio y Chief Client Officer Américas [email protected]
Región Andina
[email protected]
Antonieta Mendoza Región Norte Maria Eugenia Vargas
de López María Esteve Directora General LLYC Argentina
Javier Marín
Vicepresidenta de Advocacy para
David González Natal Socia y Directora General Regional [email protected]
Director Senior Healthcare Américas
Socio y Director General Regional [email protected]
[email protected] América Latina
[email protected]
[email protected] Thyago Mathias
Marcela Arango Director General LLYC Brasil
Mauricio Carrandi Directora General LLYC Colombia [email protected]
Director General LLYC México [email protected]
[email protected]
Gonzalo Carranza
Socio y Director General LLYC Perú
[email protected]

Deep Digital Jesús Moradillo Anahí Raimondi Carmen Gardier

Business
Director General Deep Digital Directora de Operaciones Deep Directora Senior Influencia Digital
Business Europa Digital Business Américas
CEO y fundador de Apache Digital [email protected] [email protected]

David Martín Alejandro Dominguez

Adolfo Corujo
[email protected] Director General de Deep Digital Director Influencia Digital Europa
Socio y CEO de Deep Digital Business
Business Región Andina [email protected]
[email protected]
Federico Isuani [email protected]
Director General de Deep Digital Fernanda Hill
Business Región Norte y USA Diego Olavarría Directora General Beso by LLYC
Cofundador y CEO de Beso by LLYC Director Senior Deep Digital
Business Región Sur
[email protected] [email protected]
[email protected]
Luis Manuel Núñez
Daniel Fernández Trejo Director Sénior Global de Tecnología
Director Senior de Deep Digital y Estrategia Digital
Business y CTO global [email protected]
[email protected]
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EXPLORAR. INSPIRAR.
TENDENCIAS DE TALENTO 2023

Oficinas

BARCELONA
NUEVA YORK
CIUDAD WASHINGTON, D.C.
DC
DE MÉXICO
LISBOA
MADRID
MIAMI

GUATEMALA I SALVADOR

20 12
TEGUCIGALPA I MANAGUA SANTO
DOMINGO
PANAMÁ
CARACAS
BOGOTÁ OFICINAS PAêSES
QUITO

LIMA

RIO DE JANEIRO AFILIADAS

LA PAZ LOCALES
SÃO PAULO
ASUNCIÓN
OÞcinas propias
MONTEVIDEO
SANTIAGO DE CHILE Acuerdos
de Colaboraci—n
BUENOS AIRES FGS Global
OFICINAS

Madrid Washington D.C. San José Sao Paulo Arturo Soria 97A, Planta 1
28027, Madrid, España
Lagasca, 88 - planta 3 1025 F st NW 9th Floor Del Banco General 350 metros oeste Rua Oscar Freire, 379, Cj 111
Tel. +34 911 37 57 92
28001 Madrid, España Washington D.C. 20004 Trejos Montealegre, Escazú Cerqueira César SP - 01426-001
Tel. +34 91 563 77 22 United States San José, Costa Rica Brasil
Tel. +1 202 295 0178 Tel. +506 228 93240 Tel. +55 11 3060 3390
Barcelona
Muntaner, 240-242, 1º-1ª
Ciudad de México Bogotá Rio de Janeiro
Av. Calle 82 # 9-65 Piso 4
08021 Barcelona, España Av. Paseo de la Reforma 412
Bogotá D.C. – Colombia Rua Almirante Barroso, 81
Tel. +34 93 217 22 17 Piso 14. Colonia Juárez
Tel. +57 1 7438000 34º andar, CEP 20031-916
Alcaldía Cuauhtémoc Velázquez, 94
Rio de Janeiro, Brasil
Lisboa CP 06600, Ciudad de México
Tel. +55 21 3797 6400
28006, Madrid, España
Tel. +52 55 5257 1084 Tel. +34 913 506 508
Avenida da Liberdade nº225, 5º Esq.
1250-142 Lisboa, Portugal
Buenos Aires
Tel. + 351 21 923 97 00 Panamá Lima
Av. Corrientes 222, piso 8
Sortis Business Tower Av. Andrés Reyes 420, piso 7
Miami Piso 9, Calle 57
C1043AAP, Argentina
San Isidro, Perú Tel. +54 11 5556 0700
600 Brickell Avenue, Suite 2125 Obarrio - Panamá Tel. +51 1 2229491
Miami, FL 33131 Tel. +507 206 5200
Santiago de Chile
United States Quito El Salvador 5635, Buenos Aires
Tel. +1 786 590 1000 Santo Domingo Avda. Pdte. Kennedy 4.700,
CP. 1414 BQE, Argentina
Avda. 12 de Octubre N24-528 y Piso 5, Vitacura
Av. Abraham Lincoln 1069 Cordero - Edificio World Trade
Nueva York Torre Ejecutiva Sonora, planta 7
Santiago
Av. Santa Fe 505, Piso 15,
Center – Torre B - piso 11 Tel. +56 22 207 32 00
3 Columbus Circle, 9th Floor Suite 702, República Dominicana Lomas de Santa Fe,
Ecuador Tel. +562 2 245 0924
New York, NY 10019 Tel. +1 809 6161975 CDMX 01219, México
Tel. +593 2 2565820
United States Tel. +52 55 4000 8100
Tel. +1 646 805 2000
EXPLORAR. INSPIRAR.

IDEAS es el Centro de Liderazgo a través del

Conocimiento de LLYC.

Porque asistimos a un nuevo guión

macroeconómico y social. Y la comunicación no
queda atrás. Avanza.

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e intercambio de conocimiento que identifica,
enfoca y transmite los nuevos paradigmas de la
sociedad y tendencias de comunicación, desde un
posicionamiento independiente.

Porque la realidad no es blanca o negra, existe

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